SKRIPSI
PERANAN KESEMPATAN PROMOSI, PELATIHAN, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA
PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) KANTOR PUSAT MEDAN
OLEH
YOLANDA GLORIA P HUTABARAT 100502202
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kesempatan promosi, pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pelaksana PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan. Teknik penentuan jumlah sampel menggunakan rumus Slovin. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode proporsionate random sampling.
Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif kuantitatif. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan kuesioner yang pengukurannya menggunakan skala numeric dan diolah secara statistik dengan program SPSS 20.00for windows.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kesempatan promosi (X1), pelatihan (X2) dan kepuasan kerja (X3) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan yang ditunjukkan dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Secara parsial dapat dilihat bahwa variabel pelatihan memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan. Nilai Adjusted R Square = 0,942, yang berarti 94,2% variabel terikat dijelaskan oleh variabel bebas sedangkan sisanya 5,8% dijelaskan oleh variabel lain yang diluar penelitian ini.
ABSTRACT
This research aims to find out and analyze the effect of promotion, training, work environment and job satisfaction of employees of PT. Perkebunan Nusantara IV Field Headquarters.
The population in this research is implementing all employees of PT. Perkebunan Nusantara IV Field Headquarters. Determination of the number of engineering sample uses the Slovin’s formula. Sampling techniques using proportionate method of random sampling.
Analytical method used is descriptive quantitative methods of analysis. The data used are the primary data and secondary data obtained through the quisitonaires and documentation study of the measurement using the numeric scale and statistically processed with SPSS program 20.00 for windows.
The result of this research show that the chance of promotion variables (X1), training (X2), and work environment (X3) simultanewsly positive and significant effect on job satisfaction of employees of PT. Perkebunan Nusantara IV Field Headquarters. Which has indicated by the value of significance 0.000 < 0.05. In a partial can be seen that variable training have influence the most dominant against variable bound satisfaction work are employees of PT. Perkebunan Nusantara Field Headquarters. The value of the square = 0.942, adjust r which means 94,2% variable bound described by variable free the remaining 5.8% described by another variable that outside of this research.
KATA PENGANTAR
Puji syukur ke hadirat Tuhan Yesus Kristus karena atas berkat dan limpahan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kesempatan Promosi, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan” dengan baik. Skripsi ini disusun guna memenuhi syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Sumatera Utara.
Dalam penulisan skripsi ini ditemui beberapa kesulitan, namun berkat bantuan, motivasi, bimbingan dan doa dari berbagai pihak maka skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua penulis, almarhum Papa Arthur Goklan Hutabarat, SH, Mama tercinta Riama Karlina Simanjuntak, SE, dan Kakak terkasih Olivia Nanda Rylan, SP atas inspirasi, kasih sayang, doa, nasihat, dan dukungan yang tanpa henti yang sejak dulu diberikan kepada penulis. Kemudian pada kesempatan ini, penulis menyampaikan rasa hormat dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec,. selaku Plt. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., selaku Ketua Departemen S1 Manajemen. 3. Ibu Dra. Marhayanie MSi., selaku sekretaris Departemen Manajemen.
5. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, MEc, selaku dosen Pembimbing penulis yang telah banyak membimbing, mendukung, dan mendoakan saya.
6. Ibu Dra. Yulinda, SE, MSi, selaku dosen Pembaca penilai penulis yang sudah menyediakan waktu untuk membaca dan menilai skripsi penulis.
7. Seluruh dosen dan pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara atas jasa yang telah diberikan.
8. Para sahabat Azalea Azura Tarigan, Vera Yosefin Sitinjak, Goklas Purba, Irwin Rinaldi Purba, yang sudah membantu dan sangat mendukung pembuatan skripsi ini. Tanpa mereka skripsi ini tidak akan cepat selesai. 9. Untuk kekasih, Amos Mabexma Gabriel Purba, terima kasih untuk selalu
memberikan dukungan, doa, dan semangat sepanjang proses pembuatan skripsi.
10. Kepada Saudara dan juga sahabat terbaik Ruth Ananda Rebecca Hutagaol atas doa dan dukungan selama ini.
11. Untuk sahabat terbaik konsentrasi Sumber Daya Manusia Windi Hasibuan, Lani Novita Sari, Danny FE Tambunan, dan Alby Ridha Putra serta kepada teman-teman manajemen lainnya yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu. Terima kasih atas seluruh bantuan dan motivasi yang telah diberikan selama ini.
banyak kekurangan dan kesalahan. Harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Medan, Juli 2014 Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL ... iii
DAFTAR GAMBAR ... iv
DAFTAR LAMPIRAN ... v
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 8
1.3 Tujuan Penelitian ... 9
1.4 Manfaat Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Promosi ... 11
2.1.1 Pengertian Promosi ... 11
2.1.2 Asas-Asas Promosi ... 12
2.1.3 Dasar-Dasar Promosi ... 13
2.1.4 Tujuan Promosi ... 15
2.1.5 Jenis-Jenis Promosi ... 15
2.2 Pelatihan ……… ... 16
2.2.1 Pengertian Pelatihan ... 16
2.2.2 Tujuan dan Manfaat Pelatihan ………... ... 17
2.2.3 Proses Pelatihan ... 19
2.3 Lingkungan Kerja ... 22
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 22
2.3.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ... 23
2.3.3 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja ... 24
2.4 Kepuasan Kerja ... 28
2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 28
2.4.2 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja ... 29
2.4.3 Teori-Teori Kepuasan Kerja ... 30
2.5 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 31
2.6 Kerangka Konseptual ... 32
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian ... 35
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 35
3.3 Batasan Operasional ... 36
3.4 Definisi Operasional Variabel ... 36
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 38
3.6 Populasi dan Sampel ... 39
3.6.1 Populasi ... 39
3.6.2 Sampel ... 41
3.7 Jenis Data ... 42
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 42
3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 43
3.9.1 Uji Validitas ... 43
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 46
3.10 Teknik Analisis ... 47
3.10.1 Analisis Deskriptif ... 47
3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 47
3.10.2.1 Uji Normalitas ... 47
3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas ... 48
3.10.2.3 Uji Multikolinearitas ... 48
3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 48
3.10.3.1 Koefisien Determinan ( ) ... 49
3.10.3.2 Uji F (Uji secara Serempak/Simultan) ... 50
3.10.3.3 Uji-t (Uji Parsial) ... 50
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...51
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ...51
4.1.1 Sejarah Singkat PT. Perkebunan Nusantara IV ...51
4.2 Analisis Statistik Deskriptif ...52
4.2.1 Deskriptif Responden ...52
4.2.2 Deskriptif Variabel Penelitian ...55
4.2.2.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kesempatan Promosi ...56
4.2.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pelatihan ...57
