Kata Kunci: manajemen talenta; keterlibatan karyawan; kepuasan kerja; ketangkasan tenaga kerja
Kata kunci: manajemen bakat; keterlibatan karyawan; kepuasan kerja; kelincahan tenaga kerja
AGILITAS TENAGA KERJA MELALUI TALENT MANAGEMENT DI PUBLIK
Email: [email protected]
Penelitian ini bersifat purposif karena sesuai dengan kebutuhan penelitian. Alat analisisnya menggunakan metode Partial Least Square (PLS). Hal ini bertujuan untuk menganalisis secara spesifik variabel dan indikator yang mempengaruhi ketangkasan tenaga kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keterikatan karyawan dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kelincahan tenaga kerja. Peran manajemen talenta sebagai variabel mediasi mempengaruhi ketangkasan tenaga kerja. Organisasi harus memaksimalkan peran manajemen talenta untuk mempersiapkan kompetensi karyawan sesuai tantangan bisnis. Penerapan Employee Engagement dan Kepuasan Kerja akan menjadikan karyawan lebih agile, responsive, dan memiliki inisiatif tinggi untuk menghasilkan inovasi bisnis. Kepuasan kerja sangat diperlukan dalam menjaga kestabilan kinerja. Proses bisnis sangat bergantung pada bagaimana peran dan keterlibatan karyawan dalam mengeksekusi rencana bisnis. Keempat variabel tersebut menjelaskan bahwa kelincahan tenaga kerja menjadikan daya tanggap karyawan semakin tinggi dalam memajukan bisnis perusahaan. Oleh
karena itu, organisasi harus responsif dan adaptif dalam memberdayakan sumber daya manusia secara optimal.
PENGARUH KETERLIBATAN KARYAWAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Paramadina Jakarta
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis keterikatan karyawan dan kepuasan kerja dengan ketangkasan tenaga kerja melalui manajemen talenta sebagai variabel mediasi. Objek penelitian dilakukan pada salah satu perusahaan angkutan umum. Jumlah responden sebanyak 100 orang.
Ahmad Azmy
Penelitian ini bertujuan menganalisis keterlibatan karyawan, dan kepuasan kerja terhadap kelincahan tenaga kerja melalui manajemen bakat sebagai variabel mediasi. Objek penelitian dilakukan pada salah satu perusahaan transportasi umum. Jumlah responden sebanyak 100 orang. Penelitian bersifat purposive disebabkan sesuai dengan kebutuhan penelitian. Alat analisis menggunakan metode Partial Least Square (PLS). Hal ini bertujuan untuk menganalisis secara spesifik variabel dan indikator yang mempengaruhi kelincahan tenaga kerja. Hasil penelitian menjelaskan bahwa keterlibatan karyawan dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kelincahan tenaga kerja. Peran talent management sebagai variabel mediasi berpengaruh terhadap kelincahan tenaga kerja. Organisasi harus
memaksimalkan peran manajemen bakat untuk menyiapkan kompetensi karyawan sesuai tantangan bisnis. Penerapan keterlibatan karyawan dan kepuasan kerja akan menjadikan karyawan menjadi lebih tangkas, responsif, dan memiliki inisiatif tinggi untuk menghasilkan inovasi bisnis. Kepuasan kerja sangat dibutuhkan dalam menjaga stabilitas kinerja. Proses bisnis sangat bergantung pada bagaimana peran dan keterlibatan karyawan dalam menjalankan rencana bisnis. Keempat variabel menjelaskan bahwa kelincahan tenaga kerja membuat tanggung jawab karyawan menjadi lebih tinggi dalam memajukan bisnis perusahaan. Oleh karena itu, organisasi harus responsif dan adaptif dalam memberdayakan sumber daya manusia secara maksimal.
Abstrak
Abstrak
PERUSAHAAN TRANSPORTASI
212 p-ISSN: 0854-1442 (Cetak) e-ISSN: 2503-4464 (Online)
Cara Mengutip: Azmy, A. (2021). Pengaruh Employee Engagement dan Kepuasan Kerja Terhadap Kelincahan Tenaga Kerja Melalui Talent Management Pada Perusahaan Transportasi Umum. Media Ekonomi dan Manajemen, 36(2), 212-229.
doi: http://dx.doi.org/10.24856/mem.v36i2.2190.
Diterima: Mei 2021; Diterima: Juni 2021; Tersedia online: Juli 2021
PERKENALAN
Inisiatif proaktif diperlukan dalam memberikan kontribusi terhadap pencapaian bisnis
perusahaan. Sebagai karyawan yang profesional harus mampu secara aktif mencari peluang untuk berkontribusi terhadap keberhasilan dan membawa organisasi untuk memimpin dalam mengejar peluang yang terlihat menjanjikan.
rata-rata. Hal ini akan berkorelasi dengan kontribusi keberhasilan terhadap kinerja baik secara individu maupun kolektif. Tantangan perusahaan adalah memenangkan perang talenta dengan kompetitor untuk memperoleh sumber daya manusia yang kompetitif di pasar tenaga kerja. Konsekuensi yang akan diperoleh perusahaan akan berkorelasi positif dengan kinerja bisnis secara menyeluruh.
Perilaku adaptif memerlukan berbagai asumsi peran yang harus dilakukan dalam kapasitas berbeda di seluruh tingkatan, dan proyek sering kali berpindah dari satu peran ke peran lainnya dengan sangat cepat. pegawai harus sekaligus belajar di berbagai bidang kompetensi dan dididik dengan aktif berbagi informasi dan pengetahuan.
Pengambilan keputusan diberikan secara mandiri dan penuh kepercayaan kepada karyawan.
inisiatif (Muduli & Pandya, 2018).
Talent Management memiliki cara pandang yang berbeda dalam mempersiapkan sumber daya manusia yang kuat dan responsif terhadap perubahan bisnis. Perspektif
manajemen talenta adalah untuk memperkuat produktivitas karyawan. Organisasi bisnis yang kuat harus memiliki individu atau karyawan Pegawai harus melakukan inovasi kerja sesuai tuntutan kinerja.
Bisnis profesional harus dijalankan dengan tangkas, fleksibel, dan responsif.
Sumber daya manusia, teknologi, dan kompetensi diperlukan untuk mencapai keberhasilan bisnis organisasi. Pelayanan transportasi umum memerlukan tenaga kerja yang tangkas dalam beradaptasi menjalankan bisnis perusahaan menghadapi proses perubahan. Semuanya dijalankan dengan cakap melalui pelayanan publik dan bertanggung jawab atas kenyamanan pengguna transportasi umum. Bisnis perusahaan memerlukan
karyawan yang tangkas dan tanggap untuk meningkatkan kualitas pelayanan. Perubahan bisnis yang cepat memerlukan ketangkasan
tenaga kerja dan persiapan bakat bagi karyawan untuk mengubah teknologi.
Bisa
Perusahaan selalu berupaya meningkatkan peran keterlibatan karyawan dan kepuasan kerja dalam kemampuan dan proses bisnis yang profesional. Standar kompetensi diperlukan untuk mendukung pencapaian tujuan bisnis
perusahaan. Employee engagement berperan penting dalam menjaga kestabilan motivasi kerja, konsistensi proses kerja, dan pencapaian prestasi
Kelincahan tenaga kerja dapat dimulai dengan meningkatkan inovasi kerja dan proaktif
Perusahaan transportasi umum harus mampu mendefinisikan talenta-talenta yang dibutuhkan untuk mampu memberikan pelayanan prima kepada masyarakat. Manajemen talenta
mempunyai korelasi positif dengan ketangkasan tenaga kerja (Lawler III & Worley, 2015; Martin, 2015). Perusahaan tidak hanya menyiapkan talenta sumber daya manusia saja, namun bisa mendapatkan kandidat yang tepat sesuai kebutuhan bisnis perusahaan.
Kelincahan tenaga kerja memerlukan kompetensi dan talenta yang disiapkan oleh perusahaan.
