Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, Keterampilan, Dan Prestasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT.Pupuk Sriwidjaja Palembang

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7. Motto dan Persembahan MOTTO “Change will not come if we wait for some other person or some other time, we are the ones we’ve been waiting for. We are the change that we seek”. (Barack Obama) PERSEMBAHAN Skripsi ini ini ku-persembahkan kepada:  Keluargaku Ayahku Sumarno dan Ibuku Sulasi yang penuh dengan rasa kasih sayang telah mengasuh, membimbing mendoakan tiada hentinya demi keberhasilanku dalam meraih kesuksesan, serta pengorbanan ibundaku yang telah menjaga anakku selama menimba ilmu dibangku kuliah. Serta saudariku Puji Annisa dan keponakanku Nurul Yasmin yang sangat kusayangi. Dan tak lupa kepada suamiku Junaidi dan anakku Almira Chalondra Salsabilah yang tercinta, kalian selalu memberikan semangat, motivasi, dan kasih sayang yang telah meringankan kesulitan dalam menyelesaikan semua rintangan. serta. menghiburku ketika dalam kepenatan. Terimakasih atas segala do‟anya.  Dosen Pembimbing Ibu RA.Ritawati, SE.,M.H.I pembimbing I dan ibu Lemiyana, SE., M.Si pembimbing II terimakasih atas ilmu dan kesabarannya telah berkenan meluangkan waktu untuk membimbing, memberi saran dan masukan serta membantu menyelesaikan skripsi ini.  Sahabat dan Teman- Teman Sahabat-sahabatKu Welly Damayanti, Vivin Septriyani, Tri Ayu Wulandari, Thalia Rizky M.P, Vio Sarwinda dan Rekan EKI 8 (2014) yang tidak bisa disebutkan. satu. persatu. yang. telah memberikan. bantuan, informasi,. motivasi, dan do‟a. Kalian saudaraKu yang sangat saya syukuri kehadiranNya dalam kehidupanku..

8.  Almamater (UIN) Universitas Islam Negeri Raden Fatah Palembang.

9. ABSTRAK. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja, motivasi, keterampilan dan prestasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.Pupuk Sriwidjaja Palembang. Objek penelitian ini karyawan pada PT.Pupuk Sriwidjaja Palembang. Penelitian ini menggunakan lima variabel yaitu disiplin kerja (X1), motivasi(X2), keterampilan(X3), prestasi kerja(X4), dan produktivitas kerja(Y). Metode penelitian ini adalah menggunakan metode kuantitatif. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuisioner pada 97 responden dengan metode purposive sampling. Analisis dalam penelitian ini dilakukan melalui uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, uji multikolonieritas, uji heterokedastisitas, analisis linier berganda, uji t dan uji koefisien determinasi dengan menggunakan bantuan SPSS 23. Manfaat penelitian ini adalah dapat memberikan informasi mengenai disiplin kerja, motivasi, keterampilan, dan prestasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.Pupuk Sriwidjaja Palembang dan dapat menjadi pertimbangan perusahaan dalam meningkatkan produktivitas kerja serta dapat menjadi referensi untuk melengkapi penelitianpenelitian selanjutnya. Simpulan dari penelitian ini diketahui bahwa: (1) terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT.Pupuk Sriwidjaja Palembang, hasil pengujian dapat diperoleh thitung dengan ttabel didapatkan hasil 3,918 > 1,986 atau thitung > ttabel. Sedangkan Perbandingan nilai signifikansi yang di dapat 0,000 < 0,05 (α). (2)Terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang. Berdasarkan hasil pengujian dapat peroleh thitung dengan ttabel didapatkan hasil 2,042 > 1,986 atau thitung > ttabel. Sedangkan Perbandingan nilai signifikansi yang di dapat 0,044 < 0,05 (α). (3)Terdapat pengaruh positif dan signifikan keterampilan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang. Berdasarkan hasil pengujian dapat peroleh thitung dengan ttabel didapatkan hasil 3,424 > 1,986 atau thitung > ttabel. Sedangkan Perbandingan nilai signifikansi yang di dapat 0,001 < 0,05 (α).(4)Terdapat pengaruh positif dan signifikan prestasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang. Berdasarkan hasil pengujian dapat peroleh thitung dengan ttabel didapatkan hasil 4,186 > 1,986 atau thitung > ttabel. Sedangkan Perbandingan nilai signifikansi yang di dapat 0,000 < 0,05 (α). Kata kunci :Disiplin Kerja, Motivasi, Keterampilan, Prestasi, Produktivitas.

10. KATA PENGANTAR. Assalamu‟alaikum Wr. Wb. Alhamdulillah, Puji syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat, taufiq dan hidayahNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan karya penulisan skripsi yang berjudul. “Pengaruh Disiplin Kerja, Mot ivasi, Keterampilan,. Dan Prestasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT.Pupuk Sriwidjaja Palembang”. Salawat serta salam semoga selalu dilimpahkan kepada Nabi Muhammad SAW beserta keluarga besar dan hingga. akhir. zaman.. Skripsi ini. disusun. segenap. pengikutnya. untuk memenuhi tugas dan. sebagai salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Raden Fatah Palembang. Penulis sadar akan keterbatasan. kemampuan. yang ada,. maka dalam. penyelesaian penulis skripsi ini tentu tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu penulis ucapkan terimakasih yang tak terhingga kepada: 1.. ALLAH SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya. Keluarga saya khususNya Ayahku Sumarno dan Ibuku Sulasi yang penuh dengan rasa kasih sayang telah mengasuh, membimbing mendoakan tiada hentinya demi kesuksesanku, suamiku Junaidi dan anakku Almira Chalondra Salsabilah yang tercinta, kalian selalu memberikan semangat, motivasi, dan kasih sayang yang telah meringankan kesulitan dalam menyelesaikan semua rintangan serta menghiburku ketika dalam kepenatan. Terimakasih atas segala do‟anya..

11. 2.. Bapak Prof. Drs. H.Muhammad Sirozi, Ph.D, selaku Rektor Universitas Islam Negeri (UIN) Raden Fatah Palembang.. 3.. Ibu Dr. Qadariah Barkah, M.H.I, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Raden Fatah Palembang.. 4.. Ibu Titin Hartini, S.E., M.S.i. selaku Ketua Program Studi Ekonomi Islam Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Raden Fatah Palembang.. 5.. Ibu Mismiwati, SE.,MP selaku pembimbing akademik penulis di Universitas Islam Negeri (UIN) Raden Fatah Palembang.. 6.. Ibu RA. Ritawati, SE.,M.H.I selaku pembimbing utama dalam penyelesaian Skripsi.. 7.. Ibu Lemiyana, SE., M.Si selaku pembimbing kedua dalam penyelesaian skripsi.. 8.. Bapak Andri Oktarian selaku manajer PT.Pupuk Sriwidjaja Palembang dan semua staf karyawan yang penulis tidak bisa sebutkan satu persatu yang telah memberikan izin riset dan membantu sehingga skripsi ini bisa terselesaikan.. 9.. Para Dosen pengajar di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Raden Fatah Palembang, khususnya dosen Jurusan Ekonomi Islam yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu, ucapan terima kasih atas motivasi dan ilmunya. Dan tidak lupa kepada seluruh staf Fakultas Ekonomi. dan. Bisnis Islam Universitas. Islam Negeri. Raden Fatah. Palembang, terima kasih sudah membantu apa yang telah dibutuhkan oleh penulis. 10. Sahabat-sahabatku Welly Damayani, Vivin Septriyani, Tri Ayu Wulandari, Thalia Rizky M.P, Vio Sarwinda dan rekan EKI 8 (2014) yang tidak bisa disebutkan satu persatu. yang telah memberikan bantuan, informasi,. motivasi, dan do‟a selama proses pembuat Skripsi ini..

12. Akhirnya peneliti memohon kepada Allah SWT, semoga penulisan skripsi ini dan segala bantuan dari semua pihak dapat menjadi amal shaleh dan bermanfaat bagi peneliti pribadi dan pembaca sekalian. Wassallamu‟alaikum, wr. wb Palembang, 09 Agustus 2018 Penulis,. SRI WAHYUNI NIM: 14190324.

