BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Promosi
2.1.1 Pengertian Promosi
Sondang Siagian (2013:169) mengemukakan “Promosi adalah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar”. Kesempatan promosi sangat didambakan oleh setiap pegawai, karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan atau jabatan yang sedang dipangkunya. Mendapatkan kesempatan promosi juga sekaligus pengakuan atas kemampuan dan potensi pegawai untuk mendapatkan posisi yang lebih tinggi dalam organisasi.
Pengertian lain tentang promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar (Hasibuan, 2011:108). Dengan memberikan kesempatan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab (responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan.
istilah kenaikan pekerjaan. Seorang tenaga kerja yang dipromosikan berarti mengerjakan pekerjaan yang menuntut tanggung jawab yang lebih besar, oleh karena itu perlu disesuaikan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki seorang karyawan sesuai dengan tingatan pekerjaan yang akan ditempati.
Sedangkan Sunyoto (2102:124) memandang kesempatan promosi tidak hanya dapat diberikan kepada mereka yang menduduki jabatan manajerial, tetapi juga bagi yang menduduki jabatan non-manajerial. Karena promosi dianggap sebagai pengakuan dan penghargaan atas keberhasilan seorang karyawan mengerjakan tanggung jawabnya pada jabatan yang sedang dipangkunya.
2.1.2 Asas-Asas Promosi
Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan. Asas-asas promosi ialah (Hasibuan, 2011:108):
a. Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam menjalankan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.
b. Keadilan
c. Formasi
Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena pemberian promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang kosong. Untuk itu pada asas ini harus ada uraian pekerjaan (job description) yang jelas.
2.1.3 Dasar-Dasar Promosi
Program pemberian kesempatan promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa saja yang dijadikan dasar pertimbangan untuk mempromosikan karyawan. Hal ini penting agar karyawan dapat mengetahui dam memperjuangkan posisinya di perusahaan. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah (Hasibuan, 2011:109):
a. Pengalaman
Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasari pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Ini berarti orang yang lebih lama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas lebih dalam mendapatkan promosi.
Kekurangannya adalah karyawan yang kemampuannya sangat terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Itu berarti perusahaan akan dipimpin oleh seseorang yang berkemampuan rendah, dan dengan demikian perkemabangan atau kemajuan perusahaan diragukan.
b. Kecakapan
Kecakapan (ability) yaitu sesorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Dalam hal ini, kecakapan atau keahlian karyawan yang menjadi pertimbangan untuk mendapatkan prioritas pertama untuk dipromosikan.
Kecakapan ini diperlukan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-teknik khusus, dan disiplin ilmu pengetahuan. Selain itu juga dalam meyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. Dan kecakapan ini juga diperlukan dalam memberikan motivasi secara langsung.
c. Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecapakan yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan karyawan. Hal ini dapat dilihat pada lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan.
promosi adalah tidak hanya paling berpengalaman tetapi juga yang terpintar. Kelemahannya adalah karyawan yang kurang mampu akan frustasi dan mengundurkan diri, selain itu adanya biaya lebih karena ujian kenaikan golongan.
2.1.4 Tujuan Promosi
Tujuan promosi menurut Hasibuan (2011:113) adalah:
1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.
4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
7. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. 8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar
jabatan itu tidak kosong maka dipromosikan kepada karyawan lainnya. 9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.
10.Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.
11.Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobannya.
2.1.5 Jenis-Jenis Promosi
a. Promosi Sementara (Temporary Promotion)
Promosi ini diberikan kepada seorang karyawan untuk sementara karena adanya jabatan kosong yang harus segera diisi.
b. Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Sifat promosi ini adalah tetap. Promosi ini diberikan kepada karyawan yang telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.
c. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
Menaikkan jabatan karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji. d. Promosi Kering (Dry Promotion)
Kenaikan jabatan yang diberikan kepada seorang karyawan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah. 2.2 Pelatihan
2.2.1 Pengertian Pelatihan
Sunyoto (2012:137) memandang pelatihan tenaga kerja bagi suatu organisasi merupakan aktivitas yang cukup penting untuk dilakukan, dimana hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja dan prestasi kerja bagi tenaga kerja itu sendiri dan organisasi dimana tenaga kerja tersebut bekerja. Secara ideal pelatihan harus didesain untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang pada waktu yang bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan dari para pekerja secara perorangan.
