DAN KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA ISLAMI DENGAN KNOWLEDGE SHARING SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
STUDI KASUS PADA BANK BRI SYARIAH KC SEMARANG THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE, EMPLOYEE ENGAGEMENT, AND ORGANIZATIONAL COMMUNICATION ON ISLAMIC PERFORMANCE WITH KNOWLEDGE SHARING AS INTEVENING
VARIABLES CASE STUDY ON BANK BRI SYARIAH KC SEMARANG
Mukhamad Miftahkhus Salam
Institut Agama Islam Negeri Salatiga
Jl. Tentara Pelajar No. 2, Mangunsari, Kec. Sidomukti, Kota Salatiga [email protected]
Bobur Sobirov
Samarkand Institute of Economics and Service, Uzbekistan 9 Amir Temur St, Samarkand 140100, Uzbekistan
Naskah diterima 26 Juli 2021, di-review 24 Oktober 2021, disetujui 3 Desember 2021
Abstract: The Effect of Organizational Culture, Employee Engagement, And Organizational Communication On Islamic Performance With Knowledge Sharing As Intervening Variables (Case Study On Bank BRI Syariah KC Semarang). Essay. Faculty of Economics and Islamic Business, S1 Islamic Banking Study Program, IAIN Salatiga. Supervisior Endah Nur Fitryanti, M. M. The purpose of this study how to effect of Organizational Culture (X1) Employee Engangement (X2) and Oraganizational Communication (X3) on Islamic Performance (Y) with Knowledge Sharing (Z) as an Intervening Bariable in Bank BRI Syariah KC Semarang. In this study, using quantitative methods by processed primary data obtained through a questionnaire given to BRI Syariah KC Semarang employees as many 37 respondents using saturated sampling techniques. Then the data obtained were processed with SPSS Version 20. The analysis used in this study included instrumen tests, statistical tests, classical test, and path analysis. Based on the test result show the results: (1) Organizational culture has not effect on knowledge sharing. (2) Employee engangement has a positive and not significant effect on knowledge sharing. (3) Organizational communication has a positive and significant effect on knowledge sharing. (4) Organizational culture has not effect on islamic performance. (5) Employee engagement has not effect on islamic performance. (6) Organizational communication has not effect on islamic performance.
(7) Knowledge sharing has a positive and not significant on islamic performance. (8) Knowledge sharing has not mediation the effect of organizational culture on islamic performance. (9) Knowledge sharing has not mediation the effect of employee engagement on islamic performance. (10) Knowledge sharing mediate the organizational communication on islamic performance.
Keywords: Organizational Culture, Employee Engagement, Organizational Communication, Islamic Performance, and Knowledge Sharing.
Abstrak:. Pengaruh Budaya Organisasi, Employee Engagement, dan Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Islami dengan Knowledge Sharing Sebagai Variabel Intervening Studi Kasus Pada Bank BRI Syariah KC Semarang. Skripsi, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam. Program Studi S1 Perbankan Syariah.
Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing Endah Nur Fitryanti, M.M. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh Budaya Organisasi, Employee Engagement, dan Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Islami dengan Knowledge Sharing sebagai Variabel Intervening Studi Kasus Pada Bank BRI Syariah KC Semarang. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif
dengan data primer yang diperoleh melalui kuesioner yang diberikan kepada karyawan BRI Syariah KC Semarang sebanyak 37 responden dengan teknik sampel jenuh. Kemudian data yang diperoleh diolah dengan SPSS versi 20. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji instrumen, uji statistik, uji asumsi klasik dan path analysis (analisis jalur). Berdasar hasil pengujian menunjukkan hasil: (1) Budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap knowledge sharing. (2) Employee engagement berpengaruh positif tidak signifikan terhadap knowledge sharing. (3) Komunikasi organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap knowledge sharing. (4) Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja islami. (5) Employee engagement tidak berpengaruh terhadap kinerja islami. (6) Komunikasi organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja islami. (7) Knowledge sharing berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. (8) Knowledge sharing tidak mampu memediasi budaya organisasi terhadap kinerja islami. (9) Knowledge sharing tidak dapat menjadi mediasi antara employee engagement terhadap kinerja islami. (10) knowledge sharing memediasi antara komunikasi organisasi terhadap kinerja islami.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Employee Engagement, Komunikasi Organisasi, Knowledge Sharing, Kinerja Islami.
