THE INFLUENCE OF PHYSICAL AND NONPHYSICAL WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE
(A STUDY AT PT ISKANDAR INDAH PRINTING TEXTILE SURAKARTA)
Rizqiah Novitasari Toatubun
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang [email protected]
Advisor:
Lily Hendrasti Novadjaja, S. E., M. M.
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang [email protected]
Abstract: This research was conducted at PT. Iskandar Indah Printing Textile in Surakarta. The objective of this study is to identify and analyze the influence of physical work environment on employee performance, the influence of non-physical work environment on employee performance, and the simultaneous influence of physical and non-physical work environment on employee performance. This explanatory research explains the relationship among variables. The sample of this study is 91 respondents. The data of this study were obtained from Likert-scale questionnaires and were analyzed using descriptive analysis. Finding of research indicates that physical work environment have a significant influence on employee performance, that non-physical work environment has no significant influence on employee performance, and that physical and non- physical work environment simultaneously have a significant influence on employee performance.
Keywords: physical work environment, non-physical work environment, employee performance
Abstrak: Penelitian ini dilakukan di PT. Iskandar Indah Printing Textile, Surakarta. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan, pengaruh lingkungan kerja nonfisik terhadap kinerja karyawan dan pengaruh lingkungan kerja fisik dan nonfisik secara simultan terhadap kinerja karyawan. Jenis pelitian yang digunakan adalah penelitian explanatory research untuk menjelaskan hubungan atau pengaruh antarvariabel yang diteliti. Sampel yang digunakan adalah 91 responden. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang diukur dengan skala likert, sedangkan analisis data menggunakan analisis deskriptif. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja fisik tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja nonfisik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik secara simultan berpengaruh signifkan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci; Lingkungan Kerja Fisik, Lingkungan Kerja Non Fisik, Kinerja Karyawan
1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia mempunyai peranan utama dalam setiap kegiatan perusahaan yang bergerak di bidang perdagangan dan akan menghadapi segala tantangan berat mulai dari aspek teknologi, modal dan khususnya sumber daya manusia.
Ketiga aspek tersebut mempunyai arti penting, teknologi merupakan jaminan mutu produk sedangkan modal adalah jaminan untuk mengembangkan suatu usaha. Namun dari ketiga aspek tersebut hal yang terpenting adalah faktor kualitas sumber daya manusia yang sangat berkaitan dengan perkembangan suatu perusahaan. Marihot (2005, p.2) mengemukakan bahwa pengelolaan sumber daya manusia sendiri sangat penting dalam perusahaan disamping faktor lainnya seperti modal. Karena pengelolaan SDM sendiri untuk mendapatkan karyawan-karyawan yang handal dan mampu melaksanakan tugasnya secara benar dan tanggung jawab yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan.
PT. Iskandar Indah Printing Textile adalah perusahaan yang bergerak di bidang industri yang memproduksi barang berupa produk kain. Para konsumen batik dan textile dari PT. Iskandar Indah Printing Textile berasal dari dalam maupun luar kota seperti sekitar Surakarta meliputi Pekalongan, Bandung hingga Jakarta. Bahkan perusahaan ini juga melayani pesanan dari luar negeri seperti Amerika, Korea, Singapura, Swiss, Arab Saudi dan lain sebagainya. Sebagai
perusahaan yang sudah go international tentunya manajemen perusahaan dituntut melakukan yang terbaik dalam pengelolaan SDM termasuk dalam memberikan lingkungan kerja yang nyaman kepada para karyawan yang dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan yang telah dilakukan sebelum memulai penelitian, keadaan lingkungan kerja di PT.
Iskandar Indah Printing Textile belum mendukung karyawan untuk bekerja dengan nyaman, terlihat dari keadaan pabrik yang panas dan bising. Dalam ruangan kerja pabrik, pencahayaan agak sedikit redup yang dapat menganggu penglihatan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
Tentunya masalah-masalah seperti di atas harus segera diperbaiki agar tidak menghambat kinerja organisasi yang berpengaruh terhadap tidak terwujudnya visi, misi maupun tujuan perusahaan.