4.2.2.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pengetahuan Lingkungan Kerja ...57
4.2.2.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kepuasan Kerja ...61
4.3.1 Uji Normalitas ...62
4.3.2 Uji Heteroskedastisitas ...65
4.3.3 Pengujian Multikolinearitas...67
4.4 Analisis Regresi Linear Berganda ...67
4.5 Pengujian Hipotesis Penelitian ...69
4.5.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F)...69
4.5.2 Identifikasi Determinan (R2) ...70
4.6 Pembahasan ...71
4.6.1 Pengaruh Kesempatan Promosi (X1) Terhadap Kepuasan Kerja (Y) ...72
4.6.2 Pengaruh Pelatihan (X2) Terhadap Kepuasan Kerja (Y) ...72
4.6.3 Pengaruh Lingkungan Kerja (X3) Terhadap Kepuasan Kerja (Y) ...73
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...74
5.1 Kesimpulan ...74
5.2 Saran ...74
DAFTAR PUSTAKA ...76
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman 1.1 Hasil Survey Kepuasan Kerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara
IV Kantor Pusat, Medan Periode Tahun 2011 ... 4
1.2 Tiga Faktor Nilai Terendah sebagai Bahan Acuan Bagian SDM PT. Perekebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan ... 5
1.3 Jenis Pelatihan Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan ... 7
2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 31
3.1 Definisi Operasional Variabel ... 36
3.2 Skor Pendapatan Responden ... 38
3.3 Jumlah Karyawan Pelaksana per Bidang PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan Tahun 2013 ... 40
3.4 Penarikan Sampel Proportionate Stratified Random Sampling ... 42
4.1 Identitas Responden ... 53
4.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kesempatan Promosi ... 56
4.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pelatihan ... 57
4.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Lingkungan Kerja... 59
4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kepuasan Kerja ... 61
4.6 One-Sample Kolmogrov-Smirnov Test ... 65
4.7 Uji Glejser ... 66
4.8 Multikolinieritas ... 67
4.9 Hasil Regresi Linier Berganda ... 68
4.10 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 70
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Empat Langkah dalam Proses Pelatihan ... 19
2.2 Kerangka Konseptual ... ... 34
4.1 Grafik Histogram Uji Normalitas ... 63
4.2 Grafik Normal P-P Plot ... ... 64
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 52
2 Distribusi Jawaban Uji Validitas dan Reliabilita ... 83
3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 92
4 Distribusi Jawaban Deskriptifn Variabel ... 94
5 Distribusi Jawaban Deskriptif Responden ... 96
6 Uji Asumsi Klasii ... 98
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kesempatan promosi, pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pelaksana PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan. Teknik penentuan jumlah sampel menggunakan rumus Slovin. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode proporsionate random sampling.
Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif kuantitatif. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan kuesioner yang pengukurannya menggunakan skala numeric dan diolah secara statistik dengan program SPSS 20.00for windows.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kesempatan promosi (X1), pelatihan (X2) dan kepuasan kerja (X3) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan yang ditunjukkan dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Secara parsial dapat dilihat bahwa variabel pelatihan memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan. Nilai Adjusted R Square = 0,942, yang berarti 94,2% variabel terikat dijelaskan oleh variabel bebas sedangkan sisanya 5,8% dijelaskan oleh variabel lain yang diluar penelitian ini.
ABSTRACT
This research aims to find out and analyze the effect of promotion, training, work environment and job satisfaction of employees of PT. Perkebunan Nusantara IV Field Headquarters.
The population in this research is implementing all employees of PT. Perkebunan Nusantara IV Field Headquarters. Determination of the number of engineering sample uses the Slovin’s formula. Sampling techniques using proportionate method of random sampling.
Analytical method used is descriptive quantitative methods of analysis. The data used are the primary data and secondary data obtained through the quisitonaires and documentation study of the measurement using the numeric scale and statistically processed with SPSS program 20.00 for windows.
The result of this research show that the chance of promotion variables (X1), training (X2), and work environment (X3) simultanewsly positive and significant effect on job satisfaction of employees of PT. Perkebunan Nusantara IV Field Headquarters. Which has indicated by the value of significance 0.000 < 0.05. In a partial can be seen that variable training have influence the most dominant against variable bound satisfaction work are employees of PT. Perkebunan Nusantara Field Headquarters. The value of the square = 0.942, adjust r which means 94,2% variable bound described by variable free the remaining 5.8% described by another variable that outside of this research.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Kegiatan perekonomian dan pembangunan pada umumnya berdampak positif bagi kemajuan Negara. Hal ini ditandai dengan perkembangan dunia usaha yang semakin cepat. Cepatnya perkembangan dunia usaha ini menimbulkan ketatnya persaingan sebagai tuntutan kepada perusahaan untuk mampu beradaptasi, agar bisa bertahan dan tetap berkembang.
Keberhasilan suatu perusahaan dalam persaingan tidak hanya mengenai inovasi produk atau inovasi pemasaran, tetapi mengenai bagaimana sumber daya manusia di dalam perusahaan tersebut. Sumber daya manusia merupakan aset paling penting bagi perusahaan, karena sumber daya manusia yang melakukan semua aspek kegiatan di perusahaan yaitu aspek keuangan, aspek operasional, aspek produksi, aspek pengelolaan sumber daya manusia, dan aspek pemasaran. Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan, karena tanpa sumber daya manusia yang baik semua kegiatan tidak dapat berjalan dengan baik.
berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
Salah satu faktor finansial yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan adalah promosi (Sutrisno, 2013:80). Adanya pemberian kesempatan promosi kepada karyawan akan membuat semangat kerja karyawan meningkat. Dengan adanya kepastian perkembangan nasib dan kemajuan karir untuk karyawan tentu akan mempengaruhi perasaan senang atau tidak senang dan kepuasan karyawan. Selain itu, pemberian kesempatan promosi ini juga akan memicu kepuasan karyawan karena merasa pekerjaannya dihargai dan diakui oleh perusahaan.
Promosi itu sendiri dapat diperoleh melalui pelatihan yang diberikan oleh perusahaan. Pelatihan merupakan proses untuk mempertahankan atau memperbaiki keterampilan karyawan untuk menghasilkan pekerjaan yang efektif (Bangun, 2012:201). Para manajer perusahaan harus menyadari betapa pentingnya pelatihan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Karena pengembangan karir yang sistematik dari pelatihan yang kemudian menjadi acuan untuk mendapatkan kesempatan promosi adalah salah satu cara untuk menarik dan menahan karyawan.
aktifitas bekerja. Tingkat kebisingan lingkungan kerja, peraturan kerja, penerangan, sirkulasi udara, dan keamanan serta hubungan karyawan dengan sesama karyawan dan hubungan karyawan dengan atasan merupakan faktor pendukung keberhasilan dan kemajuan perusahaan serta dapat memberi pengaruh terhadap kegairahan yang menimbulkan perasaan senang atau tidak senang karyawan terhadap pekerjaannya (Sunyoto 2013:43).
PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) atau PTPN IV adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang usaha agroindustri. PTPN IV memiliki 30 (tiga puluh) unit kebun yang mengelola budidaya kelapa sawit dan teh yang menyebar di 9 (sembilan) Kabupaten di Sumatera Utara, yaitu Kabupaten Langkat, Deli Serdang, Serdang Bedagai, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu, Padang Lawas, Batubara dan Mandailing Natal. PTPN IV memiliki 1 (satu) unit Kantor Pusat di Medan.
Tabel 1.1
Hasil Survey Kepuasan Kerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan Periode Tahun 2013
No Item yang diukur Nilai Rata-Rata
(maksimum 5) 1 Kepuasan terhadap penghasilan yang diterima 3,91 2 Kepuasan terhadap fasilitas keamanan dan
keselamatan kerja yang tersedia di lingkungan kerja
3,76
3 Kepuasan terhadap penghargaan yang diberikan perusahaan atas prestasi kerja yang dicapai
3,79 4 Kepuasan terhadap jam kerja yang dilakukan 3,92 5 Kepuasan terhadap sistem liburan yang ada 3,75 6 Kepuasan terhadap sikap perusahaan dalam
kebijakan promosi dan kenaikan jabatan
3,50 7 Kepuasan terhadap peranan rekan sekerja dalam
mendorong kesuksesan pekerjaan
3,85 8 Kepuasan terhadap komunikasi dengan atasan 4,13 9 Kepuasan terhadap bonus dan tunjangan yang
diterima dari perusahaan
4,11 10 Kepuasan terhadap fasilitas dan pelayanan
kesehatan yang diberikan perusahaan
3,70 11 Kepuasan terhadap fasilitas dan perlengkapan
yang tersedia selama melakukan pekerjaan
3,75 12 Kepuasan terhadap kesempatan atau peluang yang
diberikan perusahaan untuk meningkatkan karir
3,58 13 Kepuasan terhadap kebijakan yang ditetapkan
perusahaan dan peraturan-peraturan tata tertib saat ini
3,82
14 Kepuasan terhadap pekerjaan di perusahaan 3,98 15 Kepuasan terhadap jam istirahat dari perusahaan 3,89 16 Kepuasan terhadap kesempatan mengikuti
pendidikan dan pelatihan
3,43 17 Kepuasan terhadap kebebasan yang diberikan
perusahaan untuk menyelesaikan tugas dengan metode sendiri
3,79
18 Kepuasan terhadap prestasi yang telah dicapai 3,47 19 Kepuasan terhadap status yang dimiliki sebagai
karyawan di perusahaan
4,02 20 Kepuasan terhadap arahan, bimbingan, dan
pembinaan dari atasan.
Tabel 1.1 merupakan data survey kepuasan karyawan PTPN-IV tahun 2013. Survey kepuasan karyawan telah dilakukan di Unit Usaha/GUU/Kantor Pusat sesuai dengan surat edaran. Survey dilakukan pada bulan Oktober-Desember 2013. Jumlah responden yang terkumpul adalah sebanyak 476 kuisioner dari 23.699 orang karyawan sebagai populasi, dengan menggunakan penarikan sampel krecjie dengan taraf kepercayaan 95%.
Nilai kepuasan karyawan PTPN-IV (Persero) secara keseluruhan adalah 76,13 dengan nilai maksimum 100, yang dapat diartikan tingkat kepuasan karyawan untuk bekerja di PTPN-IV cukup tinggi. Tetapi survey kepuasan kerja karyawan tidak rutin dilakukan oleh perusahaan bahkan bisa tidak terlaksana dalam kurun waktu dua tahun. Untuk tiap aspek kepuasan karyawan yang diukur dengan menggunakan skala Likert, 1-5 dengan nilai maksimum 5.
Dari hasil survey kepuasan karyawan yang dilakukan tahun 2013 terdapat tiga faktor dengan nilai terendah yang harus dijadikan acuan pekerjaan Bagian SDM, yaitu:
Tabel 1.2
Tiga (3) Faktor dengan Nilai Terendah
sebagai Bahan Acuan Bagian SDM PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan
No. Item/Faktor yang diukur Nilai Rata-Rata (maksimum 5/skala likert) 1. Kepuasan terhadap kesempatan
mengikuti pendidikan dan pelatihan
3,43 2. Kepuasan terhadap prestasi yang
telah dicapai
3,47 3. Kepuasan terhadap sikap perusahaan
dalam kebijakan promosi dan kenaikan jabatan
3,50
Dari Tabel 1.2 menunjukkan tiga faktor dengan nilai terendah yang harus menjadi acuan oleh bagian SDM di tahun 2014, yaitu mengenai kesempatan mengikuti pendidikan dan pelatihan, mengenai prestasi karyawan yang telah dicapai, dan juga mengenai sikap perusahaan dalam kebijakan promosi dan kenaikan jabatan.
Beberapa indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah interaksi sosial antarkaryawan dengan atasan, kondisi lingkungan kerja, sistem pemberian dan besarnya gaji, tunjangan, fasilitas, dan promosi (Sutrisno, 2013:80). Fenomena yang peneliti temukan pada pra survey yang dapat menyebabkan penurunan tingkat kepuasan kerja karyawan adalah bahwa promosi jabatan sulit didapatkan pada kalangan karyawan pelaksana. Penilaian pimpinan perusahaan yang subjektif sangat berperan dalam promosi jabatan ataupun meningkatkan jenjang karir, seperti karyawan pelaksana yang ingin naik jabatan menjadi karyawan pimpinan. Maka karyawan tersebut harus mengikuti seleksi untuk menjadi karyawan pimpinan. Walaupun kinerja karyawan pelaksana tergolong memuaskan, karyawan hanya dapat mengikuti seleksi promosi jabatan jika pimpinan berkenan memberikan kesempatan. Promosi jabatan dilakukan perusahaan sekali dalam 1 (satu) tahun atau dilakukan secara berkala sesuai kebutuhan dengan proses diusulkan, direkomendasikan dan keputusan yang keseluruhan membutuhkan waktu selama 30 (tiga puluh) hari.
pelatihan dapat diikuti oleh semua golongan karyawan. Ada beberapa pelatihan yang hanya bisa diikuti oleh karyawan pimpinan, tidak untuk karyawan pelaksana.