konflik antara karyawan maupun pimpinan dan motivasi karyawan untuk menjalakan tugasnya dengan baik, sehingga berdampak positif kepada kinerja karyawan. Budaya organisasi bertumpu pada gaya hidup anggotanya yang terjaga dan berkelanjutan, serta selalu melekat pada semua anggotanya. Dalam penelitian yang dilakukan Susanti et al., (2019) dan Pratama, (2020) secara positif dan signifikan budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan.
Berbeda dengan penelitian Desi, (2020) budaya organisasi terhadap kinerja karyawan tidak ada pengaruhnya.
Selain hal tersebut, unsur lain yang mampu memberi pengaruh pada kinerja karyawan disuatu perusahaan, yaitu Employee Engagement atau keterikatan kerja. Employee engagement a ka n m e m u d a h ka n p e r u s a h a a n u n t u k memprediksi seberapa tinggi karyawan memiliki rasa komitmen, pemahaman terhadap bisnis, dan kecakapan berkerjasama untuk mencapai tujuan organisasi (Handoko, 2001). Suatu temuan dari literatur menunjukkan jika dalam hasil penelitian yang dilakukan (Cintani & Noviansyah, 2020) dan PENDAHULUAN
P
erbankan syariah sederhanya adalah lembaga keuangan perbankan yang dalam operasionalnya menggunakan prinsip-prinsip islam. Dimana dalam penerapannya perbankan syariah menggunakan dasar hukum yang bersikron dengan syariat islam (Yuliatin, 2002).Saat ini industri perbankan syariah di Indonesia masih harus terus berusaha keras untuk tetap eksis diindustri keuangan. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah satu upaya yang dapat dilakukan untuk mempertahankan eksistensi perusahaan perbankan syariah di Indonesia. Hal tersebut dapat dilakukan dengan memiliki pimpinan yang dapat memaksimalkan kinerja karyawan.
Kinerja karyawan digunakan oleh perusahaan untuk memilih strategi yang tepat untuk bersaing dengan perusahaan kompetitornya. Semakin baik kinerja karyawan maka semakin banyak pula keuntungan yang akan didapatkan perusahaan (Azwina & Yusuf, 2020).
Budaya organisasi bisa juga digunakan sebagai alat untuk pemersatu karyawan, peredam
(Chandra & Remiasa, 2018) employee engagement secara positif mempengaruhi signifikan pada kinerja karyawan. Beda dengan Yusuf et al., (2019) mengatakan bahwa employee engagement tidak ada berpengaruh sama sekali pada kinerja karyawan.
Selain employee engagement sebagai media memperoleh kinerja karyawan, perusahaan juga memperhatikan komunikasi organisasi yang ada diperusahaan tersebut. Komunikasi organisasi dalam perusahaan memegang peran penting dalam pencapaian tujuan perusahaan, dengan adanya komunikasi seseorang bisa berinterkasi, bisa saling bertukar informasi, bisa mengerti keinginan orang lain, sehingga seseorang tersebut mengerti atau mengetahui apa yang harus dia lakukan. Hasil penelitian Putranto & Wijayanti, (2018) dan Azwina & Yusuf, (2020) menyatakan jika secara positif serta signifikan komunikasi organisasi berpengaruh pada kinerja pegawai.
Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan Syukur et al., (2019) menyatankan bahwa komunikasi organisasi memiliki dampak negatif pada kinerja karyawan.
