SUMBER DAYA PENDIDIKAN DAN FAKTOR YANG MEMPENGARUHINYA
MUHAMMAD SYARIF
Dosen Fakultas Agama Islam Universitas Serambi Mekkah Banda Aceh E-mail: [email protected]
ABSTRAK
Pengembangan sumber daya manusia dalam bidang pendidikan merupakan suatu usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui cara-cara tertentu untuk mencapai kinerja yang optimal melalui pendidikan dan pelatihan. Melalui pengembangan tersebut akan terbentuk sumber daya manusia berkualitas, yang dapat dikatakan sebagai sumber daya yang professional khususnya dalam pengembangan kualitas pendidikan. Pengembangan sumber daya manusia dalam pendidikan dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor internal yang meliputi misi dan tujuan organisasi, strategi pencapaian tujuan, sifat dan jenis tujuan serta jenis teknologi yang digunakan.
Selain itu juga terdapat faktor eksternal yang meliputi kebijakan pemerintah, sosio budaya masyarakat serta perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Faktor penghambat pengembangan sumber daya dalam pendidikan diantaranya berupa strategi perencanaan pengembangan sekolah tidak jelas, tidak ada standar untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan sumber daya manusia sekolah, Tidak ada arah dan tujuan yang jelas apa yang ingin dicapai oleh sekolah serta guru tidak punya keterampilan baik dalam membuat perangkat maupun dalam proses pembelajaran. Solusinya tentu dengan memperbaiki kekurang dan kelemahan dalam berbagai bidang tersebut, sehingga dengan begitu peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui pendidikan dapat semakin ditingkatkan.
Kata Kunci: Sumberdaya Pendidikan
A. Pendahuluan
Perencanaan yang baik akan dapat menghasilkan suatu hasil yang baik pula, jika didukung oleh implementasi yang baik. Untuk itu, diperlukan pengembangan terhadap sumber daya manusia menjadi sumber daya yang profesional guna mencapai hasil yang optimal melalui perencanaan yang telah ditetapkan. Pengembangan sumber daya manusia sangat penting karena sumber daya manusia berperan sebagai subjek dalam pembangunan baik secara makro maupun mikro.
Pengembangan adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral sesuai dengan kebutuhan pekerjaan melalui pendidikan dan pelatihan. Adapun pendidikan bertujuan untuk meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral. Sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan dalam suatu bidang tertentu.
Sebagaimana diketahui bahwa pengembangan terhadap apapun harus memiliki tujuan yaitu untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. (Hasibuan, 2000: 67). Kualitas sumber daya manusia ini menyangkut dua aspek yakni aspek fisik (kekuatan fisik), dan aspek non-fisik (kekuatan non-fisik) yang menyangkut kemampuan bekerja, berpikir dan keterampilan- keterampilan lain.
Pengembangan sumber daya manusia secara makro adalah suatu peroses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Proses
peningkatan disini mencakup perencanaan, pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia. Sedangkan pengembangan sumber daya manusia secara mikro, merupakan suatu proses perencanaan pendidikan dan pelatihan dan pengelolaan tenaga kerja atau karyawan untuk mencapai suatu hasil optimal. (Notoatmodjo, 1992: 4-5).
Sumber daya manusia sebagai investasi vital dalam suatu organisasi perlu menapatkan perhatian lebih, oleh karena itu, pengembangan sumber daya manusia juga penting demi menjaga dan meningkatkan produktivitas, sehingga dalam melakukan pengembangan sumber daya manusia, yang perlu dipertanyakan adalah dalam bidang apa pengembangan diperlukan, bagaimana intensitasnya dan teknik apa yang digunakan.
Banyak faktor yang mempengaruhi hasil perubahan yang dilakukan oleh suatu lembaga pendidikan. Salah satu faktor penting yang mempengaruhi adalah mutu dan sumber daya manusia yang tersedia. Namun cukupnya sumber daya manusia di suatu lembaga pendidikan tidak menjamin kualitas pendidikan akan bagus, kadang yang terjadi malah sebaliknya akan semakin membawa penurunan kualitas pendidikan itu sendiri. Tetapi kekurangan sumber daya manusia juga tidak baik bagi lembaga pendidikan, dan bisa di pastikan bahwa lembaga tersebut tidak akan pernah maju dan berkembang sebagaimana yang diharapkan.