13. PEDOMAN TRANSLITERASI ARAB−LATIN Berdasarkan Surat Keputusan Bersama Menteri Agama RI dan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan RI Nomor 158/1987 dan 0543b/U/1987, tanggal 22 Januari 1988. A. Konsonan Tunggal Huruf Arab ‫ا‬ ‫ب‬ ‫ت‬ ‫ث‬ ‫ج‬ ‫ح‬ ‫خ‬ ‫د‬ ‫ذ‬ ‫ر‬ ‫ز‬ ‫س‬ ‫ش‬ ‫ص‬ ‫ض‬ ‫ط‬ ‫ظ‬ ‫ع‬ ‫غ‬ ‫ف‬ ‫ق‬ ‫ك‬ ‫ل‬ ‫م‬ ‫ن‬ ‫و‬ ‫ه‬ ‫ء‬ ‫ي‬. Nama Latin Alief Ba>‟ Ta>‟ S‫׀‬a>‟ Ji>m H}a>‟ Kha>‟ Da>‫׀‬ Z‫׀‬a>‟ Ra>‟ Za>‟ Si>n Syi>n S{a>d D{a>d T{a>‟ Z{a>‟ „Ain Gain Fa>‟ Qa>f Ka>f La>m Mi>m Nu>n Wa>wu Ha>‟ Hamzah Ya>‟. Huruf B T S‫׀‬ J H{ Kh D Z‫׀‬ R Z S Sy S{ D{ T{ Z{ „ G F Q K L M N W H „ Y. Keterangan Tidak dilambangkan s dengan titik di atasnya h dengan titik di atasnya z dengann titik di atasnya s dengan titik di bawahnya d dengan titik di bawahnya t dengan titik di bawahnya z dengan titik di bawahnya Koma terbalik di atasnya Apostrof -. B. Konsonan Rangkap Konsonan rangkap, termasuk tanda Syad│d│ah, ditulis lengkap ‫ احمد ية‬: ditulis Ah}madiyyah C. Ta>‟ Marbu>t}ah di akhir Kata.

14. 1. Bila dimatikan ditulis h, kecuali untuk kata-kata Arab yang sudah terserap menjadi bahasa Indonesia. ‫خما عة‬. : ditulisjamaā‟ah. 2. Bila dihidupkan karena berangkai dengan kata lain, ditulis t. ‫نحمة هللا‬. : ditulisni‟matullāh. ‫زكاة الفطر‬. : dituliszakātul – fit{ri. D. Vokal Pendek Fathah ditulis a, kasrah ditulis I, dan dammah ditulis u.. E. Vokal Panjang 1. Aditulis a >, i panjang ditulis i>dan u panjang ditulis u>, masing-masing dengan tanda (−) di atasnya. 2. Fathah + ya>‟ tanpa dua titik yang dimatikan ditulisai, dan fathah + wa>uw ditulis au.. F. Vokal-vokal Pendek yang Berurutan dalam satu kata dipisahkan dengan apostrof („) ‫أأنتم‬. :ditulisa‟antum. ‫موتج‬. : ditulismu‟annas│. G. Kata SandangAlief +La>m 1. Bila diikuti huruf Qamariyyah ditulis al‫ القرآن‬: ditulis al-Qur‟an 2. Bila diikuti huruf syamsiyyah, huruf i diganti dengan huruf syamsiyah yang mengikutinya ‫ الشيحة‬: ditulisasy-syĩ‟ah. H. Huruf Besar Penulisan huruf besar disesuaikan dengan EYD I. Kata dalam Rangkaian Frasedan Kalimat.

15. 1. Ditulis kata per kata, atau 2. Ditulis menurut bunyi atau pengucapannya dalam rangkaian tersebut ‫شيخ اال سالم‬. : ditulissyaikh al−Islāmatausyaikhul − Islām. J. Lain-lain Kata-kata yang sudah dilakukan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (seperti kata ijmak, nas, dll.),tidak mengikuti pedoman transliteraasi ini dan ditulis sebagaimana dalam kamu stersebut..

16. DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... ii HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN .................................................. iii HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ iv NOTA DINAS ................................................................................................. v MOTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... vi ABSTRAK ...................................................................................................... viii KATA PENGANTAR .................................................................................... ix TRANSLITERASI ARAB………………………………………………… xii DAFTAR ISI ................................................................................................... xv DAFTAR TABEL .......................................................................................... xvii DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xviii LAMPIRAN .................................................................................................... xix BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1. B. Rumusan Masalah ............................................................................... 10. C. Batasan Masalah ................................................................................. 11. D. Tujuan Penelitian dan Kegunaan ........................................................ 11. E. Manfaat Penelitian .............................................................................. 12. F. Sistematika Penulisan ......................................................................... 13. BAB II. LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS A. Landasan Teori.................................................................................... 14. 1. Disiplin Kerja ................................................................................ 2. Motivasi......................................................................................... 3. Keterampilan……………………………………………………. 4. Prestasi Kerja……………………………………………………. 5. Produktivitas.................................................................................. B. Penelitian Terdahulu ........................................................................... 14 19 26 29 35 41. C. Pengembangan Hipotesis .................................................................... 49. D. Kerangka Konsep ................................................................................ 46. BAB III. METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian................................................................... 50. B. Desain Penelitian ................................................................................ 50.

17. C. Jenis dan Sumber Data ........................................................................ 50. D. Populasi dan Sampel Penelitian .......................................................... 51. E. Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 53. F. Variabel Definisi Dimensi Indikator ................................................... 55. G. Intrumen Penelitian ............................................................................. 60. H. Teknik Analisis Data........................................................................... 61. a. b. c. d. e.. Uji Normalitas .............................................................................. Uji Multikolonieritas ..................................................................... Uji Heterokedastisitas…………………………………………… Analisis Linier Berganda………………………………………... Uji Hipotesis................................................................................... 62 62 63 63 64. BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian .................................................... 69. B. Karakteristik Responden ..................................................................... 78. C. Hasil Analisis Data ............................................................................. 81. 1.. Uji Instrumen Penelitian .............................................................. 81. 2.. a. Hasil Uji Validitas .................................................................. b. Hasil Uji Reabilitas ................................................................ Analisis Regresi Linier Berganda ................................................ 81 84 84. 3.. Uji Asumsi Klasik ........................................................................ 87. 4.. a. Hasil Uji Normalitas .............................................................. b. Hasil Uji Multikolinearitas ..................................................... c. Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................. Uji Hipotesis ................................................................................ 87 88 90 91. a. Uji Koefisien Determinasi R Square (R2) .............................. b. Hasil Uji T (Persial) ............................................................... D. Hasil Pembahasan Penelitian .............................................................. 91 92 95. BAB V. PENUTUP A. Simpulan…………………………………………………………… 101 B. Saran .................................................................................................. 102 DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 103 LAMPIRAN ..................................................................................................... 104.

18. DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1.1 : Laporan Ikhisar Produksi dan Penjualan........................................3 Tabel 1.2 : Research Gap Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas ...................6 Tabel 1.3 : Research Gap Motivasi Terhadap Produktivitas ...........................7 Tabel 1.4 : Research Gap Keterampilan Terhadap Produktivitas ....................8 Tabel 1.5 : Research Gap Prestasi Kerja Terhadap Produktivitas ................... 9 Tabel 2.1 : Ringkasan Penelitian Terdahulu .................................................... 46 Tabel 3.1 : Definisi Operasional....................................................................... 58 Tabel 3.2 : Skala Likert .................................................................................... 60 Tabel 4.1 : Jenis Kelamin Responden .............................................................. 78 Tabel 4.2 : Usia Responden .............................................................................. 79 Tabel 4.3 : Pendidikan Responden ................................................................... 80 Tabel 4.4 : Lama Bekerja Responden .............................................................. 80 Tabel 4.5 : Hasil Uji Validitas Instrumen......................................................... 82 Tabel 4.6 : Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................84 Tabel 4.7 : Hasil Analisis Linier Berganda ...................................................... 85 Tabel 4.8 : Hasil Uji Normalitas ...................................................................... 87 Tabel 4.9 : Hasil Uji Multikolonieritas ............................................................ 89 Tabel 4.10 : Hasil Uji Determinasi R Square ..................................................... 91 Tabel 4.11 :Hasil Regresi Linie Berganda……………………………………..92.

19. DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 2.1 : Kerangka Konsep...................................................................... 49 Gambar 4.1 :Struktur Organisasi……………………………………………..76 Gambar 4.2 : Hasil Uji Normalitas ................................................................. 87 Gambar 4.3 : Hasil Uji Heteroskedastisitas .................................................... 89.

