Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh reward dan motivasi terhadap kinerja karyawan di PT.PLN (Persero) wilayah Sulselrabar. Variabel yang menjadi fokus penelitian ini adalah kompetensi (X1) dan motivasi (X2) sebagai variabel kinerja pegawai (Y) sebagai variabel terikat. Kemudian melalui uji f diketahui bahwa variabel independen (kompetensi dan motivasi) bergantung terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) pada (sektor SDM dan UMUM) PT.PLN (Persero) wilayah Sulselrabar.
PENDAHULUAN
Latar Belakang
PT PLN (Persero) Region Sulawesi Selatan, Sulawesi Tenggara, dan Sulawesi Barat memiliki wilayah kerja meliputi 3 wilayah provinsi yaitu Sulawesi Selatan, Sulawesi Tenggara, dan Sulawesi Barat. Sedangkan untuk keperluan operasional dan pelayanan, PLN wilayah Sulawesi Selatan, Sulawesi Tenggara dan Sulawesi Barat membawahi 9 unit area (Makassar, Pare-pare, Watampone, Pinrang, Bulukumba, Palopo, Kendari dan Bau-bau dan Mamuju), 3 unit produksi sektor ( Tello, Bakaru dan Kendari), 1 Unit Wilayah Pengendalian Beban dan Distribusi (AP2B) Sistem Sulawesi Selatan dan 1 Unit Wilayah Pengendalian Distribusi (APD) Makassar.
Rumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Pengertian Kompetensi
1. Ciri-ciri dasar (basic elements), kompetensi merupakan bagian dari kepribadian seseorang yang mendalam dan melekat pada diri seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi dalam berbagai situasi tugas kerja. Dari ciri-ciri dasar tersebut nampaknya tujuannya adalah untuk menentukan tingkat kompetensi atau standar kompetensi yang dapat menentukan tingkat kinerja yang diharapkan dan mengkategorikan tingkat tersebut tinggi atau di bawah rata-rata.
Dimensi-Dimensi Kompetensi
Dimensi ini didefinisikan sebagai kemampuan untuk mengenali, memahami, dan menggunakan informasi emosional tentang orang lain yang mengarah pada atau mengarah pada efektivitas atau kinerja yang unggul. Penekanan dimensi ini adalah pada kesadaran sosial dan kompetensi dalam pengelolaan hubungan pekerja/karyawan berupa kepekaan dan kerjasama tim yang harus dimiliki dalam menjalankan pekerjaannya (Boyatzis dan Zurnali: 2010).
Pengertian Motivasi
Penekanan dimensi ini adalah pada kesadaran diri dan kompetensi manajemen diri pekerja/karyawan berupa kesadaran diri emosional dan pengendalian diri emosional dalam melakukan pekerjaannya (Boyatzis dan Zurnali: 2010). The Desire For Position, dimana orang bekerja untuk mendapatkan posisi dalam pekerjaannya.
Teori Motivasi
Nafsu hidup (nafsu hidup) dimana manusia bekerja untuk memenuhi dan meneruskan hidupnya. Kuat tidaknya motivasi seorang individu akan tergantung pada kualitas perilakunya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam konteks kehidupan lainnya.
Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan hasil dan luaran yang dihasilkan oleh seorang pegawai sesuai dengan peranannya dalam organisasi selama periode tertentu. Kinerja pegawai yang baik merupakan salah satu faktor terpenting dalam upaya suatu instansi untuk meningkatkan produktivitas. Kinerja merupakan salah satu indikator dalam menentukan bagaimana mencapai tingkat produktivitas yang tinggi pada suatu organisasi atau instansi.
Kerangka Fikir
Motivasi diartikan oleh Stanford (dalam Mangkunegara, 2002:93) bahwa motivasi adalah keadaan yang menggerakkan orang menuju suatu tujuan tertentu. Dalam kaitannya dengan lingkungan kerja, motivasi kerja diartikan sebagai suatu keadaan yang mempengaruhi pembentukan, pengarahan dan pemeliharaan perilaku yang berkaitan dengan lingkungan kerja.
Hipotesis
Tempat dan Waktu Penelitian
Metode Pengumpulan Data
Observasi pada hakikatnya adalah suatu kegiatan yang menggunakan panca indera untuk memperoleh informasi yang diperlukan guna menjawab permasalahan penelitian. Pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden untuk memperoleh informasi mengenai pendapat, harapan, persepsi, keinginan dan lain-lain dari individu atau responden.