Dari penjelasan di atas dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia sangat menentukan dalam pembentukan dan pengembangan pendidikan, khususnya peningkatan mutu pendidikan yang berlangsung di lembaga tersebut. Tapi itu semua tidak terlepas sejauh
mana produktifitas sumber daya manusia. Jika ada suatu lembaga pendidikan yang tanpa sumber daya manusia yang baik dan berkualitas, tentu akan sulit bagi lembaga tersebut untuk mencapai tujuan yang telah dicanangkan sebelumnya. Dengan demikian, dapat dipahami bahwa sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam pembentukan, pengembangan dan pencapaian tujuan-tujuan lembaga pendidikan.
B. Sumber Daya Manusia Pendidikan
Keberhasilan institusi pendidikan dalam mengemban misinya sangat ditentukan oleh mutu keinterelasian unsur-unsur sistemik yang memberikan kontribusi terhadap peningkatan kualitas proses transformasi dan mutu hasil kerja institusi pendidikan, seperti tenaga kependidikan, sarana dan prasarana, biaya, anak didik, masyarakat dan lingkungan pendukungnya. Dari sekian banyak subsistem yang memberikan kontribusi terhadap kualitas proses dan keluaran pendidikan, subsistem tenaga kependidikan telah memainkan peranan yang paling esensial. (Danim, 2002: 17).
Tenaga kependidikan merupakan sumber daya manusia pendidikan. Tenaga kependidikan yang dimaksud di sini adalah sebagaimana termaktub di dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 38 Tahun 1992 tanggal 17 Juli 1992. Dalam PP tersebut disebutkan beberapa jenis tenaga dalam lingkup tenaga kependidikan, yaitu sebagai berikut:
1. Tenaga kependidikan terdiri atas tenaga pendidik, pengelola satuan pendidikan, penilik, pengawas, peneliti dan pengembang di bidang pendidikan, pustakawan, laboran, teknisi sumber belajar dan menguji.
2. Tenaga pendidik terdiri atas pembimbing, pengajar dan pelatih.
3. Pengelola satuan pendidikan terdiri atas kepala sekolah, direktur, ketua, rektor dan pimpinan satuan pendidikan luar sekolah (PP No. 38/1992).
Termasuk dalam jenis tenaga kependidikan adalah pengelola sistem pendidikan, seperti kepala kantor dinas pendidikan di tingkat provinsi maupun kabupaten/kota. Jika hendak diperluas, tenaga kependidikan sesungguhnya termasuk tenaga administratif bidang pendidikan, yang berfungsi sebagai subjek yang menjalankan fungsi mendukung pelaksanaan pendidikan.
Dengan demikian, secara umum tenaga kependidikan dapat dibedakan menjadi empat kategori, yaitu:
1. Tenaga pendidik, terdiri atas pembimbing, penguji, pengajar, dan pelatih;
2. Tenaga fungsional kependidikan, terdiri atas penilik, pengawas, peneliti dan pengembang di bidang kependidikan, dan pustakawan;
3. Tenaga teknis kependidikan, terdiri atas laboran dan teknisi sumber belajar;
4. Tenaga pengelola satuan pendidikan, terdiri atas kepala sekolah, direktur, ketua, rektor, dan pimpinan satuan pendidikan luar sekolah;
5. Tenaga lain yang mengurusi masalah-masalah manajerial atau administratif kependidikan (Danim, 2002: 18).
Dengan demikian, dapat diketahui bahwa sumber daya manusia pendidikan menurut Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 1992 meliputi: (1) tenaga pendidik, terdiri atas pembimbing, penguji, pengajar, dan pelatih; (2) tenaga fungsional kependidikan, terdiri atas penilik, pengawas, peneliti dan pengembang di bidang kependidikan, dan pustakawan; (3) tenaga teknis kependidikan, terdiri atas laboran dan teknisi sumber belajar; (4) tenaga pengelola satuan pendidikan,
terdiri atas kepala sekolah, direktur, ketua, rektor, dan pimpinan satuan pendidikan luar sekolah; dan (5) tenaga lain yang mengurusi masalah-masalah manajerial atau administratif kependidikan.