Berdasarkan penjelasan di atas maka menarik untuk dilakukan penelitian tentang “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan Kerja NonFisik terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Iskandar Indah Printing Textile Surakarta)” karena pada mulanya PT. Iskandar Indah Printing Textile ini adalah sebuah bisnis kecil milik keluarga. Seiring berjalannya
waktu, PT. Iskandar Indah Printing Textile mampu berkembang pesat menjadi perusahan besar hingga hasil produksinya diekspor ke berbagai negara walaupun dengan keadaan lingkungan fisik pabrik yang dapat dikatakan kurang layak untuk sebuah perusahaan yang sudah go international. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kebermanfaatan dalam membangun kinerja karyawan agar visi, misi serta tujuan PT.
Iskandar Indah Printing Textile Surakarta dapat tercapai.
Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakangan di atas, perumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada karyawan PT. Iskandar Indah Printing Textile Surakarta?
2. Apakah lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada karyawan PT. Iskandar Indah Printing Textile Surakarta?
3. Apakah lingkungan kerja nonfisik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada karyawan PT. Iskandar Indah Printing Textile Surakarta?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja fisik dan nonfisik secara simultan terhadap kinerja karyawan pada karyawan PT. Iskandar Indah Printing Textile Surakarta
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan pada karyawan PT. Iskandar Indah Printing Textile Surakarta.
3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja nonfisik terhadap kinerja karyawan pada karyawan PT. Iskandar Indah Printing Textile Surakarta.
2. LANDASAN TEORI Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Taiwo (2010, p.301), lingkungan kerja adalah segala sesuatu kejadian, orang-orang dan lainnya yang mempengaruhi cara orang-orang bekerja.
Lingkungan kerja merupakan kumpulan dari faktor yang bersifat fisik maupun nonfisik, dimana keduanya mempengaruhi cara karyawan bekerja. Situasi di tempat kerja adalah lingkungan kerja nonfisik, sedangkan orang-orang atau peralatan merupakan lingkungan kerja fisik.
Menurut Noah dan Steve (2012, p.
37), lingkungan kerja adalah keseluruhan hubungan yang terjadi dengan karyawan di tempat kerja. Segala sesuatu yang berada di tempat kerja merupakan lingkungan kerja.
Karyawan berada dalam sebuah lingkungan kerja ketika karyawan melakukan aktivitas pekerjaan, dan segala bentuk hubungan yang melibatkan karyawan tersebut termasuk dari lingkungan kerja. Indikator pengukuran lingkungan kerja didasarkan pada sub komponen dari lingkungan kerja tersebut, dan bisa dijelaskan sebagai
berikut pengukuran lingkungan kerja dari lingkungan teknologi, lingkungan manusia, dan lingkungan organisasional
Sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan keseluruhan hubungan yang terjadi dengan karyawan di tempat kerja baik dari yang bersifat fisik dan nonfisik yang keduanya mempengaruhi cara karyawan dalam bekerja
Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011, p. 26) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua) yaitu:
a. Lingkungan tempat kerja atau lingkungan kerja fisik (Physical Working Environment)
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.
b. Suasana kerja atau lingkungan nonfisik (Non-Physical Working Environment) Lingkungan kerja nonfisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Lingkungan Kerja Fisik
Beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2011, p. 27) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:
1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna untuk mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja.
Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan.
Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
2. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna untuk mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja.
Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan.
Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
3. Kelembapan di Tempat Kerja Kelembapan adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya dinyatakan dalam persentase. Kelembapan ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara
bersama-sama antara temperatur, kelembapan, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembapan tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar – besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas suhu tubuh dengan suhu disekitarnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau- bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia.
Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu
mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan di Tempat Kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Semakin lama telinga mendengar kebisingan, maka akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.
6. Bau-Bauan di Tempat Kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian
“air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang
dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja
7. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
8. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
9. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja.
Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
10. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan
keberadaan dari keamanan itu sendiri. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
Lingkungan Kerja NonFisik
Selain lingkungan fisik, perusahaan juga perlu memperhatikan kondisi lingkungan nonfisik. Lingkungan nonfisik menurut Sihombing dalam penelitian Herman (2010, p. 37) mencakup antara lain:
1. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan
Sikap atasan terhadap bawahan memberikan pengaruh terhadap pegawai dalam melaksanakan aktivitasnya. Sikap yang bersahabat dan saling menghormati diperlukan dalam hubungan antara atasan dan bawahan untuk bekerja sama mencapai tujuan perusahaan.
