Kelompok 2

(1)

SEJARAH PERKEMBANGAN MANAJEMEN Pendekatan Kuantitatif dan Tokoh Manajemen

Oleh :

Achmad Fiqri solihin M. Anashur Rozak Dinda Thoriq Al I.

17170007 17170025 17170037

BAB I PENDAHULUAN

Manajemen adalah suatu seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.

Manajemen adalah cabang dari ilmu sosial, semua ilmu-ilmu sosial pasti mengalami perkembangan, itu karena ilmu sosial bersifat dinamis yaitu mengikuti perkembangan zaman.

Manajemen umumnya diartiakan sebagai proses perencanaan, mengorganisasi, pengarahan dan pengawasan. Usaha-usaha anggota organisasi lainnya agar mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Inti dari manajemen adalah pengaturan.

Sejarah tentang perkembangan ilmu manajemen salah satunya ada saat revolusi industri menandai dimulainya penggunaan mesin menggantikan tenaga manusia, yang beralihnya kegiatan produksi di rumah menuju ke pabrik. Akibat perpindahan ini para manajer membutuhka teori untuk memprediksikan permintaan,mengatur kegiatan sehari-hari, mengatur bawahan, dan lain-lain, sehingga ilmu manajemen lahir kala itu

Teori manajemen ilmiah juga telah berkembang sejak akhir abad yang lalu, dimana para manajer di Amerika mengembangkan cara-cara baru untuk mengelola suatu perusahaan, dari perbaikan/pembaharuan dalam manajemen, aspek-aspek manajemen ilmiah mempunyai tujuan agar tingkat produktivitas perusahaan, efisien dan efektivitas perusahaan dapat di tingkatkan.

Menjadi manajer harus bisa mengelompokkan tugas-tugas kerja para karyawan agar terkonsentrasikannya tenaga kerja pada pekerjaannya masing- masing dan agar terciptanya keterampilan para tenaga kerja. Banyak metode yang digunakan oleh para manajer dalam mengambil keputusan untuk memecah masalah, salah satunya manajemen kuantitatif. Banyak tokoh-tokoh manajer yang mendukung teori manajemen kuantitatif.

(2)

BAB II PEMBAHASAN 1) Perspektif Manajemen Kuantitatif

Perspektif manajemen kuantitatif yaitu perspektif yang mulai tumbuh dan berkembang setelah perang dunia kedua. Dalam peperangan yang terkait dengan Amerika Serikat dan Inggris, para petinggi militer mereka memerlukan para pekerja pemerintah dan ilmuwan untuk memberikan masukan bagaimana agar penggunaan sumber daya militer dapat digunakan secara lebih efektif dan efisien. Persfektif kelompok ini melakukan adopsi pendekatan matematika dalam menjalankan prinsip- prinsip manajemen terdahulu sebagaimana misalnya yang telah diperkenalkan oleh Frederich W. Taylor dan diterapkan dalam pengendalian bahan logistik militer Amerika.¹

Setelah peran dunia berakhir, pendekatan kuantitatif ini juga dilakukan oleh perusahaan DuPont dan General Electric Diantaranya untuk melakukan penentuan jumlah pekerja, penentuan lokasi perusahaan, hingga pengaturan pergudangan dan persediaan. Pada intinya, perspektif ini menekankan penggunaan teknik kuantitatif dalam setiap kegiatan manajemen. Diantara konsep konsep yang dikembangkan oleh kelompok ini adalah proses pengambilan keputusan, efektifitas dan efesiensi secara ekonomis, model matematika, hingga penggunaan alat bantu komputer dalam kegiatan manajemen.

Teori kuantitatif memfokuskan perhitungan manajemen di dasarkan atas perhitungan-perhitungan yang dapat dipertanggung jawabkan keilmiahannya. Dalam setiap pemecahan masalah harus terlebih dahulu diketahu masalahnya dengan melakukan kegiatan kegiatan riset ilmiah, riset operasional, teknik-teknik ilmiah seperti kegiatan penganggaran modal, manajemen aliran kas, pengembangan strategi produk, perencanaan program, pengembangan sumber daya manusia dan sebagainya.

1 Ernie Tianawati Sule & Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen (Jakarta : PRENADAMEDIA GROUP, 2005) hlm. 41

(3)

Pendekatan-pendekatan semacam ini dikenal sebagai pen dekatan manajemen scince atau ilmu manajemen yang biasanya dengan prosedur dan langkahlangkah sebagai berikut:

(1) Merumuskan masalah.

(2) Menyusun model matematik.

(3) Mendapatkan penyelesaian dari model.

(4) Menganalisis model dan hasil yang diperoleh dari model.

(5) Menetapkan pengawasan atas hasil-hasil.

(6) Mengadakan implementasi kegiatan.

