1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia tetap memiliki posisi penting dalam suatu perusahaan dan merupakan salah satu komponen penentu tercapainya visi, misi dan tujuan organisasi. Sumber daya manusia merupakan pengeluaran utama perusahaan dalam menjalankan bisnisnya untuk menentukan efisiensi, efektivitas, merancang produk dan memproduksinya, serta mengelola sumber daya finansial walaupun berbagai macam teknologi yang berkembang telah banyak memperlancar, mempercepat, mendukung bahkan menggantikan fungsi-fungsi manusia. Sumber daya manusia seharusnya dikelola dengan sebaik-baiknya agar berdaya guna dan berhasil dalam mencapai visi, misi dan tujuan organisasi, dan merupakan salah satu tugas dari manajemen perusahaan yaitu bagaimana mengatur sifat atau karakter manusia yang bekerja di perusahaan mampu mendapatkan hasil kinerja yang memuaskan.
Manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan bagian yang saling berkaitan dengan kinerja karyawan. Keberagaman karyawan yang dimiliki akan memunculkan permasalahan yang beragam, baik antar sesama rekan kerja maupun antar karyawan dan pimpinan. Pengelolaan yang baik dalam menyelesaikan permasalahan tersebut akan dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam menyelesaikan tanggungjawabnya. Bagaimana agar tersedianya karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai
dengan standar yang telah ditetapkan adalah salah satu persoalan penting yang dihadapi oleh manajemen perusahaaan.
Menurut Mangkunegara dalam E Budiyanto (2020:6) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan pembahasan yang menarik dalam perusahaan yang menginginkan karyawannya agar bekerja sesuai dengan kemampuan optimal yang dimiliki untuk mencapai hasil kerja yang baik. Kinerja memiliki pandangan bahwa pekerjaan yang dilaksanakan saat ini harus lebih baik dan memiliki nilai rmanfaat daripada pekerjaan masa lalu serta di masa yang akan datang akan lebih baik lagi daripada saat ini. Tentunya karyawan akan merasa bangga dan memimiliki kepuasan tersendiri atas prestasi terhadap kinerja yang diberikannya untuk perusahaan.
PT. Saraswanti Anugerah Makmur merupakan perusahaan swasta nasional yang bergerak di bidang industri pupuk dan bagian dari Saraswanti Group di Sumatera Utara dalam memenuhi kebutuhan pupuk untuk perkebunan nasional bagi sejumlah perkebunan tebu, kelapa sawit, dan karet. Berlokasi di Tanjung Morawa, Deli Serdang, sumatera utara berkapasitas 200.000 ton/tahun yang berdekatan dengan lokasi perkebunan-perkebunan kelapa sawit sebagai pasar potensial bagi pupuk NPK. Dalam memenuhi kapasitas pupuk tersebut tentunya terdapat tren fluktuatif pada kinerja karyawan antara lain belum optimalnya kesadaran karyawan terhadap disiplin kerja yang telah ditetapkan, unsur kerjasama dan rasa relationship antar karyawan mengalami penurunan yang
3
mengakibatkan terlambatnya proses produksi serta tidak semua karyawan memiliki kemampuan kerja yang baik sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
Secara umum salah satu pembahasan tentang ruang lingkup sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah hal-hal berkaitan dengan kepuasan karyawan yang bekerja didalamnya. Dalam lingkup manajemen sumber daya manusia, faktor kepuasan kerja memberikan manfaat baik bagi karyawan, perusahaan bahkan bagi masyarakat sekitar.
Dalam perusahaan, kepuasan kerja karyawan merupakan faktor yang dianggap penting dan berpengaruh terhadap jalannya organisasi secara keseluruhan. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan merupakan suatu sikap positif yang ditunjukkan dalam penyelesaian pekerjaan di berbagai situasi dan kondisi. Karyawan yang memperoleh kepuasan dalam pekerjaannya cenderung akan bertahan, keterikatan, dan komitmen dalam perusahaan walaupun tidak semua aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi secara mutlak.
Edy (2017:74) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaannya yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Menurut Masram (2017:117) kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Natalia, dkk (2016) tentang “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor PT. Post Indonesia di Manado” menyatakan bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan adalah signifikan, dan dapat dilihat bahwa dengan kepuasan kerja karyawan yang diterima dari perusahaan akan meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.
Salah satu motivasi karyawan bekerja adalah keinginan untuk mencapai suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sebelumnya. Melalui bekerja dapat diperoleh pengetahuan, keterampilan, pendidikan, pelatihan, komunikasi dan kemampuan manajerial. PT. Saraswanti Anugerah Makmur menyadari akan pentingnya pengembangan sumber daya manusia sehingga dibutuhkan langkah-langkah strategis untuk menciptakan hubungan kerja yang harmonis sehingga karyawan merasakan kenyamanan, kemauan untuk bekerja dan memiliki kepuasan kerja yang optimal. Namun masih terdapat beberapa fenomena terkait minimnya kepuasan kerja yang dirasakan karyawan antara lain minimnya penjelasan terhadap tugas pokok, hak dan fungsi karyawan, minimnya penghargaan bagi karyawan yang berprestasi serta belum adanya kriteria penilaian yang jelas dalam penilaian kinerja.