Knowledge sharing bisa membawa hal yang baik dan positif bagi perusahaan. Wawasan dan pengetahuan yang dimiliki para karyawan akan semakin bertambah, knowledge sharing dapat dimanfaatkan juga sebagai sarana komunikasi antara karyawan agar terciptanya hubungan yang kuat diantara mereka. Penerapan kegiatan knowledge sharing sangatlah berguna bagi para karyawan, apa lagi buat karyawan yang masih baru. Kegiatan ini dapat memberikan gambaran bagi mereka tentang bagaimana pekerjaan tersebut dilakukan, bagaimana cara
menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat dan sebagainya. Penelitian dilakukan oleh (Aulia, 2016) memaparkan bahwa knowledge sharing memediasi antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. penelitian Lubertri & Azizah, (2020) yang menerangkan bahwa knowledge sharing tidak mampu memediasi antara variabel bebas (budaya organisasi dan komumikasi organisasi) terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas adanya research gap dan ketidak konsistenan hasil dari penelitian yang sebelumnya, maka perlu dilakukan penelitian lanjutan tentang budaya organisasi, employee engagement, dan komunikasi organisasi terhadap kinerja islami dengan menambahkan knowledge sharing sebagai variabel intervening.
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, employee engagement, dan komunikasi organisasi terhadap kinerja islami degan knowledge sharing sebagai variabel intervening.
KERANGKA KONSEPTUAL
Konsep Teori
1.
Teori Social ExchangeTeori pertukaran sosial (social exchange) ialah proses pertukaran sosial yang berkaitan dengan hubungan antara individu, serta hasil dari pertukaran tersebut akan dinilai bila terjadi hubungan umpan balik antara satu sama lain.
Seseorang yang memiliki kepekaan sosial akan menjaga hubungan yang sudah terbangun.
Penilaian pertukaran sosial ini biasanya bisa berbentuk materi, tetapi bisa juga dalam bentuk
non materi seperti sumbangsi pemekiran, tenaga, simpati dan sebagainya (Umar, 2017). Teori ini dikembangkan oleh Jonh W. Thiabut, Harold H.
Kelley, George C. Homans, Richard emerson dan Peter M. Blau.
2. Kinerja dalam Perspektif Islam
Kinerja dalam islam ialah suatu aktivitas yang dilakukan seseorang yang mempunyai peran dalam kehidupan. Kinerja menurut islam adalah suatu cara yang dilakukan seseorang dalam pengaktualisasian dirinya. Kinerja adalah bentuk dari kepercayaan yang dianut dan dilandasi oleh prinsip moral (Multitama, 2006).
Adapun indikator kinerja dalam perspektif islam menurut (Hartini, 2012) sebagai berikut:
a. Material b. Mental c. Spiritual d. Persaudaraan
3. Budaya Organisasi
Budaya organisasi sistem yang berisi nilai, keyakinan, dan norma yang berlaku dan disepakati oleh semua anggota organisasi sebagai kaidah dalam berperilaku serta alat pemecah masalah yang terdapat dalam organisasi tersebut (Sutrisno, 2010). Sedangkan menurut Robbins, (2008) budaya organisasi ialah sesuatu anutan anggota secara bersamaan dalam organisasi yang menentukan bagaimana anggota bertindak dan membedakan organisasi tersebut dengan yang lainnya. Setiap organisasi memiliki ritual, mitos, praktek-praktek yang berbeda dengan organisasi yang lain serta sudah berkembang sejak lama.
Dari pengertian para ahli diatas bisa disimpulkan bahwa budaya organisasi ialah suatu sistem yang berisi kebiasan-kebiasan, nilai- nilai serta kepercayan yang ada dalam sebuah organisasi yang sudah berkembang sejak lama digunakan sebagai kaidah dalam berperilaku untuk anggota organisasi untuk mencapai tujuan dari oraganisasi tersebut.
