Keywords: Training, Career Development, Employee Performance Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karier Karyawan terhadap Kinerja Karyawan di PT Petrosea Tbk

(1)

PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIER KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT

PETROSEA TBK Muhammad Rayyan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Muhammad_rayyan@student.ub.ac.id

Agung Nugroho Adi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya

Abstract: The purpose of this quantitative study is to identify the effect of training and employee career development on employee performance at PT Petrosea Tbk. The data was harvested through using questionnaires. In addition to the use of primary data, this research is supported by observations. The sample is 110 employees of PT Petrosea Tbk.

selected using purposive sampling. The instruments of this study were assessed using validity test (bivariate) and reliability test. The classical assumption test consists of normality test (Kolmogorov-Smirnov), heteroscedasticity test (Glejser test), and multicollinearity test. The hypotheses were tested using multiple linear regression. This study finds that training and career development partially have positive and significant effects on employee performance and that they simultaneously have a significant effect on employee performance.

Keywords: Training, Career Development, Employee Performance

Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karier Karyawan terhadap Kinerja Karyawan di PT Petrosea Tbk. Jenis penelitian ini adalah Penelitian Kuantitatif. Data dikumpulkan dengan menggunakan kusioner. Selain sumber data primer, penelitian ini didukung oleh tindakan observasi.

Penelitian ini menggunakan 110 sampel yang merupakan karyawan di PT Petrosea Tbk.

Sampel pada penelitian ini menggunakan metode Purposive Sampling. Uji instrumen pada penelitian ini adalah Uji Validitas (Bivariate) dan Uji Reliabilitas. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah Uji Normalitas (Kolmogorov Smirnov), Uji Heteroskedastisitas (Uji Glejser), Uji Multikolinearitas. Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan antara pelatihan dan pengembangan karier terhadap kinerja karyawan. Secara simultan, pelatihan dan pengembangan karier secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: Pelatihan, Pengembangan Karier, Kinerja Karyawan

(2)

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia selalu menjadi aset utama bagi perusahaan agar terus mampu berkembang.

Dengan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, perusahaan akan lebih mampu dalam mengembangkan kegiatan bisnis.

Kinerja karyawan dalam suatu perusahaan mengarah pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas- tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan tersebut. Kinerja seorang karyawan dikatakan baik apabila memiliki motivasi kerja yang tinggi, dapat menyelesaikan tugas yang diberikan tepat waktu, selalu memberikan kontribusi dan memiliki sikap serta perilaku yang baik sesuai standar kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan maupun nilai-nilai yang berlaku dalam lingkungan kerja karyawan. Kinerja karyawan memegang peranan yang sangat besar bagi kemajuan perusahaan.

Berbagai hal yang dapat mempengaruhi hasil kinerja karyawan di perusahaan diantaranya adalah pelatihan dan pengembangan karir.

Pelatihan adalah program yang diberikan kepada karyawan untuk menutupi kesenjangan kemampuan yang dimiliki karyawan dalam menjalankan pekerjaan.

Pengembangan karir adalah kenaikan jabatan yang diberikan kepada karyawan di perusahaan.

Karyawan yang ingin karirnya berkembang harus bekerja semaksimal mungkin, yaitu dengan menunjukkan kinerja yang baik.

PT Petrosea Tbk

menyelenggarakan pengembangan karir bagi karyawannya berdasarkan latar belakang Pendidikan, pengalaman kerja dan pelatihan.

Salah satu tujuan dari program pelatihan menurut Suparyadi (2015) yaitu meningkatkan daya saing perusahaan terhadap perusahaan lain.

Peningkatan daya saing melalui karyawan ditunjukkan melalui peningkatan prestasi karyawan dibidangnya sehingga dapat mengantarkan pada pengembangan karier karyawan.

Menurut Bahri (2016), pengembangan karier merupakan upaya atau langkah-langkah yang dilaksanakan oleh seorang pegawai

(3)

dan atau oleh pimpinan sumber daya

manusia dalam rangka

pengembangan potensi pegawai untuk dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi dalam suatu usaha mencapai tujuan perusahaan.

