ANALISIS KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PADA KANTOR DINAS KEPENDUDUKAN DAN CATATAN SIPIL
KABUPATEN MAMASA)
Nirwana1, Andi Hadidu2, Muhammad Idris3
1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1[email protected], 2[email protected], 3[email protected]
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine whether financial and non-financial compensation had a positive and significant effect on employee performance at the Office of Population and Civil Registry of Mamasa Regency. The research method used is a quantitative research method that is processing data using numbers. Data collection techniques are observation, interviews, questionnaires, and documentation. The population in this study were 40 permanent employees where the sample was taken using a saturated sample in which all populations were used as samples. So the sample in this study was 40 permanent employees. The data analysis technique uses multiple linear regression. The results showed that financial compensation had a positive and significant effect on employee performance while non- financial compensation had no positive and significant effect on employee performance. Financial compensation (X1) shows sig = 0,000 and α = 0.05, then sig <α, which means financial compensation influences employee performance. Non-financial compensation (X2) shows sig = 0.773 and α = 0.05, then sig> α which means non-financial compensation has no effect on employee performance.
Keywords: financial compensation, non-financial, employee performance.
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting yang tidak terlepas dari suatu istansi maupun perusahaan.
Dimana sangat mempunyai fungsi yang tidak kalah penting sumber-sumber lainya untuk mengerakan tujuan dalam sebua instansi.ketika dilihat perkembagan saat ini sumber daya manusia sangat berkembang pesat karna di dukung oleh teknologi yang sangat moderen.
Keberadaan Sumber Daya manusia saat ini mempunyai peran yang sangat penting di banding dengan sumber-sumber daya lainya.
Karna hanya manusiala yang dapat meyumbangkan pikiran untuk mengerakan tujuan dari apa yang ingin di capai dalam sebua organisasi. Potensi sumber daya manusia yang ada di dalam instansi harus di manfaatkan agar tujuan yang ingin di capai dalam sebua instansi bisa tercapai. Oleh sebab itu, sumber daya manusia harus di bina dengan baik agar sumber daya manusia bisa bekerja secara efektif dan efesien sesui dengan harapan instansi. Menurut Adam Smith (2016:1) Manajemen sumber daya manusia (human recources management adalah sebagai
faktor produksi utama yang menetukan kemakmuran suatu negara,sumber daya manusia tidak ada artinya apabila sumber daya manusia tidak pandai mengelola sehingga bermanfaat bagi kehidupan manusia
Tercapainya tujuan dari instansi tidak hanya bergantung adanya alat-alat teknologi yang canggi,keungan yang memadai atau prasarana yang ada. Tetapi yang paling mendasar adalah adanya sumber daya manusia yang bisa bekerja secara optimal sesui dengan harapan instansi. keberhasilan suatu instansi membutuhkan pegawai yang berpengalaman yang baik, pendidikan yang mendukung Motivasi dalam diri setiap pegawai untuk bekerja, sehingga kinerja pegawai bisa sesui dengan harapan perusahaan. Disetiap instansi harus mampu mendorong pegawai yang ada untuk berusaha meningkatkan kinerja dengan tujuan agar apa yang di inginkan perusahaan dapat tercapai.
Hal yang harus di perhatikan pula dalam suatu instansi yaitu mengenai pemberian kompensasi, karna kompensasi mampu mendorng pegawai bisa maksimal dan berproduktif sesui dengan harapan instansi.
Kompensasi merupakan suatu alat yang sangat
berpotensial untuk memotivasi pegawai agar lebih semangat untuk bekerja dan lebih meningkatkan kinerja pegawai. Kepuasan pegawai dalam bekerja dapat di lihat dari gaji, tunjangan, jaminan kesehatan, keamanan di tempat bekerja, dan kesejahteraan lain yang di tetapkan.
Kinerja pegawai merupakan keberhasilan pegawai dalam meningkatkan kinerjanya yang di landasi dengan sikap mental dan semangat untuk bekerja keras. Dan meningkatkan sikap yang baik untuk berusaha memperbaiki kinerja dari setiap pegawai.
