PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENINGPADA LINGKUP DINAS PERTANIAN KABUPATEN KERINCI
1
Dewi Safitri,2Syafrizal Chan,2Irda 1
Mahasiswa Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen 2
Dosen Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen Universitas Bung Hatta
email : dewi_rifki87@yahoo.com
This study aims to identify and analyze: 1) Form of organizational culture, career development, motivation and performance of employees, 2) The influence of organizational culture and career development to employee
performance, 3) The influence of
organizational culture and career
development on work motivation of employees, 4) The effect of work motivation on employee performance, 5) influence of
organizational culture and career
development to employee performance through motivation to work as an intervening variable. This type of research is the design of causality. The study population was all employee on the scope of the Department of Agriculture Kerinci Region numbering as many as 174 employees. Samples technique are census method. Data collection
techniques are directly enclosed
questionnaire. The data analysis technique is multiple regression analysis, simple regression and multilevel regression. This study menermukan that: 1) organizational culture, career development, motivation and performance of employees in the scope of the Department of Agriculture Kerinci region in enough categories, 2) Cultural organizations and career development positive and significant impact on employee performance, 3) Cultural organizations and development career positive and significant impact on employee motivation, 4) Motivation of positive and significant effect on the performance of employees, 5) organizational culture and career development significantly influence employee performance through
motivation to work as an intervening variable.
ABSTRAK
A. Pendahuluan Kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur Aparatur Negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat harus menyelenggarakan pelayanan secara adil kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Untuk dapat melaksanaan tugas dengan baik, maka pembinaan pegawai diarahkan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar memiliki sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, profesional, tanggung jawab, disiplin, etos kerja serta wibawa sehingga dapat memberikan pelayanan sesuai ketentuan perkembangan masyarakat.
Menurut Rivai dan Sagala (2009:46) kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja adalah prestasi kerja seseorang, baik secara kuantitas maupun secara kualitas. Maka sangat dibutuhkan adanya pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi dalam bekerja dalam pencapaian visi dan misi organisasi.
Good governance (tata pemerintahan yang baik) merupakan konsep pada otonomi daerah dalam rangka mewujudkan suatu pemerintahan yang sehat dan bersih merupakan suatu hal yang perlu diimplementasikan pada era otonomi daerah saat ini dalam rangka mewujudkan suatu pemerintahan yang baik dan bersih dengan lebih mengedepankan prinsip partisipasi, transparansi dan akuntabilitas dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah.
Faktor pertama yang diidentifikasikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah budaya organisasi. Secara teoritis, budaya organisasi tidak lepas dari strategi organisasi, termasuk visi dan misi organisasi itu sendiri dan merupakan salah satu faktor penting dalam implementasi strategi. Budaya ini berkaitan erat dengan nilai-nilai dan norma yang berlaku oleh pegawai dalam melakukan
pekerjaannya. Budaya yang kuat merupakan landasan kinerja suatu organisasi. Jika terdapat budaya yang tidak kondusif dalam suatu organisasi maka mungkin dapat mempengaruhi pegawai dalam melakukan aktivitasnya dan secara langsung mempengaruhi kinerja masing-masing pegawai (Moeljono & Sudjatmiko, 2007). Hasil penelitian Brahmasari dan Suprayetno (2008) membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai.
Faktor berikutnya yang diidentifikasi mempengaruhi kinerja pegawai adalah pengembangan karir. Rivai dan Sagala (2009:266) menjelaskan pengertian pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan dimasa mendatang. Semakin baik pengembangan karir pegawai tentunya akan semakin tinggi kinerja peagwai dalam melaksanakan tugas. Temuan penelitian Mawarni, dkk (2012) membuktikan bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Suprayetno (2008) membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja.
B. Metodologi
Jenis penelitian adalah desain kausalitas. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil pada lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci yang berjumlah sebanyak 174 orang pegawai. Teknik sampel adalah metode sensus. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode kuesioner langsung tertutup. Teknik analisis data adalah analisis regresi berganda, regresi sederhana dan regresi bertingkat.
C. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif bertujuan untuk menggambarkan temuan penelitian tentang kondisi variabel yang diteliti berdasarkan skor rata-rata dan Tingkat Capaian Responden (TCR) serta kategori hasilnya.