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan dan pengaruh pengembangan terhadap kinerja karyawan serta apakah pelatihan dan pengembangan karier berpengaruh secara bersamaan terhadap kinerja karyawan di PT Petrosea Tbk.

LANDASAN TEORI Pelatihan

Menurut Dessler (2015) pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan baru tentang keterampilan dasar yang dibutuhkan untuk menjalankan tugas. Sedangkan bagi karyawan lama juga perlu belajar dan dilatih dengan tujuan untuk memperbaiki kinerja yang kurang baik, mempelajari pengetahuan dan teknologi serta keterampilan yang baru, juga untuk menyesuaikan dengan perkembangan organisasi dan kebijakan organisasi yang baru.

Menurut Widodo (2015), jenis- jenis pelatihan yang biasa dilakukan dalam organisasi antara lain:

Pelatihan dalam kerja (on the job training), Magang (apprenticeship), Pelatihan di luar kerja (of-the-job training), Pelatihan di tempat mirip sesungguhnya (vestibule training), Simulasi kerja (job simulation).

Indikator – indikator pelatihan menurut Mangkunegara (2012) menyatakan bidang-bidang pelatihan tersebut yaitu: Jenis pelatihan, Tujuan pelatihan, Materi, Metode yang digunakan, Kualifikasi peserta, Kualifikasi pelatih dan Waktu (banyaknya sesi).

Pengembangan Karir

Pengembangan karier adalah aktivitas yang membantu karyawan merencanakan masa depan karier karyawan di perusahaan agar karyawan dan perusahaan dapat mengembangkan diri secara maksimum.

Bentuk pengembangan karier yang dapat dilaksanakan menurut Nitisemito (2015) yaitu Pembinaan dari pimpinan, Pendidikan dan pelatihan, Promosi dan Mutasi.

(4)

Menurut Siagian (2015) berbagai dimensi dan indikator yang perlu dipertimbangkan dalam pengembangan karier adalah Perlakuan yang adil dalam berkarier, Kepedulian para atasan langsung, Informasi tentang berbagai peluang promosi, Adanya minat untuk dipromosikan dan Tingkat kepuasaan.

Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi atau perusahaan secara kualitas dan kuantitas pada periode tertentu yang merefleksikan seberapa baik seseorang atau kelompok tersebut memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.

Menurut Kasmir (2016), indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan ada enam, yaitu Kualitas (mutu), Kuantitaas (jumlah), Waktu (jangka waktu), Kerja sama antar karyawan, Penekanan biaya, Pengawasan

Faktor – faktor yang memengaruhi kinerja karyawan baik hasil maupun perilaku kerja menurut Kasmir (2016) yaitu Kemampuan dan keahlian, Pengetahuan, Rancangan kerja, Kepribadian, Motivasi kerja, Kepemimpinan, Gaya kepemimpinan, Budaya organisasi, Kepuasan kerja, Lingkungan kerja di sekitar, Loyalitas, Komitmen, Disiplin kerja.

Kerangka Konsep Penelitian Model konseptual penelitian sebagai berikut.

Gambar 1. Model Kerangka Konseptual

Hipotesis

Hipotesis penelitian ini adalah H1: Pelatihan mempunyai pengaruh

terhadap kinerja karyawan di PT Petrosea Tbk.

H2: Pengembangan karier mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT Petrosea Tbk.

(5)

H3: Pelatihan dan pengembangan karier berpengaruh secara bersamaan terhadap kinerja karyawan di PT Petrosea Tbk.

METODE PENELITIAN

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory research.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Sifat penelitian ini adalah replikasi.

Perbedaan dalam penelitian ini dengan sebelumnya terletak pada pemilihan objek dan juga periode waktu dalam melakukan analisis.

Dalam penelitian ini, mengambil lokasi di PT Petrosea Tbk, yang bertempat di Jalan Boulevard Bintaro Jaya Blok B7/A6, Pd. Jaya, Kec. Pd. Aren, Kota Tangerang Selatan, Banten. Dalam penelitiaan ini, periode yang digunakan adalah data cross sectional.