Pengembangan sumber daya manusia tentu sangat berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
Pengembangan sumber daya manusia berpijak pada fakta bahwa setiap tenaga kerja membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan keterampilan yang lebih baik, dan semua itu diperoleh melalui pendidikan atau pelatihan.
Berdasarkan beberapa pembahasan tentang pengembangan sumber daya manusia pendidikan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia dalam bidang pendidikan merupakan suatu usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui cara-cara tertentu untuk mencapai kinerja yang optimal melalui pendidikan dan pelatihan. Melalui pengembangan tersebut akan terbentuk sumber daya manusia berkualitas, yang dapat dikatakan sebagai sumber daya yang professional khususnya dalam pengembangan kualitas pendidikan.
C. Faktor Yang Mempengaruhi Peningkatan Sumber Daya dalam Pendidikan
Peningkatan atau pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi khususnya pendidikan, sangat penting dalam rangka mencapai suatu tujuan bersama. Pengembangan sumber daya manusia merupakan bentuk investasi. Oleh karena itu, pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia perlu memperhatikan faktor- faktor baik dalam diri organisasi itu sendiri maupun di luar organisasi
yang bersangkutan yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Jadi Secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia dapat dilihat dari aspek internal dan aspek eksternal. Faktor-faktor tersebut turut berperan dalam proses pengembangan sumber daya manusia baik secara makro maupun mikro. Adapun faktor-faktor tersebut, seperti diungkap oleh Soekinjo Notoatmodjo dalam bukunya Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut:
1. Faktor Internal
Faktor internal disini mencakup keseluruhan kehidupan organisasi/lembaga yang dapat dilakukan, baik pimpinan maupun anggota organisasi yang bersangkutan, yang meliputi:
a. Misi dan Tujuan Organisasi
Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapainya. Untuk mencapai tujuan ini diperlukan perencanaan yang baik dan implementasinya secara tepat.
Untuk itu diperlukan kemampuan tenaga sumber daya manusia melalui pengembangan sumber daya manusia.
b. Strategi Pencapaian Tujuan
Misi dan tujuan organisasi mungkin sama dengan organisasi lain, tetapi strategi untuk mencapai misi dan tujuan tersebut dapat berbeda. Oleh karenanya, kemampuan seorang guru diperlukan dalam memperkirakan dan mengantisipasi keadaan di luar, sehingga strategi yang disusun dapat memperhitungkan dampak yang akan terjadi di dalam lingkungan pendidikannya. Secara tidak langsung hal ini tentunya akan dapat mempengaruhi pengembangan sumber daya menusia dalam pendidikan.
c. Sifat dan Jenis Tujuan
Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting terhadap pengembangan sumber daya manusia. Misalnya, suatu organisasi yang sebagian besar melaksanakan kegiatan teknis, akan berbeda dengan pola pengembangan sumber daya manusia pada organisasi yang bersifat ilmiah.
Demikian juga, akan berbeda pula strategi dan program
pengembangan sumber daya manusia antara organisasi yang kegiatan rutin dan organisasi yang kegiatannya memerlukan inovasi dan kreativitas.
d. Jenis Teknologi yang Digunakan
Pengembangan organisasi diperlukan untuk mempersiapkan tenaga dalam mengoperasikan teknologi atau mungkin terjadinya otomatisasi kegiatan-kegiatan yang semula dilakukan oleh manusia. (Notoatmodjo, 1992: 10).