Pengelolaan talenta yang dikelola dengan baik akan memberikan hasil terbaik, memberikan hasil kerja terbaik dari pegawai pada seluruh tingkat jabatan dan fungsi. Teori tersebut menyatakan bahwa manajemen talenta merupakan sumber daya manusia yang ingin dipertahankan oleh perusahaan karena kelebihannya (Darmin & Afifah, 2011).
Manajemen talenta didefinisikan dalam arti seluas-luasnya, adalah manajemen strategis untuk mengelola aliran talenta dalam suatu organisasi untuk memastikan pasokan talenta ketika diperlukan untuk menyelaraskan orang yang tepat, dengan pekerjaan yang tepat, dan pada waktu yang tepat. Karyawan yang teridentifikasi berpotensi menjadi pemimpin perusahaan di masa depan. Dalam arti lain, orang-orang terpilih atau mempunyai kemampuan (bakat)lah yang menjadi objek dalam penerapan manajemen bakat.
Itu
Kepuasan kerja adalah merasakan sesuatu yang bersifat individual atas prestasi yang tinggi (Wagner & Hollenbeck, 2020). Kepuasan
karyawan terhadap pekerjaan memegang peranan penting terhadap apa yang diberikan perusahaan.
Employee engagement akan bersinergi dengan manajemen talenta (Misra, 2017).
Employee engagement merupakan suatu gagasan dalam perilaku organisasi yang telah menjadi sebuah Keterlibatan Karyawan dalam Manajemen Talenta
Ketiga variabel tersebut diharapkan mampu menghasilkan kelincahan tenaga kerja di industri transportasi umum dan pelayanan prima kepada konsumen. Semakin tinggi penilaian terhadap hasil kerja seorang pegawai maka semakin tinggi pula kepuasan terhadap kegiatan tersebut.
Idealnya, ketika setiap karyawan memegang teguh nilai-nilai dan budaya perusahaan, maka kinerja perusahaan akan meningkat. Keterlibatan karyawan adalah kunci keberhasilan perusahaan.
Karyawan yang bahagia merupakan instrumen penting untuk menjamin kelancaran kinerja perusahaan.
TINJAUAN LITERATUR
Hal ini akan menunjukkan pentingnya manajemen talenta dalam meningkatkan keterlibatan karyawan dalam proses bisnis perusahaan. Selain itu meningkatkan kepuasan kerja melalui pemberian kompetensi dan bakat karyawan sesuai kebutuhan bisnis perusahaan.
Penelitian ini akan mencoba menganalisis keterikatan karyawan dan kepuasan kerja yang dapat mempengaruhi kelincahan tenaga kerja melalui fungsi manajemen talenta. Adanya penelitian akan menambah referensi dan penguatan dalam bidang manajemen sumber daya manusia. Kepuasan kerja dan keterlibatan karyawan harus dimaksimalkan melalui proses manajemen talenta.
meningkat secara dramatis dan kepuasan kerja karyawan akan tetap terjaga pada tingkat yang tinggi. Peran kepuasan kerja dan keterikatan karyawan terlihat dari bagaimana fungsi
manajemen talenta dapat dimaksimalkan secara maksimal.
Karyawan akan memberikan kontribusi terbaiknya terhadap bisnis perusahaan melalui proses pengelolaan talenta yang baik (Hayati, 2020).
Perusahaan harus memberikan respon yang cepat terhadap kebutuhan kompetensi
karyawannya. Pemberian program pelatihan dan pengembangan diperlukan untuk mempersiapkan karyawan menghadapi perubahan bisnis
perusahaan. Perhatian terhadap kemampuan dan kompetensi dapat dilakukan melalui manajemen talenta dalam mengidentifikasi kebutuhan bisnis perusahaan (Sheihaki Tash et al., 2016). Ketika karyawan mempunyai rasa memiliki dan merasa dihargai, otomatis mereka akan bekerja mengikuti budaya perusahaan dengan ritme dan nilai kerja yang sama, produktivitas pun akan meningkat.
kinerja karyawan (Nawangsari & Sutawidjaya, 2019). Perusahaan harus memiliki kemampuan retensi talenta terbaik melalui peran keterlibatan karyawan dalam setiap proses kerja (Pandita &
Ray, 2018). Pentingnya peran Employee Engagement harus difungsikan melalui pengelolaan talenta yang dikelola secara profesional dan kompetitif untuk menghasilkan sumber daya manusia yang responsif sesuai kebutuhan bisnis perusahaan.
Keterlibatan karyawan memerlukan kompetensi yang strategis sesuai dengan bisnis perusahaan. Kompetensi dan talenta harus dipersiapkan melalui program pelatihan dan pengembangan sesuai skala bisnis perusahaan (Bhatt & Sharma, 2019). Kondisi ini menunjukkan bahwa semakin besar tingkat keterikatan kerja maka akan meningkatkan kemampuan kerja karyawan. Perusahaan harus membuat skala prioritas untuk memenuhi kewajiban kepada seluruh karyawannya. Hal ini dikarenakan tingkat keterikatan pegawai akan sebanding dengan apa yang diterima pegawai dalam menyelesaikan proses pekerjaannya. Pemenuhan talenta pada karyawan akan berimplikasi pada pencapaian strategis perusahaan melalui keterikatan karyawan sesuai talenta yang dihasilkan melalui
pemberdayaan sumber daya manusia (Wahyuni, 2019).
p-ISSN: 0854-1442 (Cetak) e-ISSN: 2503-4464 (Online) 214
kepuasan dalam melaksanakan pekerjaannya maka mereka akan merasa bahagia, bebas dari tekanan, dan lingkungan kerja yang nyaman (Azmy, 2019).
Kepuasan kerja adalah tingkat kepuasan individu terhadap imbalan, situasi, dan faktor pendukung keberhasilan pekerjaan yang dilakukan karyawan (Choi et al., 2016). Implikasi dari kepuasan kerja dapat menumbuhkan motivasi karyawan dan mengoptimalkan pengelolaan talenta dalam bisnis perusahaan. untuk tetap berada dalam organisasi yang berdampak pada peningkatan manajemen talenta. Hasil optimalisasi sistem manajemen talenta yang komprehensif dapat memberikan pengaruh yang baik terhadap kepuasan kerja langsung dan hasil kerja tidak langsung dimana kepuasan kerja menjadi variabel mediasi (R.Luna-Arocas, 2015).
Penerapan talent management sebagai variabel mediasi antara keterikatan karyawan dan kepuasan kerja dengan ketangkasan tenaga kerja berdampak positif terhadap tingkat keberhasilan perusahaan dalam mencapai visi dan misi perusahaan serta menjadikan perusahaan mampu bersaing bahkan menjadi yang terbaik. antara perusahaan lain yang memproduksi
pengelolaan
Kepuasan Kerja pada Talent Management Hughes dan Rog (2008) mendefinisikan keterlibatan karyawan sebagai hubungan emosional dan intelektual yang dimiliki seorang karyawan dengan pekerjaannya, organisasi, manajer, atau rekan kerja.
Dimana semakin tinggi keterikatan emosional dan intelektual yang terjalin, maka akan semakin besar upaya yang dilakukan dalam menyelesaikan pekerjaannya, bahkan melebihi standar yang
diharapkan oleh organisasi untuk posisi pekerjaannya.
Oleh karena itu, hipotesis yang diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1: Employee engagement berpengaruh terhadap manajemen talenta
Kepuasan kerja merupakan cerminan perasaan atau sikap emosional positif yang muncul dari
pengalaman kerja seseorang (Inegbedion et al., 2020). Komponen yang mempengaruhi kepuasan kerja dipengaruhi oleh proses kerja, tunjangan, gaya kepemimpinan, dan dukungan rekan kerja (Kianto et al., 2016). Karyawan akan merasakannya
H2: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap bakat Empat prinsip yang menginformasikan energi positif
adalah energi fisik, emosional, mental, dan spiritual.