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT Petrosea Tbk.

sebanyak 175 karyawan di kantor pusat. Sampel yang digunakan berjumlah 121 karyawan.

Teknik sampling yang akan dilakukan didalam penelitian ini adalah probability sampling. Adapun kriteria dalam penelitian ini adalah karyawan yang telah bekerja minimal 1 tahun dan karyawan yang pernah mengikuti pelatihan.

Sumber data sekunder adalah catatan atau dokumentasi perusahaan, publikasi pemerintah, analisis industri oleh media, situs website, internet, dan seterusnya.

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini ada dua macam yaitu kuesioner dan observasi.

Variabel yang akan diteliti pada penelitian ini meliputi pelatihan dan pengembangan karier sebagai variable independent dan kinerja karyawan sebagai variable dependen.

Pengujian terdiri datas uji instrumen penelitian (uji validitas dan uji reliabilitas), analisis regresi linear berganda, uji asumsi klasik (uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas), persamaan regresi, uji hipotesis (uji t dan uji F).

(6)

HASIL PENELITIAN

Deskripsi Karakteristik Responden Karakteristik responden terdiri atas jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, lama bekerja, jabatan, serta status kepegawaian responden.

Tabel 1. Jenis Kelamin Responden

NO Jenis

Kelamin Jumlah Persentase

1 Pria 82 68 persen

2 Wanita 39 32 persen

Total 121 100 persen

Sumber: Data Diolah, 2021

Tabel 2. Usia Responden

NO Usia Jumlah Persentase 1 18-28 tahun 53 44 persen 2 29-38 tahun 54 44 persen 3 39-48 tahun 13 11 persen 4 49> tahun 1 1 persen

Tabel 3. Pendidikan Terakhir Responden

NO Pendidikan

Terakhir Jumlah Persentase 1 Sekolah

Menengah Atas

5 4 persen

2 D3 10 8 persen

3 D4/S1 87 72 persen

4 S2 19 16 persen

Responden yang telah mengisi kusioner rata-rata telah bekerja selama 5,1 tahun. Responden berasal dari berbagai posisi di PT Petrosea Tbk yaitu Asset Engineer, Asset Enginer Coordinator, Auto Electric

Supervisor, Business Process Analyst, CA, Corporate Affair Staff, Corporate Legal Staff, Corporate Planning Staff, Corporate Staff, CP, CPS, CS, CSR Analyst, Data Analyst, ECM spesialis, Engineer, Est, Finance, Finance Officer, Finance Staff, FNC Staff, Foreman Maintenance, FS, Geologist, HC, Human Capital Staff, IA, ICT, Internal Auditor, Legal, Legal Staff, Logistics dan Support Services, Logistics Staff, M dan MS, Main Service, Maintenance Planner, Mine dan Mining Staff, Mining dan Mine Service Staff, Officer, Trainer, Supervisor, dan Statutory Reporting Accountant.

Tabel 4. Status Kepegawaian Responden

NO Status

Pekerjaan Jumlah Persentase

1 Staff 120 99 persen

2 Non Staff 1 1 persen

Uji Instrumen Penelitian

Tabel 5. Uji Validitas Variabel

item r Hiung Sig. r Tabel Keterangan X1.1 0.657 0.000 0.179 Valid X1.2 0.734 0.000 0.179 Valid X1.3 0.769 0.000 0.179 Valid X1.4 0.598 0.000 0.179 Valid X1.5 0.777 0.000 0.179 Valid X1.6 0.699 0.000 0.179 Valid