Pemecahan masalah manajemen dan pengambilan ke putusan manajemen yang didasarkan atas pendekatan kuantitatif ini harus memberikan dasar kepada manajer menyangkut dasar dasar pendekatan yang rasional²

Di antara dua perspektif yang muncul dalam kelompok manajemen kuantitatif ini adalah perspektif manajemen sains dan manajemen operasi.

a) Perspektif Manajemen Sains

Penggunaan istilah manajemen sains ini agak mirip dengam manajemen saintifik sebagaimana telah diterangkan di muka dengan memperkenalkan salah satu kontributornya seperti Frederich Winslow Taylor. Akan tetapi, perlu dicatat perbedaannya bahwa perspektif manajemen sains di sini lebih menekankan pada penggunaan model matematika dalam penyelesaian seluruh kegiatan dan persoalan manajemen.

Sebuah model matematika pada dasarnya merupakan representasi dari sebuah sistem, proses, dan hubungan antar subsistem dalam sistem tersebut. Sehingga bisa disimpulkan bahwa perspektif ini mencoba menjelaskan realitas dalam kegiatan manajemen organisasi melalui model.

Di antara contoh penerapan perspektif manajemen sains dengan menggunakan model matematika ini adalah bagaimana yang dilakukan Bank of England ketika mereka menentukan

2 Priyono, Pengantar Manajemen, (Sidoarjo : Zifatama Publisher, 2007) hlm. 19

(4)

berapa banyak teller yang diperlukan oleh Bank Of England di seluruh kantor cabang yang dimilikinya dalam setiap hariya sesuai dengan transaksi yang dilakukannya. Kita juga bisa melakukan peramalan atas volume penjualan di masa yang akan datang dengan menggunakan persamaan matematis berdasarkan data-data historis di masa lalu.

b) Perspektif Manajemen Operasi

Berbeda dengan perspektif manajemen sains, pendekatan manajemen operasi merupakan salah satu bentuk aplikasi manajemen sains yang lebih memfokuskan pada kegiatan tertentu dalam kegiatan manajemen secara operasional.

Manajemen operasi membantu manajemen agar dapat melakukan kegiatan produksi secara lebih efektif dan efisien. Di antara pendekatan yang biasanya digunakan, misalnya queuing theory, breakeven analysis, dan simulasi. Berbagai pendekatan ini sangat bermanfaat dalam meningkatkan efesiensi terutama dalam perusahaan-perusahaan yang bergerak dalam sektok munafaktur, walaupun juga-sebenarnya dikutip Griffin-dapat bermanfaat juga dalam sektor keuangan,pemasaran dan sumberdaya manusia.

Penilaian Terhadap Perspektif Manajemen Kuantitatif

Sebagaimana pendekatan manajemen lainnya, perspektif manajemen kuantitatif telah memberikan kontribusi berharga bagi peningkatan produktivitas organisasi, terutama yang terkait dengan model pengambilan keputusan dan peningkatan efisiensi. Tetapi, sebagai sebuah pendekatan model, persektif ini memiliki berbagai keterbatasan, terutama jika dikaitkan dengan kenyataan bahwa perilaku manusia dalam organisasi tidak mudah dipahami dan dikuantifikasi. Lebih dari itu, model matematika yang dibuat seringkali masyarakat pemberlakuan berbagai asumsi yang kadangkala tidak mudah atau kurang realistis untuk di penuhi. Kadang kala variabel-variabel yang terlibat dalam kegiatan manajemen begitu banyak sehingga pola interaksi antarvariabel sukar untuk ditentukan

(5)

sehingga model-model matematis dan riset operasi tidak sepenuhnya dapat di aplikasikan.

Seringkali ahli kuantitatif terjebak pada perhitungan dan tidak sampai pada makna perhitungan itu sendiri. Keputusan manajemen selain harus memberikan kejelasan dan ^kepastian, namun juga memberikan ruang bagi ketidakpastian dan fleksibelitas.³

2. Tokoh-Tokoh Manajemen 1. Robert Owen

Owen (1810) sebagai seorang manajer beberapa pabrik pemintalan kapas di NEW Lanark Skotlandia telah menekankan pentingnya unsur manusiawi dalam produksi. Dia membuat perbaikan-perbaikan dalam kondisi kerja seperti pengurangan hasil kerja standar, pembatasan anak-anak di bawah umur untuk bekerja, membangun rumah yang lebih baik untuk karyawan, serta melatih pekerja.