20. DAFTAR LAMPIRAN 1. Lembar Konsultasi Pembimbing I 2. Lembar Konsultasi Pembimbing II 3. Data Kuesioner Penelitian.

21. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Setiap perusahaan membutuhkan orang sebagai sumber daya dalam setiap melakukan kegiatan perusahaan, karena manusia menjadi salah satu faktor penting dalam terwujudnya tujuan organisasi. Manusia adalah pelaku yang menggerakan kegiatan dan kebiasaan dalam suatu organisasi atau perusahaan, melibatkan serangkaian individu yang beragam dikelompokkan dalam bermacam status yang meliputi pendidikan, pekerjaan dan kelas sosial, pengalaman, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pengeluaran, serta usia tingkat masing-masing individu.1Orang-orang yang memberikan tenaga, bakat dan kreativitas dari usaha mereka kepada organisasi, oleh karena itu, karyawan merupakan salah satu kunci penentu keberhasilan perusahaan untuk mendapatkan produktivitas kerja yang baik, perusahaan tidak terlepas dari peranan tenaga kerjanya. Apabila karyawan mampu bekerja dengan baik dan mempunyai semangat kerjayang tinggi, maka karyawan tersebut dapat meningkatkan prestasi kerja serta menaati peraturan organisasi.2 Hal di atas menunjukkan bahwa sumber daya manusia sangat penting dalam perusahaan, maka tepatlah jika perusahaan mengadakan usaha-usaha atau kegiatan yang berorientasi pada masa depan, misalnya dengan mengadakan usaha-usaha atau kegiatan pengembangan sumber daya manusia. 1. Edy Sutrisno,Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta:Kencana Prenamedia Group,2012)hlm.1. 02 2. Abdulrahman Fathoni,Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta:Rineka Cipta,2010)hlm.1. 1.

22. karena usaha ini sangat mendukung bagi keberhasilan perusahaan melalui pencapai produktivitas kerja yang tinggi.3Salah satu perusahaan yang melakukan upaya kegiatan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) yaitu PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang. PT.Pupuk Sriwidjaja Palembang merupakan anak perusahaan dari PT.Pupuk Sriwidjaja (Persero) yang merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN).PT.Pupuk Sriwidjaja Palembang menjalankan usaha dibidang produksi dan pemasaran pupuk.PT.Pupuk Sriwidjaja Palembang dikenal dengan. sebutan. PT.Pusri. Palembang.Dalam. menjalankan. usahanya,. PT.Pupuk Sriwidjaja Palembang selalu berusaha menyesuaikan diri dengan perkembangan dan kebutuhan pelanggan.Itu sebabnya perusahaan selalu mengadakan perubahan demi menjawab tuntutan jaman.Dengan adanya pergantian direksi pada awal tahun 2012 dan organisasi yang berputar secara dinamis maka pihak manajemen perusahaan melakukan evaluasi terhadap kekurangan dari sikap dan perilaku karyawan.4 Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti dengan metode wawancara dengan beberapa karyawan PT.Pusri Palembang menyatakan bahwa masih banyak karyawan yang masuk kerja terlambat, seperti pada saat sebelum masuk jam shift dan disela-sela jam kerja, karyawan juga lebih memilih untuk merokok, minum kopi ngobrol sesama rekan kerja, karyawan juga bermalas-malasan pada saat bekerja, seperti sering menggunakan jam kerja untuk mengerjakan pekerjaan yang tidak relevan 3. Anwar Prabu Mangkunegara,Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,(Bandung:PT.Remaj a Rosdakarya,2001)hlm.1 4 www.pusri.co.id, (diakses pada tanggal 23 juni 2018 pukul 14.00).

23. dengan tugas ketika atasan tidak ada ditempat, seperti bermain game dikomputer, sehingga pekerjaan lebih banyak tertunda dan karyawan juga terkadang menyelesaikan tugas tidak sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan bersama.5 Pada saat PT.Pusri mengadakan kegiatan pelatihan Spiritual Building Training untuk menunjang keterampilan para karyawan namun terdapat masalah utama yaitu ketidakhadiran para peserta pelatihan disebabkan oleh beberapa kendala yaitu system mengundang via telepon yang dilakukan pihak perencana yang tidak sampai pada pihak peserta pelatihan. Tabel 1.1 Laporan Ikhtisar Produksi dan Penjualan PUSRI P-IB 511.070 475.680 PUSSRI P-II 420.370 410.95 PUSRI P- III 458.490 554.780 PUSRI P- IV 510.130 568.645 Jumlah 1.900.060 2.010.050 Berdasarkan tabel diatas produktivitas kerja karyawan menurun dua tahun ini disebabkan oleh berbagai faktor antara lain: adanya persaingan yang tidak sehat serta kecemburuan sosial antara karyawan didalam tim kerja, terutama dalam hal penilaian prestasi kerja yang menjadi faktor penilaian bagi perusahaan, seperti apabila karyawan level pelaksanaan ini mengetahui terlebih dahulu mengenai informasi untuk kenaikan pangkat atau persyaratan promosi dan lainnya, masing-masing karyawan tidak memberitahukan kepada sesama rekan kerjanya didalam tim, sehingga bukannya menunjang kemajuan dan pengembangan dari perusahaan itu sendiri. Dengan demikian berdasarkan data hasil wawancara diatas, dalam meningkatkan produktivitas kerja. 5. Wawancara dengan karyawan PT.PUSRI Palembang.(pada tanggal 25 juni 2018 pukul 10.00).

24. karyawan PT. Pusri Palembang, dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu, disiplin kerja, motivasi, keterampilan, dan prestasi kerja. Peningkatan. produktivitas. kerja. karyawan. akan. mendorong. peningkatan produktivitas dan faktor-faktor lain dari seluruh produktivitas perusahaan itu sendiri. Sedangkan produktivitas karyawan dalam aktivitas proses produksi dipengaruh oleh faktor-faktor antara lain: disiplin kerja, motivasi,. keterampilan. dan prestasi. kerja.Produktivitas. yang tinggi. merupakan salah satu keunggulan kompetitif perusahaan.Produktivitas sangat tergantung pada sumber daya manusia yang tinggi dan moral yang baik. 6 Dari banyak faktor produktivitas diatas disiplin kerja merupakan faktor penting untuk meningkatkan produktivitas kerja. Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Disiplin juga bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur yang menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam sebuah organisasi, tindakan disiplin menuntut adanya hukuman terhadap karyawan yang gagagal memenuhi standar yang ditentukan. Oleh karena itu tindakan disiplin tidak diterapkan secara sembarangan melainkan memerlukan pertimbangan yang bijak.7 Disiplin suatu organisasi atau perusahaan sangat dibutuhkan karena hal ini sangat berpengaruh terhadap efektivitas kerja dan efesiensi terhadap 6. Husein,Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta:Pustaka Pelajar,2012)hlm.9 Edy Sutrisno,Manajemen Sumber Daya Manusia(Jakarta:Kencana Prenada Media,2012)hlm.86. 7.

25. tujuan organisasi.Disiplin kerja merupakan alat yang digunakan para pemimpin untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan keselarasan dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Faktor kedisiplinan memegang peranan yang amat penting dalam pelaksanaan kerja pegawai. Seorang pegawai yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan. Seorang pegawai yang disiplin tidak akan mencuri waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Demikian juga pegawai yang mempunyai kedisiplinan akan mentaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasa paksaan. Pada akhirnya pegawai yang mempunyai kedisiplinan kerja yang tinggi akan mempunyai produktivitas kerja yang baik karena waktu kerja dimanfaatkannya sebaik mungkin untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan.8 Dilihat dari hasil penelitian terdahulu ada yang menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja dan ada juga yang menyimpulkan bahwa tidak ada pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja, seperti dilihat pada tabel dibawah ini.. 8. Atmodwirjo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta:Pustaka Pelajar,2012)hal:24.

26. Tabel 1.2 Reasearch Gap Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Hasil Penelitian Peneliti Terdapat pengaruh positif Muhammad antara disiplin kerja Thamrin,dkk,2014 Pengaruh Disiplin terhadap produktivitas Kerja Terhadap kerja Produktivitas Kerja Tidak terdapat pengaruh Gurawan Dayona 2011 antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja sumber: dikumpulkan dari berbagai sumber Motivasi juga merupakan hal yang penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Karena dengan motivasi, seseorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi.9 Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh karena itulah tidak heran jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai produktivitas yang tinggi pula. Untuk itu motivasi kerja pegawai perlu dibangkitkan agar pegawai dapat menghasilkan produktivitas yang terbaik. Dilihat dari hasil penelitian terdahulu ada yang menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja dan ada juga yang. 9 Anwar Prabu Mangkunegara,Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung:PT.Rema ja Rosdakarya,2010)hlm.35.