Pegawai perlu mempunyai kemampuan untuk mengenali kapan harus menghentikan aktivitas, hal tersebut dilakukan untuk memperbaharui tenaganya agar dapat menjalankan tanggung jawabnya secara maksimal. Kemampuan memotivasi diri agar mampu berkinerja baik akan meningkatkan hasil terbaik sesuai proses pengelolaan talenta.
Kelincahan
Pimpinan perusahaan bersama praktisi HRM perlu selalu mengupayakan beberapa hal terkait desain pekerjaan karyawan, bagaimana memperbanyak pilihan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan, menerapkan program kerja yang diperkaya dan menarik bagi karyawan, termasuk meningkatkan kemampuannya dalam memimpin karyawan dalam pekerjaannya. tim untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan karyawan (Porter, 2011). Oleh karena itu, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Beberapa penelitian menunjukkan pengaruh kepuasan kerja terhadap manajemen bakat (Bello &
Alhyasat, 2020; Kim & Park, 2020). Ketidakpuasan terhadap pekerjaan akan menyebabkan karyawan menjadi pasif, tingkat ketidakhadiran yang tinggi, dan memilih keluar dari perusahaan (Robbins & Judge, 2017).
daya tarik bagi para pemimpin organisasi atau dalam beberapa tahun terakhir. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa keterlibatan karyawan
berpengaruh terhadap manajemen bakat (Aizat Ramli et al., 2018; O'Connor & Crowley-Henry, 2019; Sopiah et al., 2020). Ketertarikan ini muncul karena keterikatan karyawan mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Variabel ini digunakan untuk melihat bagaimana engagement dengan upaya retensi karyawan, persiapan talenta, dan peningkatan produktivitas kerja (Kamel, 2019). Setiap pegawai diharapkan mampu membangun keterikatan kerja secara menyeluruh sebagai bagian dari upaya peningkatan produktivitas kerja.
Manajemen Bakat pada Tenaga Kerja
Manajemen talenta adalah hubungan antara ketangkasan tenaga kerja dengan kepuasan kerja dan keterlibatan karyawan. Penerapan manajemen talenta juga berdampak pada ketangkasan kerja atau ketangkasan tenaga kerja.
ke
Kelincahan tenaga kerja merupakan stimulator kemampuan pegawai dalam memecahkan permasalahan sehari-hari (Muduli, 2013). Variabel ini menunjukkan kemampuan untuk merespon dan mengatasi dengan cepat dan fleksibel terhadap perubahan yang tidak terduga di lingkungan internal dan eksternal.
Manajemen talenta merupakan serangkaian proses sumber daya manusia yang terintegrasi dalam mengidentifikasi, mengelola dan mengembangkan kemampuan seseorang berdasarkan kinerjanya untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan hasil kerja yang diharapkan perusahaan (Dessler, 2013). Talent Management merupakan kombinasi inisiatif yang dilakukan perusahaan untuk menciptakan keunggulan bisnis dengan mengoptimalkan karyawan yang
bertalenta. Kuncinya adalah pada proses mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan- karyawan berbakat agar dapat terus menciptakan perusahaan yang unggul di bidangnya. Manajemen talenta adalah serangkaian proses SDM organisasi terintegrasi yang dirancang untuk mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan produktivitas seluruh karyawan yang terlibat.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan keterikatan karyawan dipengaruhi oleh posisi karyawan (L. Lu et al., 2016). Penerapan talent management akan membantu menempatkan karyawan pada posisi terbaiknya sesuai dengan hard skill dan soft skill yang dimiliki setiap karyawan pada perusahaan transportasi umum dimana hal ini akan berdampak positif pada ketangkasan tenaga kerja. Sementara itu, ketangkasan tenaga kerja memungkinkan organisasi menciptakan kondisi kerja yang ideal dengan
menstimulasi, memotivasi, dan mengembangkan bakat organisasi (Martin, 2015).
Melalui pengembangan budaya organisasi, seorang karyawan dapat terlibat dalam pengambilan keputusan dan penyelesaian masalah yang berkaitan dengan pekerjaannya.
H3: Manajemen talenta berpengaruh terhadap ketangkasan tenaga kerja dalam menghubungkan kepuasan kerja dan keterlibatan karyawan.
di Jerman namun hanya sedikit praktisi HRM yang melakukan terobosan dengan menggabungkan praktik HRM tradisional dengan praktik HRM tangkas untuk mempersiapkan perusahaan menghadapi era manajemen 4.0 (Balve, 2018).
Kelincahan tenaga kerja merupakan salah satu bentuk kemampuan pegawai yang terbentuk melalui proses- proses dalam organisasi dan untuk mempunyai waktu kerja yang memiliki ketangkasan maka perlu diterapkan prinsip agile Leadership dan pemikiran manajemen agile 4.0 mempersiapkan perusahaan di era 4.0 dan penelitian yang dilakukan oleh Edelkraut pada tahun 2016 yang mewawancarai manajer SDM di 37 perusahaan
produk atau menawarkan layanan terbaik. Penerapan manajemen talenta bertujuan untuk mencapai posisi strategis organisasi. Peran sumber daya manusia perlu dikelola dengan baik agar selaras dengan tujuan organisasi. Proses penerapan manajemen talenta sebagai mediasi keterikatan karyawan dan kepuasan kerja yang mencakup budaya organisasi, kondisi kerja, dan pengembangan talenta karyawan akan membantu mengarahkan karyawan untuk mencapai posisi terbaik
sesuai strategi organisasi.
Kelincahan tenaga kerja dapat diartikan sebagai ketangkasan tenaga kerja dalam berperilaku proaktif, adaptif, dan generatif (Muduli, 2016; Sherehiy &
Karwowski, 2014). Workforce agility dapat membantu organisasi dengan kelincahan tenaga kerjanya dalam menghadapi perubahan dan perusahaan atau organisasi perlu memiliki manajer yang agile untuk membentuk tim kerja yang memiliki agility (Sharrock, 2015). Hal ini sejalan dengan ketangkasan tenaga kerja yang dapat mempengaruhi empat tujuan strategis termasuk biaya, waktu, kualitas, dan keragaman, serta dapat membantu organisasi mencapai ketangkasan (Paul et al., 2020;
Tamtam & Tourabi, 2020). Suatu organisasi membutuhkan pegawai yang mampu melakukan perbaikan, pembelajaran, dan pemecahan masalah dari pekerjaan sehari-hari secara proaktif dan adaptif. Oleh karena itu, hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:
216 p-ISSN: 0854-1442 (Cetak) e-ISSN: 2503-4464 (Online)
Harapan pelanggan harus dipenuhi melalui pelayanan prima oleh karyawan.
Penelitian ini akan dianalisis dengan menggunakan metode Partial Least Square (PLS) dan menggunakan pendekatan purposive sampling. Alat ini disesuaikan dengan kebutuhan penelitian. Metode ini dapat menampilkan lebih detail mengenai kelayakan indikator variabel. Analisis dapat lebih detail untuk menguji hipotesis terhadap variabel penelitian. Alat uji yang digunakan adalah uji outer loading, uji validitas & reliabilitas, R- Square, dan uji Partial T-test. Outer loading digunakan untuk memeriksa keterwakilan indikator variabel dengan nilai > 0,7. Uji validitas dan reliabilitas menggunakan Cronbach Alpha (>0,7), Rho-A (0,8–0,9), Composite Reliability (>0,7), dan AVE (>0,5).
R-Square menunjukkan sejauh mana determinasi variabel independen terhadap variabel dependen. Uji T digunakan untuk menguji hipotesis yang dibangun dan pengaruh antar variabel berdasarkan kerangka konseptual.
Gambar 1 menjelaskan bahwa keterikatan karyawan dan kepuasan kerja
mempunyai implikasi terhadap ketangkasan tenaga kerja.
Alhasil, kelincahan tenaga kerja terlihat dari kontribusi dan produktivitas bisnis perusahaan.
Bisnis angkutan umum memerlukan ketangkasan tenaga kerja dalam melihat perubahan bisnis yang cepat.