Ai berpendapat bahwa melalui perbaikan kondisi karyawanlah produksi dan keuntungan akan meningkat, dan keuntungan yang paling menguntungkan ialah pada karyawan (vital machines). Selain itu, Owen mengembangkan sebuah prosedur kerja yang memungkinkan peningkatan produktivitas. Kontribusi utama Owen bagi manajemen ialah melakukan percobaan dalam pabrik tekstil. Hasilnya untuk meningkatkan kondisi kerja karyawan, melatih karyawan, dan membangun tempat tinggal mereka. Owen terkenal sebagai Bapak Manajemen Personalia Modern. ⁴

Dalam teorinya la menekankan tentang peranan sumber daya manusia sebagai kunci keberhasilan perusahaan. Khususnya peranan jabatan manajer (kader) yang harus berfungsi sebagai reformis (pembaru) dalam manajemen sumber daya manusia ini. Robert Owen merintis manajemen ilmiah, karena beliau digerak kan oleh kenyataan kondisi dan persyaratan kerja yang tidak memadai; di mana kondisi kerja sebelumnya dan kehidupan pada pekerja pada saat itu sangat buruk.

3Ernie Tianawati Sule & Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen (Jakarta : PRENADAMEDIA GROUP, 2005) hlm. 42

4Husaini Usman, MANAJEMEN Teori Praktik & Riset Pendidikan (Jakarta Timur : PT Bumi Aksara, 2008) hlm. 21

(6)

Memperkerjakan anak-anak di bawah usia 5 tahun pada saat itu sudah umum berlaku. Standar waktu hari kerja sehari selama 13 jam sudah biasa terjadi. Oleh karena itu, Robert Owen memunculkan gagasan yang mengintrodusir tentang perbaikan kondisi dan persyaratan kerja seperti pengurangan standar hari kerja menjadi 10,5 jam. Pembatasan usia tenaga kerja yang dipekerjakan menolak pekerja yang usianya kurang dari 10 tahun dan mengadakan toko-toko perusahaan guna memberikan pelayanan kepada para karyawan akan kebutuhan seharihari dengan memberi kan harga yang lebih murah. Selain itu, ia menentukan pros edur- prosedur kerja yang dapat meningkatkan produktivitas kerja. Dengan perbaikanperbaikan kondisi kerja, pelayanan kesejahteraan bagi karyawannya, maupun prosedur kerja yang dibuat, ia berharap agar produktivitas tenaga kerja dapat lebih ditingkatkan lagi.⁵

Pengalaman memimpin para bawahan di bawah umur, menyentuh hatinya untuk menyediakan perumahan yang layak bagi bawahan. Ddemikian pula, usaha lainnya dilakukan dengan cara menyediakan kebutuhan rumah tangga bagi para bawahan dengan harga yang relatif lebih rendah daripada harga pasar. Selain bertindak sebagai inovator dengan cara melakukan perbaikan menyeluruh pada kondisi kerja dalam pabrik yang dipimpinnya, ia juga menetapkan mekanisme kerja yang spesifik yang mampu memberikan dampak meningkatnya produktivitas.

Penilaian bawahan dilakukan secara terbuka seiap hari sehingga bukan hanya memungkinkan para manajer mengetahui letak permasalahannya, tetapi juga memberikan kebanggaan dan mendorong kompetisi yang sehat.⁶

2. Hugo Munstberg

Berbeda dengan perspektif manajemen klasik, perspektif manajemen perilaku justru menekankan pada pentingnya manajemen memerhatikan perilaku dan kebiasaan individu manusia yang terdapat dalam sebuah organisasi dan pentingnya juga manajemen melakukan perubahan perilaku dan kebiasaan manusia yang ada dalam organisasi agar organisasi dapat berjalan dengan baik.

Perspektif manajemen perilaku banyak dipengaruhi oleh konsep konsep psikologi yang diaplikasikan dalam sebuah industri. Tidak heran, diantara

6 Siswanto, PENGANTAR MANAJEMEN (Jakarta : PT Bumi Aksara, 2005) hlm. 32

(7)

kontributornya adalah seorang psikolog jerman yang bernama Hugo Munstberg (1863-1916). Munstberg juga dikenal sebagai the Father of Industrial Psychology atau bapak dari ilmu psikologi industri, karena termasuk yag pertama kali memperkenalkan aplikasi dari konsep-konsep psikologi dalam kegiatan industri.

Munstberg menyatakan bahwa para psikolog bisa memberikan kontribusi yang sangat berharga dalam sebuah kegiatan bisnis atau industri dalam hal seleksi pekerja dan upaya-upaya yang dapat memotivasi pekerja. Upaya untuk mengidentifikasi perilaku dan kebiasaan pekerja pada saat pekerja tersebut pertamakali akan diseleksi untuk bekerja merupakan kegiatan penting dalam perspektif ini. Hal ini terkait dengan prediksi akan perilaku bekerjanya nanti. Demikian pula kegiatan untuk memotivasi para pekerja. Kegiatan pemotivasian pekerja sangatlah diperlukan agar perilaku dan kebiasaan para pekerja yang berbeda beda dalam pelaksanaannya dapat diperhatikan naun sekaligus diarahkan kepada pencapaian tujuan organisasi. Kegagalan pemberian motivasi pada pekerja akan menyebabkan perbedaan yang ada pada pekerja dari sisi perilaku dan kebiasaan mendorong ke arah kegagalan organisasi dalam mencapai tujuannya daripada semestinya.⁷