Pengertian lain mengenai pelatihan menurut Gary Dessler (2006:280) bahwa pelatihan merupakan proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya.
2.2.2 Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Pelatihan tenaga kerja yang diselenggarakan oleh suatu organiasi atau perusahaan mempunyai agenda tertentu, yaitu mengenai tujuan dan manfaat dari pelatihan untuk tenaga kerja itu sendiri.
1. Adapun tujuan pelatihan menurut Sunyoto (2012:140): a. Memperbaiki kinerja
Karyawan-karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan sasaran utamapelatihan. Pelatihan dibutuhkan untuk mengisi kekurangan kinerja sesungguhnya dan kinerja terprediksi karyawan.
b. Mengurangi waktu belajar
dimana predeksi tersebut terbukti tidak valid. Pelatihan sering diperlukan untuk mengisi gap antara kinerja karyawan yang diprediksikan dengan kinerja aktualnya.
c. Memutakhirkan keahlian para karyawan
Melalui pelatihan memastikan bahwa karyawan dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru. Manajer dan karyawan di semua bidang harus secara konstan mengetahui kemajuan-kemajuan teknologi.
d. Memecahkan permasalahan operasional
Persoalan organisasional menyerang dari berbagai penjuru. Pelatihan adalah salah satu cara terpenting guna memecahkan banyak dilemma yang harus dihadapi oleh para manajer. Pelatihan dalam berbagai bidang yang diberikan oleh perusahaan membantu karyawan dalam memecahkan masalah organisasional dan melaksanakan pekerjaan secara efektif.
e. Promosi karyawan
Pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karier. Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karier yang sistematik.
f. Orientasi karyawan terhadap organisasi
memperngaruhi kepuasan kerja dan produktivitas keseluruhan karyawan. Karena alas an inilah beberapa pelaksana orientasi melakukan upaya bersama supaya secara benar, agar ada orientasi karyawan terhadap organisasi dan pekerjaan.
g. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi
Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas yang membuahkan efektivitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
2. Manfaat pelatihan:
a. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar kinerja yang dapat diterima
c. Menciptakan sikap loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan
d. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia e. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja
f. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka
2.2.3 Proses Pelatihan
Sumber: Bangun (2012:203), data diolah
a. Kebutuhan Pelatihan
Dalam analisis kebutuhan pelatihan, ada tiga sumber yang menjadi pertimbangan yang penting untuk diperhatikan yaitu analisis organisasional, analisis pekerjaan, dan analisis individual.
Analisis Organisasional. Analisis ini merupakan proses untuk mendiagnosis kebutuhan-kebutuhan pelatihan, dengan melakukan invetarisasi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan pada masa sekarang untuk disesuaikan dengan masa yang akan datang.
Analisis Pekerjaan. Cara ini dilakukan dengan membandingkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan dengan persyaratan pekerjaan. Dengan membuat uraian pekerjaan akan dapat ditentukan persyaratan yang harus dimiliki para karyawan untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.
Kebutuhan Pelatihan:
Analisis organisasional Analisis pekerjaan
Analisis individual
Perancangan Pelatihan: Kesiapan peserta Kemampuan pelatih
Materi pelatihan
Pelaksanaan Pelatihan
Analisis Individual. Analisis ini mengidentifikasi kinerja individu dalam organisasi, memberikan pelatihan bagian individu yang memiliki kinerja yang rendah.
b. Perancangan Pelatihan
Setelah kebutuhan pelatihan ditentukan berdasarkan analisis yang dilakukan, maka langkah selanjutnya adalah perancangan pelatihan. Dalam merancang pelatihan terdapat tiga faktor penting yang perlu diperhatikan, antara lain, kesiapan peserta pelatihan, kemampuan pelatih, dan materi pelatihan.