Penelitian ini akan menganalisis implikasi keterikatan karyawan dan kepuasan karyawan terhadap ketangkasan tenaga kerja melalui manajemen talenta. Objek penelitian dilakukan pada perusahaan yang bergerak di bidang jasa transportasi umum di Jakarta.
Metode penelitian menggunakan Partial Least Square (PLS). Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah keterikatan karyawan dan kepuasan kerja yang dimediasi oleh manajemen talenta.
Variabel mediasi yaitu manajemen talenta.
Variabel ini merupakan hubungan antara kepuasan kerja dengan keterikatan karyawan.
Variabel terikatnya adalah ketangkasan tenaga kerja. Variabel manajemen talenta akan diukur melalui budaya kerja, kondisi kerja, dan pengembangan talenta (Gallardo-Gallardo et al., 2020; Meyers et al., 2020; Narayanan et al., 2019). Variabel kepuasan kerja diukur melalui aspek kepuasan terhadap lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kepuasan terhadap sistem kompensasi (Hoboubi et al., 2017;
Kianto et al., 2016; Mira et al., 2019; Navajas- Romero et al. ., 2020). Variabel keterikatan karyawan diukur melalui dedikasi kerja,
antusiasme, dedikasi, tantangan kerja, totalitas, dan optimisme dalam mencapai hasil kerja (Cooke et al., 2019; Gupta & Sharma, 2016;
CJ Lu & Torng, 2017; Wang et al., 2020).
Variabel ketangkasan tenaga kerja diukur melalui kenyamanan kerja, fleksibilitas kerja, keterampilan kerja, dan adaptasi terhadap keadaan baru (Muduli & Pandya, 2018; Paul et al., 2020). Gambar 1 merupakan format model regresi pada penelitian ini.
menyiapkan kompetensi dan bakat pegawai yang dibutuhkan oleh bisnis perusahaan.
Mengoptimalkan keterikatan karyawan dan kepuasan kerja dapat dilihat bagaimana peran manajemen talenta dalam mempersiapkan kebutuhan talent & kompetensi untuk keberlangsungan bisnis perusahaan.
Penerapan manajemen talenta oleh
indikator yang digunakan untuk mengukur pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
Jumlah responden sebanyak 100 orang.
Responden ini berasal dari karyawan yang bekerja di perusahaan angkutan umum.
Pemilihan ini didasarkan pada kemudahan pengambilan data sesuai kebutuhan penelitian.
Jumlah tersebut sudah dapat mewakili sampel penelitian. Pengumpulan data dengan lima skala yaitu 1 (Sangat Tidak Setuju), 2 (Tidak Setuju), 3 (Netral), 4 (Setuju), dan 5 (Sangat Setuju). Tabel 1 adalah
METODE PENELITIAN
Namun penerapan kedua variabel tersebut
dapat dilihat melalui optimalisasi pengelolaan
talenta.
Tenaga Kerja
Pengelolaan
Hubungan antara bawahan dan atasan sudah baik (JS7)
Referensi Indikator
Organisasi berperan dalam pengembangan profesionalisme pegawai melalui program talent dan pelatihan kompetensi sesuai kebutuhan bisnis (TM2)
Bakat
Perusahaan inspirasi penuh pekerjaan saya (EE2)
(Hoboubi dkk., 2017; Kianto dkk., 2016; Mira dkk., 2019;
Navajas-Romero dkk., 2020)
Kepuasan kerja
Saya merasa bangga dengan karya (EE4).
Pimpinan Unit Kepuasan Kerja membangun suasana kerja profesional (JS2).
Pertunangan
Tabel 1. Indikator Variabel
Pimpinan unit memberikan feedback terhadap hasil kerja karyawan (JS4)
Saya merasa tertantang dengan pekerjaan ini (EE6) Bakat
Pertunangan
Pegawai diberikan apresiasi atas hasil dan kinerja pekerjaannya secara profesional (JS6)
Saya senang dan profesional dalam menjalankan pekerjaan saya dengan penuh tanggung jawab (EE8).
Kelincahan
(TM)
Saya melakukan pekerjaan itu dengan sepenuh hati (EE1)
(Gallardo-Gallardo dkk., 2020;
Meyers dkk., 2020; Narayanan dkk., 2019)
Pengelolaan
Organisasi mempunyai rencana karir pegawai untuk regenerasi kepemimpinan (TM3)
Pekerjaan saya penting untuk karir jangka panjang saya (EE3)
Karyawan
Gambar 1. Model Penelitian
Pemimpin unit berdiskusi dengan karyawan tentang proses kerja (JS3)
Saya sangat antusias dalam melakukan pekerjaan demi kemajuan perusahaan (EE5)
(Cooke dkk., 2019;
Gupta & Sharma, 2016; CJ Lu & Torng, 2017; Wang dkk., 2020)
Karyawan
Variabel
Karyawan diberikan arahan dalam melakukan pekerjaan agar hasil kerja optimal (JS5)
Saya bekerja dengan totalitas tinggi (EE7)
p-ISSN: 0854-1442 (Cetak) e-ISSN: 2503-4464 (Online) 218
Usia
Tenaga Kerja (Martin, 2015; Sherehiy
Informasi
14 Indikator
aspek gender lebih didominasi oleh laki-laki (29%) dan perempuan (71%). Aspek usia terbanyak adalah 31-35 tahun (27%), 36-40 tahun (24%), 26-30 tahun (21%), 41-45 tahun (14%), dan dibawah 25 tahun (14%) .
Nomor
24 Karyawan diberikan keleluasaan yang tinggi dalam
melakukan berbagai macam pekerjaan (WA3)
29 HASIL DAN DISKUSI
4 Karyawan memahami teknologi, prosedur kerja,
dan lingkungan kerja optimal yang kondusif (WA5)
Tahap awal dengan menganalisis profil responden. Ini akan menunjukkan penyebaran kuesioner yang digunakan untuk proses pengumpulan data. Tabel 2 menunjukkan profil responden dalam sebaran data. Responden adalah karyawan yang bekerja pada perusahaan
transportasi umum. Responden di
21 Wanita
<25 tahun 26-30 tahun 31-35 tahun 36-40 tahun 41-45 tahun
<5 tahun 5-10 tahun 11-15 tahun 16-20 tahun
Variabel Referensi
Data
24
Masa kerja
Kelincahan & Karwowski, 2014)
Jenis kelamin
26 Karyawan merasa nyaman dengan perubahan,
kebebasan mengemukakan ide, dan teknologi yang disediakan perusahaan (WA2)
Masa kerja didominasi 11-15 tahun (46%), dibawah 5 tahun (26%), 5-10 tahun (24%), dan sisanya 16-20 tahun (4%). Sebaran data kepada responden dapat mewakili jenis kelamin, usia, dan masa kerja.
71
46 Karyawan diberikan kebebasan untuk
melakukan pemetaan keterampilan,
pemilihan program pengembangan kompetensi, dan standar penilaian kinerja sesuai kebutuhan bisnis perusahaan (WA4)
Profil Responden
14 Pria
Tabel 1. Lanjutkan
Karyawan dapat beradaptasi dengan perubahan yang dilakukan perusahaan sesuai
tuntutan bisnis (WA6)
Tabel 2. Profil Responden
27
Kuadrat Terkecil Parsial (PLS)
Variabel manajemen talenta mempunyai nilai p-value sebesar 0,000 < 0,05 dan 5,999 (T-Statistik)
> 1,98 (T-Tabel). Artinya H3 diterima yang menjelaskan bahwa terdapat pengaruh antara manajemen talenta terhadap kelincahan tenaga kerja. Manajemen talenta berpengaruh positif terhadap kelincahan tenaga kerja sebesar 62,8%.
Prosesnya dimulai dengan mengidentifikasi seluruh indikator variabel yang nilai outer loadingnya >0,7.
Tabel 3 merupakan hasil pembebanan luar.
Berdasarkan tabel terlihat bahwa seluruh indikator pada dimensi mempunyai nilai diatas 0,8. Tahapan ini menjelaskan bahwa setiap indikator dimensi variabel layak digunakan dalam model penelitian.