Tabel 2. Deskripsi Variabel
Variabel
Rata-Rata
TCR (%)
Keterangan
Kinerja Pegawai
3,49 69,76 Cukup Tinggi Budaya
organisasi
3,45 68,90 CukupBaik Pengembangan
Karir
3,45 68,90 Cukup Baik Motivasi kerja 3,61 72,26 Sedang
D. Sumber: Data Primer yang diolah
E. Pengujian Hipotesis Penelitian
1. Pengujian Hipotesis Model I
Pengujian hipotesis tahap pertama dilakukan untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dengan menggunakan regresi linear berganda yaitu menguji pengaruh variabel budaya organisasi (X1) dan pengembangan karir (X2) terhadap kinerja pegawai (Y). Hasil analisis data untuk
pengujian hipotesis tahap pertama dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 1. Hasil Uji Hipotesis Model I
Variabel
Terikat
Variabel Bebas Koefisien
Regresi t
hitung Sig
Konstanta (a) 15,309
Budaya organisasi (X1) 0,298 7,401 0,000
Pengembangan karir (X2) 0,268 4,673 0,000 Kinerja
pegawai (Y)
F hitung = 77,804 F sig. = 0,00 R Square = 0,504
Berdasarkan hasil analisa data dapat dibuat persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Y = α + β1 X1+ β2 X2 + e
Y = 15,309 + 0,298 X1+ 0,268 X2 Nilai koefisien pada persamaan regresi berganda di atas dapat diartikan sebagai berikut:
1. Nilai Fhitung adalah 77,804 dengan nilai signifikansi adalah 0,000. Nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (α0,05). Dengan demikian dapat diartikan bahwa model yang dihasilkan adalah prediktor yang valid dalam memprediksi nilai variabel terikat.
2. Nilai R2 (R square) adalah 0,504, dapat diartikan bahwa total pengaruh budaya organisasi dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai adalah 50,4%, sedangkankan sisanya sebesar 49,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak masuk ke dalam model penelitian ini. 3. Koefisien regresi variabel budaya
organisasi (X1) adalah 0,298 yang bertanda positif dengan nilai signifikansi adalah 0,000. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari alpha (0,000 < 0,05). Dengan demikian, hipotesis pertama (H1)
yang menyatakan bahwa “Budaya
organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci”
diterima.
demikian, hipotesis kedua (H2) yang
menyatakan bahwa “Pengembangan karir
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci”diterima.
2. Pengujian Hipotesis Model II
Pengujian hipotesis tahap kedua dilakukan untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel intervening dengan menggunakan analisis regresi linear berganda, yaitu untuk menguji pengaruh variabel budaya organisasi (X1) dan pengembangan karir (X2) terhadap motivasi kerja (I). Hasil analisis data untuk pengujian hipotesis tahap II dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 2. Hasil Uji Hipotesis Model II Variabel
organisasi (X1)
0,414 9,617 0,000
F hitung = 140,441 F sig. = 0,00 R Square = 0,647
Berdasarkan hasil analisa data dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut:
I = α + β1 X1+ β2 X2 + e
I = 5,881 + 0,414 X1 + 0,407 X2 Nilai koefisien pada persamaan di atas dapat diartikan sebagai berikut:
1. Nilai Fhitung adalah 140,441 dengan nilai signifikansi adalah 0,000. Nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (α0,05). Dengan demikian, dapat diartikan bahwa model yang dihasilkan adalah prediktor yang valid dalam memprediksi nilai variabel terikat.
2. Nilai R2 (R square) ditemukan sebesar 0,647 yang dapat diartikan bahwa total pengaruh budaya organisasi dan pengembangan karir terhadap motivasi kerja adalah 64,7%, sedangkankan sisanya sebesar 35,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk ke dalam model penelitian ini.
3. Koefisien regresi variabel budaya organisasi (X1) adalah 0,414 dengan nilai
signifikansi adalah 0,000. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari alpha (0,00 < 0,05). Dengan demikian, hipotesis ketiga (H3) yang menyatakan bahwa
“Budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci”diterima.
4. Koefisien regresi varibel pengembangan karir (X2) adalah 0,407 dengan nilai signifikansi sebesar 0,00. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari alpha (0,00 < 0,05). Dengan demikian, hipotesis keempat (H4) yang menyatakan bahwa
“Pengembangan karir berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci”diterima.