Berikut beberapa jenis pelatihan yang diberikan oleh PTPN-IV kepada karyawan:
Tabel 1.3
Jenis Pelatihan Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan
No Jenis Pelatihan
1 Kursus Jabatan
2 Semi Loka, Seminar, Kursus Eksternal 3 In House Training (IHT)
4 Banchmark
5 Kursus Bahasa Inggris 6 Pelatihan Internal
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan, data diolah
Kursus jabatan diutamakan diberikan kepada karyawan pimpinan atau karyawan senior, dimulai dari karyawan dengan golongan IIIA. Senior dalam hal ini selain dari golongan juga dilihat dari segi umur. Untuk pelatihan semi loka, seminar, dan kursus eksternal dilihat dengan anggaran yang tersedia, apakah sesuai atau tidak untuk pelaksanaannya dapat diikuti seluruh karyawan atau hanya golongan tertentu saja. Dari keenam jenis pelatihan di atas, hanya pelatihan internal yang dapat diikuti oleh karyawan pelaksana, karyawan pelaksana disini karyawan yang dimulai dari golongan IA sampai IID. Jadi dalam hal pemberian pelatihan terlihat jelas bahwa tidak semua karyawan dapat memperoleh kesempatan pelatihan yang sama dari perusahaan.
(demokrasi). Interaksi sosial antarkaryawan dengan atasan akan mempengaruhi lingkungan kerja yang menjadi salah satu indikator kepuasan kerja karyawan. Hubungan karyawan dengan pimpinan dan hubungan antar sesama karyawan yang baik akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. Selain itu, pemberian gaji, tunjangan, fasilitas, dan bonus harus adil dan layak. PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan memberikan gaji, tunjangan, fasilitas, dan bonus sama rata secara adil dan layak kepada seluruh karyawan sesuai dengan golongannya.
Pemberian kesempatan promosi dan program pelatihan yang sulit diperoleh oleh karyawan pelaksana dapat mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan. Khususnya jika karyawan merasa prestasi kerjanya tidak dinilai. Selain itu, hubungan antara karyawan dengan sesama karyawan dan hubungan karyawan dengan atasan yang kurang terbuka akan menyebabkan terhambatnya komunikasi di dalam perusahaan dan hal itu mempengaruhi suasana lingkungan kerja karyawan. Fenomena-fenomena yang peneliti temukan dapat menjadi masalah besar pada perusahaan jika tidak di perhatikan.
Berdasarkan uraian tersebut, peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul, “Pengaruh Kesempatan Promosi, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan.”
1.2. Perumusan Masalah
Kerja memiliki peran terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan?”
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kesempatan promosi, pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan
Hasil penelitian ini diharapkan mampu menjadi bahan pertimbangan perusahaan dalam pengambilan keputusan dan untuk pengembangan dibidang sumber daya manusia dan komitmen perusahaan yang lebih baik lagi, untuk mencapai tujuan perusahaan dengan memperhatikan perkembangan nasib karyawan melalui pemberian kesempatan promosi, pelatihan dan memperhatikan keadaan lingkungan kerja, dan serta meningkatkan kepuasan kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.
2. Bagi Peneliti Seterusnya
3. Bagi Peneliti
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Promosi
2.1.1 Pengertian Promosi
Sondang Siagian (2013:169) mengemukakan “Promosi adalah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar”. Kesempatan promosi sangat didambakan oleh setiap pegawai, karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan atau jabatan yang sedang dipangkunya. Mendapatkan kesempatan promosi juga sekaligus pengakuan atas kemampuan dan potensi pegawai untuk mendapatkan posisi yang lebih tinggi dalam organisasi.
Pengertian lain tentang promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar (Hasibuan, 2011:108). Dengan memberikan kesempatan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab (responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan.
istilah kenaikan pekerjaan. Seorang tenaga kerja yang dipromosikan berarti mengerjakan pekerjaan yang menuntut tanggung jawab yang lebih besar, oleh karena itu perlu disesuaikan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki seorang karyawan sesuai dengan tingatan pekerjaan yang akan ditempati.
Sedangkan Sunyoto (2102:124) memandang kesempatan promosi tidak hanya dapat diberikan kepada mereka yang menduduki jabatan manajerial, tetapi juga bagi yang menduduki jabatan non-manajerial. Karena promosi dianggap sebagai pengakuan dan penghargaan atas keberhasilan seorang karyawan mengerjakan tanggung jawabnya pada jabatan yang sedang dipangkunya.
2.1.2 Asas-Asas Promosi
Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan. Asas-asas promosi ialah (Hasibuan, 2011:108):
a. Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam menjalankan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.
b. Keadilan
c. Formasi
Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena pemberian promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang kosong. Untuk itu pada asas ini harus ada uraian pekerjaan (job description) yang jelas.
2.1.3 Dasar-Dasar Promosi
Program pemberian kesempatan promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa saja yang dijadikan dasar pertimbangan untuk mempromosikan karyawan. Hal ini penting agar karyawan dapat mengetahui dam memperjuangkan posisinya di perusahaan. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah (Hasibuan, 2011:109):
a. Pengalaman
Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasari pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Ini berarti orang yang lebih lama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas lebih dalam mendapatkan promosi.
Kekurangannya adalah karyawan yang kemampuannya sangat terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Itu berarti perusahaan akan dipimpin oleh seseorang yang berkemampuan rendah, dan dengan demikian perkemabangan atau kemajuan perusahaan diragukan.
b. Kecakapan
Kecakapan (ability) yaitu sesorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Dalam hal ini, kecakapan atau keahlian karyawan yang menjadi pertimbangan untuk mendapatkan prioritas pertama untuk dipromosikan.
Kecakapan ini diperlukan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-teknik khusus, dan disiplin ilmu pengetahuan. Selain itu juga dalam meyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. Dan kecakapan ini juga diperlukan dalam memberikan motivasi secara langsung.
c. Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecapakan yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan karyawan. Hal ini dapat dilihat pada lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan.
promosi adalah tidak hanya paling berpengalaman tetapi juga yang terpintar. Kelemahannya adalah karyawan yang kurang mampu akan frustasi dan mengundurkan diri, selain itu adanya biaya lebih karena ujian kenaikan golongan.
2.1.4 Tujuan Promosi
Tujuan promosi menurut Hasibuan (2011:113) adalah:
1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.
4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
7. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. 8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar
jabatan itu tidak kosong maka dipromosikan kepada karyawan lainnya. 9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.
10.Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.
11.Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobannya.
2.1.5 Jenis-Jenis Promosi
a. Promosi Sementara (Temporary Promotion)
Promosi ini diberikan kepada seorang karyawan untuk sementara karena adanya jabatan kosong yang harus segera diisi.
b. Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Sifat promosi ini adalah tetap. Promosi ini diberikan kepada karyawan yang telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.
c. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
Menaikkan jabatan karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji. d. Promosi Kering (Dry Promotion)
Kenaikan jabatan yang diberikan kepada seorang karyawan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah. 2.2 Pelatihan
2.2.1 Pengertian Pelatihan
Sunyoto (2012:137) memandang pelatihan tenaga kerja bagi suatu organisasi merupakan aktivitas yang cukup penting untuk dilakukan, dimana hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja dan prestasi kerja bagi tenaga kerja itu sendiri dan organisasi dimana tenaga kerja tersebut bekerja. Secara ideal pelatihan harus didesain untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang pada waktu yang bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan dari para pekerja secara perorangan.