Faktor internal pengembangan sumber daya manusia, sebagaimana uraian di atas, tentu berlaku secara umum dalam semua aspek pengembangannya, termasuk juga dalam pengembangan sumber daya manusia dalam bidang pendidikan. Di mana suatu lembaga pendidikan perlu merumuskan visi dan misi serta tujuan organisasi atau lembaga pendidikan dengan konkrit dan jelas serta mampu diimplementasikan. Selain itu, agar tujuan tersebut tercapai maka perlu adanya strategi yang baik untuk mencapai tujuan yang ditargetkan. Selanjutnya bahwa sifat dan jenis kegiatan dalam pendidikan sangat penting terhadap pengembangan sumber daya manusia. Namun tentunya dalam pengembangan sumber daya pendidikan perlu mempersiapkan tenaga dalam mengoperasikan teknologi atau mungkin terjadinya otomatisasi kegiatan-kegiatan yang semula dilakukan agar senantiasa mampu mengoperasikan alat-alat teknologi yang senantiasa terus berkembang.
2. Faktor Eksternal
Organisasi itu berada di dalam lingkungan dan tidak lepas dari pengaruh lingkungan di mana organisai itu berada, agar organisasi itu dapat melaksanakan misi dan tujuannya maka harus memperhitungkan faktor-faktor lingkungan atau faktor-faktor eksternal organisasi. Di antara faktor-faktor tersebut adalah kebijakan
pemerintah, sosial budaya masyarakat, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
a. Kebijakan Pemerintah
Kebijakan pemerintah baik yang dikeluarkan melalui perundang-undangan, peraturan-peraturan pemerintah, surat keputusan menteri maupun pejabat pemerintah merupakan arahan yang harus diperhitungkan oleh organisasi. Kebijakan-kebijakan tersebut akan mempengaruhi program-program pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan.
b. Sosio Budaya Masyarakat
Faktor sosio budaya masyarakat tidak dapat diabaikan oleh suatu organisasi. Hal ini dapat dipahami karena suatu organisasi apapun didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang sosio budaya yang berbeda-beda. Oleh sebab itu dalam mengembangkan sumber daya manusia dalam suatu organisasi faktor eksternal perlu dikembangkan.
c. Perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di luar organisasi dewasa ini telah sedemikian pesatnya. Organisasi yang baik harus mengikuti arus tersebut dan harus mampu memilih teknologi yang tepat. Oleh karena itu, kemampuan karyawan organisasi harus diadaptasikan dengan kondisi tersebut. (Notoatmodjo, 1992: 10-12).
Faktor internal dalam pengembangan sumber daya manusia sebagaimana disebutkan di atas tentu juga sangat berkaitan dengan pengembangan sumbe daya pendidikan, di mana kebijakan pemerintah tentu harus senantiasa memperhatikan faktor yang terkait dengan kemajuan pendidikan dengan peningkatan mutu pendidik, memperhatikan tingkat kesejahteraan tenaga pendidik, termasuk juga dalam bidang pengadaan sarana dan prasarana yang memadai untuk menunjang peningkatan mutu pendidikan. Selain itu, dalam pengembangan sumber daya pendidikan juga perlu memperhatikan
bidang sosial budaya masyarakat, artinya pengembangan sumber daya manusia harus berlandaskan pada kebutuhan zaman atau tingkat kemajuan serta mampu bersaing dalam era global, namun juga dalam hal tersebut, dituntut agar tidak meninggalkan sosial budayanya dengan senantiasa melestarikannya. Terakhir, bahwa pengembangan sumber daya manuasia dalam bidang pendidikan tentunya juga harus berlandaskan pada perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sedang berkembang atau bahkan harus mampu menciptakan sumber daya manusia yang handal di masa depan melalui peningkatan kualitas pendidikan dalam berbagai bidangnya masing-masing.
Dalam suatu lembaga pendidikan, teknologi yang sering mengalami perkembangan adalah media pembelajaran, pelayanan pada warga belajar atau siswa, dan lain sebagainya yang sebenarnya dapat memudahkan penggunanya, namun apabila karyawan atau staf masih belum siap terhadap perkembangan teknologi, maka kemudahan yang tersedia tersebut menjadi sia-sia. Bahkan kemudahanpun tidak hanya dirasakan oleh staf dan karyawan, melainkan juga dirasakan oleh siswa atau warga belajarnya, misalnya dalam mekanisme pembayaran biaya kursus yang bisa memanfaatkan fasilitas on line melalui internet. Namun fasilitas ini akan menjadi tidak berguna ketika penggunanya tidak mengerti bagaimana cara menggunakannya.