Indikator budaya organisasi menurut McKenna, (2005) adalah sebagai berikut:
a. Hubungan antara manusia dengan manusia.
b. Kerjasama
c. Penampilan Karyawan
4. Employee
Engagement
Employee engagement merupakan bentuk kesediaan untuk melakukan pembelaan atas nama perusahaan, mencangkup tentang kerelaan mempromosikan perusahaannya, membeli dan berinvestasi di perusahaannya sehingga melakukan pekerjaan dengan kinerja yang baik (Cintani & Noviansyah, 2020). Menurut Macey et al., (2009) Employee Engagement adalah perasaan dan tujuan seorang karyawan, ketekunan, usaha dan kemampuan beradaptasi yang diarahkan untuk mencapai visi dan misi perusahaan.
Dapat ditarik kesimpulan dari beberapa definisi diatas yakni Employee Engagement adalah sebuah sikap dari karyawan yang bersedia melakukan yang terbaik dalam pekerjaannya dan merasa keterikatan dengan perusahaan yang dimana untuk mencapai tujuan dari perusahaan tersebut karena menganggap keberhasilan perusahaan merupakan keberhasilan dari karyawan tersebut.
Indikator employee engagement menurut (Schaufeli & Bakker, 2003) meliputi:
a. Vigor (Kekuatan) b. Dedication (Dedikasi) c. Absorption (Keasikan)
5. Komunikasi Organisasi
Komunikasi organisasi adalah tindakan atau tingkah laku kelompok organisasi yang terjadi serta berinteraksi dan memberikan makna atas perbuatan atau perilaku yang dilakukan atau yang sedang terjadi (Pace & Don, 2010). Menurut Purwanto, (2011) organizational communication adalah metode bertukar informasi antara individu dan sistem yang umum digunakan melalui penggunaan simbol, sinyal, dan tindakan atau tindakan individu.
Menurut Suranto, (2010) indikator pengukur komunikasi organisasi antara lain:
a. Pemahaman b. Kesenagan
c. Pengaruh pada sikap d. Hubungan yang baik e. Tindakan
6.
Knowledge Sharing
Knowledge sharing atau berbagi pengetahuan adalah metode yang digunakan dalam manajemen pengetahuan, yang digunakan berbagi pengetahuan, pengalaman, teknik dan ide diantara anggota organisasi (Setiarso &
Nazir, 2009). Menurut Lumbantobing, (2011) knowledge sharing adalah proses berbagi pengetahuan, menggunakan berbagai media dan metode terpilih untuk berbagi pengetahuan pribadi dengan individu lain yang membutuhkan pengetahuan ini.
Berdasarkan pengertian dari para ahli diatas dapat disimpulkan bawa knowledge sharing adalah proses berbagi pengetahuan, ilmu, ide, gagasan dan pengalaman kepada orang lain dengan mengunakan berbagai metode dan media baik media lisan maupun tulisan.
Menurut Swiftt, (2013) terdapat tiga indikator yang mempengaruhi knowledge sharing, antara lain:
a. Membagi pengetahuan secara sukarela b. Berkomunikasi dengan semua orang
c. Menerima dan memperoleh semua informasi secara bebas dan muah
Model Empiris
Berdasarkan fenomena, rumusan masalah, landasan teori dan penelitian terdahulu, model empiris dalam penelitian ini sebagai berikut:
METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Penelitian ini berjenis kuantitatif yakni sumber datanya berupa angka-angka yang dapat dihitung dan dianalisis memakai pendekatan statistik. penelitian kuantitatif berdasar filsafat yakni positivisme, fungsinya menganalisa populasi serta sampel yang mana telah ditetapkan sebelumnya dengan cara data dikumpulkan dari sampel yang berbentuk data kuantitatif (angka) dengan instrumen kuesioner guna mengetes ketepatan hipotesis. (Sugiyono, 2012).
Lokasi Penelitian
Bank BRI Syariah KC Semarang dipilih sebagai objek teliti yang beralamat di Jalan
MT. Haryono Nomor 657, Wonodri, Kecamatan Semarang Selatan, Kota Semarang, Jawa Tengah 50242. Penelitian ini akan dilakukan pada bulan Desember 2020.