Indikator yang digunakan dalam keterikatan karyawan, kepuasan kerja, manajemen talenta, dan ketangkasan tenaga kerja akan mampu mewujudkan model
penelitian tersebut. Variabel kepuasan kerja mempunyai p-value
0,021<0,05 dan 2,321 (T-Statistik) > 1,98 (T-Tabel).
Artinya H2 diterima yang menjelaskan terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap manajemen talenta. Kedua variabel ini mempunyai implikasi positif terhadap manajemen talenta dimana keterikatan karyawan (34,1%) dan kepuasan kerja (36,1%) Variabel manajemen talenta berpengaruh signifikan terhadap kelincahan tenaga kerja.
Proses selanjutnya adalah menganalisis variabel penelitian dengan metode Partial Least Square. Proses penelitian akan diawali dengan identifikasi indikator variabel, uji validitas & reliabilitas, R-Square, dan uji T untuk pengujian hipotesis.
Kemudian manajemen talenta bisa memberikan tekad
Gambar tersebut menunjukkan terdapat dua pengaruh tidak langsung yaitu keterikatan karyawan dan kepuasan kerja. Kedua hal tersebut dianalisis untuk melihat besarnya kelincahan tenaga kerja dalam menjalankan proses bisnis. Talent Management adalah variabel penghubung untuk agility tenaga kerja. Analisis indikator dengan melihat jumlah p- value < 0,05 dan T-Statistik > T-Tabel.
Proses selanjutnya adalah pengujian hipotesis dengan melihat uji T. Tabel 6 menjelaskan bahwa keterikatan karyawan dan kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap manajemen talenta.
Variabel keterikatan karyawan memiliki nilai p-value 0,019<0,05 dan nilai T-Statistic 2,344>1,98 (T-Tabel).
Artinya H1 diterima yang menjelaskan bahwa terdapat pengaruh antara Employee Engagement terhadap Talent Management.
berpengaruh terhadap kelincahan tenaga kerja sebesar 39,5% dan sisanya sebesar 60,5% diluar model penelitian. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh variabel mempunyai pengaruh yang signifikan dalam menjelaskan pengaruh pengaruh menurut model penelitian.
Gambar 2 adalah model penelitian yang dianalisis melalui metode ini.
Variabel keterikatan karyawan, kepuasan kerja, manajemen talenta, dan ketangkasan tenaga kerja akan dianalisis melalui R-Square dan T-Test.
Hasil pada Tabel 5 menjelaskan bahwa keterikatan karyawan dan kepuasan kerja mampu memberikan pengaruh determinasi sebesar 42,5% dan sisanya sebesar 57,5% diluar variabel penelitian.
Kelayakan berikutnya adalah dengan menguji komponen pertanyaan pada angket penelitian melalui uji validitas dan reliabilitas. Indikator yang digunakan adalah Cronbach Alpha>0.7, Composite Relia- bility>0.7, dan Average Variance Extracted>0.5 (Ringle et al., 2020). Tabel 4 merupakan hasil uji validitas dan reliabilitas. Tabel tersebut menunjukkan bahwa seluruh kuesioner yang digunakan layak dalam proses analisis penelitian. Nilai Cronbach Alpha >0,7, Composite Reliability >0,7, dan AVE
>0,5. Nilai Rho-a yang ditunjukkan pada seluruh variabel dapat memenuhi indikator yang berada di atas 0,8–0,9 (Nunnally & Bernstein, 1994). Seluruh indikator mampu menunjukkan reliabilitas reliabilitas yang ditunjukkan oleh Cronbach Alpha dan Rho-a.
Seluruh pertanyaan yang diajukan kepada responden dapat dijawab dengan baik.
220 p-ISSN: 0854-1442 (Cetak) e-ISSN: 2503-4464 (Online)
0,948
0,858
Indikator Ketangkasan Tenaga Kerja
JS2
0,884
WA4 EE2
JS4
0,863
0,868
0,880 0,883
JS6 EE4
0,926
0,721
WA6
Kepuasan
EE6
TM2
0,857
0,864
0,838 Pengelolaan
EE8
WA2
0,920
WA3 EE1
0,895
JS3
0,927
0,869 Keterlibatan
Karyawan
EE3
JS5
0,779
0,913
WA5
Pekerjaan
EE5
JS7
0,869
0,888
0,734 EE7
Bakat
TM3
Keterlibatan Karyawan (EE)
0,942
Manajemen talenta mempunyai peran penting dalam menghasilkan tenaga kerja yang tangkas. Implikasi yang ditunjukkan melalui keterikatan karyawan dan kepuasan kerja mampu memberikan kontribusi positif terhadap ketangkasan tenaga kerja. Karyawan mampu bekerja dengan fleksibilitas tinggi dan mencapai hasil kerja sesuai harapan perusahaan.
0,701 0,772
Manajemen Bakat (TM)
0,894 Tabel 3. Pemuatan Luar
Alfa
0,957
0,951 Keandalan
0,700
0,921 Rho-A
0,961
0,768 besar 22,6 melalui manajemen bakat.
Rata-rata Varians Diekstraksi (AVE)
Kepuasan Kerja (JS)
0,703
Oleh karena itu, keterikatan karyawan dan kepuasan kerja harus menjadi perhatian perusahaan demi stabilitas ketangkasan tenaga kerja.
milik Cronbach
Ketangkasan Tenaga Kerja (WA)
0,964 Gabungan
0,937
0,869 Variabel
0,892
0,766 Tabel 7 menunjukkan pengaruh tidak
langsung, hasilnya menjelaskan bahwa keterikatan karyawan mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kelincahan tenaga kerja sebesar 21,5%.
Hal ini terlihat dari p-value 0,044 < 0,05 dan T- statistic 2,023 > 1,98 T-Tabel. Keterlibatan karyawan secara tidak langsung dapat meningkatkan
ketangkasan tenaga kerja sebesar 21,5% melalui manajemen talenta. Kemudian kepuasan kerja
mempunyai pengaruh tidak langsung sebesar 22,6%.
Hal ini terlihat dari nilai p-value 0,042<0,05 dan T- statistic 2,035>1,98 T-Tabel. Kepuasan kerja secara
tidak langsung mampu meningkatkan ketangkasan kerja dengan cara a
Tabel 4. Validitas & Reliabilitas
0,395 0,389 R-Kotak
0,425 0,413
Ketangkasan Tenaga Kerja
Adj R-Square
Menejemen kemampuan Variabel
Sampel Asli 0,341
Manajemen -> Ketangkasan Tenaga Kerja Keterlibatan Karyawan -> Manajemen Bakat
2.035
Nilai P Statistik-T
Manajemen Bakat -> Kelincahan Tenaga Kerja
Ketangkasan Tenaga Kerja
0,019
0,628
Nilai P Statistik-T 0,021
Tabel 7. Pengaruh Tidak Langsung
2.023 Tabel 6. Pengujian Hipotesis
0,000
Keterlibatan Karyawan -> Bakat
0,226 Variabel
Kepuasan Kerja -> Manajemen Bakat ->
Kepuasan Kerja -> Manajemen Bakat
0,042 2.344
0,360
Variabel
2.321
0,215 Gambar 2. Model Penelitian Sumber: Output Smart-PLS
Tabel 5. R-Square
5.999
Sampel Asli
0,044
222 p-ISSN: 0854-1442 (Cetak) e-ISSN: 2503-4464 (Online)
Diskusi
Implikasi ini menunjukkan bahwa pengaruh positif kepuasan kerja dapat memaksimalkan peran manajemen talenta terhadap kelincahan tenaga kerja. Karyawan yang memiliki sikap agile sangat mempengaruhi tingkat kepuasan terhadap fasilitas dan komponen yang diberikan perusahaan.
Manajemen mempunyai fungsi penting dalam membentuk keterlibatan pegawai dalam pekerjaannya. Hal ini menjadi pendorong bagi perusahaan untuk meningkatkan optimalisasi manajemen talenta menuju ketangkasan tenaga kerja. Pegawai yang mampu bekerja secara tangkas, cepat, dan fleksibel sangat dibutuhkan untuk memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen.