2. Hubungan antarsesama pegawai Hubungan kerja antarsesama pegawai sangat diperlukan dalam melakukan pekerjaan, terutama bagi pegawai yang bekerja secara berkelompok. Konflik dapat memperkeruh suasana kerja sehingga berdampak pada penurunan motivasi kerja pegawai.
Hubungan kerja yang baik antara sesama pegawai dapat meningkatkan motivasi pegawai
dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
Manfaat Lingkungan Kerja
Schuler dan Jacson (Prihatin, 2011, p. 27) menyatakan bahwa jika perusahaan dapat menurunkan tingkat dan beratnya kecelakaan- kecelakaan kerja, penyakit, dan hal-hal yang berkaitan dengan stres, serta mampu meningkatkan kualitas kehidupan para pekerjanya, perusahaan akan semakin efektif.
Peningkatan-peningkatan terhadap ini akan menghasilkan:
1. Meningkatnya produktivitas karena menurunnya jumlah hari yang hilang 2. Meningkatnya efisien dan kualitas
pekerja yang lebih berkomitmen
3. Menurunnnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi
4. Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih rendah karena menurunnya pengajuan klaim 5. Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih
besar sebagai akibat dari meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan
6. Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya citra perusahaan yang kemudian perusahaan dapat meningkatkan keuntungan secara substansial
Kinerja Karyawan
Mathis dan Jackson (2010, p. 9) menyatakan bahwa kinerja atau produktivitas adalah ukuran dari kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.
Menurut Riniwati (2011, p. 50) kinerja adalah sejauh mana seseorang telah memaikan bagiannya dalam melaksanakan strategi
organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan atau memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi.
Selain itu, menurut Mangkunegara (2009, p. 67) mengemukakan bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan beberapa pengertian yang dikemukakan oleh pakar sumber daya manusia di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan terhadap bidang yang ditekuni baik secara kualitas maupun kuantitas dan didasarkan oleh kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan dari karyawan tersebut.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2010, p. 156), terdapat tiga faktor yang mempengaruhi bagaimana individu yang ada dalam bekerja. Faktor-faktor tersebut adalah:
a. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut.
b. Tingkat usaha yang dicurahkan.
c. Dukungan organisasi.
Sedangkan Wirawan (2009, p. 6) memberikan penjelasan ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan antara lain sebagai berikut.
1. Faktor lingkungan internal organisasi Dalam melaksankan tugasnya karyawan memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya pegawai. Sebaliknya jika sistem kompensasi dan iklim kerja organisasi buruk, kinerja karyawan akan menurun. Faktor lingkungan internal organisasi lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajmen dan kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.
2. Faktor lingkungan eksternal organisasi Keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya krisis ekonomi dan keuangan yang terjadi di Indonesia Tahun 1997-1998 meningkatkan inflasi, menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan dan selanjutnya menurunkan daya beli karyawan.
3. Faktor internal karyawan
Faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan.
Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan,
keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja dan motivasi kerja.
Berdasarkan pendapat para ahli yang sebagai mana telah diuraikan di atas maka faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan adalah faktor internal dan faktor eksternal, dimana faktor internal sendiri merupakan faktor bawaan lahir dari karyawan itu sendiri seperti minat, bakat, pengetahuan, etos kerja, motivasi kerja, dan lain-lain.
Sedangkan faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar karyawan itu sendiri seperti peraturan perusahaan, suasana kerja, kondisi ekonomi, sarana prasarana, dan lain-lain.
Indikator Kinerja
Indikator kinerja menurut Robert dan John (2006: 378), antara lain sebagai berikut.
1. Kuantitas dari hasil, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas dari hasil, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya), pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan tingkat kepuasan
yaitu seberapa baik
penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3. Ketepatan waktu dari hasil, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang
direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan
4. Kehadiran, yaitu ada tidaknya karyawan didalam kantor kantor ketika memasuki jam-jam kerja
5. Kemampuan bekerja sama, yaitu kemampuan karyawan melakukan kegiatan bersama-sama dengan karyawan lain dalam suatu kegiatan yang tidak dapat dikerjakan oleh perorangan.