Munsterberg adalah seorang profesor psikologi Jerman lulusan Harvard University dan mendapat julukan psikologi industri yang terkenal dengan bukunya yang berjudul, Psychology and Industrial Effecience. Ia menggunakan peralatan- peralatan psikologi untuk membantu peningkatan produktivitas dan menyatakan bahwa untuk meningkatkan produktivitas dapat dilakukan dengan tiga cara, yaitu:

a). Menerima pekerja yang terbaik. b). Menciptakan pekerjaan terbaik. c).

Penggunaan pengaruh yang terbaik untuk merangsang motivasi kerja. Ia juga menyarankan agar teknik teknik manajemen menggunakan hasil eksperimen psikologi. Sebagaimana contoh, berbagai metode psikologi dapat digunakan untuk memilih karakteristik tertentu yang cocok dengan kebutuhan suatu jabatan.

Penelitian belajar dapat mengarahkan pengembangan metode pelatihan.

Berdasarkan penelitian perilaku manusia dengan pendekatan psikologi dapat gigunakan untuk membantu manusia dalam meningkatkan motivasi karyawan dan produktivitas kerja. Ia juga menyarankan agar faktor sosial dan budaya turut

(8)

dipertimbangkan dalam suatu organisasi. Kentribusi utama Munstberg untuk manajemen ialah aplikasi psikologi industri dalam manajemen.⁸

Peningkatan produktivitas menurut Hugo Munstberg dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :

a.) Menemukan orang yang ternaik (bawahan yang kualitas mentalnya terbaik untuk pekerjaan tersebut)

b.) Menciptakan pekerjaan yang terbaik (kondisi psikologis yang ideal untuk mencapai produktivitas secara maksimum)

c.) Menggunakan pengaruh psikologis, yang disebut pengaruh yang paling mungkin (the best possible effect) untuk memotivasi para bawahan.⁹ 3. Mary Parker Follet

Mary Parker Follet, yang nada saat kematiannya pada tahun 1933 dianggap sebagai salah satu dari wanita terpenting yang dihasilkan oleh Amerika Serikat di bidang sosiologi dan kewarganegaraan. Dalam tulisannva ten tang perusahaan dan organisasi-organisasi yang lain, Folletymeng ulas pemahaman tentang kelompok dan tentang komitmen yang tinggi terhadap kerja sama antar manusia. Menurutnya, kelompok merupakan suatu mekanisme di mana individu yang beraneka ragam dapat menggabungkan bakat-bakat yang dimiliki untuk mencapai sesuatu yang lebih baik. Organisasi dianggapnya sebagai sesuatu komunitas tempat manajer dan karyawan bekerja secara harmonis, tanpa salah satu pihak menguasai pihak yang lain, serta mampu menyelesaikan segala perbedaan dan pertentangan yang ada melalui diskusi. Dia juga menganggap bahwa tugas manajer adalah membantu karyawan dalam organisasi untuk saling bekerja bersama mencapai kepentingan- kepentingan yang terintegrasi. Arti penting yang lebih jauh dari pandangan Follet terlihat dalam Dynamic Administration: The Collected Papers of Mary Parker Follet. Follet berpendapat bahwa dengan membuat karyawan merasa memiliki perusahaan akan tercipta rasa tanggung jawab kolektif. Dewasa ini, kita memunculkan isu serupa dengan istilah employee ownership, profit sharing, dan gain-sharing plans. Follet juga berpendapat bahwa permasalahan dalam bisnis me

8 Husaini Usman, MANAJEMEN Teori Praktik & Riset Pendidikan (Jakarta Timur : PT Bumi Aksara, 2008) hlm. 32

(9)

libatkan berbagai macam faktor yang harus dipertimbangkan da lam kaitannya dengan hubungan antar masing-masing faktor. Sekarang ini, kita sering berbicara tentang sistem pada saat menggambarkan fenomena yang serupa. Follet yakin bahwa perusahaan seharusnya memberikan pelayanan dan keuntungan yang di peroleh perusahaan harus dikaitkan dengan kesejahteraan umum. Saat ini, kita sering membicarakan hal semacam itu dengan istilah etika manajerial dan tanggung jawab sosial perusahaan.¹⁰