27. menyimpulkan bahwa tidak ada pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja, seperti dilihat pada tabel dibawah ini. Tabel 1.3 Reasearch Gap Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Hasil Penelitian Peneliti Terdapat pengaruh positif Arif Yusuf Hamali 2013 Pengaruh Motivasi antara motivasi terhadap Terhadap produktivitas kerja Produktivitas Kerja Tidak terdapat pengaruh Feri Syahdan, 2017 antara motivasi dengan produktivitas kerja sumber: dikumpulkan dari berbagai sumber Pelatihan tenaga kerja merupakan salah satu faktor terpenting, dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dan peningkatan volume produksi, sebab dalam pelatihan tenaga kerja tidak hanya menambah ilmu pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keahlian serta keterampilan bekerja. Produktivitas kerja dapat dicapai apabila tenaga kerja mempunyai keterampilan yang dapat diterapkan dalam melakukan pekerjaannya seharihari. diperusahaan.Demimewujudkan. keberhasilan. perusahaan,. maka. diperlukan karyawan yang memiliki tingkat keterampilan kerja yang baik sehingga dapat meningkatkan mutu produktivitas kerja karyawan pada perusahaan tersebut.10 Dilihat dari hasil penelitian terdahulu ada yang menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh keterampilan terhadap produktivitas kerja dan ada juga yang menyimpulkan bahwa tidak ada pengaruh keterampilan terhadap produktivitas kerja, seperti dilihat pada tabel dibaw 10 JurnalAndila,N.,&Indarti,S. (2015).Pengaruh Pendidikan Pelatihan dan Prestasi. Kerja Terhadap Kompensasi Karyawan PT. Bank RakyatIndonesia.(diakses pada 24 Maret 2018).

28. Tabel 1.4 Reasearch Gap Keterampilan Terhadap Produktivitas Kerja Hasil Penelitian Peneliti Terdapat pengaruh positif Muhammad Taufiek Rio Pengaruh antara keterampilan Sanjaya, 2015 Keterampilan terhadap produktivitas Terhadap kerja Produktivitas Kerja Tidak terdapat pengaruh Andi Prasityo, 2008 antara keterampilan dengan produktivitas kerja sumber: dikumpulkan dari berbagai sumber Prestasi kerja merupakan salah satu faktor dalam mengembangkan organisasi yang efektif dan efesien.Organisasi yang melakukan penilaian prestasi kerja sama artinya dengan telah memanfaatkan sumber daya manusia nya dengan baik. Prestasi kerja karyawan merupakan hasil kerja dari karyawan pada waktu tertentu dibandingkan dengan bermacam kemungkinan, seperti stnadar, target, atau tujuan yang telah ditentukan sebelumnya dan telah disepakati.11 Penilaian prestasi kerja karyawan yang merupakan kegiatan manajemen SDM dalam proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja yang memiliki hak-hak asasi yang dilindungi. Hasil dari penilaian/pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dijadikan informasi yang berharga bagi para manajer, misalnya dapat melihat apakah pekerja mengerjakan tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya, memberikan gambaran tentang kekurangan dan kelebihan pekerja dalam melaksanakan tugasnya, mengetahui keefektifan dan keefisienan kontribusi pekerja terhadap 11. T Hani Handoko,Manajemen Sumber Daya Manusia,(Yogyakarta:Edisi Kedua. BPFE, UGM, 20. 12)Hlm.58.

29. organisasi, dapat dikaitkan dengan pengambilan keputusan dan kebijakan manajer, dan dapat dipergunakan untuk berbagai tujuan organisasi/ perusahaan seperti pengembangan karir (promosi atau pemindahan), suksesi dan kaderisasi, penyusunan program pengembangan dan pelatihan karyawan, penetapan gaji/upah dan kompensasi tidak langsung, review strategi bisnis dan lain-lain.12 Dilihat dari hasil penelitian terdahulu ada yang menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh prestasi kerja terhadap produktivitas kerja dan ada juga yang menyimpulkan bahwa tidak ada pengaruh prestasi kerja terhadap produktivitas kerja, seperti dilihat pada tabel dibawah ini. Tabel 1.5 Reasearch Gap Prestasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Hasil Penelitian Peneliti Terdapat pengaruh positif Bachtiar Anas, 2008 Pengaruh Prestasi antara prestasi terhadap Kerja Terhadap produktivitas kerja Produktivitas Kerja Tidak terdapat pengaruh Hazairin Habe, 2012 antara prestasi dengan produktivitas kerja sumber: dikumpulkan dari berbagai sumber Untuk dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada seorang. karyawan. atas. hasil. kerjanya,. maka. perusahaan. harus. memilikisesuatu sistem balas jasa yang tepat.Mekanisme untuk dapat menentukan balas jasa yang pantas bagi suatu prestasi kerja adalah dengan penilaian prestasi kerja.Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik Ia telah melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, 12 B. Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. PendekatanAdministratif dan Operasional.(Jakarta: PT.Grafindo Persada,2010)hal:66.

30. sehingga perusahaan dapat menetapkan balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja tersebut. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut berupa jalur-jalur karir atau promosi-promosi jabatan para karyawannya. Dengan adanya permasalahan diatas mengenai disiplin kerja, motivasi, keterampilan dan prestasi kerja pada PT.Pupuk Sriwidjaja Palembang, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai: “Pengaruh Disiplin Kerja,. Motivasi,. Keterampilan. Dan. Prestasi. Kerja. Terhadap. Produktivitas Karyawan Pada PT Pupuk Sriwidjaja Palembang”.. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka perumusan masalah penelitian ini adalah: 1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Pupuk Sriwidjaja Palembang? 2. Bagaimanapengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Pupuk Sriwidjaja Palembang? 3. Bagaimana pengaruh keterampilan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Pupuk Sriwidjaja Palembang?.

31. 4. Bagaimana pengaruh prestasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Pupuk Sriwidjaja Palembang? C. Batasan Masalah Agar pembahahasan materi skripsi terfokus dan tidak melenceng dari judul maka penulis membatasi pembahasan hanya pada produktivitas karyawan khususnya karyawan pada PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang. D. Tujuan Penelitian dan Kegunaan Penelitian 1. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas tujuan dari penelitian ini adaalah: 1. Untuk. mengetahui. disiplin. kerja. berpengaruh. terhadap. produktivitas kerja karyawan pada PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang. 2. Untuk mengetahui motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang. 3. Untuk. mengetahui. keterampilan. berpengaruh. terhadap. produktivitas kerja karyawan pada PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang. 4. Untuk. mengetahui. prestasi. kerja. berpengaruh. terhadap. produktivitas kerja karyawan pada PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang..

32. 2. Kegunaan Penelitian a. Bagi Peneliti Untuk menambah wawasan peneliti dalam mengimplementasikan ilmuyang diperoleh selama kuliah, serta untuk mengetahui sejauh manateori-teori yang dipelajari dapat diterapkan untuk mengatasi masalahyang ada. b. Bagi Perusahaan Dapat memberikan masukan-masukan yang positif danmembangun yang dapat diterapkan oleh perusahaan dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan.. E. Manfaat Penelitian Dengan. tercapainya. tujuan-tujuan. tersebut,. maka. penelitian. inidiharapkan akan memberikan manfaat sebagai berikut: 1.. Secara Teoritis Penelitian ini bisa dijadikan landasan dalam mengembangkan model. penelitian. mengenai. pengaruh. disiplin. kerja,. motivasi,. keterampilandan prestasi kerja terhadap produktivitas karyawanyang lebih komprehensif dengan objek yang lebih luas. 2.. Secara Praktis Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi pihak PTPupuk Sriwdijaja Palembang..

33. F. Sistematika Penulisan Untuk memahami secara keseluruhan isi dari skripsi ini, maka disusunlah pembahasan sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN Berisikan:Latar Belakang Masalah, Rumusan Masalah, Batasan Masalah, Tujuan Penelitian,Manfaat Penelitian dan Sistematika Penulisan BAB II LANDASAN TEORI Dalam bab ini akan dibahas teori-teori yang bersangkutan dalam penulisan, hasil penelitian terdahulu, konsep berfikir, pengembangan teori, dan pengembangan hipotesis. BAB III OBJEK DAN METODELOGIPENELITIAN Bab ini akan membahas objek atau tempat , cara mengenai kerangka pemikiran, metode, jenis data yang digunakan sumber data, pengumpulan data, dan teknik pengambilan sample. BAB IV HASIL PENELITIAN Akan diuraikan obyek penelitian, analisis data dan pembahasan dari variabel dependen dengan independen, dan hasil pengujian hipotesis. BAB V PENUTUP Sebagai bab terakhir berisikan tentang kesimpulan dan saran yang membangun untuk penelitian selanjutnya dan kekurangan atau keterbatasan dalam melakukan penelitian..