Populasi dan Sampel
Terdiri atas subjek atau objek dan memiliki karakteristik sesuai ketetapan peneliti kemudian diambil kesimpulannya. Populasi bukan hanya jumlah objek ataupun subjek yang dipelajari, tetapi juga semua karakteristik objek ataupun subjek tersebut (Sugiyono, 2012). Populasi pada studi ini adalah karyawan berjumlah 42, dari itu populasi ditetapkan penulis sejumlah 42 orang.
S a m p l e m e r u p a k a n s e b a g i a n d a r i karakteristik serta jumlah dari populasi. Teknik sampling jenuh dipilih dalam penelitian ini.
Sampling jenuh merupakan teknik penentuan sampel bilamana semua populasi dijadikan sampel. Hal ini dilakukan apabila jumlah populasinya yang terbatas, yaitu kurang dari 30 orang atau, peneliti menginginkan generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil (Sugiyono, 2012). Sampel penelitian sejumlah populasi yakni 42 orang, sehubungan dengan kembalinya kuesioner secara lengkap sejumlah 37, maka sampel penelitian ini menjadi 37 karyawan BRI Syariah KC Semarang.4. Te k n i k Pengumpulan data
Dalam pengumpulan data peneliti metode oleh peneliti guna pengkolektifan data kemudian diolah lalu ditarik kesimpulannya. Data primer dipilih peneliti karena dirasa paling tepat sebagai teknik pengumpul data. Data asli yang dikumpulkan peneliti langsung dan
langsung diperoleh di tempat (Bawono, 2006).
Penyebaran kuesioner yang diserahkan kepada responden menghasilkan sebuah data primer, data tersebut akan diuji. Kuesioner adalah cara pengkolektifan data yang menjawab pertanyaan orang yang diwawancarai dengan memberikan pernyataan atau pertanyaan tertulis kepada mereka (Sugiyono, 2012).
PEMBAHASAN DAN HASIL
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Knowledge Sharing
Berdasar uji T test 2 dapat kita ketahui bahwa budaya organisasi (X1) mempunyai thitung sebesar -0,596 < ttabel 1,68709 serta signifikan 0,555 > 0,05. Artinya budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap knowledge sharing.
Hasil ini sejalan dengan (Giri et al., 2016) yang menyatakan bahwa tidak ada pegaruh signifikan diantara budaya organisasi terhadap berbagi pengetahuan.
Pengaruh Employee Engagement terhadap Knowledge Sharing
Berdasarkan pengujian pada uji T 2 dapat kita ketahui bahwa employee engagement (X2) memiliki thitung sebesar 2,126 > ttabel yaitu 1,68709 serta signifikan 0,41 > 0,05. Artinya secara positif serta tidak signifikan employee engagement berpengaruh terhadap knowledge sharing. Hasil ini sejalan dengan (Gunawan & Wardana, 2018) dengan peryataan bahwa keterikatan karyawan berpengaruh positif terhadap knowledge sharing.
Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Knowledge Sharing
Berdasarkan pengujian pada uji T 2 dapat kita ketahui bahwa komunikasi organisasi (X3) mempunyai thitung sebesar 3,479 > ttabel yaitu 1,68709 serta signifikan 0,001 < 0,05. Artinya secara positif serta signifikan komunikasi organisasi berpengaruh terhadap knowledge sharing. Hasil ini sejalan dengan (Lubertri &
Azizah, 2020) dengan hasil bahwa komunikasi organisasi berpengaruh signifikan terhadap berbagi pengetahuan.