3. Pengujian Hipotesis Model III
Pengujian hipotesis tahap ketiga dilakukan untuk menguji pengaruh variabel
intervening terhadap variabel terikat dengan menggunakan regresi sederhana, yaitu menguji pengaruh variabel motivasi kerja (I) terhadap kinerja pegawai (Y). Hasil analisis data untuk pengujian hipotesis tahap III dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 3. Hasil Uji Hipotesis Model III Variabel
F hitung = 158,593 F sig. = 0,00 R Square = 0,507
Berdasarkan hasil analisa data dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut:
Y = α + β I + e
Y = 18,485 + 0,562 I
Nilai koefisien pada persamaan regresi di atas dapat diartikan sebagai berikut:
1. Koefisien regresi varibel motivasi kerja (I) adalah 0,562 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari alpha (0,000 < 0,05). Dengan demikian, hipotesis kelima (H5)
berpengaruh signifikan positif signifikan terhadap kinerja pegawai pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci”
diterima.
2. Nilai R2 (R square) ditemukan sebesar 0,507 yang dapat diartikan bahwa total pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai adalah 50,7%, sedangkankan sisanya sebesar 49,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak masuk ke dalam model penelitian ini.
4. Pengujian Hipotesis Model IV
Pengujian hipotesis tahap keempat dilakukan dengan menggunakan analisis regresi bertingkat. Analisa regresi bertingkat merupakan suatu teknik statistik yang digunakan untuk mengetahui variabel intervening (intervening variabel) terhadap hubungan antara variabel bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependent variable).
Menurut Barron dan Kenny (1986) terdapat 3 tiga langkah dalam melakukan pengujian pengaruh variabel intervening. Ketiga langkah tersebut adalah sebagai berikut:
1. Variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (ß1 harus signifikan).
2. Variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel intervening (ß2 harus signifikan).
3. Variabel intervening harus berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (ß3 harus signifikan).
Variabel I dinyatakan sebagai variabel intervening sempurna (full intervening) jika setelah memasukan variabel I, pengaruh X terhadap Y menurun menjadi nol atau yang tadinya signifikan (sebelum memasukan variabel I) menjadi tidak signifikan setelah memasukan variabel I ke dalam persamaan regresi. Variabel I dinyatakan sebagai variabel intervening parsial (partial intervening) jika setelah memasukan variabel I, pengaruh X terhadap Y yang tadinya signifikan (sebelum memasukan variabel I) menjadi tetap signifikan setelah memasukan variabel I ke dalam
persamaan regresi, tetapi mengalami penurunan koefisien regresi.
Hasil analisis data regresi bertingkat untuk pengujian hipotesis tahap keempat dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4. Hasil Uji Hipotesis Model IV
Tingkat 1 Tingkat 2 Variabel
Terikat
Variabel Bebas
dan Mediasi Koefisien regresi
Sig. Koefisien regresi
Sig.
Konstanta (a) 15,309 - 13,450
-Budaya organisasi (X1)
0,298 0,00 0,168 0,00
Pengembangan karir (X2)
0,268 0,00 0,139 0,00
Motivasi kerja (I)
- - 0,316 0,00
R2 0,504 0,561
Kinerja pegawai (Y)
Perubahan R2 0,057
Untuk mengetahui apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening dilakukan interpretasi sebagai berikut :
a. Budaya organisasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) dengan nilai koefisien regesi adalah 0,298 dengan tingkat signifikansi adalah 0,000 (persyaratan pertama terpenuhi)
b. Budaya organisasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (I) dengan nilai koefisien regesi adalah 0,414 dengan tingkat signifikansi adalah 0,000 (persyaratan kedua terpenuhi)
c. Motivasi kerja (I) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) dengan nilai koefisien regesi adalah 0,562 dengan nilai signifikansi adalah 0,000 (persyaratan ketiga terpenuhi)
sebagai intervening secara parsial (partial intervening) hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai. Dengan demikian, hipotesis keenam (H6) yang
menyatakan bahwa “Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci melalui motivasi kerja
sebagai variabel intervening”diterima. Selanjutnya untuk mengetahui apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening pada lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci dilakukan interpretasi sebagai berikut :
1. Pengembangan karir (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) dengan nilai koefisien regesi adalah 0,268 dengan tingkat signifikansi adalah 0,000 (persyaratan pertama terpenuhi)
2. Pengembangan karir (X2) berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (I) dengan nilai koefisien regesi adalah 0,407 dengan tingkat signifikansi adalah 0,000 (persyaratan kedua terpenuhi)
3. Motivasi kerja (I) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) dengan nilai koefisien regesi adalah 0,562 dengan nilai signifikansi adalah 0,000 (persyaratan ketiga terpenuhi)
Setelah dimasukan variabel intervening (I) ke dalam model penelitian maka diketahui motivasi kerja berperan sebagai variabel intervening parsial (partial mediation) karena pengembangan karir tadinya signifikan (sebelum memasukan variabel I) menjadi tetap signifikan setelah memasukan variabel I ke dalam persamaan regresi, tetapi mengalami penurunan koefisien regresi dari 0,295 menjadi 0,198. Hal ini dapat diartikan bahwa motivasi kerja sebagai intervening secara parsial (partial intervening) hubungan antara pengembangan karir dengan kinerja pegawai. Dengan demikian, hipotesis ketujuh (H7) yang
menyatakan bahwa “pengembangan karir
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.diterima.