Jenis dan Sumber Data
Menurut Cahya Suryana (2010:25), data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan melalui penelitian langsung dari sumber datanya. Data primer disebut juga data asli atau data baru yang diperbarui. Untuk memperoleh data primer, peneliti harus mengumpulkannya secara tepat waktu. Teknik Langsung yang dapat peneliti gunakan untuk mengumpulkan data primer meliputi observasi, wawancara, diskusi, dan penyebaran kuesioner. Menurut Cahya Surya (2010:25), data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh peneliti dari berbagai sumber yang ada (peneliti sebagai pihak kedua).Data sekunder dapat diperoleh dari berbagai sumber seperti Badan Pusat Statistik (BPS), buku-buku , laporan, majalah, dan lainnya.
Populasi dan Sampel
Definisi operasional
Metode Analisis Data
BAB IV
Sejarah singkat perusahaan
PLN Makassar menjadi cikal bakal lahirnya PT PLN (Persero) wilayah VIII seperti yang kita kenal sekarang. Sesuai dengan kebijakan restrukturisasi sektor ketenagalistrikan, PT. PLN (persero) Wilayah VIII dimaksudkan untuk menjadi unit usaha strategis/pusat investasi dan sebagai kelanjutannya, sesuai dengan keputusan direksi PT PLN (Persero) Nr. .
Visi dan misi a. Visi
Berdasarkan PP Nomor 23 Tahun 1994, status PLN wilayah VIII berubah menjadi perusahaan sekaligus berubah nama menjadi PT PLN (Persero) wilayah VIII. 01.K/010/DIR/2001 tanggal 8 Januari 2001, PT PLN (Persero) Wilayah VIII berubah menjadi PT PLN (Persero) Unit Usaha di Sulawesi Selatan dan Tenggara.
Struktur Organisasi Perusahaan
Uraian fungsi dan tugas pokok PT PLN (Persero) wilayah sulselrabar 1. GENERAL MANAGER
- BIDANG PERENCANAAN
- BIDANG PEMBANGKITAN
- BIDANG TRANSMISI DAN DISTRIBUSI
- BIDANG NIAGA DAN PELANGGAN
- BIDANG SUMBER DAYA MANUSIA DAN UMUM
- PEJABAT PERENCANA PENGADAAN 1 PEJABAT PERENCANA PENGADAAN
- PEJABAT PELAKSANA PENGADAAN
Bertanggung jawab memastikan tersedianya rencana menyeluruh yang meliputi rencana umum pengembangan ketenagalistrikan, rencana jangka panjang, rencana kerja dan anggaran perusahaan, pengelolaan manajemen kinerja, manajemen mutu dan sistem teknologi informasi dengan tugas sebagai berikut. Menyusun rencana umum pembangunan ketenagalistrikan (RUPTL), rencana jangka panjang (RJP), dan rencana kerja anggaran perusahaan (RKAP). Menetapkan strategi operasional dan pemeliharaan serta prosedur dan kebijakan terkait peningkatan kinerja operasional pengelolaan penyaluran dan distribusi, termasuk pengembangan fasilitas komunikasi dan otomatisasi operasional distribusi dan distribusi.
Mengelola perancangan standar konstruksi dan distribusi peralatan kerja, termasuk metode kegiatan konstruksi dan pedoman pelaksanaannya. Pengendalian hilangnya energi listrik dan terganggunya fasilitas transmisi dan distribusi tenaga listrik, serta penyusunan rencana perbaikan yang dapat dijadikan dasar pertimbangan dalam menentukan strategi dan langkah ke depan. Bertanggung jawab menjamin terselenggaranya pengembangan sumber daya manusia dan pengelolaan organisasi kegiatan komunikasi masyarakat, hukum, serta pengelolaan organisasi dan kesekretariatan termasuk.
Melaporkan hasil proses perencanaan pengadaan barang/jasa kepada atasan langsung untuk selanjutnya diserahkan kepada panitia value for money dan disahkan oleh pengguna barang/jasa e. Menyusun rencana pengadaan barang/jasa, menyelesaikan dokumen tender dan memahami metode penyusunan perkiraan biaya sebagai dasar harga penilaian sendiri (HPS), konsep total biaya kepemilikan (TCOO) dan menganalisis penawaran harga dari pemasok untuk definisi yang diusulkan oleh pengguna barang/jasa. Memastikan calon pemasok barang/jasa yang akan diundang tidak termasuk dalam daftar hitam PLN dan menilai kualifikasi calon pemasok barang/jasa dalam hal pengadaan melalui prakualifikasi atau pascakualifikasi yang tidak memiliki DPT.
Uraian tugas bagian niaga dan pelayanan pelanggan
Berkoordinasi dengan Unit Pelaksana untuk menjalin kontak pribadi langsung antara TM/TT Premium dengan pelanggan/prospek PLN untuk seluruh kegiatan pelayanan terkait PLN. Bertanggung jawab atas pelaksanaan kegiatan yang berkaitan dengan mekanisme pelayanan pelanggan, yang meliputi persiapan, evaluasi dan pengendalian standarisasi prosedur pelayanan dan interaksi antar Unit Pelaksana. Administrasi Langganan Bertanggung jawab atas pelaksanaan kegiatan yang berkaitan dengan mekanisme pelayanan pelanggan, yang meliputi penyiapan, evaluasi dan pengendalian standarisasi prosedur pelayanan serta interaksi antar Unit Pelaksana.