Selain itu, faktor-faktor tersebut dapat menunjang suatu keberhasilan yang maksimal apabila suatu diklat atau pelatihan dan pendidikan tersebut adaya suatu partisipasi yang sangat baik dalam diri setiap peserta, fokus pelatihan yang sangat efektif, proses yang
memadai, biaya yang ringan, motivasi, serta hasil atau out came yang sangat bagus bagi peserta setelah pelaksanaan diklat atau pendidikan dan pelatihan.
D. Faktor Penghambat Pengembangan Sumber Daya dalam Pendidikan dan Solusinya
Ada dua faktor yang dapat menjelaskan mengapa upaya perbaikan mutu pendidikan selama ini kurang atau tidak berhasil.
Pertama, strategi pembangunan pendidikan selama ini lebih bersifat input oriented. Strategi yang demikian lebih bersandar kepada asumsi bahwa bilamana semua input pendidikan telah dipenuhi, seperti penyediaan buku-buku (materi ajar) dan alat belajar lainnya, penyediaan sarana pendidikan, pelatihan guru dan tenaga kependidikan lainnya, maka secara otomatis lembaga pendidikan (sekolah) akan dapat menghasilkan output (keluaran) yang bermutu sebagai mana yang diharapkan. Ternyata strategi input-output yang diperkenalkan oleh teori education production function tidak berfungsi sepenuhnya di lembaga pendidikan (sekolah), melainkan hanya terjadi dalam institusi ekonomi dan industri. Kedua, pengelolaan pendidikan selama ini lebih bersifat macro-oriented, diatur oleh jajaran birokrasi di tingkat pusat. Akibatnya, banyak faktor yang diproyeksikan di tingkat makro (pusat) tidak terjadi atau tidak berjalan sebagaimana mestinya di tingkat mikro (sekolah). Atau dengan singkat dapat dikatakan bahwa komleksitasnya cakupan permasalahan pendidikan, seringkali tidak dapat terpikirkan secara utuh dan akurat oleh birokrasi pusat.
Diskusi tersebut memberikan pemahaman bahwa pembangunan pendidikan bukan hanya terfokus pada penyediaan faktor input pendidikan tetapi juga harus lebih memperhatikan faktor
proses pendidikan. Input pendidikan merupakan hal yang mutlak harus ada dalam batas-batas tertentu tetapi tidak menjadi jaminan dapat secara otomatis meningkatkan mutu pendidikan. Di samping itu mengingat sekolah sebagai unit pelaksana pendidikan formal terdepan dengan berbagai keragaman potensi anak didik yang memerlukan layanan pendidikan yang beragam, kondisi lingkungan yang berbeda satu dengan lainnya, maka sekolah harus dinamis dan kreatif dalam melaksanakan perannya untuk mengupayakan peningkatan kualitas/mutu pendidikan. Hal ini tentu akan dapat dilaksanakan jika sekolah dengan berbagai keragamannya itu diberikan kepercayaan untuk mengatur dan mengurus dirinya sendiri sesuai dengan kondisi lingkungan dan kebutuhan anak didiknya.
Walaupun demikian, agar mutu tetap terjaga dan agar proses peningkatan mutu tetap terkontrol, maka harus ada standar yang diatur dan disepakati secara secara nasional untuk dijadikan indikator evaluasi keberhasilan peningkatan mutu tersebut. Pemikiran ini telah mendorong munculnya pendekatan baru, yakni pengelolaan peningkatan mutu pendidikan di masa mendatang harus berbasis sekolah sebagai institusi paling depan dalam kegiatan pendidikan.
Pendekatan ini, kemudian dikenal dengan manajemen peningkatan mutu pendidikan.