(7)

item r Hiung Sig. r Tabel Keterangan X1.7 0.770 0.000 0.179 Valid X1.8 0.650 0.000 0.179 Valid X1.9 0.775 0.000 0.179 Valid X1.10 0.727 0.000 0.179 Valid X1.11 0.751 0.000 0.179 Valid X1.12 0.747 0.000 0.179 Valid X1.13 0.766 0.000 0.179 Valid X2.1 0.798 0.000 0.179 Valid X2.2 0.840 0.000 0.179 Valid X2.3 0.780 0.000 0.179 Valid X2.4 0.809 0.000 0.179 Valid X2.5 0.815 0.000 0.179 Valid X2.6 0.758 0.000 0.179 Valid X2.7 0.773 0.000 0.179 Valid X2.8 0.779 0.000 0.179 Valid X2.9 0.802 0.000 0.179 Valid X2.10 0.762 0.000 0.179 Valid Y1 0.769 0.000 0.179 Valid Y2 0.784 0.000 0.179 Valid Y3 0.695 0.000 0.179 Valid Y4 0.726 0.000 0.179 Valid Y5 0.678 0.000 0.179 Valid Y6 0.722 0.000 0.179 Valid Y7 0.659 0.000 0.179 Valid Sumber: Data Diolah, 2021

Dari Tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai sig. r item pertanyaan lebih kecil dari 0.05 (α = 0.05) yang berarti tiap-tiap item variabel adalah valid.

Tabel 6. Uji Reliabilitas Variabel

No Variabel Koefisien

Reliabilitas Keterangan 1 Pelatihan (X1) 0.924 Reliabel 2

Pengembangan

Karier (X2) 0.933

Reliabel

3

Kinerja

Karyawan (Y) 0.845 Reliabel Sumber: Data Diolah, 2021

Dari Tabel diketahui bahwa nilai dari alpha cronbach untuk semua variabel lebih besar dari 0,7 maka semua variabel yang digunakan untuk penelitian sudah reliabel.

Analisis Deskriptif

Menurut Thoifah (2015), tabel penskoran skala likert dapat ditentukan besarnya kelas (jarak interval) dengan menggunakan rumus:

Interval Kelas (c) = (Xn – X1) : k Tabel 7. Interpretasi Rata-Rata

Jawaban Responden

Interval rata-rata

Arti Pernyataan 1,0 – 1,79 Sangat

Tidak Baik

Sangat Tidak Setuju 1,8 – 2,59 Tidak Baik Tidak Setuju 2,6 – 3,39 Cukup Ragu Ragu 3,4 – 4,19 Baik Setuju 4,2 – 5,00 Sangat Baik Sangat Setuju Sumber: Data Diolah, 2021

Variabel Pelatihan terdapat ketiga belas item pertanyaan yang diberikan kepada responden untuk dijawab. Jawaban responden dapat dilihat pada Tabel berikut.

Tabel 8. Distribusi Frekuensi Variabel Pelatihan (X1)

Item 5 4 3 2 1 Rata-rata

f persen f persen f persen f persen f persen Item X1.1 87 71.90 28 23.14 1 0.83 4 3.31 1 0.83 4.62 X1.2 26 21.49 82 67.77 11 9.09 1 0.83 1 0.83 4.08

(8)

Item 5 4 3 2 1 Rata-rata f persen f persen f persen f persen f persen Item X1.3 34 28.10 68 56.20 15 12.40 3 2.48 1 0.83 4.08 X1.4 67 55.37 49 40.50 1 0.83 3 2.48 1 0.83 4.47 X1.5 43 35.54 69 57.02 6 4.96 2 1.65 1 0.83 4.25 X1.6 50 41.32 66 54.55 3 2.48 1 0.83 1 0.83 4.35 X1.7 33 27.27 72 59.50 13 10.74 2 1.65 1 0.83 4.11 X1.8 64 52.89 51 42.15 3 2.48 2 1.65 1 0.83 4.45 X1.9 40 33.06 66 54.55 12 9.92 2 1.65 1 0.83 4.17 X1.10 34 28.10 72 59.50 13 10.74 1 0.83 1 0.83 4.13 X1.11 33 27.27 71 58.68 13 10.74 3 2.48 1 0.83 4.09 X1.12 33 27.27 76 62.81 10 8.26 1 0.83 1 0.83 4.15 X1.13 25 20.66 80 66.12 13 10.74 2 1.65 1 0.83 4.04

Rata-rata Variabel 4.23

Variabel Pengembangan Karier terdapat sepuluh item pertanyaan yang diberikan kepada responden

untuk dijawab. Jawaban responden dapat dilihat pada Tabel 9.