Kesiapan Peserta Pelatihan. Kegiatan pelatihan dapat berhasil jika para peserta latihan siap dalam mengikutinya. Para peserta pelatihan yang siap berarti mereka mempunyai keterampilan-keterampilan dasar yang diperlukan, ada motivasi, dan ada efektivitas diri. Para peserta pelatihan harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk dapat berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
Kemampuan Pelatih. Kemampuan pelatih sangat besar pengaruhnya dalam mencapai mencapai keberhasilan pelatihan. Seorang pelatih dituntut untuk dapat menguasai materi pelatihan semaksimal mungkin agar peserta latihan dapat memperoleh pengetahuan dari materi yang disampaikan. Pelatih harus dibekali dengan pengetahuan yang sesuai dengan materi pelatihan.
pelatihan juga dapat dibuat berdasarkan dengan latar belakang pendidikan peserta pelatihan, agar mudah diterima.
c. Pelaksanaan Pelatihan
Dalam melaksanakan pelatihan, terlebih dahulu perlu dilakukan pengujian atas metode-metode yang digunakan. Dalam prakteknya terdapat berbagai pendekatan yang dapat digunakan untuk memilih metode yang tepat sebagai instrument pelatihan. Berbagai faktor perlu diperhatikan agar hasil pelatihan efektif, antara lain sifat pelatihan, identifikasi peserta latihan, kemampuan pelatihan, lokasi geografis, biaya, waktu, dan lamanya pelatihan.
d. Penilaian Pelatihan
Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil yang dicapai dengan membandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan tujuan-tujuan yang diharapkan oleh perusahaan. Penilaian penting dilakukan karena mengingat pelatihan membutuhkan waktu dan biaya yang besar, maka perlu dilakukan pertimbangan dari manfaat dengan pengorbanan saat pelaksanaan pelatihan. 2.3 Lingkungan Kerja
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:1) adalah “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Pengertian lain menurut Nitisemito (2000:183), lingkungan kerja adalah
“segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, bukan berasal dari internal karyawan. Tetapi lingkungan kerja mampu mempengaruhi karyawan dalam kinerjanya. Lingkungan yang kotor, suhu udara yang terlalu lembab dan panas, ruang kerja yang kotor dan tidak tertata dengan rapi, serta tidak adanya keamanan di sekitar tempat kerja, mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja dan akan mempengaruhi konsentrasinya dalam bekerja.
2.3.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001:21) mengemukakan bahwa secara garis besar lingkungan kerja terbagi 2 (dua) yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah “semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung”. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi ke dalam 2 (dua) kategori, yaitu:
2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya; temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Sedarmayanti (2001:31) mengemukakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah “semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan atau hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
2.3.3 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja
Setiap perusahaan tentunya mempunyai cara akan suatu faktor yang mendukung demi keberhasilan dan kemajuan perusahaan. Menurut Sunyoto (2013:45) ada beberapa faktor yang berkaitan dengan lingkungan fisik organisasi, sebagai berikut:
a. Hubungan Karyawan
Dalam hubungan karyawan terdapat dua hubungan yaitu hubungan sebagai individu dan hubungan sebagai kelompok. Hubungan yang harmonis antara karyawan dengan karyawan dan karyawan dengan atasan akan menjadi motivasi tersendiri bagi karyawan.
- Kepemimpinan yang baik
Gaya kepemimpinan seseorang akan sangat berpengaruh pada baik atau tidaknya dalam pengembangan sumber daya manusia untuk waktu yang akan datang. Selain itu seorang pemimpin juga harus benar-benar mengerti lingkungan disekitarnya agar mampu membaca situasi di dalam perusahaannya dan karyawannya.
- Distribusi informasi yang baik
Distribusi dan pendistribusian informasi yang baik akan dapat memperlancar arus informasi yang diperlukan oleh organisasi atau perusahaan.
