Buku Budaya Keselamatan, Kepemimpinan Keselamatan, Pelatihan Keselamatan, Iklim dan Kinerja Keselamatan secara khusus membahas budaya keselamatan, kepemimpinan keselamatan, pelatihan keselamatan, dan iklim keselamatan. Keselamatan kerja merupakan kekhawatiran global bagi pengusaha, pekerja dan pemerintah, dan Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) memperkirakan bahwa 2,3 juta kematian di seluruh dunia disebabkan oleh penyebab yang berhubungan dengan pekerjaan setiap tahunnya. Keselamatan kerja, yang berdampak pada penyakit dan kematian di tempat kerja, sebenarnya dapat dicegah melalui pembentukan budaya keselamatan kerja yang didukung oleh kebijakan dan program nasional.
Sebab sebenarnya pemicunya bisa datang dari mana saja, misalnya saja adanya kesalahan dalam sistem manajemen perusahaan atau kurangnya kesadaran perusahaan terhadap prinsip keselamatan kerja. Institute for Occupational Safety and Health (IOSH) merupakan organisasi resmi profesional keselamatan kerja terbesar di dunia, dengan 42.000 anggota yang tersebar di 100 negara.
Pengertian Perilaku Organisasi
Robbin (2001) menyatakan: “Perilaku organisasi adalah bidang studi yang mengkaji dampak individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi dengan tujuan menerapkan pengetahuan tersebut untuk meningkatkan efektivitas organisasi.” Larry L Cummings (2001) bahwa: “Perilaku organisasi adalah cara berpikir, cara memahami masalah dan menjelaskan secara nyata hasil penemuan beserta tindakan penyelesaiannya.” Kajian mengenai masalah perilaku organisasi jelas akan mencakup atau melibatkan pembahasan mengenai perilaku individu atau kelompok.
Oleh karena itu dapat diketahui bahwa ruang lingkup kajian perilaku organisasi hanya dibatasi pada dimensi internal suatu organisasi. Kerangka dasar perilaku organisasi terletak pada dua komponen yaitu individu yang bertindak, baik perilaku individu, perilaku kelompok, dan perilaku organisasi.
Perilaku K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja)
Lingkungan dan keselamatan kerja merupakan suatu sistem program yang dibuat bagi pekerja dan pengusaha sebagai upayanya. Keselamatan kerja bertujuan untuk melindungi hak pekerja atas keselamatan dengan melakukan pekerjaan demi kesejahteraan hidup dan meningkatkan produksi dan produktivitas nasional, menjamin keselamatan semua orang di tempat kerja, sumber-sumber produksi tetap terjaga dan digunakan secara aman dan efisien. Dengan demikian, keselamatan kerja adalah upaya manusia untuk menciptakan keselamatan dalam suatu proses kerja yang bertujuan untuk melindungi pekerja atas haknya atas keselamatan dengan melakukan pekerjaan demi kesejahteraan hidup dan meningkatkan produktivitas nasional, menjamin keselamatan semua orang di tempat kerja, dan agar sumber daya produksi dipelihara dan digunakan secara aman dan efisien.
Pekerja yang berperilaku sehat akan terhindar dari risiko penyakit akibat kerja dan kecelakaan kerja. Perilaku tidak aman juga sering disebabkan oleh supervisor atau manajemen yang tidak peduli terhadap keselamatan dalam bekerja.
Karakteristik Budaya Organisasi
Dalam budaya organisasi perlu ditekankan sejauh mana pegawai didorong untuk bertindak agresif, inovatif dan berani mengambil risiko. Arah berarti sejauh mana suatu organisasi dapat dengan jelas menciptakan tujuan dan harapan yang diinginkan. Integrasi berarti sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja secara terkoordinasi.
Pengendalian yang dapat digunakan adalah peraturan atau standar yang berlaku dalam suatu organisasi. Identitas berarti sejauh mana pegawai dalam suatu organisasi dapat mengidentifikasi dirinya sebagai suatu kesatuan dan bukan sebagai suatu kelompok kerja tertentu.
Fungsi Budaya Organisasi
Peran Budaya Organisasi
Pola pikir, asumsi dan filosofi organisasi yang sama meminimalisir perbedaan dan konflik antar anggota organisasi. Budaya organisasi tidak hanya mempersatukan, tetapi juga memfasilitasi komitmen anggota organisasi terhadap organisasi dan kelompok kerjanya. Budaya organisasi memberikan aturan, pedoman, prosedur, dan pola untuk menghasilkan dan melayani konsumen, pelanggan, klien, atau pelanggan organisasi.