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Islami
Berdasarkan pengujian pada uji T test 1, dapat kita ketahui bahwa budaya organisasi (X1) mempunyai thitung sebasar 1,186 < ttabel 1,68709 serta signifikan 0,244 > 0,05. Artinya budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja islami pada karyawan Bank BRI Syariah KC Semarang. Hasil ini sejalan dengan (Desi, 2020) mengenai budaya organisasi terhadap kinerja menunjukan tidak adanya pengaruh signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Ini membuktikan bahwa budaya organisasi yang terdapat pada bank BRI Syariah KC Semarang tidak menjadi penghalang untuk para karyawan untuk mempertunjukan kreatifitas dan pencapaian target.
Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Islami
Berdasarkan pengujian pada uji T test 1 dapat kita ketahui bahwa employee engagement (X2) memiliki nilai thitung sebesar 0,259 < ttabel
1,68709 serta signifikan 0,797 > 0,05. Artinya employee engagement tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil ini sejalan dengan (Yusuf et al., 2019) tetang pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan yang menunjukkan bahwa employee engagement tidak mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja para karyawan. Ini mengindikasikan bahwa keterikatan para karyawan tidak akan meningkatkan kinerja mereka pada perusahaan.
Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Islami
Berdasarkan pengujian pada uji T test 1 dapat kita ketahui bahwa komunikasi organisasi (X3) memiliki thitung sebesar -0,285 < ttabel yaitu 1,68709 serta signifikan 0,778 > 0,05. Artinya komunikasi organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja islami. Hasil ini sejalan dengan (Syukur et al., 2019) yang menunjukkan bahwa komunikasi organisasi berdampak negatif kepada kinerja karyawan.
Dari sini kita dapat mengetahui apabila ingin meningkatkan kinerja karyawan maka para pegawai melakukan komunikasi dengan sedikit agar mereka fokus terhadap pekerjaan yang dedang dikerjakan.
Pengaruh Knowledge Sharing terhadap Kinerja Islami
Berdasarkan hasil pengujian pada uji T 1 dapat dilihat knowledge sharing (Z) memiliki nilai thitung sebesar 2,544 > ttabel yaitu 1,68709 serta signifikan 0,16 > 0,05. Artinya knowledge sharing berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil ini sejalan dengan (Praningrum
& Febrianto, 2019) yang menyatakan bahwa berbagi pengetahuan mempunyai pengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Dari hal ini kita dapat mengambil kesimpulan bahwa ketika para karyawan saling berbagi pengetahuan yang dimiliki akan meningkatkan kinerja mereka.
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Islami dengan Knowledge Sharing sebagai Variabel Intervening
Dari perhitungan sobel tes dihasilkan thitung sebesar -0,541610654 < ttabel 1,68709, kesimpulannya tidak terdapat pengaruh budaya organisasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan mediasi knowledge sharing (Z). Sehingga knowledge sharing tidak dapat memediasi budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Aulia, 2016) yang menyatakan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh berbagi pengetahuan.
Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Islami dengan Knowledge Sharing sebagai Variabel Intervening
Berdasarkan analisi path thitung sebesar 1,54420532 > t tabel 1,68709, kesimpulannya tidak ada pengaruh antara employee engagemant (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan mediasi knowledge sharing (Z). Sehingga berbagi pengetahuan tidak dapat menjadi mediasi antara employee engagemant terhadap kinerja karyawan. Hasil ini sama dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Gunawan & Wardana, 2018) yang menyatakan terdapat pengaruh tidak langsung diantara employee engagement terhadap kinerja dengan mediasi berbagi pengetahuan.
Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Islami dengan Knowledge Sharing sebagai Variabel Intervening
Dari perhitungan sobel tes dihasilkan thitung sebesar 1,99654656 > ttabel 1,68709, kesimpulannya terdapat pengaruh mediasi komunikasi organisasi (X3) terhadap kinerja (Y) dengan mediasi knowledge sharing (Z). Hasil ini bertolak belakang dengan (Lubertri & Azizah, 2020) yang memperlihatkan hasil knowledge sharing tidak dapat menjadi mediasi antara komunikasi organisasi terhadap kinerja.