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi tingkat keberhasilan operasional perusahaan. Lingkungan kerja merupakan lingkungan sosial yang di dalamnya terdapat karyawan yang saling berinteraksi.
Karyawan yang menghabiskan waktunya untuk bekerja tentunya akan berdampingan dengan banyak orang baik dengan rekan kerja maupun pimpinan.
Oleh sebab itu lingkungan kerja dalam perusahaan seharusnya ditata sebaik
5
mungkin agar memberikan suasana yang nyaman bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Menurut Umi (2017:10) lingkungan kerja adalah keadaan di mana tempat kerja yang baik meliputi fisik dan nonfisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram, perasaan betah/kerasan, dan lain sebagainya.
Sebagaimana yang dinyatakan oleh Afandi (2016:57) manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga meningkatkan produktifitas kerja meninngkat. Artinya, pekerjaan dapat diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan.
Kondisi lingkungan kerja yang tertata dengan baik tentunya memberikan pengaruh terhadap kenyamanan kerja karyawan dan dapat meningkatkan produktivitas maupun kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh Lyta, dkk (207) tentang “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Dirgantara Indonesia” menyatakan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan kata lain apabila variabel lingkungan kerja ditingkatkan, maka akan meningkatkan variabel kinerja.
Permasalahan lingkungan kerja yang dihadapi PT. Saraswanti Anugerah Makmur dapat dilihat dari beberapa fenomena antara lain minimnya perhatian dan pengelolaan tata letak posisi ruangan kerja yang membuat ruangan kerja menjadi sumpek dan sempit, semangat kerja karyawan yang menurun diakibatkan proses kerja yang monoton serta konflik yang cenderung terjadi dalam perusahaan yang diakibatkan faktor senioritas.
Kejelasan tujuan dan kebijakan yang diterapkan oleh organisasi turut mempengaruhi kinerja karyawan. Untuk itu, kejelasan tujuan dan kebijakan yang diterapkan oleh organisasi seharusnya diterapkan dengan baik dan benar dengan menciptakan lingkungan organisasi yang kondusif, keharmonisan hubungan kerja, sarana dan prasarana pendukung yang memadai, sehingga sumbangan positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Saraswanti Anugerah Makmur Cabang Medan”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas, maka diidentifikasi beberapa permasalahan sebagai berikut:
a. Kesadaran karyawan terhadap disiplin kerja yang telah ditetapkan belum optimalnya.
b. Terlambatnya proses produksi disebabkan kerjasama dan rasa relationship antar karyawan mengalami penurunan.
c. Tidak semua karyawan memiliki kemampuan kerja yang baik sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
d. Minimnya penjelasan terhadap tugas pokok, hak dan fungsi karyawan.
e. Minimnya penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang berprestasi.
f. Belum adanya kriteria penilaian yang jelas dalam penilaian kinerja.
g. Minimnya perhatian dan pengelolaan tata letak posisi ruangan kerja.
7
h. Semangat kerja karyawan yang menurun diakibatkan proses kerja yang monoton.
i. Konflik yang cenderung terjadi diakibatkan faktor senioritas.
1.3 Batasan dan Rumusan Masalah 1.3.1 Batasan Masalah
Untuk menghindari ruang lingkup permasalahan yang terlalu luas dan untuk memperjelas serta membatasi ruang lingkup permasalahan maka penulis membatasi pada masalah: Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Saraswanti Anugerah Makmur Cabang Medan.
1.3.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan masalah tersebut, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
a. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Saraswanti Anugerah Makmur Cabang Medan.
b. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Saraswanti Anugerah Makmur Cabang Medan.
c. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Saraswanti Anugerah Makmur Cabang Medan.
1.4 Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Saraswanti Anugerah Makmur Cabang Medan.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Saraswanti Anugerah Makmur Cabang Medan.
c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Saraswanti Anugerah Makmur Cabang Medan.
1.5 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Memberikan sumbangan pemikiran berupa saran atau masukan yang bermanfaat di PT. Saraswanti Anugerah Makmur Cabang Medan.
b. Dapat memperdalam pengetahuan penulis dalam bidang yang diteliti.
c. Sebagai bahan perbandingan atau referensi bagi penelitian sejenis dimasa yang akan datang.
9
LANDASAN TEORETIS
2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kepuasan Kerja
2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Masing-masing orang yang bekerja mengharapkan kepuasan dari tempatnya bekerja dan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan penilaian yang ada pada dirinya. Kepuasan kerja bersifat individual, dengan kata lain semakin tinggi penilaian atas kegiatan yang dirasakan dan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasannya atas kegiatan tersebut.