Teori Kinerja
Menurut Riniwati (2011, p. 54), teori tentang kinerja (job performance) dalam hal ini adalah teori psikologi tentang proses tingkah laku kerja seseorang sehingga menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari pekerjaannya. Teori tersebut antara lain:
a. Path Goal Theory
Teori ini dikemukakan oleh Locke dari dasar teori Lewin‟s. Pada path goal theory menyebutkan bahwa kinerja adalah fungsi dari facilitating process dan inhibiting process. Prinsipnya adalah kinerja yang tinggi merupakan jalur (path) untuk memuaskan kebutuhan (needs). Jalur merupakan fungsi dari tingkat kebutuhan. Namun demikian apakah proses tersebut akan melahirkan kinerja yang tinggi adalah tergantung dari tingkat kebebasan (level of freedom) yang ada pada jalur itu. Apabila tidak ada hambatan yang berarti (inhibiting process) maka dihasilkan performance yang tinggi, dan sebaliknya jika pada
jalur tersebut banyak hambatannya.
Di samping itu, apabila individu melihat bahwa berproduksi rendah (low producer) itu merupakan jalur untuk menuju tujuan tertentu misalnya agar bisa diterima teman- teman kerjanya, maka ia akan cenderung menjadi low produce.
b. Teori Atribusi (Expectancy Theory)
As‟ad (2000) dan Ott (2002) mengatakan bahwa teori ini pertama kali dikemukakan oleh Heider. Pendekatan teori atribusi mengenai kinerja dirumuskan P = M x A, dimana P = performance, M = motivation, A = ability menjadi konsep sangat populer oleh ahli lainnya seperti Maier, Lawler, Porter, dan Vroom.
Berpedoman pada formula di atas, menurut teori ini kinerja adalah hasil interaksi antara motivasi dengan ability (kemampuan dasar).
Dengan demikian, orang yang tinggi motivasinya tetapi memiliki kemampuan (ability) yang rendah maka akan menghasilkan kinerja yang rendah, begitupula sebaliknya. Apabila dibandingkan path goal theory, maka teori ini jauh lebih lengkap karena ada unsur kemampuan (ability).
Kerangka Konsep Penelitian
Kerangka konsep penelitian yang diajukan meliputi variabel kompetensi dan kinerja karyawan. Berdasarkan latar
belakang, tujuan penelitian dan teori yang diungkapkan di atas maka dapat digambarkan kerangka konsep penelitian sebagai berikut
3. METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Berdasarkan karakteristik permasalahan yang diteliti maka jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory research yaitu penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel penelitian melalui uji hipotesa yang telah dirumuskan sebelumnya, sehingga dapat mengetahui berapa besar kontribusi variabel-variabel bebas terhadap variabel terikatnya serta besarnya arah hubungan yang terjadi.
Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini menggunakan sumber data primer dan sumber data sekunder. Sumber data primer adalah sumber
data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, dan sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2017, p. 225).
Sumber data yang diperoleh dalam melakukan penelitian ini berasal dari data primer dan data sekunder. Responden dalam penelitian ini adalah berasal dari data primer dan data sekunder. Responden dalam penelitian ini adalah para karyawan yang bekerja di PT. Iskandar Indah Printing Textile Surakarta, Jawa Tengah. Sedangkan data sekunder berasal dari pihak perusahaan PT. Iskandar Indah Printing Textile Surakarta, Jawa Tengah berupa dokumen-dokumen mengenai jumlah karyawan, struktur organisasi, sejarah perusahaan dan lain-lain.
Metode Pengumpulan Data
Sebagai upaya mengumpulkan data dan keterangan yang diperlukan dalam penelitian ini, maka metode pengambilan data dalam penelitian ini adalah:
1. Kuesioner (Angket)
Teknik pengumpulan data pada penelitian ini dengan mengajukan seperangkat pernyataan yang tertulis yang telah disusun secara terstruktur dan disebarkan kepada 91 karyawan PT.
Iskandar Indah Printing Textile Surakarta, Jawa Tengah. Menurut Sugiyono (2017, p. 142) Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.