Besarnya pengaruh budaya organisasi dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci melalui variabel motivasi kerja (I) adalah 56,1% (R2 = 0,561). Dengan kata lain terjadi peningkatan pengaruh budaya organisasi dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai sebesar 5,7% atau dari 50,4% menjadi 56,1%.
F. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya kinerja pegawai dipengaruhi oleh budaya organisasi secara positif. Semakin baik bentuk budaya organisasi tentunya akan meningkatkan kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas.
Dengan demikian diketahui bahwa kinerja pegawai dalam melaksanakn tugas dipengaruhi oleh budaya organisasi karena budaya organisasi berkaitan erat dengan nilai-nilai dan norma yang menjadi pegangan dan panutan oleh pegawai dalam melakukan pekerjaanya. Budaya organisasi yang baik merupakan faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawai pada lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci, namun jika terdapat budaya organisasi yang tidak kondusif dalam suatu organisasi tentunya dapat menurunkan kinerja pegawai dalam melakukan tugasnya.
Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Moeljono & Sudjatmiko (2007:92) yang menyatakan bahwa budaya organisasi tidak lepas dari strategi organisasi, termasuk visi dan misi organisasi itu sendiri dan merupakan salah satu faktor penting dalam implementasi strategi. Budaya ini berkaitan erat dengan nilai-nilai dan norma yang berlaku oleh pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Budaya yang kuat merupakan landasan kinerja suatu organisasi. Jika terdapat budaya yang tidak kondusif dalam suatu organisasi maka mungkin dapat mempengaruhi pegawai dalam melakukan aktivitasnya dan secara langsung mempengaruhi kinerja masing-masing pegawai
Temuan penelitian ini juga didukung oleh pendapat Wirawan (2009:37) yang menyatakan bahwa budaya organisasi yang baik akan mempunyai pengaruh yang besar terhadap perilaku para anggotanya karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas untuk menciptakan suatu iklim internal. Budaya organisasi juga menciptakan, meningkatkan, dan mempertahankan kinerja tinggi. Dimana budaya organisasi yang kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos kerja, dan motivasi kerja karyawan. Semua faktor tersebut merupakan indikator terciptanya kinerja tinggi dari karyawan yang akan menghasilkan kinerja pegawai juga tinggi.
Temuan penelitian ini relavan dengan hasil penelitian terdahulu yang menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Juliningrum dan Sudiro. 2013; Susanto dan Aisyah, 2010; Brahmasari dan Suprayetno, 2008; Indriani dan Waluyo, 2012)
2. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedua bahwa pengembangan karir bengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna bahwa kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas akan dipengaruhi
oleh pengembangan karir pegawai itu sendiri. Apabila pegawai mengalami pengembangan karir yang memuaskan tentunya akan berdampak terhadap peningkatan kinerja pegawai yang bersangkutan.
Dengan demikian diketahui bahwa tinggi kinerja pegawai dipengaruhin oleh pengembangan karir secara positif karena pengembangan karir tersebut merupakan suatu proses dimana pegawai dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujua-tujuan karirnya. Artinya ketika pegawai memiliki kesempatan untuk melanjutkan pendidikan dan mengikuti pelatihan, diberi kesempatan untuk belajar menguasai pekerjaan baru jika dialihtugaskan serta mendapatkan kesempatan untuk promosi jabatan tentunya akan meningkatkan kinerja pegawai.
Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Rivai dan Sagala (2009:266) menjelaskan pengertian pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan dimasa mendatang. Semakin baik pengembangan karir pegawai tentunya akan semakin tinggi kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas.