Konsep yang menawarkan kerjasama yang erat antara sekolah, masyarakat dan pemerintah dengan tanggung jawabnya masing- masing ini, berkembang didasarkan kepada suatu keinginan pemberian kemandirian kepada sekolah untuk ikut terlibat secara aktif dan dinamis dalam rangka proses peningkatan kualitas pendidikan melalui pengelolaan sumber daya sekolah yang ada. Sekolah harus
mampu menterjemahkan dan menangkap esensi kebijakan makro pendidikan serta memahami kindisi lingkunganya (kelebihan dan kekurangannya) untuk kemudian melaui proses perencanaan, sekolah harus memformulasikannya ke dalam kebijakan mikro dalam bentuk program-program prioritas yang harus dilaksanakan dan dievaluasi oleh sekolah yang bersangkutan sesuai dengan visi dan misinya masing-masing. Sekolah harus menentukan target mutu untuk tahun berikutnya. Dengan demikian sekolah secara mendiri tetapi masih dalam kerangka acuan kebijakan nasional dan ditunjang dengan penyediaan input yang memadai, memiliki tanggung jawab terhadap pengembangan sumber daya yang dimilikinya sesuai dengan kebutuhan belajar peserta didik dan masyarakat pada umumnya.
Usaha peningkatan sumber daya manusia dalam bidang pendidikan tetap mengalami kendala yang dilakukan oleh berbagai pihak sehingga menghambat kualitas pada suatu lembaga pendidikan, yaitu:
1. Strategi perencanaan pengembangan sekolah tidak jelas
Untuk mengatasi hal ini maka seorang kepala sekolah harus membuat Program Kerja. Di dalam program kerja itulah akan diuraikan tentang strategi perencanaan dan pengembangan sekolah baik itu berupa program jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang. Dan untuk menentukan perencanaan sekolah yang matang manajemen sekolah harus melakukan analisis tentang kekuatan dan kelemahan yang dimiliki sekolah. Dengan demikian kepala sekolah sebagai manajer sekolah dapat menentukan strategi perencanaan mengarah pada penambahan yang dianggap kurang,
mengoptimalkan operasional sarana yang ada dan pemeliharaan terhadap aset yang bermanfaat untuk kemajuan sekolah.
2. Tidak ada standar untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan sumber daya manusia sekolah
Permasalahan kondisi sekolah memang biasa dilupakan oleh sebagian tim manajemen sekolah, karena standar untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan sumber daya manusia sekolah itu sendiri tidak ada, untuk itulah agar bisa mengetahui secara pasti dan yakin apakah program yang telah direncanakan sesuai dengan tujuan apa tidak, apakah tujuan telah tercapai apa belum, jika tercapai sejauh mana ketercapaiannya. Maka solusinya adalah kegiatan
“Motnitoring” dan “Evaluasi”. karena yang menjadi fokus adalah mutu siswa, maka kegiatan monitoring dan evaluasi adalah untuk meneliti efektifitas atau efesiensi dari program sekolah dan kebijakan yang terkait dalam rangka peningkatan mutu pendidikan.
3. Tidak ada arah dan tujuan yang jelas apa yang ingin dicapai oleh sekolah
Satu sisi yang penting diketahui bahwa secara sadar atau tidak, tidak hanya pimpinan sekolah yang tidak paham arah dan tujuan sekolah, bahkan semua warga sekolah tidak mengerti apa arah dan tujuan sekolah tempat mereka bekerja. Sehingga tidak mustahil bila pendidik dan tenaga kependidikan (keadministrasian) tidak memiliki totalitas kondisi alamiah sumber daya manusia dalam menjalan tugasnya. Hal seperti
inilah yang terkadang dijumpai guru yang mengajar asal- asalan, guru jarang melaksanakan program pembelajaran atau tidak disiplin dan tidak bertanggung jawab. Maka dari itu agar sekolah punya arah dan tujuan yang jelas dan dapat dijadikan pedoman oleh warga sekolah, sekolah harus punya Visi, Misi serta tujuan sekolah yang jelas dan terukur. Dan visi, misi serta tujuan itu harus disosialisasikan kepada seluruh warga sekolah. Jika perlu diharapkan semuanya hapal benar dengan kata-kata visi, misi dan tujuan sekolah tersebut. Dengan demikian setiap aktivitas sekolah akan selalu mengarah dan berorientasi pada visi, misi dan tujuan tersebut.