Mengembangkan kebijakan untuk menyederhanakan mekanisme interaksi antara unit pelaksana dan unit pelaksana internal untuk meningkatkan kualitas layanan dan efisiensi perusahaan. Memberikan usulan kegiatan pengembangan sistem informasi pelayanan pelanggan dan transfer data dari kantor pusat wilayah ke unit pelaksana dan sistem pelaporan di bidang perdagangan. Bertanggung jawab memantau dan mengawasi upaya penagihan dan pengendalian piutang Unit Pelaksana untuk mencapai tujuan kinerja.
Memantau master data piutang, data piutang (DPP) dan mengendalikan piutang terhadap target yang ditetapkan oleh entitas pelaksana. Memantau Daftar Usulan Tagihan yang Diragukan (DPUR) dan Unit Pelaksana serta membuat usulan penghapusan Daftar Ragu-ragu kepada PLN Pusat. Memantau penyelesaian pengaduan pelanggan terkait layanan listrik pascabayar atau tagihan listrik pintar yang dilakukan oleh entitas pelaksana.
Koordinasi dengan Unit Pelaksana dalam melakukan survei potensi pasar dan pendataan kebutuhan listrik jangka pendek, menengah dan panjang sebagai dasar pengembangan/pemanfaatan jaringan listrik. Memastikan proses pelayanan PD/PD di Unit Pelaksana sesuai dengan ketentuan yang berlaku (pengendalian tunggakan, data alat meter terpasang, tata cara migrasi/PD layanan prabayar, P2TL).
Deskripsi Responden penelitian
Hipotesis 1: pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT PLN
Artinya ditolaknya Ha, sehingga dapat dikatakan kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai PT PLN wilayah Makassar karena tingkat signifikansi variabel kompetensi lebih besar dari 0,05.
Hipotesis 2: pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT PLN
Persamaan regresi di atas menunjukkan nilai konstanta sebesar 4,755. Hal ini menyatakan jika variabel kompetensi dan motivasi dianggap konstan maka kinerja pegawai akan konstan sebesar 4,755. Koefisien regresi pada variabel kompetensi sebesar 0,172 yang berarti jika variabel kompetensi meningkat sebesar satu satuan maka variabel kinerja pegawai mengalami penurunan sebesar 0,172. Koefisien regresi pada variabel motivasi sebesar 0,682 yang berarti jika variabel motivasi meningkat sebesar satu satuan maka variabel kinerja karyawan meningkat sebesar 0,682.
Hasil uji statistik f dapat dilihat pada Tabel 5.21, jika nilai probabilitas kurang dari 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak, dan jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Hipotesis 3: pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT PLN
- Pembahasan Hasil Penelitian
- Simpulan
- SARAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai PT PLN (Persero) wilayah Sulselrabar. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai (bidang SDM dan UMUM) pada PT.PLN (Persero) wilayah Sulawesi Selatan menunjukkan hasil yang tidak signifikan, karena mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,072 lebih besar dari 0,05. Namun jika kita berbicara tentang kompetensi dalam pengelolaan sumber daya manusia berdasarkan kompetensi, sebenarnya kita berbicara tentang suatu kebutuhan organisasi yang diciptakan untuk mencapai Visi dan Misi perusahaan.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN Sulselrabar menunjukkan bahwa variabel motivasi mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,000. Pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN (Persero) wilayah Sulawesi Selatan menunjukkan bahwa nilai p. Karena tingkat signifikansi kurang dari 0,05 maka Ho ditolak sehingga dapat dikatakan kompetensi dan motivasi berpengaruh secara simultan dan signifikan atau variabel kompetensi dan motivasi menyalurkan semangat kerja pegawai sehingga meningkatkan prestasi kerja dan berprestasi. tujuan perusahaan PT. PLN (Persero) ) Wilayah Sulawesi Selatan.
Sampel yang digunakan juga sebaiknya lebih besar dibandingkan dengan sampel pada penelitian ini agar penelitian selanjutnya dapat memberikan gambaran yang lebih akurat mengenai pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) wilayah Sulawesi Selatan. Palan 2007, Manajemen Kompetensi: Teknis Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi. 2010 Komitmen organisasi dan orientasi pelanggan: Kerangka penelitian untuk manajemen sumber daya manusia berbasis pengetahuan.
Penelitian ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan pada jurusan manajemen fakultas ekonomi dan bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Kami berharap hasil penelitian ini dapat memberikan masukan bagi pihak-pihak yang membutuhkan dalam rangka pengelolaan sumber daya manusia.