Temuan penelitian ini relavan dengan hasil penelitian yang menemukan bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Mawarni, dkk, 2012; Herlie, 2010).
3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci
melaksanakan tugasnya pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci.
Dapat dijelaskan bahwa motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas dipengaruhi oleh budaya organisasi. Semakin baik budaya pada organisasi tentunya akan memotivasi pegawai dalam bekerja secara positif karena dengan semakin baiknya budaya kerja pada suatu instansi maka pegawai lain juga akan termotivasi untuk bekerja secara giat.
Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Menurut Luthan (2006:147) budaya organisasi sebagai pengetahuan yang diperoleh untuk menginterpretasikan pengalaman dan menghasilkan perilaku sosial. Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota akan berperilaku dengan budaya yang telah berlaku agar diterima oleh lingkungannya. Semakin baik budaya pada organisasi tentunya akan memotivasi pegawai dalam bekerja
Temuan penelitian ini relavan dengan temuan penelitian terdahulu yang menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (Juliningrum dan Sudiro, 2013; Susanto dan Aisyah, 2010; Koesmono, 2005)
4. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keempat diketahui bahwa pengembangan karir bengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya motivasi kerja dipengaruhi oleh pengembangan karir. Semakin baik bentuk pengembangan karir maka akan semakin tinggi pula tingkat motivasi kerja pegawai dalam melaksanakna tugasnya pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci.
Dengan demikian diketahui bahwa pengembangan karir adalah variabel lain yang dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai secara positif. Artinya, apabila pegawai mendapatkan kesempatan untuk
mengembangkan karirnya pada suatu instansi tentunya hal itu akan mendorong pegawai tersebut untuk lebih rajin dan giat dalam melaksanakan tugas. Dengan demikian dapat diakatakan bahwa semakin baik pengembangan karir tentunya akan meningkatkan motibasi kerja pegawai
Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Hasibuan (2007:68) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Semakin baik pengembangan karir yang diraskan oleh pegawai tentunya akan meningkatkan motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas
Temuan penelitian ini relavan dengan temuan penelitian terdahulu yang menemukan bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (Isyanto, dkk, 2013; Sasmita, 2012)
5. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kelima diketahui bahwa motivasi kerja bengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya kinerja pegawai dipengaruhi oleh motivasi kerja. Semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki oleh pegawai tentunya akan menurunkan kinerja pegawai.
Dengan demikian diketahui bahwa kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh motivasi kerja karena motivasi kerja merupakan daya pendorong yang mengakibatkan seseorang pegawai mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi
dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan nonekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya
Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Siagian (2009) menyatakan motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
Temuan penelitian ini relavan dengan hasil penelitian yang menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Susanto dan Aisyah, 2010; Sasmita, 2012)
6. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Yang Dimediasi Oleh Motivasi Kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keenam diketahui bahwa motivasi kerja memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya kinerja pegawai dipengaruhi oleh budaya organisasi melalui motivasi kerja. Semakin tinggi tingkat budaya organisasi yang dirasakan oleh Pegawai dan didukung oleh motivasi kerja yang tinggi tentunya akan meningkatkan kinerja pegawai.
Temuan penelitian ini relavan dengan hasil penelitian yang dilakukan Juliningrum dan Sudiro (2013) yang meneliti tentang pengaruh kompensasi, budaya organisasi, terhadap motivasi kerja dan kinerja pegawai. Menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja sebagai variabel
intervening. Penelitian Susanto dan Aisyah
(2010) tentang analisis pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi dengan motivasi sebagai variabel intervening
terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen. Menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabelintervening
7. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Yang Dimediasi Oleh Motivasi Kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketujuh diketahui bahwa motivasi kerja memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya kinerja pegawai dipengaruhi oleh pengembangan karir melalui komitmen organissasi. Semakin tinggi tingkat pengembangan karir yang dirasakan oleh Pegawai dan didukung oleh motivasi kerja yang tinggi tentunya akan meningkatkan kinerja pegawai.