Menurut Masram (2017:117) kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan.
Sedangkan menurut Edy (2017:74) kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaannya yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis
Menurut F Syarif, dkk (2022:193) kepuasan kerja merupakan respons afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat
relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
Luthans dalam Meithiana (2017:39) menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional pegawai di mana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara batas jasa pegawai dengan tingkat nilai bias jasa baik finansial maupun non finansial.
Kepuasan kerja akan berdampak pada kurangnya tingkat absensi, memberikan kontribusi positif, dan tetap bersama organisasi. Karyawan akan melewati sebagian besar waktunya untuk bekerja dan menjadikan pekerjaannya bagian dari hidupnya, dan hal tersebut dapat berjalan baik jika berada dalam kondisi yang menyenangkan dan memuaskan.
2.1.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Gilmer dalam Edy (2017:77), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
a. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
b. Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria, maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
11
c. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekpresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
d. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
e. Pengawasan (supervisi) bagi karyawan
Supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berkibat absensi dan turn over.
f. Faktor interistik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
g. Kondisi kerja
Termasuk disini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
h. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja.
i. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antara karyawan dan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas dalam kerja.
j. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
2.1.1.3 Teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yukl dalam As’ad dalam Sofyan (2013:122) teori kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu, discrpancy theory, equity theory, two factor theory.
a. Discrepancy Theory
Pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter (1961) dalam As’ad (2004) mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference between how much of something there should be and how much there “is now”). Locke (1969) dalam As’ad (2004) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada discrepancy antara should be dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya yang telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena
13
batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila apa yang didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan.
b. Equity theory
Dikembangkan oleh Adams (1963) dalam As’ad (2004). Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan keadilan (equity) atau tidak puas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan diri- nya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.
c. Two factor theory
Pertama kali dikemukakan oleh Herzberg (1959) dalam As’ad (2004).
Berdasarkan atas hasil penelitian beliau, membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers atau motivator dan kelompok dissatisfiers atau hygiene factors. Satisfiers adalah faktor faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan-kemajuan, pertumbuhan dan perkembangan pribadi. Dikatakannya bahwa hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfiers adalah faktor-faktor yang terbukti
menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari gaji, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, kebijakan perusahaan, kualitas supervisi, hubungan antar pribadi, jaminan sosial. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan menimbulkan kepuasan karena ini merupakan sumber kepuasan kerja.
2.1.1.4 Dampak Kepuasan atau Ketidakpuasan Kerja
Menurut Robbins dan Judge dalam Umi (Umi 2019:81) ketidakpuasan dalam bekerja dapat berpengaruh signifikan pada pekerja dan menimbulkan beberapa dampak yang kemungkinan besar dapat merugikan bagi perusahaan.
Dampak dari ketidakpuasan kerja dituangkan dalam model teoretik dinamakan EVLN-Model, yang terdiri dari Exit, Voice, Loyality, dan Neglect. Kerangka tanggapan pekerja terhadap ketidakpuasan kerja tersebut dibedakan dalam dua dimensi: konstruktif/distruktif dan aktif atau pasif, sebagaimana digambarkan dibawah ini:
Gambar 2.1 Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja Sumber: Robbins dan Judge dalam Umi (2019:81)
2.1.1.5 Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Luthans dalam Marbawi (2016:89) terdapat beberapa indikator dari kwpuasan kerja, antara lain:
15
a. Pekerjaan itu sendiri (the work it’s self)
Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan.
Misalnya, penelitian yang berhubungan dengan pendekatan karakteristik pekerjaan pada desain kerja, menunjukkan bahwa umpan balik dari pekerjaan itu sendiri dan otonomi merupakan dua faktor motivasi utama yang berhubungan dengan pekerjaan. Penelitian terbaru menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja, dan jika persyaratan kreatif pekerjaan karyawan terpenuhi, maka mereka cenderung menjadi puas.
b. Gaji (pay)
Upah dan gaji dikenal menjadi signifikan, tetapi kompleks secara kognitif dan merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja. Uang tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada ttingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang konstribusi mereka terhadap perusahaan.
c. Promosi (promotions)
Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan. Misalnya, individu yang dipromosikan atas dasar senioritas sering mengalami kepuasan kerja, tetapi tidak sebanyak orang yang dipromosikan atas dasar kinerja. Selain itu,
promosi dengan kenaikan gaji 10 persen pada dasarnya tidak memuaskan sepeti kenaikan gaji 20 persen.
d. Pengawasan (supervision)
Pengawasan (supervisi) merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja.