34. BAB II TINJAUAN PUSTAKA A.Landasan Teori 1. Disiplin Kerja a. Pengertian Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan suatu proses perkembangan konstruktif bagi pegawai yang berkepentingan karena disiplin kerja ditunjukan pada tindakan bukan orangnya. Disiplin juga sebagai proses latihan pada pegawai agar para pegawai dapat mengembangkan kontrol diri dan agar dapat menjadi lebih efektif dalam bekerja. Dengan demikian tindakan pendisiplinan juga hendaknya mempunyai sasaran yang positif, bersifatnya mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan pegawai atau bawahan yang indisipliner dengan maksud tindakan pendisiplinan untuk memperbaiki efektifitas dalam tugas dan pergaulan sehari-hari di masa yang datang bukan menghukum kegiatan masa lalu. Menurut Mathis dan Jackson, disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan perusahaan.Mereka yang sering dipengaruhi sistem disiplin dalam organisasi adalah para karyawan bermasalah.Untungnya karyawan yang bermasalah terdiri dari sejumlah kecil karyawan saja, namun sering kali mereka adalah pihak-pihak yang menjadi penyebab dalam kebanyakan situasi disiplin karyawan.13. 13. Robert L,Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:Salemba Empat,2002)hlm.314.

35. Menurut E.Mulyasa, disiplin kerja adalah suatu kesadaran tertib dimana orang-orang yang berhubungan dalam suatu sistem tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan senang hati. Mama Rahman mengatakan. bahwa. disiplin. kerja. merupakan. sebagian. upaya. mengendalikan diri dan sikap mental individu atau masyarakat dalam mengembangkan kepatuhan dan ketaatan terhadap peraturan dan tata tertib berdasarkan dorongan dan kesadaran yang muncul dari dalam hatinya.14 Jadi pengertian disiplin kerja merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati peraturan perusahaan atau organisasi baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis dan tidak mengelak untuk menerima sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. b. Indikator Disiplin Adapun indikator yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan menurut Singodimejo adalah:15 1) Taat terhadap aturan waktu Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan. 2) Taat terhadap peraturan perusahaan Dilihat dari peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan. 3) Taat terhadap aturan perilaku dalam bekerja. 14. E.Mulyasa, Kurikulum Berbasis Sekolah, (Bandung:Remaja Rosdakarya,2002)hlm.108 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:Kencana Prenada Media,2011)hlm.94. 15.

36. Ditunjukkan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain. 4) Taat terhadap peraturan lainnya di perusahaan Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam perusahaan. c. Macam-macam Disiplin Kerja Ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin korelatif:16 1.. Disiplin Preventif Pendekatan. yang bersifat preventif adalah tindakan yang. mendorong para pegawai untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang ditetapkan.Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan. sampai. para. pegawai. berprilaku. negatif.Keberhasilan. penerapan pendisiplinan preventif terletak pada disiplin pribadi para pegawai organisasi. 2.. Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi.Pada. 16. Edy Sutrisno,Manajemen Sumber Daya Manusia(Jakarta:Kencana Prenada Media,2012)hlm.89.

37. disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi yang sesuai dengan peraturan yang berlaku.Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan. yang. berlaku,. dan. memberikan. pelajaran. bagi. pelanggar.Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya pada bobot pelanggaran yang telah terjadi.Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hierarki.Artinya pengenaan sanksi diprakasai oleh atasan langsung pegawai yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang.Pendisiplinan dilakukan secara bertahap, dengan mengambill berbagai langkah yang bersifat pendisiplinan dimulai dari yang paling ringan hingga yang paling terberat. Misalnya dengan peringatan lisan, pernyataan ketidakpuasan oleh atasan langsung, penundaan kenaikan gaji berkala, penundaan kenaikan. pangkat,. pembebasan. dari. jabatan,. pemberhentian. sementara, pemberhentian atas permintaan sendiri, pemberhentiaan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri, pemberhentiaan tidak dengan hormat. d. Disiplin Kerja Dalam Perspektif Islam Di samping mengandung arti taat dan patuh pada peraturan, disiplin juga mengandung arti kepatuhan kepada perintah pemimpin, perhatian dan kontrol yang kuat terhadap penggunaan waktu, tanggungjawab atas tugas yang diamanahkan, serta kesungguhan.

38. terhadap bidang keahlian yang ditekuni.Islam mengajarkan kita agar benar-benar. memperhatikan. dan. mengaplikasikan. nilai-nilai. kedisplinan dalam kehidupan sehari-hari untuk membangun kualitas kehidupan masyarakat yang lebih baik. Pesan-pesan moral yang terkandung dalam ajaran Islam, memberi interpretasi yang lebih luas dan jelas kepada umatnya untuk berlaku dan bertindak disiplin.Bahkan dari beberapa rangkaian ibadah, seperti shalat, puasa, zakat maupun haji, terkandung perintah untuk berlaku disiplin.Yang terdapat dalam Al-Qur‟an An-Nisa Ayat 59.17.                                Ayat ini ditafsirkan oleh Quraish Shihab.Ayat diatas menjelaskan tentang taat dan patuh terhadap perintah Allah dan Rasul Nya, serta taat dan patuh terhadap ulil amri.Maksud ulil amri disini yaitu pemimpin dalam suatu perusahaan yang harus ditaati dengan semua aturan yang ada di perusahaan itu serta mengerjakan semua tanggung jawab yang telah diamanahkan kepada kita.Ayat ini juga menjelaskan tentang Apabila terjadi perselisihan dalam suatu urusan, maka harus kembali kepada Allah dan Rasul-Nya.maksud dari kembali kepada. 17. Hai orang-orang yang beriman, taatilah Allah dan taatilah Rasul (Nya), dan ulil amri di antara kamu. Kemudian jika kamu berlainan pendapat tentang sesuatu, maka kembalikanlah ia kepada Allah (Al Quran) dan Rasul (sunnahnya), jika kamu benar-benarberiman kepada Allah dan hari kemudian. Yang demikian itu lebih utama (bagimu) danlebih baik akibatnya.(QS.AN-NISA:59).

39. Allah dan Rosul-Nya adalah kita kembali kepada al-qur'an dan alhadits, kita cari dasar hukumnya atau dalilnya dalam al-qur'an dan alhadits tentang apa yang kita perselisihkan itu.. 2. Motivasi A. Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari bahasa latin, Manevere,yang berarti dorongan atau penggerak.Motivasi ini hanya diberikan pada manusia, khusunya pada para bawahan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.18 Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.19Dari beberapa definisi-definisi diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong dan mengarahkan individu untuk melakukan aktivitas tertentu dengan ketekunan usaha dalam mencapai tujuan. Dalam Islam mencariharta bukan sekedar untuk mendapatkan materi, tetapi lebih jauh dan lebih dalam dari hal itu. Cara mencari harta 18 Suyadi Prawirosentono,Manajemen Sumber Daya Manusia,Kinerja & Motivasi Karyawan,(Yogy akarta:BPFE,2015),hlm.216 19 Wibowo,Manajemen Kinerja. (Jakarta: raja Grafindo Persada,2012)hal:41.

40. tidak lain yaitu dengan bekerja. Bekerja merupakan hal mendasar dalam kehidupan.Hidup manusia dapat berjalan dengan baik jika setiap orang mau bekerja.Bekerja untuk kepentingan individu, kepentingan sosial, kepentingan keberlangsungan negara, serta kepentingan kehidupan yang lebih luas lagi. Motivasi kerja dalam Islam itu adalah untuk mencari nafkah yang merupakan bagian dari ibadah. Motivasi kerja dalam Islam bukanlah untuk mengejar hidup hedonis, bukan juga untuk status, apa lagi untuk mengejar kekayaan dengan segala cara. Tapi untuk beribadah.Bekerja untuk mencari nafkah adalah hal yang istimewa dalam pandangan Islam.Motivasi kerja dalam Islam, bukan hanya memenuhi nafkah semata tetapi sebagai kewajiban. beribadah. kepada. Allah. setelah. ibadah. fardlu. lainnya.Penjelasan AlQur;an tentang motivasi kerja dapat kita temui pada (Ali imran:139)20.           Ditafsirkan oleh Quraish Shihab.Ayat diatas menjelaskan bahwa jangan kalian menjadi lemah dan patah semangat karena apa yang baru kalian alami maksudnya jika dalam suatu pekerjaan mengalami kegagalan, jangan merasa patah semangat dan lemah jadikan kegagalan tersebut sebuah motivasi untuk lebih maju lagi.dan jangan (pula) kalian bersedih hati, padahal kalianlah orang-orang yang paling tinggi (derajatnya), jika 20. janganlah kamu bersikap lemah, dan janganlah (pula) kamu bersedih hati, Padahal kamulah. orang-orang yang paling Tinggi (derajatnya), jika kamu orang-orang yang beriman.(Ali-Imron:139).