- Kondisi kerja yang baik
Kondisi kerja yang baik adalah kondisi yang dapat mendukung dalam penyelesaian pekerjaan oleh karyawan. Segenap fasilitas yang diperlukan dalam mengerjakan pekerjaan bagi karyawan merupakan suatu hal yang harus dipenuhi oleh perusahaan.
- Sistem pengupahan yang jelas
Seluruh karyawan mengerti dan jelas berapa upah yang akan diterima. Para karyawan dapat menghitung sendiri jumlah upah yang akan diterima dengan mudah.
b. Tingkat kebisingan lingkungan kerja
ketenangan lingkungan kerja sangat membantu dalam penyelesaian pekerjaan dan ini dapat meningkatkan produktivitas kerja.
c. Peraturan kerja
Peraturan kerja yang baik dan jelas dapat memberikan pengaruh yang baik terhadap kepuasan dan kinerja para karyawan untuk pengembangan karier di perusahaan tersebut. Dengan perangkat peraturan tersebut karyawan akan dituntut untuk menjalankan aktifitasnya guna mencapai tujuan perusahaan maupun tujuan individu dengan pasti.
d. Penerangan
Penerangan bukanlah terbatas pada penerangan listrik, tetapi termasuk juga penerangan matahari. Hal ini sering kali karyawan memerlukan penerangan yang cukup, apalagi jika pekerjaan yang dilakukan menuntut ketelitian.
Penerangan yang baik akan mendapatkan keuntungan sebagai berikut (Assauri 1980:54):
- Menaikkan produksi dan menekan biaya kerja
- Memperbesar ketepatan sehingga akan memperbaiki kualitas dari barang yang dihasilkan
- Meningkatkan pemeliharaan gedung dan kebersihan pabrik secara umum
- Mengurangi tingkat kecelakaan yang terjadi - Memudahkan pengamatan atau pengawasan - Memperbaiki moral para pekerja
- Lebih mudah untuk melihat, sehingga memudahkan untuk melanjutkan kegiatan produksi oleh para pekerja
- Penggunaan ruang yang lebih baik - Mengurangi perputaran tenaga kerja
e. Sirkulasi Udara
Sirkulasi atau pertukaran udara yang cukup maka pertama yang harus dilakukan adalah pengadaan ventilasi. Ventilasi harus cukup lebar terutama pada ruangan-ruangan yang dianggap cukup panas.
Menurut Ahyari (1994:78), cara untuk mengatur suhu udara sebagai berikut:
- Ventilasi yang cukup
Ruang dengan ventilasi yang baik akan dapat menjamin pertukaran udara, sehingga akan mengurangi rasa panas yang dirasakan oleh para karyawan dalam bekerja, karena udara di dalam ruangan akan menjadi terasa sejuk dan tidak lembap serta kotor. Keadaan seperti ini akan membantu memelihara kesehatan pekerja.
- Pemasangan kipas angina tau AC
Sirkulasi udara dapat dibantu dengan pemasangan kipas angin yang proporsional dengan luas ruang kerja. Di samping itu ruang kerja menjadi nyaman dan sejuk dapat juga dipasang AC, sehingga membuat para karyawan akan menjadi betah dalam menjalankan pekerjaannya.
- Pemasangan Humidifier
Dengan alat pengukur kelembapan suhu udara, maka akan dapat diketahui tingkat kelembapan udara di ruang kerja dan ini dapat sebagai usaha preventif, agar para karyawan bekerja lebih dengan tenang.
f. Keamanan
2.4 Kepuasan Kerja
2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Terdapat bermacam-macam pengertian kepuasan kerja menurut Sutrisno (2013:74). Pertama, pengertian yang memandang kepuasan kerja sebagai suatu reaksi emosional yang merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan, dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan realitas-realitas yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang, perasaan puas ataupun perasaan tidak puas. Kedua, bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.
Pengertian lain menurut Hasibuan (2011:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap puas ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Keith Davis (1985:96) mengemukakan bahwa job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view their work, atau kepuasan kerja adalah menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja.
memandang pekerjaan mereka. Hal tersebut terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerja.