Pengertian lain mengenai pelatihan menurut Gary Dessler (2006:280) bahwa pelatihan merupakan proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya.
2.2.2 Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Pelatihan tenaga kerja yang diselenggarakan oleh suatu organiasi atau perusahaan mempunyai agenda tertentu, yaitu mengenai tujuan dan manfaat dari pelatihan untuk tenaga kerja itu sendiri.
1. Adapun tujuan pelatihan menurut Sunyoto (2012:140): a. Memperbaiki kinerja
Karyawan-karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan sasaran utamapelatihan. Pelatihan dibutuhkan untuk mengisi kekurangan kinerja sesungguhnya dan kinerja terprediksi karyawan.
b. Mengurangi waktu belajar
dimana predeksi tersebut terbukti tidak valid. Pelatihan sering diperlukan untuk mengisi gap antara kinerja karyawan yang diprediksikan dengan kinerja aktualnya.
c. Memutakhirkan keahlian para karyawan
Melalui pelatihan memastikan bahwa karyawan dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru. Manajer dan karyawan di semua bidang harus secara konstan mengetahui kemajuan-kemajuan teknologi.
d. Memecahkan permasalahan operasional
Persoalan organisasional menyerang dari berbagai penjuru. Pelatihan adalah salah satu cara terpenting guna memecahkan banyak dilemma yang harus dihadapi oleh para manajer. Pelatihan dalam berbagai bidang yang diberikan oleh perusahaan membantu karyawan dalam memecahkan masalah organisasional dan melaksanakan pekerjaan secara efektif.
e. Promosi karyawan
Pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karier. Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karier yang sistematik.
f. Orientasi karyawan terhadap organisasi
memperngaruhi kepuasan kerja dan produktivitas keseluruhan karyawan. Karena alas an inilah beberapa pelaksana orientasi melakukan upaya bersama supaya secara benar, agar ada orientasi karyawan terhadap organisasi dan pekerjaan.
g. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi
Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas yang membuahkan efektivitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
2. Manfaat pelatihan:
a. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar kinerja yang dapat diterima
c. Menciptakan sikap loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan
d. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia e. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja
f. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka
2.2.3 Proses Pelatihan
Sumber: Bangun (2012:203), data diolah
a. Kebutuhan Pelatihan
Dalam analisis kebutuhan pelatihan, ada tiga sumber yang menjadi pertimbangan yang penting untuk diperhatikan yaitu analisis organisasional, analisis pekerjaan, dan analisis individual.
Analisis Organisasional. Analisis ini merupakan proses untuk mendiagnosis kebutuhan-kebutuhan pelatihan, dengan melakukan invetarisasi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan pada masa sekarang untuk disesuaikan dengan masa yang akan datang.
Analisis Pekerjaan. Cara ini dilakukan dengan membandingkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan dengan persyaratan pekerjaan. Dengan membuat uraian pekerjaan akan dapat ditentukan persyaratan yang harus dimiliki para karyawan untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.
Kebutuhan Pelatihan:
Analisis organisasional Analisis pekerjaan
Analisis individual
Perancangan Pelatihan:
Kesiapan peserta Kemampuan pelatih
Materi pelatihan
Pelaksanaan Pelatihan
Analisis Individual. Analisis ini mengidentifikasi kinerja individu dalam organisasi, memberikan pelatihan bagian individu yang memiliki kinerja yang rendah.
b. Perancangan Pelatihan
Setelah kebutuhan pelatihan ditentukan berdasarkan analisis yang dilakukan, maka langkah selanjutnya adalah perancangan pelatihan. Dalam merancang pelatihan terdapat tiga faktor penting yang perlu diperhatikan, antara lain, kesiapan peserta pelatihan, kemampuan pelatih, dan materi pelatihan.
Kesiapan Peserta Pelatihan. Kegiatan pelatihan dapat berhasil jika para peserta latihan siap dalam mengikutinya. Para peserta pelatihan yang siap berarti mereka mempunyai keterampilan-keterampilan dasar yang diperlukan, ada motivasi, dan ada efektivitas diri. Para peserta pelatihan harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk dapat berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
Kemampuan Pelatih. Kemampuan pelatih sangat besar pengaruhnya dalam mencapai mencapai keberhasilan pelatihan. Seorang pelatih dituntut untuk dapat menguasai materi pelatihan semaksimal mungkin agar peserta latihan dapat memperoleh pengetahuan dari materi yang disampaikan. Pelatih harus dibekali dengan pengetahuan yang sesuai dengan materi pelatihan.
pelatihan juga dapat dibuat berdasarkan dengan latar belakang pendidikan peserta pelatihan, agar mudah diterima.
c. Pelaksanaan Pelatihan
Dalam melaksanakan pelatihan, terlebih dahulu perlu dilakukan pengujian atas metode-metode yang digunakan. Dalam prakteknya terdapat berbagai pendekatan yang dapat digunakan untuk memilih metode yang tepat sebagai instrument pelatihan. Berbagai faktor perlu diperhatikan agar hasil pelatihan efektif, antara lain sifat pelatihan, identifikasi peserta latihan, kemampuan pelatihan, lokasi geografis, biaya, waktu, dan lamanya pelatihan.
d. Penilaian Pelatihan
Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil yang dicapai dengan membandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan tujuan-tujuan yang diharapkan oleh perusahaan. Penilaian penting dilakukan karena mengingat pelatihan membutuhkan waktu dan biaya yang besar, maka perlu dilakukan pertimbangan dari manfaat dengan pengorbanan saat pelaksanaan pelatihan. 2.3 Lingkungan Kerja
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:1) adalah “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Pengertian lain menurut Nitisemito (2000:183), lingkungan kerja adalah “segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, bukan berasal dari internal karyawan. Tetapi lingkungan kerja mampu mempengaruhi karyawan dalam kinerjanya. Lingkungan yang kotor, suhu udara yang terlalu lembab dan panas, ruang kerja yang kotor dan tidak tertata dengan rapi, serta tidak adanya keamanan di sekitar tempat kerja, mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja dan akan mempengaruhi konsentrasinya dalam bekerja.