PENUTUP
Kesimpulan
Setelah melalui beberapa tahapan di atas mengenai pengaruh budaya organisasi, employee engagement, dan komuniksi organisasi terhadap kinerja karyawan islami dengan knowledge sharing sebagai variabel intervening, maka mampu ditarik simpulan bahwa:
1. Budaya organisasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Ini membuktikan bahwa jika semakin baik budaya yang ada disuatu perusahaan maka belum tentu akan meningkatkan kinerja karyawannya.
2. Employee engagement atau keterikatan karyawan tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja. Maka dapat diartikan bahwa jika seorang karyawan yang memiliki rasa terikat yang besar dengan perusahaan belum tentu akan meningkatkan kinerja mereka.
3. Komunikasi organisasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dapat ditarik simpulan bahwa semakin baik atau
semakin intens komunikasi yang dilakukan maka belum tentu akan meningkatkan kinerja karyawan. Ini bisa terjadi karena terlalu banyak melakukan komunikasi maka pekerjaanya tidak bisa diselesaikan dengan tepat waktu dan tidak fokus pada pekerjaannya.
4. Budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap knowledge sharing, sehingga dapat dikatan bahwa jika budaya organisasi sudah baik itu belum tentu juga berpengaruh kepada proses berbagi pengetahuan.
5. Employee engagement berpengaruh positif tidak signifikan terhadap berbagi pengetahuan. Dengan demikian bahwa apabila karywan memilikirasa yang kuat kepada perusahaan maka mereka akan selalu mendorong perusahaan tersebut agar lebih maju dan berkembang. Karyawan menganggap bahwa perusahaan tempat dia bekerja seperti miliknya sendiri.
6. Komunikasi organisasi berpengaruh terhadap berbagi pengetahuan. Dimana dalam proses berbagi pengetahuan itu harus ada komunikasi yang baik diorganisasi atau perusahaan tersebut, agar penyampaian informasinya bisa diterima dengan baik dan dapat mendukung kelancaran perkerjaan.
7. Knowledge sharing memiliki pengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini penting bagi perusahaan, karena dengan adanya berbagi pengetahuan atau pengelaman antara karyawan akan berdampak pada peningkatan kinerja mereka.
8. Budaya organisasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja dengan mediasi knowledge sharing.
9. Employee engagement tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja dengan mediasi knowledge sharing.
10. Komunikasi organisasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan knowledge sharing.
Saran
Dari penelitian ini, peneliti mampu menarik saran bagi berbagai pihak sebagai berikut:
1. Bagi bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang Dengan dilakukannya penelitian ini, bisa menjadi bahan pertimbangan bagi pimpinan perusahaan dalam penerapan budaya organisasi, mengetahui seberapa besar keterikatan karyawan kepada perusahaan dan meningkatkan komunikasi organisasi yang efektif agar dapat tercapainya kinerja karyawan yang maksimal.
2. Bagi peneliti selanjutnya
Diharap menambah faktor lain pemengaruh kinerja karyawan, mengembangkan lagi penelitiannya secara lebih inovatif.
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Aulia, A. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Knowledge Sharing Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Pt. Pelabuhan Indonesia Iii Cabang Tanjung Perak Surabaya). Jurnal Ilmu Manajemen (JIM), 4(3).
Azwina, D., & Yusuf, S. (2020). Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Gapa Citramandiri, Radio
Malam – Jakarta Selatan. Jurnal Disrupsi Bisnis, 3(1).
Bawono, A. (2006). Multivariate Analysis dengan SPSS. STAIN Salatiga press.
Chandra, C., & Remiasa, M. (2018). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kienrja Karyawan Pt Intiland Grande. AGORA, 6(1).
Cintani, & Noviansyah. (2020). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar Kencana Multi Lestari. KOLEGIAL, 8(1).
Desi, J. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kompensasi Sebagai Variabel Intervening Di Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Kabupaten Sambas, Kalimantan Barat.