Mery Parker Follet termasuk kontributor utama dalam perspektif manajemen perilaku. Definisinya menegenai manajemen, seni dalam menyelesaikan suatu pekerjaan melalui orang lain, menunjukkan bahwa tugas manajemen tidak saja melakukan kegiatan sistematis dalam rangka pencapaian tujuan, tetapi merupakan juga seni dalam memahami perilaku orang lain sehingga dapat diarahkan kepada pencapaian tujuan. Sekalipun Follet bekerja pada era manajemen klasik, namun kontribusinya merupakan kritik terhadap pandangan manajemen klasik yang cenderung melihat pekerja sebagai mesin yang mekanis daripada sebagai sosok pekerja yang memiliki idealisme yang cenderung dinamis. Follet juga menganjurkan pentingnya manajemen memahami peran dan fungsi manusia dalam organisasi secara utuh, sehingga Follet juga meyakini perlunya organisasi lebih demokratis dalam memandang pekerja termasuk juga para manajernya.¹¹

Mery Parker Follet juga seorang Filsuf dan pekerja sosial yang pertama kali menerapkan psikologi sosial dalam perusahaan dan instansi pemerintah. Ia menulis tentang pentingnya kerjasama atasan dengan bawahan, kreativitas, koordinasi, dan pemecahan konflik. Follet percaya bahwa konflik dapat dibuat konstruktif dengan menggunakan proses integrasi, yaitu setiap orang yang berkonflik duduk berunding di satu meja untuk bersama-sama mencari jalan pemecahan bersama atas perbedaan perbedaan di antara mereka dengan prinsip menang-menang atau aling menguntungkan.

Esensi dari teori Fallet ialah hubungan kerja yang baik tercipta dari kebersamaan orang-orang bukan di bawah perintah seseorang. Idenya ialah

(10)

mengganti power over dengan power with dan menekankan pentingnya pengendalian diri sendiri daripada pengendalian oleh orang lain (supervisor).

Pendapat Follet yang terkenal adalah manajemen, yaitu bekerja melalui orang lain.

12

Mery Parker Follet merupakan salah seorang pelopor gerakan hubungan antarmanusia. Follet beranggapan bahwa para manajer bertanggung jawab atas memotivasi para pekerja mereka untuk mengupayakan tujuan-tujuan keorganisasian secara antusias dan bukan sekedar untuk memenuhi perintah. Follet meletakkan landasan untuk studi tentang dinamika kelompok, manajemen konflik, dan proses politik di dalam organisasi. Karya-karyanya juga membantu perkembangan studi dalam bidang psikologi industri dan sosiologi.¹³

4. Chaster Barnard

Charles Barnard adalah presiden perusahaan Bell Telephone di New Jersey, dalam bukunya “The Funtion of Executive” ditulis tahun 1938 memandang bahwa organisasi adalah kegiatan yang diarahkan pada sebuah tujuan. Fungsi utama manajemen adalah merumuskan tujuan dan pengadaan sumber-sumber daya yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi. Ia juga menekankan pentingnya komunikasi untuk mencapai tujuan organisasi. Teori yang dikemukakannya disebut Teori Penerimaan Wewenang.

Esensi dari teoti penerimaan wewenang ialah bahwa akan menerima perintah apabila mereka memahami serta mampu, dan mau melaksanakan perintah atasannya. Barnard juga dikenal sebagai pelopor pendekatan sistem. Kontribusi utama Barnard bagi amanjemen ialah pendapatnya tentang tugas para manajer, yaitu membina sistem kerja sama dalam organisasi formal. Ia juga mengajukan pendekatan sistem sosial yang komprehensif untuk manajemen.¹⁴

13 J. Winardi, Pemikiran Sistematik dalam Bidang Organisasi dan Manajemen (Jakarta : PT RajaGrafindo Persada, 2005) hlm. 115

(11)

Chaster memandang organisasi sebagai sistem kegiatan yang diarahkan pada tujuan. Fungsi-fungsi utama manajemen, menurut pandangan Bernard adalah perumusan tujuan dan peng adaan sumber daya-sumber daya yang dibutuhkan untuk men capai tujuan. Barnard menekankan pentingnya peralatan komuni kasi untuk pencapaian tujuan kelompok. Dia juga mengemukakan teori penerimaan pada wewenang. Menurut teorinya, bawahan akan menerima perintah hanya bila mereka memahami dan mampu serta berkeinginan untuk menuruti atasan. Barnard adalah pelopor dalam penggunan pendekatan sistem untuk pengelolaan organisasi.¹⁵

Seperti halnya Henri Fayol, merupakan seorang praktisi. Dalam karya akrabnya yang berjudul The Funtion of Executive, Barnard sangat menganjurkan pelatihan karyawan, proses-proses kelompok, dan hubungan manajemen yang memajukan kerja sama antara para karyawan dengan para supervisor mereka.¹⁶