2. Dokumentasi
Menurut Agung (2012, p. 66), dokumentasi adalah teknik pengumpulan data yang tidak langsung ditujukan pada subjek penelitian, namun melalui dokumen. Dalam penelitian ini teknik dokumentasi dilakukan dengan cara mengadakan pencatatan terhadap dokumen-dokumen mengenai jumlah karyawan, jadwal kerja karyawan, struktur organisasi perusahaan, dan hal-hal lain yang dapat menunjang penelitian. Dari hasil wawancara dengan pihak PT. Iskandar Indah Printing Textile Surakarta bagian HRD maka diperoleh data primer berupa jumlah karyawan, jadwal kerja karyawan, dan struktur organisasi.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum PT. Iskandar Indah Printing Textile
PT. Iskandar Indah Printing Textile merupakan perusahaan textile yang mengolah bahan baku benang menjadi kain grey yang kemudian mengolah kain tersebut menjadi kain bercorak (batik printing). Pada mulanya perusahaan ini adalah perusahaan perseorangan dengan pimpinan Bapak Wahyu Iskandar yang berlokasi di Jalan Pakel No. 11 RT 01 RW VIII Kelurahan Kerten, Kecamatan Laweyan, Surakarta.
Tujuan, Visi dan Misi Perusahaan
PT. Iskandar Indah Printing Textile didirikan dengan harapan agar bermanfaat baik bagi pihak perusahaan, karyawan, maupun lingkungannya.
Adapun tujuan didirikannya perusahaan ini adalah sebagai berikut:
1. Memperoleh keuntungan bagi perusahaan, karyawan dan konsumen
2. Membuka lapangan pekerjaan bagi masyarakat, khususnya bagi masyarakat sekitar lokasi perusahaan dan masyarakat luas umumnya
3. Meningkatkan produksi dalam rangka memenuhi kebutuhan dalam negeri, terutama kebutuhan kain grey
Adapun Visi dan Misi dari PT.
Iskandar Indah Printing Textile adalah sebagai berkut:
Visi:
1. Menjalankan usaha di bidang sandang yang merupakan salah satu kebutuhan pokok manusia 2. Menjadikan salah satu
perusahaan textile yang mampu
memenuhi kebutuhan
konsumen dalam berbagai kualitas produksi
Misi:
1. Memperoleh keuntungan bagi perusahaan, karyawan, dan konsumen agar tetap terjaga kelangsungan hidupnya
2. Membantu pemerintah dalam
mengurangi jumlah
pengangguran dengan membuka pribadi pekerjaan 3. Membantu dalam pengadaan
sandang untuk memenuhi salah satu kebutuh pokok manusia
5. KESIMPULAN DAN SARAN KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis atas lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan pada PT. Iskandar Indah Printing Textile maka dapat disimpulkan sebagai berikut
1. Lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hal ini berarti apabila lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja nonfisik semakin baik maka dapat meningkatkan kinerja karyawan.
2. Lingkungan kerja fisik tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti apabila lingkungan kerja fisik yang diberikan oleh perusahaan semakin baik dalam hal pencahayan, suhu, sirkulasi udara, kelembapan, dan kebisingan di tempat kerja maka terbukti tidak dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Sehingga PT. Iskandar Indah Printing Textile dapat memperhatikan faktor lainnya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.
SARAN
Berdasarkan hasil penelittian lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan PT. Iskandar Indah Printing Textile, maka saran-saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut:
1. Bagi PT. Iskandar Indah Printing Textile
Lingkungan kerja fisik memiliki mean terendah dibandingkan dengan lingkungan kerja nonfisik maupun variabel kinerja karyawan.
Hal ini perlu menjadi perhatian khusus dari pihak manajemen perusahaan meskipun secara parsial lingkungan kerja fisik tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan namun tetap memiliki pengaruh jika dilakukan pengaruh secara simultan bersamaan dengan lingkungan kerja nonfisik. Beberapa hal yang dapat dijadikan sarana untuk meningkatkan lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik dan kinerja karyawan, yaitu:
a. Memperhatikan tingkat sirkulasi udara dimana banyak karyawan menilai kualitas sirkulasi udara masih belum cukup baik. Perlu dipahami bahwa sirkulasi udara yang kurang baik berdampak pada tingkat fokus karyawan terhadap pekerjaannya.
b. Selain itu, hubungan baik antara atasan dan bawahan serta rekan sesama pekerja harus tetap dijaga baik antara sesama karyawan agar dapat terjalin hubungan kerja yang positif yang dapat meningkatkan kinerja karyawan seperti mengadakan
gathering bersama semua keluarga karyawan.