Akan tetapi, untuk saat ini dapat dikatakan bahwa dua dimensi gaya pengawasan yang memengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat di mana penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan.
e. Kelompok kerja (work group)
Sifat alami dari kelompok atau tim kerja akan memengaruhi kepuasan kerja.
Pada umumnya, rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu.
Kelompok kerja, terutama tim yang “kuat”, bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat, dan bantuan pada anggota individu.
Penelitian terbaru mengidentifikasikan bahwa kelompok yang memerlukan kesalingtergantungan antar anggota dalam menyelesaikan pekerjaan, akan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi.
f. Kondisi kerja (working conditions)
Kondisi kerja memiliki kecil pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Jika kondisi kerja bagus (misalnya bersih, lingkungan menarik), individu akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan mereka. Jika kondisi kerja buruk (misalnya udara panas, lingkungan bising), individu akan lebih sulit menyelesaikan pekerjaan. Dengan kata lain, efek lingkungan kerja pada
17
kepuasan kerja sama halnya dengan efek kelompok kerja. Jika segalanya berjalan baik, tidak ada masalah kepuasan kerja; jika segalanya berjalan buruk, masalah ketidakpuasan kerja akan muncul.
2.1.2 Lingkungan Kerja
2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Fungsi lingkungan berpengaruh sangat besar bagi seseorang dalam menjalani kehidupan, bermasyarakat atau dalam bekerja seperti halnya lingkungan kerja. Lingkungan merupakan salah satu faktor penting untuk yang dapat menciptakan kinerja pegawai. Lingkungan kerja suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan, karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai didalam menyelesaikan pekerjaan.
Menurut Umi (2017:10) lingkungan kerja adalah keadaan di mana tempat kerja yang baik meliputi fisik dan nonfisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram, perasaan betah/kerasan, dan lain sebagainya.
Nitisemito dalam Mahmudah (2019:56) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Sedangkan menurut Andi, dkk (2023: 226) lingkungan kerja diartikan sebagai keseluruhan alat dan benda baik mati maupun hidup yang ada disuatu tempat kerja. Alat dan benda ini dapat berpengaruh pada pekerja dalam menjalankan tugas pekerjaannnya.
Sedangkan menurut Steers dalam Umar (2015:99) lingkungan kerja merupakan lingkungan internal yang mewakili faktor-faktor dalam organisasi yang menciptakan kultur dan lingkungan sosial dimana aktivitas-aktivitas pencapaian tujuan berlangsung
2.1.2.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti dalam NR Silaen (2017:199-207) jenis-jenis lingkungan kerja terbagi menjadi:
a. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan yang terdapat di sekitar tempat kerja seorang pekerja yang dapat memberikan pengaruh kepada pekerja baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik ini akan sangat terkait dengan sarana dan prasarana yang dimiliki oleh seorang pekerja pada lingkungan kerjanya b. Lingkungan kerja non fisik
Semua keadaan yang terjadi yang berkaitan degan hubungan kerja baik dengan atasan, maupun dengan rekan sekerja ataupun hubungan dengan bawahan. Hubungan ini akan menjadi sangat penting di tengah usaha dari organisasi ataupun perusahaan untuk meningkatkan kerja sama tim dan terbentuknya super tim dibandingkan hanya mengandalkan kemampuan seorang pekerja saja (super man).
2.1.2.3 Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Afandi (2016:57) manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga meningkatkan produktifitas kerja meninngkat. Artinya,
19
pekerjaan dapat diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan.
Sedangkan menurut Mahmudah (2019:57) manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang- orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standart yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
2.1.2.4 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja
Umi (2015:11 menyatakan bahwa faktor-faktor yang dapat dimasukkan dalam lingkungan kerja serta besar pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja antara lain:
a. Pewarnaan
Kita ketahui bahwa warna dapat berpengaruh dalam diri manusia kita perhatikan misalnya warna-warna cerah (hijau, kuning, merah, dan sebagainya) yang pada umumnya lebih disukai oleh anak-anak. Demikian pula warna orange akan dapat merangsang orang untuk makan lebih lahap. Masalahnya sekarang bagaimana memanfaatkan warna-warna tersebut dalam perusahaan, dalm arti apa yang dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan. Untuk ruang kerja hendaknya dipilihkan warna-warna yang dingin atau lembut. Misalnya: Coklat muda/krem, abu-abu
muda, hijau muda dan sebagainya. Sedangkan warna putih ini banyak digunakan karena netral dan relatif biayanya murah. Disamping itu warna putih dapat memberikan kesan ruangan yang sempit menjadi tampak lebih luas dan bersih serta membantu pekerja yang memerlukan ketelitian.