Potensi sumber daya manusia yang ada di dalam instansi harus meningkatkan dan di manfaatkan dengan baik kemudian harus memberikan motivasi kepada setiap pegawai yang ada sehingga mampu meningkatkan kinerja secara optimal.”
Adapun pengertian kompensasi dalam buku Sitti All Fajar dan Tri Heru (2015) kompensasi adalah seluru extmsik reward yang diterima karyawan dalam bentuk upa, gaji, instensif atau bonus dan beberapa tunjangan (benefis). Estrinsicreward adalah imbalan yang di kontrol dan distribusikan secara langsung oleh organisasi dan sifatnya berwujud. Upa atau gaji pokok adalah pembayaran yang diterima pegawai secara bulanan, mingguan, atau setiap hari dan jam sebagai hasil kerja mereka.
Kinerja yang baik dan berkualitas sangatla di harapkan oleh suatu intansi manapun, tapi semuanya itu tidak terlepas dari adanya sumber daya manusia yang mendukung yang bisa bekerja secara maksimal sesuai dengan keinginan instansi untuk mengerakan tujuan organisasi seperti visi dan misi dari organisasi tersebut.
Jadi dari uraiyan di atas dapat di simpulkan bahwa kompensasi dapat di berikan sebagai motivasi yang baik bagi setiap pegawai untuk semangat bekerja dan terus meningkatkan kinerjanya denga baik dan maksimal. Kinerja pegawai dapat di lihat dari apa yang telah di kerjakan dalam suatu periode tertentu.Keberhasilan suatu pegawai dapat di pengaruhi oleh kompensasi yang di terapakan dalam instansi dan sumber daya manusia yang dimiliki oleh setiap pegawai yang ada dalam instansi tersebut.
Penerapan kompensasi pada kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kabupaten Mamasa bisa mempengaruhi
kinerja pegawai yang ada pada bidang mereka masing-masing
Dengan di lakukan penelitian mengenai pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap kinerja pegawai. Maka kita perlu mengetahui bahwa kompensasi sangatla bermanfaat bila di terapakan dalam sebua intansi agar bisa lebih meningkatkan kinerja pegawai dalam sebua instansi
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Apaka kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor dinas kependudukan dan pencatatan sipil kabupaten mamasa ?
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui apakah: Untuk mengetahui apakah kompensasi fianasial dan non fianasial berpengaruh secara positif dan signifikan terhdap kinerja pegawai pada kantor dinas kependudukan dan pencatatan sipil kabupaten mamasa
TINJAUAN LITERATUR
Kompensasi merupakan balas jasa yang diterima oleh setiap Pegawai pada suatu istansi atas apa yang telah mereka berikan baik melalui tenaga, pikiran, untuk melakukan pekerjaan yang telah dipercayakan kepada setiap karyawan dalam satu waktu tertentu.
Menurut Wibowo (2016:271) Kompensasi adalah jumlah Prestasi yang di berikan perusahaan kepada pegawai untuk imbalan atau hasil dari kerja pegawai. Menurut Suprayadi (2015:271) menyatakan bahwa kompensasi merupakan keseluruhan imbalan yang diterima oleh karyawan/pegawai sebagai penghargaan atas kontribusi yang di berikan kepada organisasi baik bersifat finansial mauapuan nonfianasial
Menurut Hasibuan (2015) Kompensasi sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang barang langsung atau tidak langsung di terima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang di berikan kepada perusahaan.” Simamora (2015) Bahwa kompensasi merupakan istila yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) atas jasa yang yang di berikan kepada perusahaan.Sedangkan menurut Dessler (2015) bahwa kompensasi merupakan salah satu bentuk pembayaran atau imbalan yang di berikan kepada pegawai atau timbal dari pekerjaan mereka
Menurut Handoko (2015) adalah segala sesuatu yang di terima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Ranupandojo (2015) bahwa kompensasi meliputi sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi pegawai dan menentukan besarnya kompensasi yang di terima tiap-tipa pegawai
Menurut Hisibuan (2015:) menjelaskan pula bahwa organisasatau instansi dalam rangka pemberian belas jasa atau kompensasi bertujuan untuk kepentingan organisasi, karyawan, dan masyarakat. Supaya tujuan tersebut tercapai dan memberi kepuasan lagi baginsemua pihak, hendak program kompensasi di tetapkan berdasar prinsip keadilan dan kewajaran. Undang-undang perubahan,serta memperhatiakan internal dan internal konsintensi. a) The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dalam setiap orang. Manusia bekerja untuk makan dan makanan untuk melanjutkan hidupnya. b) The desire for pessesion, artinya keiginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan sala satu penyebab mengapa manusia mau bekerja c) The desire for power, yaitu keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan yang lebih tinggi dari keinginan untuk memiliki. Keinginan untuk mendorong orang untuk bekerja.