41. kalian orang-orang yang beriman. Maksudnya, akibat yang terpuji dan kemenangan pada akhirnya akan kalian peroleh, wahai orang-orang mukmin. B. Teori-Teori Motivasi Dalam setiap organisasi pastinya ingin mencapai tujuan yang sudah dibuat, dan untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat didalamnya sangat penting.Maka haruslah memahami motivasi manusia yang bekerja didalamorganisasi tersebut agar dapat menggerakkan manusia tersebut sesuai dengan yang dikehendaki. Karena motivasi yang akan menentukan perilaku orang-orang dalam bekerja. Teori motivasi terdiri dari, yaitu:21 a.. Teori Kepuasan (Content Theory) Teori ini menekankan kepada pendekatan atas factor-faktor kebutuhan. dan kepuasan individu menyebabkannya bertindak dan berperilaku secara tertentu. Jadi, dalam teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya. Kebutuhan dan pendorong adalah keinginan dalam memenuhi kepuasan material dan nonmaterial dari hasil bekerja. Teori kepuasan (Content Theory) yang dikenal antara lain : a) Teori F.W.Taylor dengan teori motivasi konvensional Teori ini memfokuskan pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhan menyebabkan orang mau bekerja keras. Oleh karena itu,. 21. Toni Setiawan. Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta:Platinum,2012)hal:8.

42. seorang pemimpin harus mau berusaha memberikan imbalan berupa bentuk materi, agar bawahannya bersedia diperintah untuk melakukan pekerjaan yang telah ditentukan. b) Teori Abaraham H.Maslow dengan teori hierarki 1. Kebutuhan. fisiologis. (physiological),. yaitu. kebutuhan. untuk. mempertahankan hidup. Seperti : makan, minum, pakaian, dan lainlain. Upaya untuk bertahan hidup. 2. Kebutuhan rasa aman (safety), yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan. Keamanan dan perlindungan/keselamatan dari bahaya fisik dan emosional. 3. Kebutuhan hubungan sosial (affiliation), yaitu kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Seperti: kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan. 4. Kebutuhan pengakuan (esteem), kebutuhan akan adanya penghargaan diri dan penghargaan prestise (posisi) diri dari lingkungannya. Kebutuhan pengakuan meliputi : faktor internal (otonomi, dan prestasi) dan faktoreksternal (pengakuameliputi : faktor internal (otonomi, dan prestasi) dan faktor eksternal (pengakuan, dan perhatian) 5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization), merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi, karena biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena atas kesadaran dan keinginan diri sendiri.

43. C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Faktorfaktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern yang berasal dari karyawan, yakni :22 1. Faktor Intern, dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang, yang meliputi : a) Keinginan untuk dapat hidup, merupakan kebutuhan setiap manusia untuk bertahan hidup yang meliputi : mendapat kompensasi, memiliki pekerjaan tetap, dan suasana kerja yang aman dan nyaman. b) Keinginan untuk dapat memiliki, dapat mendorong seseorang untuk mau melalakukan pekerjaan. Hal ini sering terjadi dalam kehidupan seharihari yang apabila memiliki keinginan yang keras maka dapat mendorong orang untuk mau bekerja. c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan, yang disebabkan adanya keinginan untuk dihormati, dihargai, dan diterima oleh orang lain. d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan, yang meliputi : penghargaanterhadap prestasi, hubungan kerja yang harmonis, pimpinan yang adil, dan dihargai masyarakat.. 22. J.Winardi,Motivasi dan Pemotivasian,(Jakarta:WordPress,2012)hal:116.

44. e) Keinginan untuk berkuasa, dapat mendorong seseorang untuk bekerja. Hal ini dapat memungkinkan seseorang menjadi pemimpin atau penguasa dalam organisasi. 2. Faktor Ekstern, bisa dapat melemahkan motivasi kerja seseorang, yang meliputi: a) Kompensasi yang memadai Merupakan alat motivasi yang paling ampuh untuk mendorong para karyawan dapat bekerja dengan baik. b) Supervisi yang baik Fungsi supervisi adalah memberikan pengarahan, dan membimbing dalam bekerja. Dengan hubungan yang baik antara supervisi dan para karyawan, maka akan dapat menghadapi segala masalah dengan baik. c) Adanya jaminan pekerjaan Hal ini bisa membuat para karyawan akan mau bekerja keras untuk perusahaan. Para karyawan memiliki keinginan kalau jaminan karier yang jelas untuk masa depan mereka dapat dijamin oleh perusahaan. d) Status dan tanggung jawab Merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan akan rasa sebuah pencapaian. e) Peraturan yang fleksibel..

45. Biasanya dalam suatu perusahaan memiliki sistem dan prosedur yang harus dipatuhi oleh para karyawan, yang bersifat untuk mengatur dan melindungi para karyawan.Semua peraturan yang berlaku diperusahaan harus dikomunikasikan sejelas-jelasnya kepada para karyawan. D. Indikator Motivasi Kerja Indikator-indikator untuk mengukur motivasi kerja menurut Syahyuti dalam jurnal Apri Tri Martanto:23 a.. Dorongan mencapai tujuan Seseorang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi maka dalam dirinya mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai produktivitas yang maksimal, yang nantinya akan berpengaruh terhadap tujuan dari perusahaan.. b.. Semangat Kerja Semangat kerja sebagai keadaan psikologis yang baik apabila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta konsekuensi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.. c.. Inisiatif dan kreatifitas Inisiatif diartikan sebagai atau kemampuan seseorang karyawan atau pegawai untuk merumuskan suatu pekerjaan dengan penuh energi tanpa dorongan dari orang lain atas kehendak sendiri. Sedangkan. 23 Apri Tri Martanto,”pengaruh keputusan, motivasi kerjadan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan”jurnal(fakultas ekonomi universitas PGRI Yogyakarta:2016),(diakses pada 17 April 2018).

46. kretifitas adalah kemampuan seseorang pegawai atau karyawan untuk menemukan hubungan-hubungan baru dan membuat kombinasi yang baru sehingga dapat menemukan suatu yang baru. d.. Rasa tanggung jawab Sikap individu karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang baik terus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan secara tepat waktu.. 3. Keterampilan A. Pengertian Keterampilan Keterampilan adalah kemampuan untuk menggunakan akal, fikiran dan ide dan kreatifitas dalam mengerjakan, mengubah ataupun membuat sesuatu menjadi lebih bermakna sehingga menghasilkan sebuah nilai dari hasil pekerjan tersebut. Ada juga pengertian lain yang mendefinisikan bahwa keterampilan adalah suatu kemampuan untuk menerjemahkan pengetahuan kedalam praktik sehingga tercapai hasil kerja yang diinginkan.24Berikut ini adalah berbagai pendapat tentang keterampilan menurut para ahli, yaitu: a. Menurut Gordon, keterampilan adalah kemampuan untuk mengoperasikan pekerjaan secara mudah dan cermat. b. Menurut. Nadler,. keterampilan. adalah. kegiatan. yang. memerlukan praktek atau dapat diartikan sebagai implikasi dari aktifitas. 24. Tommy suprapto, Pengantar Teori dan Manajemen Komunikasi ,(Yogyakarta:MedPres Cet.8, 2011),hlm.135.