b. Kebersihan
Dalam masyarakat terkenal suatu ungkapan yaitu kebersihan adalah pangkal kesehatan. Dalam Hadis Nabi dikemukakan antara lain “Kebersihan adalah sebagian dari iman”. Dalam setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab selain hal ini mempengaruhi kesehatan kejiwaan seseorang. Bagi seseorang yang normal maka lingkungan kerja yang bersih pasti akan menimbulkan rasa senang. Dan rasa senang akan dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan lebih bergairah. Bayangkan apabila kita bekerja pada satu tempat yang penuh debu dan bau yang tidak enak, dan apalagi pekerjaan kita perlu konsentrasi yang tinggi. Maka kita tidak kerasan/tidak betah ditempat kerja tersebut.
c. Penerangan
Dalam hal penerangan disini bukanlah terbatas pada penerangan listtrik, tetapi termasuk juga disini penerangan matahari. Dalam melaksanakan tugas sering kali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apalagi bila pekerjaan yang dilakukan memerlukan ketelitian. Untuk melakaukan penghematan biaya maka dalam usaha mengadakan penerangan hendaknya diusahakan dengan sinar matahari. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan masuknya sinar matahari dengan menggunakan
21
kaca-kaca pada jendela, plafon serta dinding, tetapi harus dijaga bahaya sinar matahari yang masuk hendaknya jangan menimbulkan silau ataupun udara yang pengap.
d. Pertukaran udara
Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat diperlukan apalagi bial dlam ruangan tersebut penuh karyawan. Pertukaran udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik dari para karyawan. Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan dapat menimbulkan rasa pengap sehingga mudah menimbulkan kelelahan dari para karyawan. Untuk menimbulkan pertukaran udara yang cukup maka pertama-tama yang harus diprhatikan adalah ventilasi. Ventilasi ini harus cukup lebar terutama pada daerah-daerah yang panas seperti Jakarta, Semarang, Surabaya dan sebagainya. Ventilasi yang lebar ini akan menimbulkan pertukaran udara yang baik sehingga dapat menyehatkan badan. Akan tetapi bila terlalu banyak ventilasi dapat menimbulkan hembusan angin yang terlalu kuat sehingga akan banyak kayrawan yang jatuh sakit.
e. Musik
Dalam sebuah berita di surat kabar dikemukakan bahwa berdasarkan hasil penelitian, maka ayam akan dapat bertelur lebih banyak apabila diperdengarkan musik-musik tetentu. Lepas dari benar tidaknya hasil penelitian tersebut, maka dari berita tersebut dapatlah ditunjukkan bahwa binatang saja dapat terpengaruh oleh musik, apalagi manusia. Bahwa musik berpengaruh pada kejiwaan seseorang sudah sama kita akui. Seseorang yang
berbaris dengan mengikuti irama genderang, akan kurang kelelahannya dan menjadi lebih tegap jalannya apabila dibandingkan dengan tanpa diiringi genderang. Meskipun demikian dalam perusahaan bila musik yang diperdengarkan tidak menyenangkan, maka lebih baik tanpa musik sama sekali. Sebaliknya bila musik yang diperdengarkan menyenangkan, maka musik ini akan menimbulkan suasana gembira yang mana berarti akan mengurangi kelelahan dalam bekerja.
f. Keamanan
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan ketenangan akan mendorong semangat kegairahan kerja karyawan. Rasa aman ini pada umumnya yang dimaksud adalah rasa aman dimasa depan. Sehingga dengan demikian untuk menimbulkan rasa aman dimasa tersebut perlu adanya jaminan masa depan, misalnya dengan pensiun. Tetapi yang dimaksud disini adalah keamanan yang dapat dimasukan dalam lingkungan kerja. Dalam hal ini maka terutama adalah keamanan terhadap milik pribadi dari karyawan. Misalnya sebagian besar dari karyawan perusahaan datang dengankendaraan sendiri taitu sepedah, sepedah motor, maupun scooter. Pada saat bekerja karyawan yang bekerja tidak dapat mengawasi kendaraanya secara langsung.
g. Kebisingan
Siapapun juga tidak senang mendengar suara yang bising, Karena kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang. Dengan adanya kebisingan ini konsentrasi dalam bekerja akan terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukan tentu akan menimbulkan kerugian.
23
Kebisingan yang terus menerus mengkin menimbulkan kebiasan, sehingga kebisingan tersebut tidak dirasakan sebagai gangguan. Tetapi keadaan ini tidak terjadi pada setiap orang. Disamping itu untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang perlu konsentrasi maka kebisingan ini merupakan gangguan yang harus diperhatikan. Misalnya seorang sedang mengedit sebuah naskah,dan atau arsitektur sedang merencanakan gambar atau juga apoteker, akan dapat mengganggu konsentrasi mereka.