Tabel 9. Distribusi Frekuensi Variabel Pengembangan Karier (X2)

f persen f persen f persen f persen f persen Item X2.1 31 25.62 60 49.59 22 18.18 5 4.13 3 2.48 3.92 X2.2 23 19.01 58 47.93 32 26.45 6 4.96 2 1.65 3.78 X2.3 33 27.27 64 52.89 18 14.88 5 4.13 1 0.83 4.02 X2.4 24 19.83 62 51.24 30 24.79 3 2.48 2 1.65 3.85 X2.5 31 25.62 74 61.16 10 8.26 4 3.31 2 1.65 4.06 X2.6 26 21.49 71 58.68 21 17.36 2 1.65 1 0.83 3.98 X2.7 25 20.66 78 64.46 15 12.40 1 0.83 2 1.65 4.02 X2.8 25 20.66 78 64.46 13 10.74 3 2.48 2 1.65 4.00 X2.9 23 19.01 77 63.64 18 14.88 2 1.65 1 0.83 3.98 X2.10 25 20.66 76 62.81 14 11.57 4 3.31 2 1.65 3.98

Dalam variabel Kinerja Karyawan terdapat tujuh item pertanyaan yang diberikan kepada

responden untuk dijawab. Jawaban responden dapat dilihat pada Tabel 10.

Tabel 10. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan (Y)

f persen f persen f persen f persen f persen Item

Y1 39 32.23 67 55.37 9 7.44 6 4.96 0 0.00 4.15

Y2 39 32.23 64 52.89 14 11.57 4 3.31 0 0.00 4.14 Y3 34 28.10 66 54.55 17 14.05 4 3.31 0 0.00 4.07 Y4 40 33.06 64 52.89 13 10.74 4 3.31 0 0.00 4.16 Y5 37 30.58 69 57.02 15 12.40 0 0.00 0 0.00 4.18

(9)

Item 5 4 3 2 1 Rata-rata f persen f persen f persen f persen f persen Item Y6 25 20.66 67 55.37 25 20.66 4 3.31 0 0.00 3.93

Y7 38 31.40 71 58.68 11 9.09 1 0.83 0 0.00 4.21

Analisis Regresi Linier Berganda Uji Asumsi Klasik

Hasil uji normalitas dapat dilihat pada Tabel 11.

Tabel 11. Hasil Uji Normalitas

Unstandardized Residual

N 121

Normal Parameters(a,b)

Mean

.0000000

Std.

Deviation 2.44532696 Most Extreme

Differences

Absolute

.066

Positive .051

Negative -.066

Kolmogorov-Smirnov Z .724

Asymp. Sig. (2-tailed) .670 Sumber: Data Diolah, 2021

Dari hasil perhitungan didapat nilai sig. sebesar 0.670 > 0.05; maka ketentuan H0 diterima yaitu bahwa asumsi normalitas terpenuhi.

Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada Tabel 12.

Tabel 12. Hasil Uji Multikolinieritas

Variabel bebas Collinearity Statistics Tolerance VIF

X1 0.404 2.478

X2 0.404 2.478

Pada hasil pengujian didapat bahwa keseluruhan nilai tolerance >

0,1 dan nilai VIF < 10 dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas.

Hasil uji heterokedastisitas dapat dilihat pada tabel 13.

Tabel 13. Hasil Uji Multikolinieritas

Dari hasil pengujian tersebut didapat bahwa nilai sig. seluruh variabel adalah > α (α = 0,05), sehingga dapat disimpulkan tidak terdapat gejala heterokedastisitas.

Persamaan Regresi

Tabel 14. Persamaan Hasil Regresi

Variabel

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

(Constant) 8.659 1.880 4.607 0.000 X1 0.185 0.053 0.340 3.459 0.001 X2 0.253 0.057 0.439 4.466 0.000

Coeffi cients^a

4.643 1.125 4.127 .000

-.016 .032 -.070 -.502 .617

-.047 .034 -.193 -1. 375 .172

(Const ant) X1 X2 Model 1

B St d. E rror Unstandardized

Coeffic ient s

Beta St andardiz ed

Coeffic ient s

t Sig.