2. Bagi peneliti selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya dapat menambah variabel lainnya selain lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik serta kinerja karyawan.
Penelitian juga dapat dilakukan dengan menggunakan metode penelitian yang berbeda dari penelitian ini. Selain itu penelitian juga dapat dilakukan pada objek selain perusahaan yang bertipe pabrik tekstil.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto. S. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta, Rineka Cipta.
As’ad. 2000. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia Psikologi Industri, Edisi Keempat.
Yogyakarta, Liberti.
Budianto AAT dan Katini A. 2015. “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk. SBU Distribusi Wilayah I Jakarta”. Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang. Vol 3 No. 1, Oktober 2015.
Cintia, E. Dan Gilang A. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Nonfisik terhadap Kinerja Karyawan Pada KPPN Bandung I. Skripsi Universitas Telkom Bandung. Jawa Barat.
Ghozali, I, 2016. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 23. Edisi 7.
Semarang, Penerbit Universitas Diponegoro
Herman, S. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama.
Cetakan Pertama. Yogyakarta, Graha Ilmu.
Kamif, M., Mukzam, MD., Nurtjahjono GE., Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan Hotel Aria Gajayana Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 38 No. 1 September 2016.
Leblebici, D. 2012. “Impact of Workplace Quality on Employee’s Productivity: Case Study of a Bank In Turkey.” Journal of Business, Economics & Finance Vol 1 (1).
ISSN: 2146-7943
Mangkunegara, AAAP. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung, PT. Remaja Rosdakarya
Mathis, RL & Jackson JH. 2010. Human Resource Management: Thirteenth Edition. USA, Cengage Learning.
Noah Y, dan Steve, M. 2012. Work Environment and Job Attitude among Employees in a Nigerian Work Organizatioan. Journal of Sustainable Societe. Vol. 1 No.2, 36-43
Ott, S. 2002. Classics of Organizations Theory. California, Brooks/ Cole Publishing Company Pacific Groove.
Prihatin, Ririn. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi Universitas Negeri Yogyakarta. D.I Yogyakarta.
Priyatno, D. 2014. SPSS 22: Pengolah Data Terpraktis. Yogyakarta, Penerbit Andi Rangkuti, F. 2002. Riset pemasaran. Jakarta.
Gramedia Utama.
Riduwan dan Achmad, KE. 2008. Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung, Alfabeta Rianse, AU. 2008. Metode Penelitian Sosial dan Ekonomi: Teori dan aplikasi. Bandung, Alfabeta
Riniwati, Harsuko. 2011. Mendongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan Pemberdayaan SDM. Malang, UB Press
Santoso. 2003. Mengatasi Berbagai Masalah Statistik dengan SPSS Versi 11.5. Jakarta, PT. Elex Media Komputindo.
Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Cetakan Kelima). Bandung, PT. Refika Aditama.
Setiawan, Indra. 2017. “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan Kerja Nonfisik Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Empiris Pada Kantor BPPKAD Kabupaten Sragen).” Skripsi Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Jawa Tengah.
Siregar, S. 2014. Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif Dilengkapi dengan Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17. Jakarta, PT. Bumi Aksara Sugiyono, 2017. Metode Penelitian Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung, Penerbit
Alfabeta. Agung, AAP. 2012.
Metodologi Penelitian Bisnis.
Malang, Universitas Brawijaya Press.
Supranto. 2008. Statistik: Teori dan Aplkasi. Jakarta, Penerbit Erlangga.
Taiwo AS. 2010. The Influence of Work Environment on Workers Productivity: a Case of Selected Oil and Gas Industry in Lagos, Nigeria. African Journal of Business Management 4 (3), 299- 307.
Umar, H. 2011. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis Edisi11.
Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Salemba Empat.
Zuriah, Nurul. 2006. Metodologi Penelitian Sosial dan Pendidikan. PT. Bumi
Aksara. Jakart