2.1.2.5 Indikator Lingkungan Kerja
Nitisemito dalam Edi (2022:86) menyatakan bahwa indikator-indikator lingkungan kerja yaitu sebagai berikut:
a. Suasana kerja
Suasana kerja adalah keadaan yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang bisa memberikan dampak terhadap pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja ini mencakup tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut.
b. Hubungan dengan rekan kerja
Terjalinnya hubungan dengan kerja yaitu hubungan yang harmonis antara satu karyawan dengan lainnya dan tanpa ada saling curiga mencurigai dan juga intimidasi dan pemaksaan kehendak antara seorang dengan karyawan lain maupun antar kelompok diantara sesama rekan kerja. Hal ini menjadi salah satu alasan dan faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan
kerja.Hubungan yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
c. Tersedianya fasilitas kerja
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran kerja lengkap/mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam bekerja.
2.1.3 Kinerja
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.
Menurut Robbins dalam NR Silaen, dkk (2021:31) kinerja adalah hasil yang dicapai oleh karyawan berdasarkan kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam (1993) kinerja adalah catatan hasil (outcomes) yang diperoleh dari fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama jangka waktu tertentu.
Moeheriono dalam ME Widyaningrum (2020:5), bahwa kinerja atau merupakan sebuah penggambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan dalam suatu perencanaan strategis suatu organisasi
25
Mangkunegara dalam Meithiana (2017:50) )Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawafo yang diberikan kepadanya.
Dapat disimpulkan dari beberapa definisi tersebut bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik dari kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan atau pegawai sebagai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya dalam suatu organisasi.
2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Kasmir dalam AT Juniarti (2021:45-47) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai baik hasil maupun perilaku kerja:
a. Kemampuan dan keahlian
Merupakan kemampuan atau skill yang dimilki seseorang dalam suatu pekerjan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan.
b. Pengetahuan
Maksudnnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya.
c. Rancangan kerja
Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang
baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat dan benar.
d. Kepribadian
Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap orang memiliki kepribadian atau karekter yang berbeda satu sama lainnya.
Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik, akan dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil pekerjaannya juga baik.
e. Motivasi kerja
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya, maka karyawan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik.
f. Kepemimpinan
Kepemimpianan merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.
g. Gaya kepemimpinan
Merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam mengahadapi atau memerintahkan bawahannya.
h. Budaya organisasi
Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimilik suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma ini
27
mengatur hal- hal yang berlaku dan diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan.
i. Kepuasan kerja
Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika karyawan merasa senang atau gembira atau suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaannya pun akan berhasil baik.
j. Lingkungan kerja disekitar
Merupakan suasana atau kondisi lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasana, serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. Jika lingkungan kerja dapat membuat suasana nyaman dan memberikan ketenangan maka akan membuat suasana kerja menjadi kondusif, sehingga dapat meningkatkan hasil kerja seseorang menjadi lebih baik. Namun sebaliknya jika suasana atau kondisi lingkukngan kerja tidak memberikan kenyamanan atau ketenangan, maka akan berakibat suasana kerja menjadi terganggu yang pada akhirnya akan mempengaruhi dalam bekerja.
2.1.3.3 Penilaian Kinerja
Menurut Juniarti (2021:30) penilaian kinerja di kembangkan di bawah pengaruh MBO (Management by Objectives). Kadang disebut orientasi pada hasil penilaian karena masukkan kesepakatan tujuan dan penilaian terhadap hasil yang di peroleh terhadap tujuan. Penilaian biasanya di pertahankan dari keseluruhan kinerja dan berkaitan dengan tujuan individu. Penilaian sifat (trait ratings) juga
digunakan, namun di ganti dalam beberapa skema berdasarkan penilaian kompetensi (competency ratings). Seperti yang di kemukakan oleh Advisory Conciliation and Arbitration Service (ACAS) (dalam Armstrong, 2014:18) bahwa penilaian secara teratur mencatat penilaian atas kebutuhan kinerja, potensi, dan pengembangan karyawan. Penilaian adalah kesempatan untuk mengambil keseluruhan pandangan tentang isi, beban dan volume kerja, untuk melihat kembali apa yang telah di capai selama periode pelaporan dan menyetujui tujuan untuk yang berikutnya. Menurut ACAS (dalam Armstong, 2014:18) menyatakan bahwa “Appraisals can help to improve employees, job performance by indetifying strengths and weaknesses and determining how their strengths may be best utilized within the organization and weaknesses overcome.” (Penilaian dapat membantu memperbaiki kinerja karyawan, kinerja pekerjaan dengan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan dan menentukan bagaimana kekuatan paling baik dimanfaatkan dan kelemahan diatasi). Menurut Levinson menyatakan bahwa “Performance appraisal needs to be viewed not as a technique but as a process involving both people and data, and as such the whole process is inadequate”. (Penilaian kinerja perlu di lihat bukan sebagai teknik tetapi sebagai proses yang melibatkan orang dan data, oleh sebab itu keseluruhan proses tidak memadai. Ia juga menunjukkan bahwa penilaian biasanya tidak diakui sebagai fungsi normal manajemen dan bahwa tujuan individu jarang terkait dengan tujuan bisnis.