Temuan penelitian ini relavan dengan hasil penelitian yang dilakukan Sasmita (2012) pernah juga meneliti tentang pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi dan kinerja pegawai negri sipil di Provinsi Riau. Menemukan bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai negri sipil di Provinsi Riau melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening. Mawarni, dkk (2012) meneliti tentang pengaruh iklim organisasi dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Dinas Sosial Aceh. Menemukan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Penelitian Herlie (2010) tentang pengaruh disiplin kerja, motivasi berprestasi dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Menemukan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan pembahasan yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan berikut ini : 1. Kinerja pegawai lingkup Dinas Pertanian
Kabupaten Kerinci berada pada kategori cukup, dengan skor rata-rata sebesar 3,49 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 69,76%.
2. Budaya organisasi pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci berada pada kategori cukup, dengan skor rata-rata sebesar 3,45 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 68,90%
3. Pengembangan karir pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci berada pada kategori cukup, dengan skor rata-rata sebesar 3,79 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 75,79%
4. Motivasi kerja pegawai Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci berada pada kategori sedang, dengan skor rata-rata sebesar 3,61 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 72,26%
5. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci dengan koefisien regresi sebesar 0,298. Semakin baik budaya pada sebuah organisasi terbukti dapat meningkatkan kinerja pegawai.
6. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci dengan koefisien regresi sebesar 0,268. Semakin baik pengembangan karir pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci terbukti dapat meningkatkan kinerja pegawai.
7. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci dengan koefisien regresi sebesar 0,414. Semakin baik budaya pada sebuah organisasi terbukti dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai.
8. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci dengan koefisien regresi sebesar
0,407. Semakin baik pengembangan karir pada sebuah organisasi terbukti dapat motivasi kerja pegawai
9. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci melalui motivasi kerja sebagai variabel
intervening.
10. Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci melalui motivasi kerja sebagai variabelintervening.
2. Implikasi Penelitan
Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai pada Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci, direkomendasikan kepada pimpinan agar melakukan hal-hal sebagai berikut :
1. Upaya yang perlu dilakukan Kepala Dinas Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci adalah memperbaiki budaya organisasi agar dapat menunjang terhadap peningkatan kinerja pegawai. Upaya yang perlu dilakukan adalah:
a. Kepala Dinas sebagai Pimpinan harus dapat memberikan contoh sikap teladan kepada pegawai sehingga pegawai memiliki sikap teladan juga dalam melaksanakan tugas
b. Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci harus membuat prosedur yang jelas dalam rangka rotasi dan mutasi pegawai
c. Mendorong pegawai untuk melaksanakan pekerjaan dengan kualitas tinggi agar mendapatkan peluang untuk dipromosikan
d. Semua pegawai diharus untuk dapat memahami dan menjelaskan dengan tepat mengenai visi dan misis yang ingin dicapai Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci
e. Mendorong pegawai untuk melaksanakan pekerjaan dengan kualitas yang bagus agar dapat mengembangkan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai
Pertanian Kabupaten Kerinci, direkomendasikan kepada agar meningkatkan pengembangan karir pegawai dalam bekerja. Upaya yang dapat dilakukan adalah :
a. Memprioritas pengembangan karir terhadap pegawai yang telah menamatkan pendidikan yang lebih tinggi dan memiliki kinerja tinggi dalam melaksanakan tugas
b. Memberikan kesempatan secara adil kepada pegawai untuk melanjutkan pendidikan formal ke jenjang yang lebih tinggi untuk pengembangan karirnya
c. Memberikan kesempatan secara adil kepada pegawai untuk mengikuti pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai d. Memberikan kesempatan secara adil
kepada pegawai untuk mempelajari secara detail tugas-tugas baru yang akan dilaksanakan oleh masing-masing pegawai
e. Menyarankan pegawai untuk berkonsultasi dengan rekan kerja yang sudah berpengalaman tentang tugas baru yang akan dikerjakan oleh pegawai
3. Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai pada lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci, kepada Kepala Dinasn agar memperhatikan motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya karena temuan penelitian ini menemukan bahwa motivasi kerja pegawai masih dikategorikan Sedang. Upaya yang dapat dilakukan adalah :
a. Memotivasi pegawai untuk dapat melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang sulit
b. Memotivasi pegwai harus dapat mempengaruhi orang lain agar mengikuti cara kerja yang baik dalam melaksanakan tugas
c. Memotivasi pegawai yang berprestasi dalam bekerja agar berupaya memberitahukan cara bekerja yang baik kepada pegawai yang lainnya
3. Keterbatasan Penelitian dan Saran
Adapun keterbatasan penelitian dan saran yang dapat penulis sampaikan pada bagian akhir penulisan tesis ini adalah sebagai berikut :
1. Penelitian ini hanya melihat pengaruh budaya organisasi dan engembangan karir terhadap kinerja pegawai Lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening, disarankan kepada peneliti berikutnya untuk menambahkan variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai seperti variabel kepuasan kerja, iklim organisasi, kompensasi, dll. Agar dapat memahami lebih lanjut mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada instansi pemerintah.