Indikator tertinggi pada karyawan adalah pemberian feedback positif oleh perusahaan sebesar 92,7%. Umpan balik yang diberikan dapat mengevaluasi hasil dan proses kerja yang dilakukan karyawan. Proses ini memberikan daya tanggap yang tinggi kepada karyawan untuk mengambil solusi cepat terhadap permasalahan pekerjaannya. Indikator terendah pada hubungan atasan dan bawahan sebesar 72,1%. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan tersebut masih perlu ditingkatkan baik dari proses komunikasi maupun koordinasi tim kerja. Masih dapat dipahami bahwa membangun hubungan baik antara atasan dan bawahan merupakan faktor penting dalam meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya peran
manajemen talenta dalam membangun perusahaan
Bisa
Kepuasan Kerja pada Talent Management
Keterlibatan karyawan memiliki implikasi tidak langsung sebesar 21,5% terhadap
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja mampu meningkatkan optimalisasi pengelolaan talenta sebesar 36%. Kepuasan kerja yang optimal melalui pemberian kompensasi yang kompetitif, lingkungan kerja, dan pekerjaan dengan manajemen talenta. Penelitian ini mendukung adanya pengaruh positif antara kepuasan kerja terhadap manajemen talenta (Bello & Alhyasat, 2020; Kim & Park, 2020).
Hipotesis yang diasumsikan dapat dibuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap manajemen talenta.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa keterikatan karyawan mampu meningkatkan optimalisasi manajemen talenta sebesar 34,1%.
Penelitian ini mendukung beberapa penelitian yang menunjukkan pengaruh positif Employee Engagement terhadap Talent Management (Aizat Ramli et al., 2018; O'Connor & Crowley-Henry, 2019; Sopiah et al., 2020). Keterlibatan karyawan berjalan maksimal dengan meningkatkan
partisipasi dalam proses bisnis perusahaan.
Hipotesis yang diasumsikan dapat dibuktikan bahwa keterikatan karyawan berpengaruh terhadap manajemen talenta. Implikasi ini menunjukkan bahwa efek positif dari keterikatan karyawan dapat memaksimalkan peran manajemen talenta terhadap kelincahan tenaga kerja.
Antusiasme dan optimisme dapat meningkatkan keterlibatan karyawan dengan manajemen talenta. Perusahaan berhasil menanamkan nilai-nilai organisasinya secara mendalam sehingga karyawan memahami perannya dalam bisnis transportasi umum. Indikator terendah pegawai bangga terhadap hasil kerja sebesar 77,9%. Hal ini masih cukup menunjukkan bahwa pegawai akan terus berupaya mencapai hasil kerja yang terbaik.
Pegawai yang mempunyai dedikasi kerja, semangat, dedikasi, tantangan kerja, totalitas, dan optimisme dalam mencapai hasil kerja mewakili pegawai
Bisnis angkutan umum sangat membutuhkan ketangkasan tenaga kerja sebagai pendorong kualitas pelayanan yang komprehensif.
pertunangan.
Keterlibatan Karyawan dalam Manajemen Talenta
Signifikansi indikator keterikatan karyawan dapat terwujud dalam model penelitian. Seluruh nilai P-Values dan T-Significant dapat
menunjukkan bahwa seluruh indikator keterikatan karyawan dapat mewakili pengelolaan talenta.
Indikator tertinggi antusiasme pegawai terhadap kemajuan perusahaan adalah sebesar 92,6%.
Karyawan mempunyai semangat dan motivasi yang tinggi untuk memberikan hasil yang terbaik demi keberlangsungan usaha perusahaan.
Kepuasan kerja mempunyai implikasi tidak
langsung terhadap ketangkasan tenaga kerja sebesar 22,6%.
Manajemen Bakat pada Ketangkasan Tenaga Kerja
indikator terendah dalam perencanaan karir pegawai adalah 86%. Namun, angka ini masih tinggi mengingat bagaimana organisasi mempersiapkan karir dan promosi jangka panjang. Hal ini bertujuan untuk mempertahankan karyawan yang memiliki catatan kerja dan kinerja terbaik untuk bisnis perusahaan. Regenerasi kepemimpinan akan selalu dilakukan untuk mengantisipasi perubahan bisnis yang sangat cepat.
Pencarian bakat, pengembangan karir, sistem penghargaan yang kompetitif, dan berbagai program lainnya dilakukan melalui manajemen talenta. Perusahaan harus mengantisipasi kemampuan dan kompetensi unik yang harus dimiliki karyawan. Perubahan bisnis yang cepat merupakan tantangan bagi manajemen talenta.
Tantangan yang harus dijawab adalah melahirkan talenta-talenta baru untuk kebutuhan bisnis perusahaan.
Workforce agility merupakan kemampuan suatu perusahaan atau organisasi dalam mempertahankan pengelolaan talenta terbaik yang ada pada perusahaan atau organisasi tersebut sehingga menjadikan perusahaan atau organisasi tersebut memiliki tim kerja yang
berkualitas unggul (agile). Kelincahan tenaga kerja merupakan tim kerja yang menjadi aset perusahaan karena merupakan tim kerja yang mempunyai keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang diperlukan untuk memimpin dengan jiwa wirausaha, visi, dan semangat tim kerja yang akan menjadikan
perusahaan atau organisasi menjadi yang terbaik. di bidangnya dibandingkan dengan perusahaan dan organisasi lain. Penerapan strategi dalam perusahaan atau organisasi dalam manajemen talenta akan menghasilkan pemimpin dan penerus perusahaan dan organisasi yang tangkas (agile) namun juga akan merangsang dan mendorong budaya belajar yang melibatkan seluruh karyawan di perusahaan atau organisasi yang akan membangun sebuah organisasi.
yang haus akan pembangunan berkelanjutan. (Martin, 2015).
Manajemen talenta merupakan variabel penghubung antara kepuasan kerja dan keterikatan karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sentralitas manajemen talenta sangat penting dalam meningkatkan ketangkasan tenaga kerja.
bakat budaya untuk seluruh karyawan. Seluruh jajaran pimpinan harus senantiasa meningkatkan kekompakan tim demi keberhasilan bisnis perusahaan.
Pengaruh tidak langsung ini patut menjadi perhatian perusahaan. Ketangkasan tenaga kerja harus diciptakan melalui fungsi manajemen talenta yang penting.
Peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan melalui perancangan sistem karir yang kompetitif, sistem penghargaan berbasis kinerja, pengembangan kepemimpinan, dan program lainnya sesuai kebutuhan perusahaan.
menggambarkan bahwa penerapan manajemen talenta sangat penting dalam menghasilkan ketangkasan tenaga kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa manajemen talenta mempengaruhi kelincahan tenaga kerja.
Manajemen talenta dapat meningkatkan kelincahan tenaga kerja sebesar 62,8%. Artinya, talenta pegawai sangat diperlukan untuk membentuk karakter yang tangkas, tangkas, dan profesional dalam bisnis
perusahaan. Jadi dapat disimpulkan bahwa penelitian ini mendukung pengaruh manajemen talenta terhadap ketangkasan tenaga kerja (Pratamasari, 2019; Tobeery, 2017).
Hal ini dapat dilakukan melalui optimalisasi manajemen talenta. Kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan berimplikasi pada hasil pekerjaannya. Perusahaan harus mampu memberikan program untuk meningkatkan kompetensi dan kapasitas karyawannya.
Kedua variabel tersebut, baik kepuasan kerja maupun keterikatan karyawan dapat
Indikator tertinggi pada peran organisasi penyelenggara program talenta dan kompetensi adalah sebesar 88%.
Program ini diberikan setiap tahunnya sesuai dengan kebutuhan bisnis perusahaan. Organisasi mewujudkannya dengan memberikan pelayanan prima kepada
konsumen. Bisnis perusahaan akan maju dan berkembang sesuai dengan visi organisasi.