Dengan demikian dapat diketahui bahwa setiap pekerja mempunyai motif dan kebutuhan (need) tertentu juga dan dapat mengharapkan kepuasan dari hasil pekerjaanya. Sementara itu, kebutuhan yang di puaskan dengan hasil kerja antara lain: a) Kebutuhan fisik dan keamanan, yang berhubungan dengan kebutuhan fisik seperti makanan, minuman dan tempat tinggaldan lain-lain sebgainya. b) Kebutuhan sosial, berhubungan dengan kebutuhan yang bisa di puaskan apabaila masing-masing individu di tolong dan diakui orang lain. c) Kebutuhan egoistik, berhubungan dengan keinginan orang untuk bebas mengerjakan suatu keadilan.
Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan Menurut Samsudin (2015:98) fungsi pemberian kompensasi sebagai berikut: a) Pengalokasian sumber daya manusia secara efesien. Fungsi ini menunjukan bahwa pemberian kompensasi yang yang cukup baik kepada pegawai yang berprestasi baik akan mendorong untuk bekerja dengan lebih baik dan kearah pekerjaan yang lebih
produktif dengan kata lain, ada kecenderungan pegawai untuk bergeser atau berpindah dari perusahaan dengan kompensasinya tinggi dengan cara menunjukan prestasi kerja lebih baik. b) Pengunaan sumber daya manusia secara efektif Pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang pegawai mengandung implikasi bahwa perusahaan akan mengunakan tenaga pegawai tersebut dengan seefesien dan seefektif mungkin deangan cara demikian perusahaan yang bersangkutan akan memperole manfaat dengan keuntungan maksimal disinila produktivitas pegawai sangat menentukan. c) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sebagai akibat alokasi dan pengunaan sumber daya manusia dalam perusahaan yang bersangkutan secara efesien dan efektif. Sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung ikut adil dalam mendukung stabilitas pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
Selain beberap fungsi diatas kompensasi mempunyai tujuan positf pendapat para pakar tentang tujuan pemberian kompensasi sebagai macamnya tetapi pada prinsipnya sama tujuan kompensasi menurut H.Malayu S.p (2015) adalah sebagai berikut: 1) Ikatan kerja sama.
Dengan pemberian kompensasi terjadila ikatan kerja sama formal antara pegawai dan perusahaan. Pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik sedangkan perusahaan wajib membayar kompensasi sesui dengan perjanjian yang telah disepakati. 2) Kepuasan kerja. Dengan balas jasa pegawai dapat memenuhi kebutuhan fisik status dan sosial dan egoistik sehinga memperole kepuasan kerja dan jabatan. 3) Pengadaan aktif. Jika program kompensasi di tetapkan cukup besar pegadaan pegawai yang berkualitas untuk perusahaan lebih muda. 4) Motivasi. Jika balas jasa di berikan cukup besar manager muda memeotivasi bawahanya
Menurut kasmir (2016:238) mengatakan bahwa pemberian kompensasi yang layak akan memebrikan manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan dan pegawai. Dengan adanya kompensasi, bayak manfaat yang diperole kompensasi sebagai berikut: 1) Loyalitas karyawan meningkat, artinya dengan pemberian kompensasi yang benar,akan membuat karyawan bekerja bersunggu-sunggu dan memiliki rasa memiliki perusahaan yang makin besar. 2) Komitmen terhadap perushaan meningkat, artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, karyawan akan
mematuhi kewajiban yang diberikan kepada perusahaan dan mematuhi semua peraturan yang di tetapkan perusahaan. 3) Motivasi kerja meningkat, artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, maka dorongan karyawan untuk bekerja semakin kuat sehingga merangsang karyawan untuk terus bekerja 4) Semangat bekerja meningkat, artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, maka karyawan akan makin bersemangat bekerja. 5) Kinerja karyawan meningkat, artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, maka karyawan akan terus meningkatkan kualitas kerjanya yang ada akhirnya akan meningkatkan prestasi kerja dan kinerjanya.