29
2.1.3.4 Tujuan Dan Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Mangkunegara dalam F Syarif, dkk (2022:122) penilaian kinerja karyawan harus berguna bagi perusahaan serta dapat memberi manfaat bagi karyawan. Tujuan dan manfaat penilaian kinerja karyawan:
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa;
b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya;
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektivan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja;
d. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi;
e. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan prestasi kerja yang baik;
f. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan- kebutuhan bawahannya.
g. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya;
h. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan;
i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan;
j. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian pekerjaan.
2.1.3.5 Indikator Kinerja
Menurut Robbins dalam NR Silaen, dkk (2021:6), ada enam indikator untuk mengukur kinerja karyawan yaitu:
a. Kualitas kerja
Kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan dan persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan merupakan ukuran dari kualitas kerja.
b. Kuantitas kerja
Jumlah yang dinyatakan dalam unit dan siklus aktifitas yang diselesaikan adalah jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam kuantitas.
c. Ketepatan waktu
Menyelesaikan aktifitas dengan tepat waktu dan memaksimalkan waktu yang ada dengan aktifitas lain.
d. Efektivitas
Menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya dengan cara memaksimalkan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, bahan baku) yang ada.
e. Komitmen
Tingkat di mana seorang karyawan yang dapat menjalankan fungsi kerjanya dan tanggung jawabnya terhadap instansi atau perusahaan disebut dengan komitmen.
31
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang terkait dengan penelitian ini dapat dilihat pada table 2.1 berikut ini:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti dan Tahun Judul Penelitian Kesimpulan 1 Tutuk Wahyu Widodo
Jurnal Ekobis Dewantara 2018
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Perbendaharaan Dan Mobilisasi Dana RSUP Dr. Sardjito
Terdapat pengaruh kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan 2 A. Nurlaela
Trianasari
Bisma: Jurnal Manajemen 2021
Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kepuasan KerjaTerhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas SosialKabupaten Karangasem
Terdapat pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan
3 Ardila Winarti Darwin Lie Efendi Andy Wijaya Jurnal MAKER 2016
Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pada PT Bank Muamalat Indonesia, Tbk. Cabang Pematang Siantar
Terdapat pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja baik secara parsial maupun simultan 4 Ratih Tristianingsih
Achmad Daengs GS Ramansyah Hidayat Jurnal JUMMA45 2022
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Fiskaria Jaya Suara Surabaya)
Terdapat pengaruh kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan 5 Ades Asike
Ulyana Muslimin Journal Amsir Bunga Rampai
2022
Pengaruh Kepuasan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Latihan Kerja Kab.
Pangkep
Terdapat pengaruh kepuasan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan
6 Natalia C. P. Paparang William A. Areros Ventje Tatimu Jurnal Productivity 2021
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor PT. Post Indonesia di Manado
Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
7 Lyta Lestary Harmon
Jurnal Riset Bisnis &
Investasi 2017
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Dirgantara Indonesia (Persero)
Terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Penelitian tahun 2023
Dari hasil analisis penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
2.3 Kerangka Konseptual Penelitian
Kerangka konseptual diperlukan untuk menemukan kaitan dan hubungan antara variabel yang ingin diteliti untuk mendukung dalam pengujian hipotesa suatu penelitian. Kerangka konseptual harus didasarkan pada pernyataan- pernyataan yang dianggap benar yang berguna untuk sampai pada kesimpulan- kesimpulan tentang kaitan antar variabel-variabel penelitian.
a. Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja
Adanya perasaan positif dan kepuasan kerja yang tinggi karyawan dapat dilihat dari penilaiannya untuk mengabdikan diri dan mengaktualisasikan diri melalui pekerjaannya. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan menunjukkan kemampuannya dalam bekerja dengan menjalin hubungan yang baik antar sesama karyawan, dengan atasan dan pihak-pihak lain diluar divisi/unit kerja yang merupakan pendukung dalam menyelesaiakan
33
pekerjaan. Menurut Robbins dan Judge dalam Meithiana (2017:67) kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya sekaligus sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Dijelaskan lebih lanjut bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan yang positif mengenai pekerjaannya, sedangkan seseorang dengan level yang rendah memiliki perasaan negatif terhadap pekerjaannya.
Sedangkan menurut menurut Abdurrahmat Fathoni dalam NR Silaen (2021:104) kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Berdasarkan pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan kinerja. Pendapat tersebut diperkuat penelitian yang dilakukan oleh Natalia, dkk yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai kantor PT. Post Indonesia di Manado (Productivity, 2021). Hal senada dinyatakan oleh Ades, dkk yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Balai Latihan Kerja Kab. Pangkep (Amsir Bunga Rampai Journal, 2022).
b. Hubungan lingkungan kerja dengan kinerja
Dalam menjalankan operasionalnya, perusahaan memiliki dan menetapkan tujuan-yang didasarkan pada kemampuan karyawan sebagai sumber daya yang dimiliki. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan memerlukan
membangun strategi agar mampu bersaing dalam pasar yang kompetitif.