4. Guru tidak punya keterampilan baik dalam membuat perangkat maupun dalam proses pembelajaran
Perangkat pembelajaran, seperti; Kurikulum, Silabus, Program Tahunan, Program Semester, Program Rencana Pelaksanaan Pembelajaran, penghitungan alokasi waktu, sesungguhnya semua itu adalah alat bagi seorang guru untuk dapat beraktivitas di kelas. Jadi apabila seorang guru tidak mampu membuat konsep-konsep yang benar tentang perangkat dimaksud maka seluruh aktivitas yang akan dilakukan oleh seorang guru di kelas akan bernilai hampa. (Indra Gunawan, ) Selanjutnya seorang guru tidak hanya dituntut mampu membuat perangkat pembelajaran dengan baik saja, namun jauh lebih dari pada itu guru juga harus mampu melaksanakan perencanaan- perencanaan yang telah dibuat tersebut. Karena totalitas harapan manajemen mutu sumber daya manusia yang diharapkan adalah seorang guru harus mampu sebagai pemikir, perencana dan pelaksana
dalam menciptakan proses pembelajaran yang harmonis, dengan demikian barulah dapat mencapai mutu yang baik.
Untuk itu solusi yang dapat diambil oleh seorang kepala sekolah bila menghadapi permasalahan seperti di sebutkan di atas, bagi guru yang tidak punya keterampilan membuat perangkat pembelajaran yang baik dan benar serta tidak punya kompetensi dalam proses pembelajaran, ada banyak cara yang dapat dilakukan oleh kepala sekolah, seperti; pertama, mengaktifkan guru bersangkutan dalam kegiatan peningkatan mutu guru, baik tingkat sekolah maupun tingkat kecamatan dan seterusnya, kedua, kepala sekolah membuat kegiatan workshoop dengan mengundang pengawas dan dinas yang berkompeten untuk memberikan materi yang bekenaan dengan perangkat pembelajaran, ketiga, mengirim guru dalam kegiatan pendidikan dan latihan yang dilaksanakan oleh berbagai instansi.
Keempat, tindakan pekerjaan yang sangat penting dan harus dilakukan, adalah supervisi kepala sekolah. Dalam kegiatan inilah kepala sekolah dan pengawas dapat memperbaiki kinerja para guru yang lemah dalam penguasaan perencanaan tugasnya.
E. Kesimpulan
Pengembangan sumber daya manusia dalam bidang pendidikan merupakan suatu usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui cara-cara tertentu untuk mencapai kinerja yang optimal melalui pendidikan dan pelatihan. Melalui pengembangan tersebut akan terbentuk sumber daya manusia berkualitas, yang dapat dikatakan sebagai sumber daya yang professional khususnya dalam pengembangan kualitas pendidikan.
Pengembangan sumber daya manusia dalam pendidikan dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor internal yang meliputi misi dan tujuan organisasi, strategi pencapaian tujuan, sifat dan jenis tujuan serta jenis teknologi yang digunakan. Selain itu juga terdapat faktor eksternal yang meliputi kebijakan pemerintah, sosio budaya masyarakat serta perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Adapun faktor penghambat pengembangan sumber daya dalam pendidikan diantaranya berupa strategi perencanaan pengembangan sekolah tidak jelas, tidak ada standar untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan sumber daya manusia sekolah, Tidak ada arah dan tujuan yang jelas apa yang ingin dicapai oleh sekolah serta guru tidak punya keterampilan baik dalam membuat perangkat maupun dalam proses pembelajaran. Solusinya tentu dengan memperbaiki kekurang dan kelemahan dalam berbagai bidang tersebut, sehingga dengan begitu peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui pendidikan dapat semakin ditingkatkan.
Daftar Pustaka
Danim, Sudarwan, Inovasi Pendidikan dalam Upaya Peningkatan Profesionalisme Tenaga Kependidikan, Bandung: Pustaka Setia, 2002.
Indra Gunawan, Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Kualitas Sekolah,
Malayu SP Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:
STIE YKPN, 2000.
Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 1992 tentang Tenaga Kependidikan.
Soekidjo Notoadmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta:
Rineka Cipta, 1992.