Adapun bentuk bentuk kompensasi yang diberikan perusahaan kepada kepada karyawanya adalah: 1) Kompensasi Finansial.
Kompensasi finansial adalah suatu bentuk upa yang diterima oleh pegawai dalam bentuk uang, kompensasi finansial beruba dalam bentuk seperti, gaji,upa, intensif dan bonus. 2) Kompensasi Non Finansial. Kompensasi non finansial adalah suatu yang diterima oleh pegawai dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjann itu sendiri atau dari lingkungan baik secara fisik , spikologis, dimana orang tersebut bekerja. Ciri dari kompensasi nonfinansial ini meliputi kepuasan yang di dapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang berhubungan dengan pekerjaan .kompensasi nonfinansial ini terdiri atas aspek karir yang meliputi aman pada jabatan, peluang promosi temuan baru,prestasi yang istimewah. Sedangkan aspek lingkungan kerja meliputi dapat pujian, nyaman beryugas, meyenangkan dan kondusif
Menurut Sinabella (2018:479) mengemukakan bahwa penilayian kinerja pegawai adalah suatu aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan dan tugas- tugas bukan mengenali orang sedangkanhakikat pegawai adalah suatu aktivitas yang di lakukan berhubungan tentang kecakapan prestasi seseorang pegawai atau pemegang suatu jabatan.
Tujuan penilayian kinerja pegawai adalah: 1) Mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai. 2) Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya peyempurnaan kondisi kerja, peningkatan kerja, mutu dan hasil kerja. 3) Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi penilayan pegawai padatujuan ini bermanfaat untuk
pengembangan mutuh kepegawaian. 4) Mengetahui kondisisecara keseluruhan bidang kepegawaian khusnya kinerja dalam bekerja.
Kompensasi finansial dan non finansial sangat berperan penting dalam kinerja pegawai karna pegawai sangat membutuhkan balas jasa dari perusahaan
Semakin besar kompensasi yang diterima pegawai semakin mencerminkan status pengakuan dari tingkat pemenuhan kebutuhanya. dengan demikian kepuasan kerja juga semakin baik disinilaletak pentingnya kompensasi bagi pegawai mauapun karyawan sebagai balas jasa dari hasil kerja mereka.
Menurut Simamora (2006 dalam 2017) organisasi memberdayakan kompensasi sebagai motivasi kinerja pegawai misalnya perusahaan memberikan gaji kepada pegawainya yang datang setiap hari dan memberikan pekerjaan yang disyarakatkan untuk mendapatan kompensasi atai gaji.
Eksekutif mungkin mendorong para karyawan supaya bekerja lembur dengan memberikan bonus kepada oarang yang bekerja dari pada karyawan lainya.
Menurut Malona et al dalam Suryadi Kinerja adalah suatu hasil yang di capai dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Adapun faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah:
a) Faktor kemampuan. Kemampuan ini terbagi dua yaitu: kemampuan potensi (QI) dan kemampuan reality (knowlegde dan skill. b) Faktor motivasi. Motivasi berbentuk dari sikap dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi bagi pegawai sangat penting guna untuk mencapai visi misi perusahaan tersebut.
Untuk mengukur secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukan tingkat suatu sasaran dan tujuan yang di tetapkan adalah suatu yang dapat menilai bahwa kinerja pegawai setiap hari dalam perusahaan meningkat sesuai dengan apa yang ditetapkan untuk menggukur kinerja pegawai secara individu ada 5 yaitu: 1) Kualitas. Kualitas kinerja dapat di ukur persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang di hasilkan serta kesempurnaan pegawai. 2) Kuantitas Merupakan jumla yang di hasilkan dinyatakan dalam istila seperti jumlah unit. 3) Ketatapan waktu. Yaitu penggunaan masa kerja yang di sesuaika dengan kebijakan yang di tetapkan perusahaan. 4) Efekvititas Tingkat pengunaan daya organisasi. 5) Kemandirian. Dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab pegawai terhadap perusahaan.