2. Ruang lingkup penelitian ini hanya terbatas pegawai lingkup Dinas Pertanian Kabupaten Kerinci, disarankan kepada peneliti berikutnya untuk menambahkan ruang lingkup penelitian menjadi lebih luas seperti seluruh pegawai di Kabupaten Kerinci agar dapat memahami lebih komprehensif tentang kinerja pegawai pada instansi pemerintah.
3. Penelitian ini merupakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan kuesioner sebagai teknik pengumpulan data, dimana responden melakukan pengisian kuisioner sebagai data yang akan dianalisis sehingga hasil yang dipaparkan tidak dilengkapi dengan analisis kualitatif. Untuk mendapatkan hasil yang lebih baik diharapkan penelitian lanjutan menggunakan pendekatan kualitatif dan kuantitatif seperti menggunakan teknik wawancara sehingga maksud responden dapat ditangkap dengan sempurna
DAFTAR PUSTAKA
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,
Vol.10, No. 2, September 2008: 124-135
Hasibuan, Melayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Bumi Aksara
Herlie, M. 2010. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Berprestasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Manajemen dan Akuntansi. Vol. 2 No. 2 Oktober 2010
Indriani, Etty dan Waluyo, Hari. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekreetariat Daerah Kabupaten Karanganyar Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 5. No. 1. hal. 25–
41.
Isyanto, Puji. Sungkono. Desriani, Chyntia. 2013. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Excel Utama Indonesia Karawang. Jurnal Manajemen. Vol 10 No. 3 April 2013
Juliningrum, Emmy dan Sudiro, Achmad. 2013. Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi, terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai. Jurnal Aplikasi Manajemen | VOLUME 11 | NOMOR 4 | DESEMBER 2013
Koesmono, Teman. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7, No. 2, September 2005: 171-188
Luthans, Fred. 2006. Perlaku organisasi. Edisi 10. Andi, Yogyakarta
Mangkunegara, Anwar, Prabu, 2009.Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan 4, Bandung : Refika Aditama
Manulang, M, 2002, Manajemen Personalia, Balai Pustaka, Jakarta
Mawarni, Iskandarsyah Madjid, Fachrurrazi Zamzami. 2012. Pengaruh Iklim Organisasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Sosial Aceh. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala. Volume 2, No. 1, November 2012. 18-34
Murti, Harry dan Srimulyani, Veronika Agustini. 2013. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasaan Kerja Pada PDAM Kota Madiun.Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi. Vol. 1 No. 1, Februari 2013
Nitisemito, Alex S. 2003. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghaha Indonesia Prawirosentono, Suryadi. 2008. Kebijakan
Kinerja Karyawan. Yogyakarta:BPFE Riduwan. 2007, Skala Pengukuran Variabel
-Variabel Bandung : Alfabeta
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada
Rivai, Veithzal dan Mulyadi, Deddy. 2011.
Kepemimpinan dan Perilaku
Organisasi. Jakarta : Rajagrafindo Persada
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Cetakan Pertama. PT. Raja Grafindo. Jakarta.
Satyawati, Ni Made Ria dan Suartana, I Wayan. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Yang Berdampak Pada Kinerja Keuangan. e-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana. 6.1 (2014):17-32
Robbins, Stephen P, 2006, Perilaku Organisasi, Jakarta : Indeks Kelompok Gramedia Jakarta
Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi ke-12, Jakarta: Salemba Empat.
Siagian, Sondang. P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Susilo, Martoyo. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia. (edisi 4), dicetak dan diterbitkan BPFE Yogjakarta
Susanto, Heri dan Aisyah, Nuraini. 2010. tentang analisis pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi dengan motivasi sebagai variabel intervening terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen. Jurnal Magistra. No. 74 Th. XXII Desember 2010 ISSN 0215-9511 Uno, Hamzah B. 2007. Teori Motivasi dan
Pengukurannya.Jakarta: Bumi Aksara Utomo, Hastho Joko Nur dan Sugiarto,
Meilan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama, Yogyakarta: Ardana.