2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Sutrisno (2013:80) mengemukakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan adalah:
1.Faktor Sosial
Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antarkaryawan maupun karyawan dengan atasan.
2.Faktor Fisik
Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, yaitu meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, keadaan lingkungan kerja, kondisi kesehatan karyawan, dan umur.
3.Faktor Finansial
Faktor finansial merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yaitu meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas, pelatihan dan promosi.
Selain itu, ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hasibuan (2011:203) yaitu:
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat-ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan kerja
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya
2.4.3 Teori-Teori tentang Kepuasan Kerja
Mangkunegara (2011:120) dalam bukunya mengemukakan kembali teori-teori tentang kepuasan kerja yaitu:
1. Teori Keseimbangan
Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya seorang karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain. Jadi jika perbandingan dirasakan seimbang maka karyawan tersebut akan merasa puas.
2. Teori Perbedaan
Teori ini mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh karyawan. Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka karyawan tersebut menjadi puas. Sebaliknya apabila yang didapat lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas jika karyawan tersebut mendapatkan apa yang dibutuhkannya.
4. Teori Pandangan Kelompok
bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
5. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Menurut teori dua faktor yang dikembangkan Herzberg ini, dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas yaitu faktor pemeliharaan dan faktor pemotivasian.
2.5 Tinjauan Penelitian Terdahulu
Fribali (2014) dengan judul penelitian “Pengaruh pelatihan, promosi
jabatan, serta pemberian insentif terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT
Kantor Cabang Utama Medan”, variabel yang digunakan ialah pelatihan, promosi
jabatan, dan kinerja dengan hasil penelitian pelatihan, promosi jabatan, dan pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan.
Tarigan (2011) pada penelitiannya dengan judul “Analisis pengaruh kompensasi dan promosi jabatan terhadap kepuasan kerja pegawai pada PT. Asuransi Jiwasraya Regional Office Medan” dengan variabel kompensasi, promosi jabatan, dan kepuasan kerja memperoleh hasil kompensasi dan promosi jabatan berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Asuransi Jiwasraya Regional Office (RO) Medan.
Anbri (2014) pada penelitiannya dengan judul “Pengaruh gaya
Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan” dengan variabel penelitian gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kinerja memperoleh hasil penelitian Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh secara serempak terhadap kinerja PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan.
Tabel 2.1
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode
Penelitian Hasil Penelitian
Fribali, Budi Arief
(2014)
Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan, serta Pemberian Insentif
Pelatihan, promosi jabatan, dan pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank
Kompensasi dan promosi jabatan berpengaruh sangat signifikan terhadap
Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh secara serempak terhadap kinerja PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan.
Sumber: Fribali (2014), Tarigan (2011), Anbri (2010).
2.6 Kerangka Konseptual
Menurut Hasibuan (2011:108) promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar. Berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab (responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan. Maka karyawan tersebut akan merasa puas akan pekerjaannya, dan merasa diakui oleh perusahaan.
Pelatiahan adalah proses untuk mempertahankan atau memperbaiki keterampilan karyawan untuk menghasilkan pekerjaan yang efektif (Bangun, 2012:201). Pelatihan harus diberikan kepada setiap karyawan dalam perusahaan. Para manajer perusahaan harus menyadari betapa pentingnya pelatihan untuk meningkatkan kepuasan kerja.
Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya selama di kantor. Jadi kelengkapan alat dan ketenangan serta kenyamanan ruangan bekerja sangat mempengaruhi perasaan senang atau tidak senang seorang karyawan di perusahaan tersebut.
karyawan, dan pemeliharaan perusahaan terhadap lingkungan kerja karyawan akan berperan terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan.
Adapun kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
2.7 Hipotesis
“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian”. (Sugiyono, 2012:93)
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis
dalam penelitian ini adalah: “Kesempatan Promosi, Pelatihan, dan Lingkungan
Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.
Kesempatan Promosi ( )
Kepuasan Kerja (Y) Pelatihan ( )