Menurut sugiono( 2010 dalam Nadaa Nabila 2017) Menyatakan bahwa hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan penelitian menyatakan dalam bentuk kaliamat peryataan.
Dikatakan sementara karna jawaban yang di berikan berdasar pada teori yang relevan yang belum di dasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
Penlitian Rafi Jodi Kurnia (2016 Dalam Irfan Irham 2017) Penelitian ini berjudul Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhdap kinerja karyawan rumah sakit condog catur jogyakarta. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kompensasi fianasial dan non finansial berpengaruh terhdap kinerja karyawan.
Penelitian Tiara Sucianti dan Siti Rahmawati (2014 dalam Irfan Irham 2017) Penelitian ini ber Judul ‘Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Non finansial terhadap kinerja karyawan PT.Bank rakyat indonesia (persero) Tbk wilaya makassar. Penelitian Ariantin Amirulla ini bertujuan untuk mengetahui apaka ada pengaruh anatara kompensasi dan motivasi kerja karyawan.
Berdasarkan rumusan masalah dan penelitian terdahulu, maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut: Diduga bahwa pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil di Kabupaten Mamasa telah berpengaruh terhadap kinerja pegawai
METODE PENELITIAN
Desain penelitian ini berawal dari masalah yang bersifat kualitatif yang membatasi permasalahan yang ada pada rumusan masalah. Rumusan masalah dinyatakan dalam kalimat pernyataan. Sugiono (2014:23) menyatakan bahwa ”Metode kualitatif adalah metode penelitian yang di gunakan untuk meliputi pada kondisi obyek yang ilamia untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu
Penelitian dilakukan di kantor dinas kependudukan dan catatan sipil beralamat kota mamasa kabupaten mamasa provinsi sulawesi barat.
Penelitian ini menggunakan jenis data kuatitatif dan jenis data kualitatif dan data
penelitian ini bersumber dari data primer dan data sekunder
Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu wawancara, observasi dan kuesioner
Jumlah populasi dan sampel yang digunakan adalah seluruh pegawai Dinas kependudukan Dan Catatan Sipil Kabupaten Mamasa. Sebayak 40 orang dengan mengunakan metode .sampel dimana setiap angota populasi di pilih menjadi sampel
Dalam penelitian ini terdapat dua variable yaitu: 1) Variabel Independen antara lain: a) Kompensasi finansial (X1) kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung yang meliputi upa, gaji, komisi dan modus dan kompensasi tidak langsung terdiri dari jaminan sosial, asuransi, pensiun, dan uang tambahan lainya. b) Kompensasi non finansial (X2) Kompensasi non fianasial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan yang diperoleh dari pekerja itu sendiri atau dari lingkungan baik secara fisik atau spikologis diman orang tersebut bekerja. 2) Variabel Dependen yaitu:
kinerja pegawai (Y) Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang sesui dengan tangung jawab masing-masing pegawai selama periode tertentu.
Teknik analisis data digunakan dalam penelitian ini adalah: Uji validitas, Uji reliabilitas dan Analisis regresi liner sederhana dengan menggunakan teknik IBM SPPS Statistics 23 (2015). Adapun persamaan regresi linier berganda:
Y=a+b1X1+b2 Ket:
Y : Kinerja pegawai
a : nilai Y jika X=0 (konstanta ) b : angka arah atau kofisien regresi X : subyek dalam variabel independen mempunyai nilai tertentu
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil anatara lain: 1) Uji validitas.
Apabila Sig. < α tabel, maka dapat dikatakan bahwa suatu instrument dikatakan valid. Dari hasil pengujian validitas pada tabel Hasil Uji Validitas Variabel keseluruhan dapat di lihat bahwa keseluruhan item variabel penelitian mempunyai Sig. < α tabel menunjukkan bahwa dari 27 item pertanyaan yang diuji, ternyata semua item pertanyaan valid (sah) karena memiliki nilai rata-rata Sig. 0.000. 2) Uji reabilitas. Meunurut Sugiyono (2014) apabila
nilai alpha positif dan lebih besar dari 0,60 maka suatu instrumen dapat disebut reliabel.