Seluruh indikator manajemen talenta dapat direpresentasikan dalam model penelitian.
p-ISSN: 0854-1442 (Cetak) e-ISSN: 2503-4464 (Online) 224
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI-
Perusahaan harus mampu menerapkan strategi sumber daya manusia yang dapat menumbuhkan keterikatan karyawannya terhadap perusahaan.
Keterikatan emosional karyawan terhadap perusahaan atau organisasi tidak lepas dari penerapan strategi SDM yang diberikan kepada seluruh karyawan secara merata berupa remunerasi yang selalu disesuaikan dengan fluktuasi keuangan di Indonesia, penghargaan atas prestasi (besar atau kecil). ) yang diperlihatkan atau dihasilkan oleh karyawan, memberikan pelatihan yang akan meningkatkan keterampilan kerja karyawan serta pelatihan yang memperkenalkan karyawan pada suatu keterampilan baru,
TANGGAL
Manajemen suatu perusahaan atau organisasi perlu memahami bahwa pada tingkat tertentu keterikatan karyawan terbentuk karena semua faktor yang diberikan perusahaan atau organisasi kepada karyawannya, dimana faktor- faktor yang telah kami sebutkan sebelumnya diatas akan mendorong karyawan untuk memberikan hasil kerja yang melebihi apa yang
diharapkan. yang diharapkan oleh perusahaan atau organisasi.
Karyawan juga akan mendapatkan kepuasan dalam bekerja dimana hal ini akan terus mendorong karyawannya untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuannya.
Variabel lain yang dianggap mempunyai pengaruh positif adalah berupa variabel mediasi atau variabel interferensi yang tentunya
menggunakan pendekatan ilmiah yang diperlukan untuk membantu suatu perusahaan atau
organisasi mencapai visi, misi, dan target perusahaan.
Web Konferensi MATEC, 150, https://
doi.org/10.1051/
Perusahaan yang bergerak di bidang jasa transportasi umum selalu membutuhkan ide-ide baru dan inovatif dari para karyawannya yang diharapkan memiliki tim kerja yang tangkas.
50–60.
matecconf/201815005060 Hal ini dikarenakan penggunaan variabel
penelitian yang terbatas, meskipun koefisien determinasi ketiga variabel di atas telah menunjukkan pengaruh positif terhadap
kemampuan organisasi atau perusahaan dalam memiliki kelincahan tenaga kerja.
REFERENSI
Aizat Ramli, A., Isa, A., Baharin, NL, & Izwar Ibrahim, H. (2018). Peran Manajemen Bakat dalam Hubungan Keterlibatan Karyawan:
Sebuah Studi tentang GLC.
Penelitian ini dapat dilanjutkan lebih dalam dan komprehensif dengan penelitian yang
menggunakan variabel lain seperti pemilihan jenis kepemimpinan yang akan diterapkan dalam perusahaan, pembentukan karyawan sebagai team player, perbaikan desain pekerjaan, pemberian pelatihan, peningkatan remunerasi bagi karyawan, atau variabel lain.
antara lain pelatihan kepemimpinan yang akan mengenalkan karyawan pada prinsip-prinsip berpikir agile untuk menciptakan ketangkasan tenaga kerja pada seluruh lini karyawan, memberikan peluang kemajuan karir di dalam perusahaan atau organisasi kepada karyawan di dalam perusahaan atau organisasi bagi seluruh karyawan.
Pegawai yang selalu menyemangati dirinya untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuannya akan memberikan suasana belajar bagi rekan satu timnya.
Penelitian ini mempunyai keterbatasan dalam menganalisis hal-hal yang dapat
memberikan pengaruh baik terhadap penerapan Employee Engagement yang dapat meningkatkan kepuasan kerja, dimana kedua hal tersebut memberikan pengaruh positif terhadap kelincahan
tenaga kerja dengan manajemen talenta sebagai mediasinya.
Hal ini akan memberikan efek domino yang memberikan semangat positif kepada karyawan di tim atau departemen lain. Jika hal ini dapat terus terjadi, maka strategi SDM yang diterapkan akan menjamin terbentuknya ketangkasan tenaga kerja dimana seluruh karyawan akan bergerak bersama perusahaan atau organisasi dengan jiwa kewirausahaan, visi, dan semangat tim kerja, untuk mencapai tujuan organisasi atau organisasi.
perusahaan.
Balve, P. (2018). Buku Pegangan Manajemen 4.0 untuk Praktik Agile (AO
Gallardo-Gallardo, E., Thunnissen, M., &
Scullion, H. (2020). Manajemen Bakat:
Pentingnya Konteks. Dalam Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia (Vol. 31, Edisi 4, hlm. 457–
473). https://doi.org/10.1080/
https://doi.org/10.1108/
Dessler, G. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ketigabelas.
Bello, Z., & Alhyasat, W. (2020).
Gupta, N., & Sharma, V. (2016). Menjelajahi Keterlibatan Karyawan—Cara Menuju Kinerja Bisnis yang Lebih Baik. Tinjauan Bisnis Global, 17(3), 45–63. https://
doi.org/10.1177/09721509166
Inegbedion, H., Inegbedion, E., Peter, A., &
Harry, L. (2020). Persepsi Keseimbangan Beban Kerja dan Kepuasan Kerja
Pegawai pada Organisasi Kerja.
ijhrs.v10i4.17838
10.1016/j.heliyon.2020.e03160
Hayati, N. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Visioner, Talent Management, Employee Engagement, dan Motivasi Pegawai Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Pegawai Seluruh Divisi Kantor Pusat Bank BJB.
Jurnal Penelitian Perdagangan dan Manajemen, 10(8), 19–22.
Hoboubi, N., Choobineh, A., Kamari
Ghanavati, F., Keshavarzi, S., & Akbar Hosseini, A. (2017). Dampak Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap
Produktivitas Tenaga Kerja di Industri Petrokimia Iran. Keselamatan dan Kesehatan di Tempat Kerja, 8(1), 67–
71. https://doi.org/10.1016/
Cooke, FL, Cooper, B., Bartram, T., Wang, J., & Mei, H. (2019). Memetakan Hubungan Antara Sistem Kerja Berkinerja Tinggi, Ketahanan dan Keterlibatan Pekerja: Studi Industri Perbankan di Tiongkok. Jurnal
Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, 30(8), 1239–1260. https://
doi.org/10.1080/
10.21512/bbr.v10i3.5857
0171-2
Hughes, JC, & Rog, E. (2008). Manajemen Bakat: Strategi untuk Meningkatkan Rekrutmen, Retensi, dan Keterlibatan Karyawan dalam Organisasi Perhotelan.
Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan Kontemporer, 20(7), 743–
Darmin & Afifah. (2011). Menejemen kemampuan. Gramedia.
& W.Muller (ed.)). Creative Common.
09585192.2019.1642645
757.09596110810899086
Pearson.
Praktik Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Tenaga Pengajar di Perguruan Tinggi Swasta di Arab Saudi: Peran Mediasi Talent Management. Jurnal Internasional Studi Sumber Daya Manusia, 10(4), 3747–3759. https://
doi.org/10.5296/
31082
Heliyon, 6(1), 03–16. https://doi.org/
Bhatt, R., & Sharma, M. (2019). Keterlibatan Karyawan: Alat untuk Manajemen Bakat, Retensi, dan Kepuasan Karyawan di Perusahaan IT/ITES di India.
Internasional
Jurnal Internasional Penelitian Ilmiah dan Teknologi, 9(3), 120–135.
dari
Azmy, A. (2019). Faktor Keterikatan Pegawai Pada Suatu Instansi Pendidikan Tinggi.
Tinjauan Bisnis Binus, 16(2), 191–202.
https://doi.org/
Choi, SL, Goh, CF, Adam, MBH, & Tan, OK (2016). Kepemimpinan Transformasional, Pemberdayaan, dan Kepuasan Kerja:
Peran Mediasi Pemberdayaan Karyawan.