2.3.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001:21) mengemukakan bahwa secara garis besar lingkungan kerja terbagi 2 (dua) yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah “semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung”. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi ke dalam 2 (dua) kategori, yaitu:
2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya; temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Sedarmayanti (2001:31) mengemukakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah “semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan atau hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
2.3.3 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja
Setiap perusahaan tentunya mempunyai cara akan suatu faktor yang mendukung demi keberhasilan dan kemajuan perusahaan. Menurut Sunyoto (2013:45) ada beberapa faktor yang berkaitan dengan lingkungan fisik organisasi, sebagai berikut:
a. Hubungan Karyawan
Dalam hubungan karyawan terdapat dua hubungan yaitu hubungan sebagai individu dan hubungan sebagai kelompok. Hubungan yang harmonis antara karyawan dengan karyawan dan karyawan dengan atasan akan menjadi motivasi tersendiri bagi karyawan.
- Kepemimpinan yang baik
Gaya kepemimpinan seseorang akan sangat berpengaruh pada baik atau tidaknya dalam pengembangan sumber daya manusia untuk waktu yang akan datang. Selain itu seorang pemimpin juga harus benar-benar mengerti lingkungan disekitarnya agar mampu membaca situasi di dalam perusahaannya dan karyawannya.
- Distribusi informasi yang baik
Distribusi dan pendistribusian informasi yang baik akan dapat memperlancar arus informasi yang diperlukan oleh organisasi atau perusahaan.
- Kondisi kerja yang baik
Kondisi kerja yang baik adalah kondisi yang dapat mendukung dalam penyelesaian pekerjaan oleh karyawan. Segenap fasilitas yang diperlukan dalam mengerjakan pekerjaan bagi karyawan merupakan suatu hal yang harus dipenuhi oleh perusahaan.
- Sistem pengupahan yang jelas
Seluruh karyawan mengerti dan jelas berapa upah yang akan diterima. Para karyawan dapat menghitung sendiri jumlah upah yang akan diterima dengan mudah.
b. Tingkat kebisingan lingkungan kerja
ketenangan lingkungan kerja sangat membantu dalam penyelesaian pekerjaan dan ini dapat meningkatkan produktivitas kerja.
c. Peraturan kerja
Peraturan kerja yang baik dan jelas dapat memberikan pengaruh yang baik terhadap kepuasan dan kinerja para karyawan untuk pengembangan karier di perusahaan tersebut. Dengan perangkat peraturan tersebut karyawan akan dituntut untuk menjalankan aktifitasnya guna mencapai tujuan perusahaan maupun tujuan individu dengan pasti.
d. Penerangan
Penerangan bukanlah terbatas pada penerangan listrik, tetapi termasuk juga penerangan matahari. Hal ini sering kali karyawan memerlukan penerangan yang cukup, apalagi jika pekerjaan yang dilakukan menuntut ketelitian.
Penerangan yang baik akan mendapatkan keuntungan sebagai berikut (Assauri 1980:54):
- Menaikkan produksi dan menekan biaya kerja
- Memperbesar ketepatan sehingga akan memperbaiki kualitas dari barang yang dihasilkan
- Meningkatkan pemeliharaan gedung dan kebersihan pabrik secara umum
- Mengurangi tingkat kecelakaan yang terjadi - Memudahkan pengamatan atau pengawasan - Memperbaiki moral para pekerja
- Lebih mudah untuk melihat, sehingga memudahkan untuk melanjutkan kegiatan produksi oleh para pekerja
- Penggunaan ruang yang lebih baik - Mengurangi perputaran tenaga kerja
e. Sirkulasi Udara
Sirkulasi atau pertukaran udara yang cukup maka pertama yang harus dilakukan adalah pengadaan ventilasi. Ventilasi harus cukup lebar terutama pada ruangan-ruangan yang dianggap cukup panas.
Menurut Ahyari (1994:78), cara untuk mengatur suhu udara sebagai berikut:
- Ventilasi yang cukup
Ruang dengan ventilasi yang baik akan dapat menjamin pertukaran udara, sehingga akan mengurangi rasa panas yang dirasakan oleh para karyawan dalam bekerja, karena udara di dalam ruangan akan menjadi terasa sejuk dan tidak lembap serta kotor. Keadaan seperti ini akan membantu memelihara kesehatan pekerja.
- Pemasangan kipas angina tau AC
Sirkulasi udara dapat dibantu dengan pemasangan kipas angin yang proporsional dengan luas ruang kerja. Di samping itu ruang kerja menjadi nyaman dan sejuk dapat juga dipasang AC, sehingga membuat para karyawan akan menjadi betah dalam menjalankan pekerjaannya.
- Pemasangan Humidifier
Dengan alat pengukur kelembapan suhu udara, maka akan dapat diketahui tingkat kelembapan udara di ruang kerja dan ini dapat sebagai usaha preventif, agar para karyawan bekerja lebih dengan tenang.
f. Keamanan
2.4 Kepuasan Kerja
2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Terdapat bermacam-macam pengertian kepuasan kerja menurut Sutrisno (2013:74). Pertama, pengertian yang memandang kepuasan kerja sebagai suatu reaksi emosional yang merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan, dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan realitas-realitas yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang, perasaan puas ataupun perasaan tidak puas. Kedua, bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.
Pengertian lain menurut Hasibuan (2011:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap puas ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Keith Davis (1985:96) mengemukakan bahwa job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view their work, atau kepuasan kerja adalah menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja.
memandang pekerjaan mereka. Hal tersebut terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerja.
2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Sutrisno (2013:80) mengemukakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan adalah:
1.Faktor Sosial
Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antarkaryawan maupun karyawan dengan atasan.
2.Faktor Fisik
Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, yaitu meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, keadaan lingkungan kerja, kondisi kesehatan karyawan, dan umur.
3.Faktor Finansial
Faktor finansial merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yaitu meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas, pelatihan dan promosi.
Selain itu, ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hasibuan (2011:203) yaitu:
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat-ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan kerja
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya
2.4.3 Teori-Teori tentang Kepuasan Kerja
Mangkunegara (2011:120) dalam bukunya mengemukakan kembali teori-teori tentang kepuasan kerja yaitu:
1. Teori Keseimbangan
Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya seorang karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain. Jadi jika perbandingan dirasakan seimbang maka karyawan tersebut akan merasa puas.
2. Teori Perbedaan
Teori ini mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh karyawan. Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka karyawan tersebut menjadi puas. Sebaliknya apabila yang didapat lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas jika karyawan tersebut mendapatkan apa yang dibutuhkannya.
4. Teori Pandangan Kelompok
bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
5. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Menurut teori dua faktor yang dikembangkan Herzberg ini, dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas yaitu faktor pemeliharaan dan faktor pemotivasian.
2.5 Tinjauan Penelitian Terdahulu
Fribali (2014) dengan judul penelitian “Pengaruh pelatihan, promosi
jabatan, serta pemberian insentif terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan”, variabel yang digunakan ialah pelatihan, promosi
jabatan, dan kinerja dengan hasil penelitian pelatihan, promosi jabatan, dan pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan.