Berdasarkan data diatas, yakni hasil olahan data mengenai uji reliabilitas yang menunjukkan bahwa angka-angka dari nilai alphacronbach’s pada variabel independen dan dependen dalam penelitian ini, menunjukkan kosfisien cronbach alpha sebesar 0,951 maka disimpulkan bahwa semua variabel reliabel.
Uji regresi liner berganda digunakan untuk mengetahui signifikan atau tidaknya hubugan antara variable independen dengan variable dependen.
Tabel 1. Uji Regresi Linear Berganda Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients
Standard ized Coefficie nts
t Sig.
B
Std.
Error Beta
1 (Constan
t) ,227 ,183 1,24
0 ,223
X.1 ,957 ,064 ,983 14,8
96 ,000 X.2 ,022 ,074 ,019 ,290 ,773 a. Dependent Variable: Y
b. Sumber: Data setelah diolah, 2019 Y = 0,227 + 0,957 X1 + 0,022 X2
Dari hasil perhitungan pada tabel diatas dapat dibuat persamaan regresi linier berganda penelitian sebagai berikut : a= 0,227 menunjukan bahwa jika X2 (kompensasi finansial, kompensasi dan nonfinansial) maka kinerja adalah sebesar 0,227. b1 = 0.957 menunjukan bahwa setiap perubahan kompensasi finansial akan meningkatkan kinerja sebesar 0.957. b2 = 0.022 menunjukan bahwa setiap perubahan kompensasi non finansial akan meningkatkan kinerja sebesar
Tabel 2. Uji T (Parsial) Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients
Standar dized Coeffici
ents T
Sig.
B
Std.
Error Beta
1 (Consta
nt) ,227 ,183 1,240 ,223
X.1 ,957 ,064 ,983 14,896 ,000
X.2 , 022 ,074 ,019 ,290 ,773
a. Dependent Variable: Y Sumber: Data setelah diolah, 2019
Pengujian melalui uji T adalah dengan membandingkan α dengan Sig. Dimana nilai Sig. Harus lebih kecil dari nilai α. Berdasarkan tabeldi atas yang di peroleh dari hasil pengolahan data SPSS versi 23 menunjukkan bahwa dari hasil pengujian variabel motivasi dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja adalah sebagai berikut: a) Kompensasi finansial (X1) menunjukkan Sig.: 0.000 dan α:
0.05 maka Sig. < α, yang berarti kompensasi finansial berpengaruh terhadap kinerja. b) Kompensasi non finansial (X2) menunjukkan Sig.: 0.773 dan α: 0.05 maka Sig. > α, yang berarti kompensasi non finansial tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Tabel 3. Uji F Simultan ANOVA a Model
Sum of Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regres
sion 10,582 2 5,291 273, 063 .000b Residu
al ,717 37 ,019 Total 11,299 39
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X.2, X.1 Sumber: Data setelah diolah, 2019
Uji F merupakan uji secara simultan untuk menguji signifikan Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Non Finansial Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor DinasKependudukan Dan Catatan Sipil Kabupaten Mamasa.Uji ini dilakukan dengan membandingkan F hitungdengan F tabel.Uji F dilakukan dengan membandingkan α dengan Sig. Dimana nilai Sig. Harus lebih kecil dari nilai α.
Dari tebel diatas dapat dilihat bahwa diperoleh Sig. 0.000 sedangkan α 0.05 dengan demikin maka Sig. < α, berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima kebenarannya.
Tabel 4. Koefisien Determinasi Model Summary
Model R R Square
Adjusted R Square
Std.
Error of the Estimate
1 .968a ,937 ,933 ,13920
a. Predictors: (Constant), X.2, X.1 Sumber: Data setelah diolah, 2019
Dari table 4 diatas dapat dilihat bahwa, nilai R (koefisien korelasi) menunjukkan bahwa keeratan hubungan linear antara variabel terikat dengan seluruh variabel bebas adalah sangat erat, yaitu R (koefisien korelasi):
0,968 atau 96,8% dan nilai R square (koefisien determinasi) menunjukkan bahwa prosisi atau presentase pengaruh yang diberikan oleh seluruh variabel bebas dalam memengaruhi variabel terikat yaitu R square (koefisien determinasi): 0,937 atau 93,7%.