Hubungan Antara Budaya Organisasi Dengan Kinerja Organisasi
Berikut ini diuraikan hubungan budaya organisasi dengan kinerja dan kepuasan pegawai, sebagai berikut. Lebih lanjut Brown dalam Masana mengatakan bahwa: “Budaya organisasi yang kuat akan bermuara pada tercapainya tujuan dan sasaran organisasi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa budaya organisasi yang kuat akan berdampak pada kinerja organisasi secara keseluruhan.”
Budaya organisasi yang kuat berpengaruh terhadap kinerja organisasi ditunjukkan dari hasil penelitian pada 207 perusahaan yang dilakukan oleh Kotter dan Heskett dalam Masana, yang menyimpulkan sebagai berikut. Berdasarkan pemikiran tersebut dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja organisasi, apalagi jika terdapat budaya yang kuat dan adaptif, karena dengan budaya yang kuat dan adaptif maka seluruh anggota organisasi mempunyai komitmen dalam berorganisasi, bersatu. termotivasi, berinovasi dan berperilaku untuk mencapai tujuan bersama.
Budaya Keselamatan (Safety culture)29
Guldenmund (2000) menyatakan bahwa budaya keselamatan terdiri dari tiga tingkatan, sebanding dengan lapisan bawang (lihat Gambar 2.2). Budaya keselamatan merupakan sebuah konsep yang memperhatikan aspek kemanusiaan (human) dengan aspek internal yang tidak terlihat (mind) dan aspek eksternal yang terlihat (behavior) yang secara alami ada dalam konteks sosial (komunitas atau organisasi). Tanpa ketiga indikator tersebut sulit mendapatkan gambaran budaya keselamatan sebagai bagian dari budaya organisasi dalam suatu perusahaan.
Cooper (2001) menyatakan bahwa: “Budaya keselamatan merupakan keterkaitan tiga elemen yaitu organisasi, karyawan dan pekerjaan. Budaya keselamatan dan kesehatan kerja saat ini menjadi pilar dalam Kerangka Peningkatan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (Pilar Strategi Keselamatan dan Kesehatan Kerja Global).
Kepemimpinan K3 (Safety leadership)
- Menanamkan Budaya Kepemimpinan di dalam Pelaksanaan
- Meningkatan Fokus pada Perilaku yang Aman
Sebab penerapan budaya keselamatan berkelanjutan dalam organisasi dimulai dari kantor manajemen puncak dan kantor tim manajemen. Meningkatkan budaya keselamatan industri dengan menggunakan manajemen keselamatan terpadu seperti K3L (Keselamatan, Kesehatan, Keamanan dan Lingkungan). Pemimpin mempunyai kekuatan untuk mengubah pola pikir karyawan, cara mereka berpikir, bertindak dan berperilaku, untuk membangun budaya keselamatan.
Kegiatan Safety Break, yang dijadwalkan pada 5-10 menit pertama setiap rapat manajemen, merupakan salah satu metode terbaik untuk membangun budaya keselamatan yang kuat. Manajemen keselamatan dengan demikian merupakan peran kepemimpinan sebagai kunci keberhasilan dalam membangun budaya keselamatan yang kuat dalam industri berisiko tinggi.
Pelatihan (K3) Safety training
Untuk itu diperlukan pelatihan yang tepat bagi para staf yang akan membidangi K3. Pelatihan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah suatu kursus pelatihan yang dirancang untuk membekali personel yang ditunjuk perusahaan dengan kemampuan menerapkan K3 di tempat kerja. Keselamatan kerja atau yang dikenal dengan keselamatan adalah suatu upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan fisik dan mental pekerja yang bersentuhan dengan mesin, alat kerja, bahan, proses pengolahan, landasan tempat kerja, lingkungan dan cara kerja. mencegah pekerja akibat kecelakaan industri.
Keselamatan perilaku (Geller, 1942) merupakan penerapan ilmu perilaku yang mengatasi masalah keselamatan kerja. Keselamatan berbasis perilaku (behaviour-based safety/BBS) berfokus pada apa yang dilakukan orang lain, kemudian menganalisis alasan mereka melakukannya dan menemukan intervensi yang tepat untuk meningkatkan kemampuan orang tersebut. Mena, guru besar psikologi Universitas Chile (dalam Syaaf, 2007), berhasil mengembangkan sistem BBS yang memiliki langkah-langkah: pengenalan perilaku, pengukuran perilaku, intervensi dan evaluasi atau pemantauan.