Tarigan (2011) pada penelitiannya dengan judul “Analisis pengaruh kompensasi dan promosi jabatan terhadap kepuasan kerja pegawai pada PT. Asuransi Jiwasraya Regional Office Medan” dengan variabel kompensasi, promosi jabatan, dan kepuasan kerja memperoleh hasil kompensasi dan promosi jabatan berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Asuransi Jiwasraya Regional Office (RO) Medan.
Anbri (2014) pada penelitiannya dengan judul “Pengaruh gaya
Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan” dengan variabel penelitian gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kinerja memperoleh hasil penelitian Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh secara serempak terhadap kinerja PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan.
Tabel 2.1
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode
Penelitian Hasil Penelitian
Fribali, Budi Arief
(2014)
Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan, serta Pemberian Insentif terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan.
Pelatihan, Promosi Jabatan, Insentif, dan Kinerja.
Analisis regresi linear berganda
Pelatihan, promosi jabatan, dan pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan.
Tarigan, Epta Riana (2011)
Anlisis Pengaruh Kompensasi dan Promosi Jabatan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT. Asuransi Jiwasraya
Regional Office (RO) Medan
Kompensasi, Promosi Jabatan, dan Kepuasan Kerja
Analisis Regresi Linear Berganda.
Kompensasi dan promosi jabatan berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai PT. Asuransi Jiwasraya
Regional Office (RO) Medan. Anbri, Alvi (2010) Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan
Gaya
kepemimpinan, Lingkungan kerja, dan Kinerja Analisis Statistik dan Analisis Regresi Linear Berganda
Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh secara serempak terhadap kinerja PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan.
Sumber: Fribali (2014), Tarigan (2011), Anbri (2010).
2.6 Kerangka Konseptual
Menurut Hasibuan (2011:108) promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar. Berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab (responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan. Maka karyawan tersebut akan merasa puas akan pekerjaannya, dan merasa diakui oleh perusahaan.
Pelatiahan adalah proses untuk mempertahankan atau memperbaiki keterampilan karyawan untuk menghasilkan pekerjaan yang efektif (Bangun, 2012:201). Pelatihan harus diberikan kepada setiap karyawan dalam perusahaan. Para manajer perusahaan harus menyadari betapa pentingnya pelatihan untuk meningkatkan kepuasan kerja.
Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya selama di kantor. Jadi kelengkapan alat dan ketenangan serta kenyamanan ruangan bekerja sangat mempengaruhi perasaan senang atau tidak senang seorang karyawan di perusahaan tersebut.
karyawan, dan pemeliharaan perusahaan terhadap lingkungan kerja karyawan akan berperan terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan.
[image:48.595.100.526.276.481.2]Adapun kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
2.7 Hipotesis
“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian”. (Sugiyono, 2012:93)
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Kesempatan Promosi, Pelatihan, dan Lingkungan
Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.
Kesempatan Promosi ( )
Kepuasan Kerja (Y)
Pelatihan ( )
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini termasuk penelitian deskriptif kuantitatif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai-nilai variabel, baik satu variabel ataupun lebih tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain dan untuk mengetahui nilai dari fenomena yang terjadi pada suatu organisasi/perusahaan. Penganalisaan data dilakukan dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, kemudian menginterprestasikannya sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan. Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berdasarkan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistic dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2010:15). Hipotesis dalam penelitian ini adalah Kesempatan Promosi, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja berperan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
3.3 Batasan Operasional
a. Variabel Independent (X), yaitu Kesempatan promosi ( ), Pelatihan ( ), dan Lingkungan kerja (X3).
b. Variabel Dependen (Y), yaitu Kepuasan Kerja Karyawan (Y). 3.4 Definisi Operasional Variabel
[image:50.595.112.515.317.750.2]Peneliti merumuskan mekanisme penganalisisan variabel pada Tabel 3.1 berikut:
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi
Variabel Dimensi Indikator
Skala Pengu-kuran Kesempatan Promosi ( )
Perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan PT. Perkebunan
Nusantara IV Kantor Pusat Medan ke jabatan yang lebih tinggi didalam perusahaan
sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar. 1.Pengalaman (senioritas) 2.Kecakapan 3.Kombinasi pengalaman dan kecakapan
1.Lamanya seorang karyawan bekerja untuk perusahaan 2. Pemberian promosi berdasarkan
pengalaman bekerja
1.Kecakapan atau keahlian yang dimiliki karyawan
2. Promosi yang diberikan berdasarkan penilaian keahlian
1.Lamanya dinas 2. Hasil ujian kenaikan golongan.
Interval
Pelatihan ( )
Merupakan proses untuk
mempertahankan atau memperbaiki keterampilan karyawan PT. Perkebunan
Nusantara IV Kantor Pusat Medan untuk menghasilkan pekerjaan yang efektif.
1.Kebutuhan karyawan
1. Analisis kebutuhan pengetahuan karyawan
2.Perancangan pelatihan 3.Pelaksanaan pelatihan 4.Penilaian pelatihan
3. Analisis individual berdasarkan kinerja karyawan
1. Kesiapan peserta pelatihan
2.Kemampuan pelatih 3. Materi Pelatihan
1. Sifat pelatihan 2. Biaya
3. Waktu pelatihan
1.Membandingkan hasil setelah pelatihan dengan tujuan perusahaan.
Lingkungan Kerja (X3)
Merupakan bagian komponen yang sangat penting bagi karyawan PT. Perkebunan
Nusantara IV Kantor Pusat Medan didalam melakukan aktifitas bekerja. 1.Lingkungan kerja non fisik 2.Lingkungan kerja fisik 1. Hubungan karyawan individu 2. Hubungan karyawan kelompok
1. Kebisingan lingkungan kerja 2. Peraturan kerja 3.Penerangan
4. Sirkulasi udara 5. Keamanan
Interval Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Sikap emosional karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan memandang pekerjaannya. 1. Sosial
1.Interaksi sosial antar karyawan maupun karyawan dengan atasan
Interval
2.Finansial
1. Sistem pemberian gaji
2. Jaminan sosial 3. Tunjangan 4. Fasilitas
Sumber: Hasibuan (2011:109), Bangun (2012:203), Sutrisno (2013:80), Sunyoto (2013:45), data diolah
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Table 3.2
Skor Pendapat Responden
Tidak Puas Puas
1 2 3 4 5 6 7
Sumber: Riduwan (2010:18)
Skala pengukuran Numerical Scale, Erlina (2011: 52) menyatakan bahwa “numerical scale sama dengan numeric differential scale yang digunakan untuk
menggali respon atribut dua nilai ekstrem dari objek, peristiwa, atau individual yang mengindikasikan sikap mereka. Numerical scale memberikan angka sebagai penilaian diantara dua nilai ekstrem yang ada. Dan angka bisa menggunakan 5 atau 7 poin.