Berdasarkan hasil analisis regresi dapat dilihat bahwa nilai koefisien korelasi sebesar 96,8%. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi finansial dan kompensasi non finansial memiliki keeratan hubungan terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kabupaten Mamasa.
Kompensasi finansial dan kompensasi non finansial merupakan salah satu tujuan seseorang untuk bekerja sehingga, dengan demikian akan memberikan motivasi bekerja pada para pegawai yang berati akan meningkatkan kinerja seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja. Termasuk pada Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kabupaten Mamasa yang kompensasi finasial dan kompensasi non finansialnyanya cukup diperhatikan agar kinerja pegawai dapat terus meningkat hal inidapat dilihat dari jawaban responden yang menjawab rata-rata sangat setuju, setuju dan ragu-ragu sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kabupaten Mamasa sangat baik.
PENUTUP
Berdasarkan hasil dan pembahasan tersebut, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: ”Kompensasi Finansial Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Sedangkan Kompensasi Non finansial tidak berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kabupaten Mamasa
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka perlu diberikan saran Kepada Pihak Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kabupaten Mamasa, yaitu: 1) Diharapakan penyelenggaran pada Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kabupaten Mamasa untuk memperbaiki atau
memperhatikan kompensasi finansial dan kompensasi non finansial pada Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kabupaten Mamasa agar kinerja pegawai dapat lebih meningkat. 2) Diharapkan bagi penelitian selanjutnya,untuk menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai agar hasil penelitian ini dapat terus dikembangkan.
DAFTAR PUSTAKA
Adam Smith. (2016) Manajemen Sumber Daya manusia .Cv Pustaka Setia.
Bandung
Dassler. (2015) Pengaruh Kompensasi Finansial dan non Finansial Terhadap Karyawan Pada PT.( (Persero) Distribusi Lampung. Digilid.unila.ac.id
Fajar Siti Al., Heru Tri. (2015) Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Dasar Merai Keungulan Bersaing. Unit Penerbit Dan Per Cetakan Yogyakarta Handoko. (2015) .Pengaruh Kompensasi
Finansial Dan Non Finansial terhdap kinerja karywan PT.BNI Syariah Palembang. radenfatah.ac.id
Hasibuan. (2015) Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama .Prenadamedia.
Jakarta.
H.Malayu sp.(2015) Priansa Juni Doni. (2013) Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis Alfabeta cv. Bandung
Kasmir. (2016) Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Pada BPR Syariah Bangun DrajatWargaYogyakart.
digilib.uin.suka.ac.id
Nabila, Nadaa. (2017) Pengaruh kompensasi Finansial Dan Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Lampung.
Digilid.unila.ac.id
Supriyadi (2015) Kompensasi. Pengertian Kompensasi. Jurnal Oneline. Diakses
pada tanggal 19 2019.
https://wwsw.nulisweb.com.
Supomo Dan Nurhatati Eti. (2018) Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Mahasiswa Penerbit Rama Widya.
Bandung
Simamora.(2015) Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama .Prenadamedia.
Jakarta.
Sugiono. (2014) Memahami Penelitian Kualitatif Alfabeta. Bandung
Sinabella (2015) Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahan Penerbit Ghlia Indonesia. Jakarta
Samsudin.(2015) Manajemen Sumber Daya manusia Perusahaan Unit Penerbit PT.Remaja Rodakarsa
Suryadi D.F.(2018) Pengaruh Motivasi dan Lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada PT. XYZ. Jurnal Equity.
13(1) : 52-56 diakses melalui web http//ojs.stkipypup.ac.id/indeks.php/equi ty/issue.view/8/Dyan%20Fauziah%20Su ryadi
Widodo.(2015) Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Cetakan 1.Yokyakarta pada tanggal 19 (2019) Melalui
Wibowo (2016) Pengertian Kompensasi Jurnal Online Eprints.Mercubuan-Diakses pada tanggal 19(2019) Melalui http://Eprints.Mercubuan-yogya ac.id