Kecelakaan kerja merupakan kejadian yang tidak diharapkan (tidak ada unsur kesengajaan) dan tidak diharapkan karena menimbulkan kerugian baik materil maupun penderitaan bagi pekerja yang mengalaminya. Aspek warna dapat dimanfaatkan di tempat kerja melalui permainan warna pada desain peralatan, produk atau media tempat kerja lainnya seperti dinding, lantai, dan lain-lain. Misalnya penelitian menunjukkan bahwa warna merah cocok untuk menyempurnakan pekerjaan yang membutuhkan konsentrasi pada hal-hal detail dan bersifat waspada, sedangkan warna biru cocok untuk menyempurnakan pekerjaan yang membutuhkan kreativitas.
Faktor lingkungan adalah faktor lingkungan yang mempengaruhi keselamatan kerja, meliputi peralatan, perkakas, perawatan mesin, suhu dan prosedur operasi standar. Faktor pribadi merupakan faktor individu yang mempengaruhi keselamatan kerja, termasuk sikap dan keyakinan. Faktor perilaku adalah faktor perilaku yang mempengaruhi keselamatan di tempat kerja, termasuk pelatihan, komunikasi dan perawatan aktif.
Pembangunan Sistem Manajemen Terintegrasi
Tipe Iklim Keselamatan Kerja
Manajemen puncak berpendapat bahwa penyebab permasalahan lingkungan kerja adalah karena kesalahan, kelalaian atau kurangnya keterampilan karyawan. Pada tahap ini permasalahan kesehatan dan keselamatan kerja mendapat perhatian serius, program kesehatan dan keselamatan kerja disusun berdasarkan perhitungan profesional (berdasarkan acuan teoritis/ketentuan hukum). Penilaian risiko kuantitatif dan teknik analisis biaya-manfaat digunakan sebagai bahan untuk mempertimbangkan tujuan keselamatan dan sebagai.
Pendekatannya bersifat birokratis, sehingga tugas dan tanggung jawab keselamatan dan kesehatan kerja dibagi sesuai struktur organisasi dan diformalkan dalam bentuk peraturan dan prosedur keselamatan keselamatan dan kesehatan kerja. Insiden diperlakukan sebagai kasus dan pelakunya dituntut sesuai dengan peraturan kesehatan dan keselamatan kerja. Pendekatan kesehatan dan keselamatan kerja bersifat proaktif, dengan parameter kinerja kesehatan dan keselamatan kerja berupa praktik kerja yang aman.
Pengukuran Iklim Keselamatan Kerja
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif terhadap pekerjaan. Oleh karena itu, budaya organisasi yang kuat akan menciptakan kepuasan kerja karyawan (Robbins dan Coulter. Dalam membantu memahami atribut-atribut budaya organisasi yang mempunyai dampak signifikan dalam memprediksi tingkat kepuasan kerja.
Artinya nilai budaya K3 mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dalam penelitian Chamdan Purnama (2013) yang berjudul Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Pekerjaan dan Kepuasan Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap peningkatan kinerja organisasi, penelitian Ogbonna dan Harris (2000), menunjukkan bahwa budaya organisasi mampu mempengaruhi gaya kepemimpinan terhadap dampak kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai. Perilaku pemimpin merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. 1991) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai hubungan positif dengan kepuasan kerja karyawan.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Herdiyanti Rise P, Margono – Setiawan, Umar – Nimran, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Dan Kepuasan Kerja”, hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) gaya kepemimpinan. Penelitian yang dilakukan oleh Siti Ropiah, “Persepsi karyawan terhadap hubungan penerapan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dengan motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Persepsi karyawan terhadap hubungan penerapan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dengan motivasi dan kepuasan kerja karyawan. kepuasan kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Saputra, Dody, “Analisis Hubungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (3) Dengan Kepuasan Kerja Karyawan PT. Dystar Colors Indonesia”, hasil penelitian tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: (pengambilan keputusan sangat baik posisi ) untuk program K3 dan skor rata-rata 4,26 (posisi pengambil keputusan baik) untuk kepuasan kerja karyawan. Berinvestasi pada kesehatan dan keselamatan membawa manfaat langsung terhadap komitmen dan kepuasan kerja karyawan.
Crossman & Zaki (2003) melakukan penelitian dan menyatakan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Keterlibatan kerja dan kepuasan kerja merupakan variabel yang berhubungan dan mempengaruhi prestasi kerja (job performance) Mathieu dan Zajac (1990).