Chester Barnard menyatakan bahwa hakikat organisasi adalah kerjasama, yaitu keadilan orang saling berkomunikasi dan berinteraksi untuk mencapai tujuan bersama.individu harus bekerja sesuai dengan kehendak organisasi. Keseimbangan harus dijaga antara imbalan yang diberikan kepada individu dan sumbangan individu terhadap tercapainya tujuan organisasi. Dengan begitu Barnard berpendapat bahwa: suatu manajemen dapat bekerja secara efisien dan tetap hidup jika tujuan organisasi dan kebutuhan perorangan yang bekerja pada organisasi itu dijaga seimbang. Barnard ( 1906 - 1961 ) menggunakan pengalaman kerja dan hasil studi dalam bidang sosial dan filsafat untuk merumuskan teori-teorinya mengenai kehidupan organisasi.¹⁷

5. Hawthorne dan pendukungnya

Salah satu kontribusi besar dalam dunia manajemen adalah apa yang telah dihasilkan oleh studi yang dilakukan di perusahaan Western di Howthorne antara tahun 1927 hingga 1932, atau di kenal sebagai Howthorne studies atau studi

16 J. Winardi, Pemikiran Sistematik dalam Bidang Organisasi dan Manajemen (Jakarta : PT RajaGrafindo Persada, 2005) hlm. 115

17 Nanang Fattah, Landasan Manajemen Pendidikan (Bandung : PT Remaja Rosdakarya, 1996) hlm. 25

(12)

Howthornea. Studi ini disponsori oleh perusahaan besar General Electric (GC) dan dilakukan oleh Elton Mayo dan rekan-rekannya. Studi ini terdiri dari dua eksperimen. Eksperimen pertama dilakukan bagi kelompok pekerja yang memperoleh manipulasi atas penerangan di tempat kerjanya. Sedangkan eksperimen kedua dilakukan bagi kelompok pekerja yang memasang telepon di bank-bank.

Eksperimen pertama dilakukan sebagai berikut. Dua kelompok pekerja ditempatkan ke dalam dua ruangan yang berbeda. Satu ruangan memperoleh penerangan yang tetap, dimana lampu yang disediakan memberikan penerangan atau nyala yang tetap. Adapun ruangan lainnya, dimana kelompok pekerja lainnya ditempatkan, mengalami eksperimentasi dengn mendapatkan penerangan yang berubah-ubah. Mayo dan rekan-rekannya mengubah-ubah tingkat penerangan atau nyala lampu di ruangan kedua dima kelompok dua bekerja. Ternyata hasilnya cukup menarik, kedua kelompok pekerja yang ditempatkan di ruangan yang berbeda-beda dan mengalami perlakuan yang berbeda dari sisi penerangan ternyata menunjukkan produktivitas yang hampir sama dan cenderung meningkat. Setelah dikaji, ternyata produktivitasnya tersebut ditentukan bukan oleh nyala lampu atau tingkat penerangan yang diberikan, akan tetapi oleh “peranan diawasi” dan “merasa diperhatikan” dalam proses pekerjaan yang dilakukan.

Eksperimen kedua dilakukan terhadap sembilan orang pekerja yang bertugas untuk memasang sambungan telepon di bank yang lokasinya berbeda-beda. Setiap pekerja akan diberi insentif yang lebih jika mampu memasangkan sambungan telepon lebih banyak. Artinya, semakin banyak sambungan telepon yang dihasilkan, akan semakin tinggi pula insentif yang diberikan kepada para pekerja.

Ternyata, dari hasil yang diperoleh, para pekerja tampak seolah-olah tidak memerlukan insentif yang di tawarkan. Dan mereka seolah-olah “memiliki kesepakatan” mengenai jumlah sambungan telepon yang harus dipasang oleh masing masing pekerja. Mereka sendiri seolah-olah memiliki anggapan bahwa mereka yang berlebihan dalam memasang telepon sebagai “tidak kompak” dan

“ingin menonjolkan diri”, sehingga akhirnya masing-masing dari mereka memasang sambungan telepon dengan jumlah yang hampir sama.

(13)

Kedua eksperimen ini menyimpulkan bahwa ternyata pemberian insentif dan juga nyala lampu atau penerangan tidak menentukan produktivitas para pekerja, akan tetapi adanya pelakuan yang sama oleh manajer serta “perhatian khusus” lah yang akan menentukan produktivitas para pekerja. Tentunya tidak berarti bahwa mereka tidak memerlukan upah atau insentif atau juga penerangan secukupnya dalam bekerja, akan tetapi “perhatian dan penerimaan sosial” rupanya lebih menjadi faktor yang lebih mempengaruhi perilaku mereka dalam bekerja dalam organisasi daripada faktor insentif dan faktor individu.¹⁸

Studi ini dilakukan oleh sebuah kelompok yang dipimpin oleh Elton Mayo.