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1. Populasi
Tabel 3.3
Jumlah Karyawan Pelaksana per Bidang
PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan Tahun 2013
No. Bagian Jumlah
Karyawan
1. Bagian Sekretaris Perusahaan 22
2. Bagian Satuan Pengawasan Intern 13
3. Bagian Tanaman 25
4. Bagian Pengolahan 12
5. Bagian Tehnik 12
6. Bagian Pembelian Bahan Baku 4
7. Bagian Keuangan 18
8. Bagian Akuntansi 22
9. Bagian Pemasaran 13
10. Bagian Pemasaran (GDG. BLW) 12
11. Bagian Perencanaan 4
12. Bagian Pengembangan Usaha 4
13. Bagian Program Kemitraan dan Bina Lingkungan 10
14. Bagian Sumber Daya Manusia 23
15. Bagian Manajemen Sistem Informasi 8 16. Bagian Umum terdiri dari:
a. Bagian Umum (Admi Urta) b. Bagian Umum (Pelayan) c. Bagian Umum (Transport) d. Bagian Umum (Puskopkar) e. Bagian Umum (Mess Prapat)
21 16 37 8 6
17. Bagian Manajemen Risiko dan GCG 1
18. Bagian Hukum dan Pertanahan 15
19. Bagian Pengadaan 10
20 Bagian Linmas Satpam 41
Jumlah Karyawan Pelaksana 357
3.6.2. Sampel
Sampel adalah “suatu himpunan bagian dari unit populasi”. (Kuncoro, 2009:118) Jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin.
n =
Keterangan : n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi
e = Standar Error 0,1 (10%)
Dengan menggunakan rumus diatas, maka jumlah sampel penelitian dapat dihitung dengan cara sebagai berikut:
n =
n = = 79,11 (dibulatkan menjadi 80 orang)
Maka sampel yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 80 orang karyawan pelaksana pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah proportionate random sampling yaitu teknik pengambilan sampel anggota populasi yang dilakukan dengan proporsional. Rumus proportionate random sampling (Sugiyono, 2007:75) adalah sebagai berikut: Ni= n
Keterangan : ni = Anggota sampel pada proporsi ke i Ni = Populasi ke i
Berikut ini adalah tabel penarikan sampel dengan proportionate stratified random sampling.
Tabel 3.4
Tabel Penarikan Sampel Proportionate Random Sampling
No
. Bagian
Jumlah
Karyawan Populasi Sampel 1. Bagian Sekretaris Perusahaan 22 80 = 4.9 5
2. Bagian Satuan Pengawasan Intern 13 80 = 2.9 3
3. Bagian Tanaman 25 80 = 5.6 6
4. Bagian Pengolahan 12 80 = 2.6 3
5. Bagian Tehnik 12 80 = 2.6 3
6. Bagian Pembelian Bahan Baku 4 80 = 0.8 1
7. Bagian Keuangan 18 80 = 4 4
8. Bagian Akuntansi 22 80 = 4.9 5
9. Bagian Pemasaran 13 80 = 2.9 3
10. Bagian Pemasaran (GDG. BLW) 12 80 = 2.6 3
11. Bagian Perencanaan 4 80 = 0.8 1
12. Bagian Pengembangan Usaha 4 80 = 0.8 1
13. Bagian Program Kemitraan dan Bina
Lingkungan 10 80 = 2 2
14. Bagian Sumber Daya Manusia 23 80 = 5 5
15. Bagian Manajemen Sistem Informasi 8 80 = 1 1
16.
Bagian Umum terdiri dari: a. Bagian Umum (Admi Urta) b. Bagian Umum (Pelayan) c. Bagian Umum (Transport) d. Bagian Umum (Puskopkar) e. Bagian Umum (Mess Prapat)
21 16 37 8 6
80 = 19 19
17. Bagian Manajemen Risiko dan GCG 1 80 = 0.22 1
18. Bagian Hukum dan Pertanahan 15 80 = 3 3
19. Bagian Pengadaan 10 80 = 2 2
20. Bagian Linmas Satpam 41 80 = 9 9
Jumlah Sampel 80
3.7 Jenis Data
Peneliti menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian ini yaitu: a. Data Primer
“Data primer (primary data) yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh
perorangan/suatu organisasi secara langsung dari objek yang diteliti dan untuk kepentingan studi yang bersangkutan yang dapat berupa interviu, observasi” (Situmorang dkk, 2012:3). Adapun data primer dalam penelitian ini didapat dari wawancara langsung kepada karyawan PTPN IV yang menjadi sampel penelitian.
b. Data Sekunder
“Data sekunder (secondary data) yaitu data yang
diperoleh/dikumpulkan dan disatukan oleh studi-studi sebelumnya atau yang diterbitkan oleh berbagai instansi lain”. (Situmorang dkk, 2012:3). Adapun data sekunder dalam penelitian ini didapat dari annual report PTPN IV dan penelitian-penelitian terdahulu.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa teknik, yaitu:
1. Observasi
2. Wawancara
Penulis melakukan wawancara langsung dengan karyawan untuk mendapatkan informasi yang berhubungan dengan bidang yang diteliti. 3. Kuesioner
Kuesioner merupakan daftar pertanyaan mengenai variabel yang diteliti dalam penelitian ini yang akan di isi oleh responden.
3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas
“Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur
apa yang ingin diukur. Suatu alat pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”. (Situmorang dkk, 2012:76)
Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut: Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid.
Jika r hitung< r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. (Situmorang dkk, 2012:79)
Uji validitas kuesioner dalam penelitian ini dilakukan pada 30 orang karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan diluar dari sampel dengan menggunakan program SPSS. Untuk memperoleh hasil yang terarah dengan kriteria sebagai berikut:
3. rtabel pada sampel (n) sebanyak 30 dengan tingkat signifikansi 5% adalah 0, 361.
[image:58.595.110.517.234.751.2]4. rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item-total. Tabel 3.5
Uji Validitas I
Pernyataan r hitung t table Validitas
Butir 1 0.522 0.361 Valid
Butir 2 0.331 0.361 Tidak Valid
Butir 3 0.594 0.361 Valid
Butir 4 0.329 0.361 Tidak Valid
Butir 5 0.555 0.361 Valid
Butir 6 0.608 0.361 Valid
Pernyataan r hitung t table Validitas
Butir 7 0.566 0.361 Valid
Butir 8 0.542 0.361 Valid
Butir 9 0.513 0.361 Valid
Butir 10 0.542 0.361 Valid
Butir 11 0.604 0.361 Valid
Butir 12 0.367 0.361 Valid