47. c. Menurut Higgins, keterampilan adalah kemampuan dalam tindakan dan memenuhi suatu tugas. Dari pendapat para ahli diatas kita dapat menarik kesimpulan bahwa keterampilan setiap orang harus diasah melalui program training atau bimbingan lain. Training dan sebagainya pun didukung oleh kemampuan dasar yang sudah dimiliki seseorang dalam dirinya. Jika kemampuan dasar digabung dengan bimbingan secara intensif tentu akan dapat menghasilkan sesuatu yang bermanfaat dan bernilai bagi diri sendiri dan orang lain. B. Indikator Keterampilan Berikut adalah indikator keterampilan, yaitu:25 a. Technical Skill Sejumlah wirausahawan yang sukses memiliki kompetensi dalam mengelola operasional, diluar dasar produksi produk atau layanan. Termasuk keterampilan mengelola rantai pasokan dan mempunyai pengetahuan tentang teknologi baru. b. Managemen Skill Keterampilan ini meliputi perencanaan dan pengorganisasian, mengidentifikasi pelanggan dan saluran distribusi, mengelola sumber daya dan keterampilan mengatur ditempat yang tepat dan struktur system control.kterampilan ini termasuk keterampilan tingkat tinggi, seperti mencari pemecahan masalah, keterampilan untuk membangun kemampuan inti dan keterampilan menangani karyawan secara efektif. 25. Nana Herdian, Mnajemen Bisnis dan Kewirausahaan,(Bandung:Pustaka Setia Cet.1,2013)hlm.19. 2.

48. c. EnterpreneurshipSkill Keterampilan ini meliputi perencanaan bisnis, peka terhadap peluang, analisis lingkaran bisnis dan keterampilan mengakses keahlian eksternal. d. Personal Maturity Skill Keterampilan ini meliputi kesadaran diri, keterampilan merepleksikan apa. yang. terjadi,. mengenali. dan. memperbaiki. kelemahan,. bertanggung jawab untuk memecahkan masalah dan mampu menghasilkan solusi. C. Keterampilan Dalam Perspektif Islam Keterampilan hidup (life skill) berawal dari pemikiran tentang hasil belajar, penguasaan berbagai potensi dasar, rumpun belajar, kompetensi lintas kurikulum dan kompetensi tamatan.Keterampilan hidup yang diperoleh melalui berbagai pengalaman belajar.Keterampilan diri (personal) meliputi penghayatan sebagai makhluk Allah SWT dalam bentuk iman dan takwa. Penghayatan. yang. dilakukan. berulang-ulang. dan. mendalam. akan. menghasilkan keterampilan beriman dan bertakwa kepada-Nya. Keterampilan diri juga mencakup kepintaran dalam memotivasi prestasi yang berawal dari dalam diri seseorang untuk melakukan bermacam-macam aktifitas dalam mencapai tujuan, mempunyai komitmen yang tinggi, dan tidak mudah goyah.Selain dari itu, keterampilan diri menjadikan seseorang confident dengan apa yang ditampilkan, karena telah dipersiapkan sebelumnya, sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan untuk itu, mandiri, jujur, amanah, tidak.

49. tergantung pada orang lain, dapat melaksanakan tugas secara baik, tidak dengan rekayasa serta dapat dipertanggungjawabkan, punya keberanian dan keahlian untuk menyampaikan kepada orang lain dengan cerdas (tabligh dan amanah).26Dalam AlQur‟an keterampilan ini dapat kita temui pada (QSBani Israil ayat 84)27.             Menurut Ibnu Abbas mengatakan bahwa, yang dimaksud „ala syakilatihiialah menurut keahliannya masing-masing.Ayat ini menjelaskan tentang manusia itu memilki keahlian masing-masing.Oleh karena itu kita harus bisa mengolah keterampilan yang ada pada diri kita dengan sebaik mungkin.. 4. Prestasi Kerja A. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit atau defisi dengan menggunakan kemampuan yang ada batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.28Prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada didalam pekerjaannya. Adapun prestasi 26. Sumardi Surya Brata,Pemikiran EkonomiIslam,(Jakarta:Grafindo Persada, 2012)hal: 70 Katakanlah:”setiap orang berbuat sesuai dengan pembawaannya masing-masing(bani israil:84) 28 Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Bandung:Pustaka Setia,2012)hlm.159 27.

50. kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karekteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.29 Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.30 Pada umumnya prestasi kerja diberikan batasan sebagai kesuksesan seseorang didalamnya melaksanakan suatu pekerjaan. Tingkat sejauh mana keberhasilan seseoranag dalam melakukan tugas pekerjaannya dinamakan level of prificiency tersebut. Berdasarkan beberpa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Dalam praktiknya umat Islam dianjurkan untuk menghasilkan dan berperan dalam berbagai bentuk aktivitas ekonomi, seperti bertani, berkebun, menangkap ikan, perkilangan, perdagangan.Islam memberkati pekerjaan dunia ini dan menjadikannya sebagai ibadah dan jihad.Oleh karenanya bekerja bagi seorang Muslim adalah suatu upaya sungguhsungguh dengan mengeluarkan semua aset, fikir, dan zikirnya sebagai bentuk aktual atau menampakkan dirinya sebagai hamba Allah yang harus menundukkan dunia dan menempatkan dirinya sebagai bagian dari. 29. Sonny Sumarsono,Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Ketenagakerjaan,(Jakarta:Kenacana Prenada Media,2003)hlm.4 30 Mutiara S,Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung:PT Remaja Rosdaarya,2002)hlm.15.

51. masyarakat. yang terbaik.31Potensi. atau prestasi. kerja. seseorang,. samasekali tidak bisa meninggikan statusnya di tengah masyarakat Jahiliyah.Kenyataan inilah yang ditentang oleh Nabi Muhammad SAW sebagai pembawa risaah Isam.Karenanya tak heran jika pada awal mula kedatangannya, Islam ditentang oleh tidak sedikit pemuka Arab Quraisy yang terlanjur dimuliakan masyarakat karena faktor keturunan.Bekerja di dalam Islam mempunyai makna penting dalam kehidupan baik di dunia maupun di akhirat. Islam tidak hanya memandang bekerja adalah untuk keperluan material saja tetapi juga untuk kepentingan rohaniah manusia. Sebagai panduan dasar keberislaman, secara tegas Al-Quran menerangkan hal tersebut, (QS. AnNajm:40).32.      Ditafsirkan oleh Quraish Shihab.Melalui ayat ini Allah SWT. Berjanji akan memberikan balasan sempurna kepada orang yang mau berusaha keras. Setiap usaha atau ikhiat untuk memenuhi kebutuhan hidup hendaknya diawali dengan niat karena Allah SWT semata. Seperti halnya karyawan bekerja di kantor agar pekerjaan nya segera selesai danhasil nya baik maka karyawan itu mendapat prestasi atas pekerjaannya berupata kenaikan jabatan.. 31. Qardhawi DR, Yusuf.Norma Dan Etika Ekonomi Islam.(Jakarta : Gema.1997)hal.77 Dan sesungguhnya usahanya itu kelak akan diperlihatkan kepadanya(40).(An-Najm:39-40). 32.

52. 1. Faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja Pada umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu33 : 1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja. 2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja. 3. Tingkat motivasi kerja. Byars, et al. (1984) mengemukakan ada dua faktor yang memengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah : 1) Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas. 2) Abilities,. yaitu. sifat-sifat. personal. yang. diperlukan. untuk. melaksanakan suatu tugas. 3) Persepsi tugas, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjan. Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah : kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, desain organisasi, pelatihan, dan keberuntungan. Faktor-faktor lingkungan ini tidak langsung menentukan prestasi kerja seseorang, tetapi mempengaruhi. faktor-faktor. individu.. McCormick. dan. Tiffin. mengemukakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil dari gabungan variabel individual dan variabel fisik, pekerjaan, variabel organisasi dan. 33. Steers Richard. M. Efektivitas Organisasi. (Terjemahan).(Jakarta: Erlangga,2005)hal:28.

53. sosial. Dimensi dan Indikator Prestasi Kerja mengatakan pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi organisasi, yaitu:34 1) Hasil kerja. Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan. 2) Pengetahuan pekerjaan. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. Inisiatif. Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul. 3) Kecekatan mental. Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja, dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. 4) Sikap. Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. 5) Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. B. Indikator-indikator Prestasi Kerja Benardin, dkk menyatakan bahwa indikator-indikator prestasi kerja, yaitu :35 1.. Kualitas kerja (Quality) yaitu taraf kesempurnaan proses kerja atau pemenuhan aktivitas kerja yang ideal dan diharapkan.. 34. Mc dan Tiffin, Manajemen Kinerja. (Bandung:Alfabeta,2013)hal:13 Marihot Tua Efendi Hariandja,Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:,Grafindo Persada, 20. 35. 02)hal .201.