Dependent Variable: A bsRes a.

(10)

Berdasarkan pada Tabel didapatkan persamaan regresi:

Y = 0.340X1 + 0.439X2

Koefisien Determinasi

Tabel 15. Koefisien Korelasi dan Determinasi

R R Square Adjusted R Square

0.734 0.539 0.532

Dari analisis diperoleh hasil koefisien determinasi sebesar 0,532.

Artinya bahwa 53,2 persen variabel Kinerja Karyawan akan dipengaruhi oleh variabel bebasnya.

Pengujian Hipotesis Pengujian Simultan

Tabel 16. Uji F/Serempak

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 840.462 2 420.231 69.106 0.000 Residual 717.555 118 6.081

Total 1558.017 120

Karena F hitung > F tabel yaitu 69,106 > 3,073 atau nilai sig F (0,000) < α = 0.05 maka model analisis regresi adalah signifikan. Hal ini berarti H0 ditolak dan H1 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel terikat (Kinerja Karyawan) dapat dipengaruhi secara signifikan oleh variabel bebas

(Pelatihan (X1), Pengembangan Karier (X2)).

Pengujian Partial

Tabel 17. Hasil Uji t / Parsial

Variabel Terikat

Varaibel

bebas t hitung t

Tabel Sig. Keterangan Kinerja

Karyawan (Y)

X1 3.459 1.980 0.001 Signifikan X2 4.466 1.980 0.000 Signifikan

Karena t hitung > t tabel yaitu 3,459 > 1,980 atau nilai sig t (0,001)

< α = 0.05 maka pengaruh X1 (Pelatihan) terhadap Kinerja Karyawan adalah signifikan. Karena t hitung > t tabel yaitu 4,466 > 1,980 atau nilai sig t (0,000) < α = 0.05 maka pengaruh X2 (Pengembangan Karier) terhadap Kinerja Karyawan adalah signifikan.

PEMBAHASAN

Pengaruh Pelatihan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan hasil analisis regresi secara parsial didapatkan nilai thitung 3,459 > ttabel 1,980 atau Signifikansi t 0,001 < 0,05, maka Ho yang berbunyi tidak ada pengaruh positif yang signifikan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan ditolak dan Ha yang berbunyi ada

(11)

pengaruh positif yang signifikan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan diterima. B (nilai koefisien regresi parsial) variabel Pengembangan Karier bernilai 0,185 berarti jika Pelatihan karyawan semakin baik, maka Kinerja Karyawan akan naik sebesar 0,185. Dengan demikian kesimpulannya adalah ada pengaruh positif yang signifikan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan.

Nilai rata-rata tertinggi pelatihan terdapat pada item X1.1 mengenai “Training yang diselenggarakan harus direncanakan dengan matang”. Hal tersebut sejalan dengan apa yang sedang terjadi di perushaaan, dimana sebelum diselenggarakannya training perusahaan harus melakukan rapat terkait materi jadwal, materi, biaya yang dikeluarkan serta hal-hal yang dapat menunjang diselenggatakannya pelatihan. Rata-rata terendah terdapat pada item X1.13 mengenai “Training yang pernah diikuti menambah rasa tanggung jawab terhadap hasil kerja atau prestasi” Hal tersebut tidak terlalu berpengaruh terhadap karyawan karena sebelum mengikuti training karyawan sudah memiliki

rasa tanggung jawab terhadap hasil kerja dan prestasi yang diraih.

Pengaruh Pengembangan Karier (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan hasil analisis regresi secara parsial didapatkan nilai thitung

4,466 > ttabel 1,980 atau Signifikansi t 0,000 < 0,05, maka Ho yang berbunyi tidak ada pengaruh positif yang signifikan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan ditolak dan Ha yang berbunyi ada pengaruh positif yang signifikan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan diterima. B (nilai koefisien regresi parsial) variabel pengembangan karier bernilai 0,253 berarti jika pengembangan karier karyawan semakin baik, maka kinerja karyawan akan naik sebesar 0,253.