Sumber Daya Manusia Kesehatan, 14(1), 1–14. https://doi.org/10.1186/
s12960-016-
j.shaw.2016.07.002
09585192.2015.1137618
p-ISSN: 0854-1442 (Cetak) e-ISSN: 2503-4464 (Online) 226
(2016). Dampak Manajemen
Pengetahuan terhadap Kepuasan Kerja.
61542-4_76
10.1201/9781315365855
Ulasan,
https://doi.org/10.1177/15344843188 10.1108/JKM-10-2015-0398
758. https://doi.org/10.1108/
IJCHM-07-2014-0360
Mudali, A. (2016). Menjelajahi Fasilitator dan Mediator Ketangkasan Tenaga Kerja:
Studi Empiris. Tinjauan Penelitian Manajemen, 39(12), 1567–1586. https://
doi.org/10.1108/MRR-10-
Martin, A. (2015). Talent Management:
Mempersiapkan tenaga kerja yang ÿSiapÿ.
20967
Muduli, A., & Pandya, G. (2018).
562–588.
09585192.2019.1579747
112–116.
j.ijpam.2015.10.002
Kelincahan Organisasi dan Manajemen Bakat. Pusat Organisasi yang Efektif, 0871 (April), 1–21.
(2019). Pengaruh Praktik HRM dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan. Surat Ilmu
Manajemen, 9(6), 771–786. https://
doi.org/10.5267/j.msl.2019.3.0
doi.org/10.1007/s12646-018-0456-8 Kianto, A., Vanhala, M., & Heilmann, P.
Kemajuan dalam Sistem Cerdas dan Komputasi, 612, 751–758. https://
doi.org/10.1007/978-3-319-
Misra, S. (2017). Keterlibatan karyawan untuk Manajemen Bakat yang Lebih Baik.
Pada Karyawan dan Pengusaha di Organisasi Jasa: Tantangan dan Peluang yang Muncul. https://doi.org/
Pengembangan Sumber Daya Manusia 18(2), 228–247.
Jurnal Manajemen Pengetahuan, 20(4), 621–636. https://doi.org/
Lu, L., Lu, ACC, Gursoy, D., & Neale, NR (2016). Keterikatan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Niat Turnover: Perbandingan Antara Supervisor dan Karyawan Tingkat Lini. Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan Kontemporer, 28(4), 751–
Mudali, A. (2013). Kelincahan Tenaga Kerja:
Tinjauan Literatur. Jurnal Penelitian Manajemen IUP, 2(3), 55–65.
12159 Kim, EJ, & Park, S. (2020). Dukungan
Manajemen Puncak terhadap Bakat dan Budaya terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Career Changer.
Jurnal Pengembangan Karir, 47(6), 686–
700. https://doi.org/10.1177/08948453188
Meyers, MC, van Woerkom, M., Paauwe, J.,
& Dries, N. (2020). Filosofi Bakat SDM:
Prevalensi dan Hubungan Nanager
dengan Praktik Manajemen Bakat yang Dirasakan. Jurnal Internasional
Manajemen Sumber Daya Manusia, 31(4), https://doi.org/10.1080/
2015-0236
Jurnal Internasional Pediatri dan Kedokteran Remaja, 2(3–4), https://
doi.org/10.1016/
Lawler III, EE, & Worley, CG (2015).
Mira, MS, Choong, YV, & Thim, CK
Pemberdayaan Psikologis dan Ketangkasan Tenaga Kerja. Studi Psikologi, 63(3), 276–285. https://
Kamel, N. (2019). Penerapan Talent
Management dan Pengaruhnya terhadap Employee Engagement dan Kinerja Organisasi. Masyarakat Insinyur
Perminyakan - Pameran dan Konferensi Perminyakan Internasional Abu Dhabi 2019, ADIP 2019. https://doi.org/
10.2118/197665-ms
Lu, CJ, & Torng, CS (2017). Dampak Tanggung Jawab Sosial Perusahaan dan Identifikasi Organisasi terhadap Keterlibatan Karyawan.
11
Narayanan, A., Rajithakumar, S., & Menon,
M. (2019). Manajemen Bakat dan
Retensi Karyawan: Kerangka Penelitian
Integratif.
Nawangsari, LC, & Sutawidjaya, AH
R.Luna-Arocas, MM &. (2015). Talent Management, Talent Mindset
Kompetensi dan Prestasi Kerja: Peran Mediasi Kepuasan Kerja.
1.002
00918-3
Robbins, SP, & Hakim, TA (2017).
Nunnally, J., & Bernstein, I. (1994).
ol7.no7.335 McGraw-Hill, New York, 3.
Pelatihan Industri dan Komersial, 50(4), 185–199. https://doi.org/
Sharrock, E. (2015). Manajer Proyek Agile Berkembang dalam Perubahan dengan Agile. Perusahaan Tangkas.
(2019). Menjelajahi Hubungan Antara Manajemen Bakat Eksklusif, Persepsi Keadilan Organisasi, dan Keterlibatan Karyawan: Menjembatani Literatur.
Jurnal Etika Bisnis, 156(4), 903–917.
https://doi.org/10.1007/s10551-017-
Sherehiy, B., & Karwowski, W. (2014).
Paul, M., Jena, LK, & Sahoo, K. (2020).
Pratamasari, WI (2019). Pengaruh Talent Management Terhadap Workforce Agility Dengan Employee Engage-ment Dan Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi (Studi Pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta).
10.1016/j.ijhm.2020.102631
Jurnal Internasional Ergonomi Industri, 44(3), 466–473. https://doi.org/10.1016/
j.ergon.2014.0
Jurnal Agama dan Kesehatan, 59(1), 135–153.
https://doi.org/10.1007/s10943-019- (2019). Talent Management dalam Memediasi Kompetensi dan Motivasi untuk Meningkatkan Employee Engagement. Jurnal Internasional dan Ekonomi Administrasi Bisnis, 7(1), 140–
152. https://doi.org/10.35808/ijeba/201
Jurnal Manajemen Internasional Eropa, 14(1), 1–14.
Sopiah, S., Kurniawan, DT, Nora, E., &
Narmaditya, BS (2020). Apakah Manajemen Bakat Mempengaruhi Kinerja Karyawan?: Peran Moderasi Keterikatan Kerja. Jurnal Keuangan Asia, Ekonomi dan Bisnis, 7(7), 335–
341. https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.v Porter, J. (2011). Panduan Singkat Pengusaha
“Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja.”
Smashwords, Inc.
Teori Psikometri, edisi ke-3, 1994.
Perilaku Organisasi, Edisi 17, Edisi Global. Boston: Pearson.
Pandita, D., & Ray, S. (2018). Keterlibatan Manajemen Bakat dan Karyawan
– Analisis Meta Dampaknya terhadap Retensi Bakat.
O'Connor, EP, & Crowley-Henry, M.
Sheihaki Tash, M., Cheshmeh Ali, EN, &
Ahmadzadeh, M. (2016). Pengaruh Talent Management terhadap Kinerja Karyawan di Kompleks Petrokimia Oil Jam (Oil JPC): Peran Mediasi Kepuasan Kerja. Jurnal Internasional Ekonomi dan Keuangan, 8(6), 1–5. https://doi.org/
10.5539/ijef.v8n6p226
10.1108/TIK-09-2017-0073
Navajas-Romero, V., Díaz-Carrión, R., &
Casas-Rosal, JC (2020). Membandingkan Kondisi Kerja dan Kepuasan Kerja pada Pekerja Perhotelan di Seluruh Eropa.
Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan, 90(102630), 1–11. https://
doi.org/
3543-1
Hubungan Organisasi Kerja Dengan Kelincahan Tenaga Kerja Pada Perusahaan Manufaktur Kecil.
Spiritualitas di Tempat Kerja dan Ketangkasan Tenaga Kerja: Eksplorasi Psikologis di Kalangan Profesional Pengajar.
p-ISSN: 0854-1442 (Cetak) e-ISSN: 2503-4464 (Online) 228