Keunggulan kompetitif tersebut baru bisa dicapai ketika perusahaan jika memiliki kinerja karyawan yang tinggi. Kinerja karyawan yang mampu merencanakan, melaksanakan, dan melakukan evaluasi atas pekerjaannya.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak baik dari dalam dirinya sendiri seperti pengetahuan, keterampilan dan kompetesi yang dimiliki, motivasi kerja, kepribadian, sikap dan perilaku yang mempunyai pengaruh kinerjanya dan luar dirinya seperti gaya kepemimpinan atasan, hubungan antara para karyawan, lingkungan kerja tempat karyawan bekerja. Reksohadiprojo dan Gitosudarmo dalam Mahmudah (2019: 56) mengemukakan lingkungan kerja adalah kondisi atau keadaan temapat kerja yang perlu di atur hingga tidak mengganggu pekerjaan para karyawan dan agar di peroleh kenaikan produktifitas dan berkurangnya baiaya produksi tiap tahun. Menurut Kapolmen yang dikutip oleh Ilyas dalam Sofyan (2014: 23), ada empat determinan utama dalam produktifitas organisasi termasuk didalamnya adalah prestasi kerja. Faktor determinan tersebut adalah lingkungan, karakteristik organisasi, karakteristik kerja dan karakteristik individu. Menurut Sedarmayanti (2019:64) Lingkungan fisik di sekitar tempat kerja harus dijaga agar tidak mengganggu kinerja, seperti tata letak fasilitas kerja, temperatur/suhu udara dan pencahayaan yang akan memberikan pengaruh berbeda, karena kemampuan beradaptasi tiap pegawai berbeda. Tata letak peralatan kerja seperti meja, kursi, komputer dan fasilitas kerja lainnya harus sesuai dengan kondisi dan besar ruangan, agar tidak mengganggu aktivitas
35
kerja pegawai. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah lingkungan kerja non fisik atau lingkungan sosial. Misalnya pengawasan dari pimpinan dan hubungan kerja baik dengan atasan maupun dengan rekan kerja, agar tercipta kondisi lingkungan yang kondusif. Pendapat tersebut diperkuat penelitian yang dilakukan Lyta, dkk yang menyatakan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Dirgantara Indonesia (Jurnal Riset Bisnis & Investasi, 2017). Hal senada dalam penelitian Ratih, dkk (Jurnal JUMMA45, 2022) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT.
Fiskaria Jaya Suara Surabaya.
c. Hubungan kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja
Keberhasilan suatu organisasi dalam mengelola potensi internal maupun eksternal yang dimiliki. tidak akan memberikan hasil yang optimum jika tidak didukung sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimal.
Organisasi harus dapat mengelola sumber daya manusianya yang masing- masing karyawannya memiliki karakteristik berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan tersebut dipengaruhi faktor-faktor yang terdapat dari dalam diri individu pegawai seperti sikap, bakat, minat, motivasi, kepuasan, dan pengalaman, serta faktor dari luar individu pegawai seperti pengawasan, gaji, lingkungan kerja, pendidikan pelatihan, dan lainnya. Kasmir dalam AT Juniarti (2021:45-47) terdapat beberapa faktor yang turut mempengarhi kinerja antara lain: a) Kemampuan dan keahlian; b) Pengetahuan; c) Rancangan kerja; d) Kepribadian; e) Motivasi kerja; f) Kepemimpinan; g)
Gaya kepemimpinan; h) Budaya organisasi; i) Kepuasan kerja; j) Lingkungan kerja disekitar. Hubungan kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja diperkuat oleh penelitian oleh Tutuk yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dan lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap karyawan Bagian Perbendaharaan Dan Mobilisasi Dana RSUP Dr. Sardjito (Jurnal Ekobis Dewantara, 2018). Demikian halnya penelitian Ardila, dkk yang menyatakan kepuasan kerja dan lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Pada Dinas Sosial Kabupaten Karangasem (Bisma: Jurnal Manajemen, 2021).
Bedasarkan uraian diatas dapat digambarkan kerangka konseptual sebagai berikut:
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual Penelitian Keterangan:
: Pengaruh parsial : Pengaruh simultan
X1.X2 - Y
Lingkungan Kerja (X2)
Kepuasan Kerja (X1)
Kinerja (Y)
X1 - Y
X1 - Y
37
2.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Saraswanti Anugerah Makmur Cabang Medan.
b. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Saraswanti Anugerah Makmur Cabang Medan.
c. Kepuasan kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Saraswanti Anugerah Makmur Cabang Medan.