JIMMU, 4(2). https://doi.org/10.1017/
CBO9781107415324.004
Giri, E. E., Nimran, U., Hamid, D., & Musadieq, M. Al. (2016). The Effect of Organizational Culture and Organizational Commitment to Job Involvement , Knowledge Sharing , and Employee Performance : A Study on Regional Telecommunications Employees of PT Telkom East Nusa Tenggara Province, Indonesia.
International Journal of Management and Administrative Sciences (IJMAS), 3(04).
Gunawan, H., & Wardana, A. W. (2018). Knowledge Sharing Sebagai Mediasi Antara Employee Engagement Terhadap Kinerja Pengemudi Gojek Di Yogyakarta. Briliant: Jurnal Riset Dan Konseptual, 3(4), 424. https://doi.
org/10.28926/briliant.v3i4.
Handoko, T. . (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE.
Hartini, S. (2012). Peran Inovasi: Pengembangan Kualitas produk dan Kinerja Bisnis. 14(1).
Lubertri, & Azizah, S. N. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi dan Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Knowledge Sharing sebagai Pemediasi. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi (JIMMBA),2(3).
https://doi.org/10.32639/jimmba.v2i3.490 Lumbantobing, P. (2011). Manajemen Knowledge
Sharing Berbasis Komunitas. Knowledge Management Society Indonesia.
Macey, W. ., Scahneider, B., Barbera, K. ., & Young, S. . (2009). Employee Engagement: Tools for Analysis, Practice, and Competitive Adventage.
Jonh Wiley & Sons.
McKenna, E. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi.
Multitama. (2006). Islamic Bussness Strategy for Enterpreneurship. Zikrul Hakim.
Pace, R. W., & Don, F. F. (2010). Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya.
Praningrum, & Febrianto. (2019). Pengaruh Knowledge Sharing Dan Kepercayaan Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Tunas Dwipa Matra Kepahiang. Bisma, 13(3). https://doi.
org/10.19184/bisma.v13i3.8886
Pratama, A. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank
Negara Indonesia KCP Pamulang Tangerang Selatan. Jurnal MADANI, 3(2).
Purwanto, D. (2011). Komunikasi Bisnis Edisi Keempat. Erlangga.
Putranto, A., & Wijayanti, R. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kompensasi dan Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Journal of Economic, Management, Accounting and Technology,1(1).
https://doi.org/10.32500/jematech.v1i1.208 Robbins, S. (2008). Perilaku Organisasi. Salemba
Empat.
Schaufeli, W. ., & Bakker, A. . (2003). UWES-Utrecht Work Engagement Scale: Test manual. Utrecht University.
Setiarso, B., & Nazir, H. (2009). Penerapan Knowledge Mangement Pada Organisasi.
Graha Ilmu.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Tindakan.
Suranto, A. W. (2010). Komunikasi Interpersonal.
Graha Ilmu.
Susanti, E. N., Aristiani, L. A., & Tanjung, R. (2019).
Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Batam
Executive Village Southlinks Country Club.
DIMENSI, 9(1).
Sutrisno, E. (2010). Budaya Organisasi. Kencana Prenadamedia Grup.
Swiftt, P. E. (2013). The Impact Affective and Cognitive Trust on Knowledge Sharing and Organizational Learning. 20(1).
Syukur, A., Supriyono, E., & Suparwati, Y. K. (2019).
Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Tegal. Jurnal Masigma, VII(2).
Umar. (2017). Pendekatan Social Exchange Perspektif George C. Homans. Jurnal Tajdid, 1(1)
Yuliatin. (2002). Perbankan dalam Dimensi Jonvesndional dan Syariah. Perbankan Dalam Dimensi Konvensional Dan Syariah,.
Yusuf, R. M., Taroreh, R. N., & Lumintang, G. G.
(2019). Pengaruh Employee Engagement, Beban Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Indospice Di Manado. Jurnal EMBA, 7(4).