Dengan demikian kesimpulannya adalah ada pengaruh positif yang signifikan pengembangan karier terhadap kinerja karyawan.

Nilai rata-rata tertinggi pengembangan karier terdapat pada item X2.5 mengenai “Perusahaan

(12)

memberikan peluang karier untuk pengembangan diri bagi karyawan dalam meraih kesuksesan di masa depan”. Perusahaan selalu memberikan informasi mengenai posisi-posisi yang sedang kosong dan memperbolehkan siapa saja untuk mendaftar mengikuti kesempatan pengembangan tersebut.

Nilai rata-rata terendah terdapat pada item X2.2 mengenai “Karyawan puas terhadap system pengembagan karier di perusahaan”. Hal tersebut terjadi karena tidak semua karyawan dapat

mengikuti keseluruhan

pengembangan karier di karyawan.

Pengaruh Pelatihan (X1), Pengembangan Karier (X2) Secara bersamaan terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan hasil analisis regresi secara simultan didapatkan nilai Fhitung 69,106 dengan Signifikansi F 0,000 < 0,05, maka Ho yang berbunyi tidak ada pengaruh positif yang signifikan Pelatihan, Pengembangan Karier secara simultan terhadap Kinerja Karyawan ditolak dan Ha yang berbunyi ada pengaruh positif yang

signifikan Pelatihan, Pengembangan Karier secara simultan terhadap Kinerja Karyawan diterima. Jika dilihat dari nilai Adjust R Square yang diperoleh, maka Pelatihan dan Pengembangan Karier memiliki pengaruh sebanyak 53,2 persen dalam mempengaruhi Kinerja Karyawan, sedangkan sisanya 46,8 persen dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Nilai rata-rata tertinggi kinerja karyawan terdapat pada item Y7 mengenai “Bagi karyawan tercapaianya tujuan perusahaan adalah kesuksesan dalam bekerja”.

Dibalik Perusahaan yang telah mencapai tujuannya terdapat kayawan yang sukses dalam bekerja.

Nilai rata-rata terendah terdapat pada item Y6 mengenai “Karyawan mendapatkan imbalan lebih atas capaian kinerja yang memuaskan dari perusahaan”. Hal tersebut karena karyawan yang bekerja overtime tidak mendapatkan imbalan dari perusahaan dikarenakan sudah termasuk dalam gaji yang diterima.

(13)

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa semakin banyak pelatihan yang diberikan perusahaan maka akan meningkatkan kinerja karyawan.

Semakin baik pengembangan karier diberikan maka akan meningkatkan kinerja karyawan.

Semakin banyak pelatihan dan diiringi pengembangan karier yang baik maka akan meningkatkan kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Bahri, S., 2016, ‘Pengaruh pengembangan karier dan kompetensi terhadap produktivitas kerja serta implikasinya pada kinerja

pegawai Dinas PU Bina Marga Wilayah Kerja Sumatera Selatan’, Journal Ecoment Global, Vol.1 No.1, pp. 51-61.

Dessler, G, 2015, Manajemen sumber daya manusia, Salemba Empat, Jakarta.

Kasmir, 2016, Manajemen sumber daya manusia (teori dan praktik), PT Rajagrafindo Persada, Depok.

Mangkunegara, AAAP, 2012, Manajemen sumber daya manusia, PT Remaja Rosdakarya, Bandung.

Nitisemito, AS, 2015, Manajemen sumber daya manusia, Pustaka Setia, Bandung.

Siagian, SP, 2015, Manajemen sumber daya manusia, PT Bumi Aksara, Jakarta.

Suparyadi, 2015, Manajemen sumber daya manusia, Andi, Yogyakarta.

Widodo, SE, 2015, Manajemen pengembangan sumber daya manusia, Pustaka Pelajar, Yogyakarta.