Mereka meneliti lebih lanjut tentang efek kelelahan karyawan terhadap output yang dihasilkan. Supaya terbebas dari gangguan efek psikologis seperti yang pernah terjadi saat penelitian tentang penerangan sebelumnya. Tes dilakukan terhadap enam karyawan yang bekerja pada Relay assmably, mereka dipisahkan untuk diteliti secara intensif dalam suatu ruangan tes. Waktu istir ahat, waktu kerja harian, waktu kerja mingguan mereka dibuat variasi, kemudian hasil kerja mereka diukur secara teratur. Dalam penelitian ini para peneliti tidak berhasil menemukan hubungan langsung antara perubahan kondisi kerja secara fisik dengan out put.

Produktivitas tetap meningkat terlepas apakah perubahan tersebut dilakukan atau tidak. Mayo dan rekan-rekannya menyimpulkan bahwa kondisi sosial baru yang diciptakan bagi pekerja di ruang tes mempunvai peranan besar dalam peningkatkan produktivitas. Terdapat dua faktor yang dianggap mempunyai arti penting. Pertama, adalah suasana kelompok, di mana para pekerja saling menciptakan hu bungan sosial yang mendukung serta bersama-sama ingin melakuk an pekerjaan dengan baik. Ke dua, adalah pengawasan vang lebih partisipasif. Para pekerja di ruang tes tersebut merasa di anggap penting, diberi banyak informasi serta sering diminta pendapat. Hal semacam itu tidak diberlakukan bagi pekerja lain di dalam pabrik tersebut. Salah satu hasil nyata dari penelitian ini adalah beralihnya perhatian manajer dan peneliti bidang manajemen dari hal-hal yang berkaitan dengan teknis dan struktural seperti dalam pendekatan klasik menjadi lebih ke hal-hal vang berkaitan dengan sosial dan kemanusiaan sebagai kunci bagi produktivitas. Hasil

(14)

penelitian tersebut menunjukkan bahwa perasaan, sikap dan hub ungan antar sesama karyawan menjadi penting dalam manaj emen, dan penelitian tersebut mengakui pentingnya kelompok kerja. Penelitian tersebut juga mengidentifikasi apa yang diistilah kan sebagai Hawthorne Effect, yaitu kecenderungan seorang yang aipilih untuk tujuan penelitian tertentu, untuk berbuat seperti apa yang diinginkan dalam penelitian tersebut, karena situasi meng nendaki hal itu.

Pembahasan yang menyangkut pendekatan teori X dan Y ;dari Douglas McGregor dan teori kebutuhan manusia dari Abra ham Maslow akan dijelaskan pada bagian berikutnya. Hal ini meng :ngat pembahasan yang menyangkut kedua pendekatan tersebut sangat luas dan perlu dilakukan pengkajian secara mendalam.¹⁹

Berdasarkan penelitiannya, mayo dan kawan-kawan menarik kesimpulan bahwa para bawahan akan bekerja lebih keras apalagi mereka yakin bahwa manajemen memikirkan tentang kesejahteraan (welfare) mereka dan para penyedia memberikan perhatian khusus kepadanya. Kesimulan lain yang dikemukakan bahwa kelompok kerja informal (lingkungan sosial bawahan) memiliki pengaruh yang besar terhadap produktivitas.²⁰

Mayo dan asistennya roethlisberger membagi dua kelompok pekerja yang masing-masing terdiri atas enam orang pada dua ruang terpisah. Satu ruang dilakukan eksperimen berupa upah dinaikkan, hari kerja dan minggu kerja diperpendek, lama stirahat dan jam makan siang diubah-ubah, jam istirahat disuruh memilih sendiri, kesempatan usntuk mengusulkan jam istirahat agar diubah sesuai saran. Sementara itu, kelompok di ruang yang lainnya dengan kondisi seperti biasa.

Hasilnya menunjukkan ternyata kedua kelompok menunjukkan peningkatan produktivitas. Kesimpulannya , ternyata kelompok pekerja terpilih terjalin hubungan emosional (merasa senasib) yang dapat meningkatkan produktivitas kerja. Perhatian pengawas (peneliti) terhadap mereka memotivasinya untuk meningkatkan produktivitas kerja. Pengaruh terhadap meningkatnya produktivitas kerja disebut Hawthorne effect.²¹

21 Husaini Usman, MANAJEMEN Teori Praktik & Riset Pendidikan (Jakarta Timur : PT Bumi Aksara, 2008) hlm. 33

(15)

BAB III KESIMPULAN Pendekatan kuantitatif

Perspektif manajemen kuantitatif yaitu perspektif yang mulai tumbuh dan berkembang setelah perang dunia kedua. Teori kuantitatif memfokuskan perhitungan manajemen di dasarkan atas perhitungan-perhitungan yang dapat dipertanggung jawabkan keilmiahannya. Dalam setiap pemecahan masalah harus terlebih dahulu diketahu masalahnya dengan melakukan kegiatan kegiatan riset ilmiah, riset operasional, teknik-teknik ilmiah seperti kegiatan penganggaran modal, manajemen aliran kas, pengembangan strategi produk, perencanaan program, pengembangan sumber daya manusia dan sebagainya. Pendekatan- pendekatan semacam ini dikenal sebagai pen dekatan manajemen scince atau ilmu manajemen yang biasanya dengan prosedur dan langkahlangkah sebagai berikut:

(1) Merumuskan masalah.