54. 2.. Kuantitas kerja (Quantity) yaitu jumlah yang dihasilkan dalam konteks nilai uang, jumlah unit, atau jumlah penyelesaian suatu siklus aktivitas.. 3.. Jangka waktu (Timeliness) yaitu tingkat penyesuaian suatu aktivitas yang dikerjakan atau suatu hasil dicapai dengan waktu tersingkat yang diharapkan sehingga dapat memaksimalkan pemanfaatan waktu untuk aktivitas lainnya.. 4.. Efektifitas biaya (Cost Efectiveness) yaitu tingkat maksimalisasi sumber daya organisasi untuk memperoleh hasil terbanyak atau menekan kerugian.. Dalam prestasi kerja seseorang dapat diukur melalui :36 1. Mutu kerja, berkaitan dengan ketepatan waktu, keterampilan dan kepribadian dalam melakukan pekerjaan. 2.. Kualitas kerja, berkaitan dengan pemberian tugas-tugas tambahan yang diberkan oleh atasan kepada bawahannya.. 3. Ketangguhan, berkaitan dengan tingkat kehadiran, pemberian waktu libur, dan jadwal keterlambatan hadir di tempat kerja. 4. Sikap, merupakan sikap yang ada pada pegawai yang menunjukkan seberapa jauh tingkat kerja sama dalam menyelesaikanpekerjaan.. 36. Flippo, Edwin B.Manajemen Personalia(Jakarta:PT. Gelora Askara Pratma,.2011),hal:13.

55. 5.Produktivitas Kerja A.Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barangbarang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang).Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif.Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan.Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai. Menurut Tohardi Produktivitas kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik daripada hari ini.Pendapat tersebut didukung oleh Ravianto, mengatakan produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.37 Sikap yang demikian akan mendorong seseorang. untuk. tidak. cepat. merasa. puas,. akan. tetapi. harus. mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja dengan cara selalu mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan. Menurut Singodimedjo ada tiga aspek utama yang perlu ditinjau dalam menjamin produktivitas yang tinggi, yaitu:38 (a) aspek kemampuan manajemen tenaga kerja, (b) aspek efisiensi tenaga kerja, dan (c) aspek kondisi lingkungan pekerjaan. Ketiga aspek tersebut saling terkait dan 37. Sunyoto,Manajemen Sumber Daya Manusia,(Yogyakarta:Pustaka Pelajar2012)hlm:22 Bambang Kusriyanto,Meningkatkan Produktivitas Karyawan,(Jakarta:Kencana,2012)hlm.106. 38.

56. terpadu dalam suatu system dan dapat diukur dengan berbagai ukuran yang relative sederhana.Produktivitas harus menjadi bagian yang tidak boleh dilupakan dalam penyusunan strategi bisnis, yang mencakup bidang produksi, pemasaran, keuangan dan bidang lainnya.Selanjutnya dijelaskan bahwa orang yang mempunyai sikap tersebut terdorong untuk menjadi dinamis, kreatif, inovatif, serta terbuka, namun tetap kritis dan tanggap terhadap ide-ide baru dan perubahan-perubahan. Dari beberapa pengertian tersebut di atas, penulis menyimpulkan bahwa produktivitas kerja terdiri dari tiga aspek, yaitu pertama produktivitas adalah keluaran fisik per unit dari usaha produktif; Kedua produktivitas adalah keefektifan dari penggunaan tenaga kerja dan peralatan. Tetapi intinya semua mengarah pada tujuan yang sama, bahwa produktivitas kerja adalah rasio dari hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seseorang tenaga kerja. Dalam pandangan Syariat Islam, produktivitas SDM tidak hanya dilihat dari kemampuan pegawai khususnya dalam hal skill sebagaimana dalam sudut pandang konvensional, namun lebih luas kemampuan pegawai di sini adalah pengetahuan mereka tentang Syariat Islam dan pengaplikasiannya. Semakin seorang pegawai mampu menerapkan syariat Islam dalam fungsi dan tujuan produksi maka dia semakin profesional dalam pekerjaannya dan produktivitasnya semakin tinggi, sebab dalam sisi syariat Islam, produktivitas sangat ditekankan dalam Al-Qur‟an maupun.

57. hadits dan diaplikasikan oleh para sahabat dalam Atsar.39Oleh sebabitu peranan SDM sangat penting untuk dijabarkan dan dipertegas dalam menjalankan fungsi dantujuan produksi guna meraih produktivitas yang tinggi.AlQur‟an telah menjelaskan mengenai ini dalam (QS.At-Taubah 105)40.                  . Ayat ini ditafsirkan oleh Jalalayn dan Quraish Shihab.Ayat ini menegaskan bahwa islam mengajarkan agar umatnya harus mengawali kerja dengan niat yang utamanya untuk ibadah pada Allah. Selain itu tidak melakukan pekerjaan yang haram seperti korupsi dan merampok. Kemudian tidak merugikan orang lain, saling meridhai, tak ada unsur penipuan,. tidak. merusak. lingkungan,. dan. untuk. meningkatkan. kesejahteraan umat atau berdasarkan rahmatan lil alamin. Kalau demikian maka seharusnya produktivitas kerjanya tinggi.Namun dalam prakteknya belum semua umat menerapkan ajakan dan peringatan Allah tentang kerja. B. Faktor faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Produktivitas kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan maupun dengan kebijakan. 39. Metwally , Teori dan model ekonomi islam.(Bandung:PT bangkit daya insana,2012)hal:109 Dan katakanlah: bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang beriman akan melihat pekerjaan itu, dan kamu akan dikembalikan kepada Allah Yang Maha Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata lalu diberitakannya kepadamu apa yang telah kamu kerjakan. (QS. At-Taubah 105). 40.

58. pemerintah secara keseluruhan seperti pendidikan, dan keterampilan, disiplin, sikap, dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi, sarana produksi, manajemen, kesempatan berprestasi dan kebijakan pemerintah.41 Dengan. pendekatan. sistem,. faktor. yang. mempengaruhi. produktivitas karyawan perusahaan dapat digolongkan pada tiga kelompok yaitu :42 1. Yang menyangkut kualitas dan kemampuan fisik karyawan Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah motivasi kerja, etos erja, dan sikap mental karyawan. Pemupukan motivasi, etos dan sikap kerja yang berorientasi kepada produktivitas membutuhkan waktu yang lama dan memerlukan teknik-teknik tertentu, antara lain dengan menciptakan iklim dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan hubungan industrial yang serasi. 2. Sarana Pendukung Perbaikan-perbaikan di bidang lingkungan kerja dapat menumbuhkan kegairahan, semangat dan kecepatan kerja. Demikian juga dengan perbaikan-perbaikan di bidang pengupahan dan jaminan sosial dapat menumbuhkan motivasi kerja dan meningkatkan kemampuan fisik karyawan. Disamping itu, dengan tingkat upah dan jaminan sosial yang lebih baik semakin banyak anggota keluarga terutama ibu-ibu rumah tangga yang masuk pasar kerja. Adanya kepastian atas kelangsungan dan penghasilan yang akan diperoleh 41. Simanjuntak, Payaman J,Produktivitas Kerja Pengertian dan Ruang Lingkupnya,(Jakarta.:Prisma, 2012)hal:17 42 Ibid,hal.30.

59. hingga hari tua merupakan daya pendorong yang besar untuk peningkatan produktivitas kerja. Dalam hal ini termasuk adanya jaminan sosial dan kepastian bahwa karyawan dan keluarganya akan mendapat pelayanan kesehatan dan tunjangan khusus pada saat diperlukan. Supra Sarana Kemampuan manajemen menggunakan sumbersumber secara maksimal dam menciptakan sistem kerja yang optimal akan menentukan produktivitas kerja karyawan. Peranan manajemen sangat strategis untuk peningkatan produktivitas, yaitu dengan mengkombinasikan. dan. mendayagunakan. semua. sarana. produksi,menerapkan fungsi-fungsi manajemen, menciptakan sistem kerja, dan pembagian kerja, menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat, serta menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan nyaman. C. Indikator-Indikator Produktivitas Untuk mengukur produktivitas kerja, di perlukan suatu indikator, sebagai berikut:43 1. Kemampuan. Mempunyai. kemampuan. untuk. melaksanakan. pada. keterampilan yang dimilki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka 43. Sedarmayanti,Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas kerja,(Jakarta:Mandar Maju,2012)hlm.1. 04.

60. 2. Meningkatkan hasil yang dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan. 3. Semangat kerja Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam. satu. hari. kemudian. dibandingkan. dengan. hari. diri. meningkatkan. sebelumnya. 4. Pengembangan diri Senantiasa. mengembangkan. untuk. kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakinkuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan. 5. Mutu. Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan. kualitas. kerja. seorang. pegawai.. Jadi,.