(2) Menyusun model matematik.

(3) Mendapatkan penyelesaian dari model.

(4) Menganalisis model dan hasil yang diperoleh dari model.

(5) Menetapkan pengawasan atas hasil-hasil.

(6) Mengadakan implementasi kegiatan.

Di antara dua perspektif yang muncul dalam kelompok manajemen kuantitatif ini adalah perspektif manajemen sains dan manajemen operasi.

Tokoh-tokoh manajemen Robert Owen

Owen (1810) sebagai seorang manajer beberapa pabrik pemintalan kapas di NEW Lanark Skotlandia telah menekankan pentingnya unsur manusiawi dalam produksi. Dia membuat perbaikan-perbaikan dalam kondisi kerja seperti pengurangan hasil kerja standar, pembatasan anak-anak di bawah umur untuk bekerja, membangun rumah yang lebih baik untuk karyawan, serta melatih pekerja.

Ia berpendapat bahwa melalui perbaikan kondisi karyawanlah produksi dan

(16)

keuntungan akan meningkat, dan keuntungan yang paling menguntungkan ialah pada karyawan (vital machines). Selain itu, Owen mengembangkan sebuah prosedur kerja yang memungkinkan peningkatan produktivitas

Hugo Munstberg

Munsterberg adalah seorang profesor psikologi Jerman lulusan Harvard University dan mendapat julukan psikologi industri

Peningkatan produktivitas menurut Hugo Munstberg dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :

a.) Menemukan orang yang ternaik (bawahan yang kualitas mentalnya terbaik untuk pekerjaan tersebut)

b.) Menciptakan pekerjaan yang terbaik (kondisi psikologis yang ideal untuk mencapai produktivitas secara maksimum)

c.) Menggunakan pengaruh psikologis, yang disebut pengaruh yang paling mungkin (the best possible effect) untuk memotivasi para bawahan

Mary Parker Follet

Esensi dari teori Fallet ialah hubungan kerja yang baik tercipta dari kebersamaan orang-orang bukan di bawah perintah seseorang. Idenya ialah mengganti power over dengan power with dan menekankan pentingnya pengendalian diri sendiri daripada pengendalian oleh orang lain (supervisor).

Pendapat Follet yang terkenal adalah manajemen, yaitu bekerja melalui orang lain.

Chester Barnard

Chester Barnard menyatakan bahwa hakikat organisasi adalah kerjasama, yaitu keadilan orang saling berkomunikasi dan berinteraksi untuk mencapai tujuan bersama.individu harus bekerja sesuai dengan kehendak organisasi.

Keseimbangan harus dijaga antara imbalan yang diberikan kepada individu dan sumbangan individu terhadap tercapainya tujuan organisasi.

Hawthorne dan pendukungnya

Kelompok menyimpulkan bahwa ternyata pemberian insentif dan juga nyala lampu atau penerangan tidak menentukan produktivitas para pekerja, akan tetapi adanya pelakuan yang sama oleh manajer serta “perhatian khusus” lah yang akan menentukan produktivitas para pekerja.

(17)

DAFTAR PUSTAKA

Fattah, nanang. 1996. Landasan Manajemen Pendidikan.Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Usman, husaini. MANAJEMEN Teori Praktik & Riset Pendidikan.

Jakarta Timur : PT Bumi Aksara.

Priyono. 2007. Pengantar Manajemen. Sidoarjo : Zifatama Publisher

(18)

Siswanto. 2005. PENGANTAR MANAJEMEN. Jakarta : PT Bumi Aksara.

Sule, Ernie Tianawati & Kurniawan Saefullah. 2005. Pengantar Manajemen. Jakarta : PRENADAMEDIA GROUP.

Winardi, J. 2005. Pemikiran Sistematik dalam Bidang Organisasi dan Manajemen. Jakarta : PT RajaGrafindo Persada.

PETA KONSEP

Pendekatan Kuantita

(19)

Pendekatan Kuantitatif Tokoh-Tokoh Manajemen

Perspektif Manajemen Sains

Perspektif Manajemen

Operasi  Robert Owen

 Hugo Munstberg

 Mary Parker Follet

 Chester Barnard

 Hawthorne dan pendukungnya