MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KOMPENSASI
Disusun untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Dosen Pengampu: Dra. Anis Siti Hartati, M.Si
Disusun Oleh:
Kelompok 8 EM-C
1. M. Arif Agil S. 141230189 2. Dini Artika Devi Ambarwati 141230198 3. Aisyah Dwi Anjani 141230201 4. M. Rafi Rizki Albany 141230242
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” YOGYAKARTA 2024
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI………..………i
KATA PENGANTAR………..………..……ii
BAB I……… 1
PEMBUKA……… 1
A. LATAR BELAKANG……….………...1
B. RUMUSAN MASALAH……… 1
C. TUJUAN………. 2
BAB II………....3
PEMBAHASAN……….... 3
A. Konsep Kompensasi………..…………..…3
B. Pentingnya Kompensasi………..……....…3
C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi………..…..………6
D. Komponen-komponen Kompensasi………..………10
BAB III………..…..….. 15
PENUTUP……… 15
DAFTAR PUSTAKA……… 16
i
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas rahmat serta karunia-Nya sehingga kelompok kami dapat menyelesaikan tugas kelompok makalah yang berjudul “Kompensasi" dengan tepat waktu. Makalah ini disusun sebagai salah satu syarat kelulusan mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dengan dosen pengampu Ibu Dra. Anis Siti Hartati, M.Si di UPN
"Veteran" Yogyakarta. Kami menyadari bahwa terdapat kekurangan dan ketidaksempurnaan dalam makalah ini. Maka dari itu, kami berharap memperoleh saran dan kritik sebagai bahan evaluasi pada makalah kami.
Dalam kesempatan ini, kami mengucapkan terima kasih kepada Ibu Dra. Anis Siti Hartati, M.Si selaku dosen pengampu mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah memberi arahan untuk menyelesaikan tugas makalah ini dengan tujuan memberi wawasan kepada kelompok kami dan kepada para pembaca.
Akhir kata, kami ucapkan terima kasih dan kami berharap makalah yang berjudul
"Kompensasi" ini dapat memberikan manfaat yang berarti bagi semua pihak.
Yogyakarta, 27 Oktober 2024
Kelompok 8
BAB I PEMBUKA
A. LATAR BELAKANG
Pada kesempatan kali ini akan dibahas mengenai kompensasi. Setelah karyawan menjalani kewajibannya seperti menjalankan tugas dan tanggung jawab pekerjaan, karyawan harus menerima hak-hak atas kewajiban yang telah mereka lakukan. Hak yang harus diterima oleh karyawan yaitu berupa pembayaran atau kompensasi.
Kompensasi adalah segala bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan atas pekerjaan mereka. Kompensasi dapat berupa upah, gaji, insentif, komisi, bonus, asuransi dan liburan yang dibayar pemberi kerja.
Kompensasi sangat penting untuk diperhatikan. Kompensasi atau bayaran yang diberikan harus sesuai dengan nilai pekerjaannya serta adil dan kompetitif, sehingga dapat meningkatkan kepuasan dan motivasi karyawan yang nantinya dapat memberi dampak positif untuk perusahaan. Maka dari itu, penting bagi pemberi kerja memberi bayaran yang sesuai dengan apa yang telah karyawan lakukan. Pemberi kerja perlu memperhatikan aspek-aspek penting dalam pemberian kompensasi atau bayaran yang sesuai. Oleh karena itu, dalam makalah ini akan dibahas mengenai aspek-aspek yang berkaitan dengan kompensasi yaitu konsep kompensasi, pentingnya kompensasi, faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi, dan komponen-komponen penting yang perlu diperhatikan dalam pemberian kompensasi.
B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa yang dimaksud dengan kompensasi dalam konteks Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Mengapa kompensasi sangat penting untuk diperhatikan?
3. Faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi pemberian kompensasi?
4. Komponen-komponen apa saja yang ada dalam kompensasi?
C. TUJUAN
1. Memahami konsep dari kompensasi dalam konteks Manajemen Sumber Daya Manusia.
2. Mengetahui pentingnya kompensasi .
3. Mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kompensasi.
4. Mengetahui komponen-komponen yang ada dalam kompensasi.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Konsep Kompensasi
Kompensasi karyawan mencakup segala bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari pekerjaan mereka. Ini memiliki dua komponen utama, pembayaran finansial langsung (Pembayarannya berupa upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus.) dan pembayaran finansial tidak langsung (tunjangan finansial seperti asuransi dan liburan yang dibayar pemberi kerja).
Adapun menurut beberapa ahli, konsep kompensasi dapat diartikan sebagai berikut:
1. Anton Nurcahyo,berpendapat bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka yang seimbang dengan pengharapan karyawan untuk memenuhi kebutuhan akan rasa puas atas prestasi yang telah dicapai dan selaras dengan tujuan strategis usaha perusahaan
2. Faustino Cardoso Gomes,mengemukakan bahwa kompensasi yaitu segala sesuatu yang diperoleh karyawan sebagai imbalan atas kinerja mereka,
3. Richard L Daft,berpendapat bahwa kompensasi merupakan bentuk balas jasa uang dan semua barang atau komoditas yang digunakan sebagai balas jasa uang kepada karyawan
Dari pendapat-pendapat tersebut, kita dapat menyimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala bentuk balas jasa baik langsung maupun tidak langsung yang didapatkan oleh seorang pekerja/karyawan dari perusahaan tempat mereka bekerja karena telah memenuhi standar kinerja tertentu.
B. Pentingnya Kompensasi
Pemberian kompensasi kepada karyawan memberikan pengaruh paling besar terhadap pemikiran karyawan mengenai rasa tenang yang menghasilkan loyalitas pada perusahaan dan memotivasi pelaksanaan pekerjaannya. menurut Hasibuan (2005) tujuannya meliputi:
1. Meningkatkan Kesetiaan dan Ketertarikan Karyawan terhadap Perusahaan
Kompensasi berperan penting dalam menarik dan mempertahankan karyawan. Karyawan yang merasa mendapat kompensasi yang adil dan kompetitif akan memiliki ikatan yang kuat dengan perusahaan. Selain itu, kompensasi yang sesuai meningkatkan loyalitas dan membuat karyawan lebih tertarik untuk tetap bekerja di perusahaan, karena mereka merasa dihargai.
2. Memberikan Ketenangan dan Pemenuhan Kebutuhan bagi Karyawan dan Keluarganya
Tunjangan dan manfaat tambahan yang diberikan perusahaan, seperti asuransi kesehatan, tunjangan perumahan, dan pensiun, menciptakan rasa aman bagi karyawan. Kompensasi yang mencakup kebutuhan mendasar memberikan ketenangan pikiran karena karyawan tahu bahwa kebutuhan mereka dan keluarga mereka akan terjamin. Rasa aman ini juga meningkatkan kesejahteraan mental karyawan, yang berdampak pada kinerja mereka.
3. Memotivasi Gairah Kerja, Disiplin, dan Hasil Kerja Karyawan
Kompensasi dapat menjadi alat motivasi yang kuat untuk meningkatkan kinerja. Bentuk kompensasi seperti bonus, insentif, dan penghargaan berbasis prestasi mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras dan disiplin untuk mencapai target yang telah ditetapkan. Ketika karyawan merasa bahwa kinerja mereka diakui dan diberi imbalan, mereka akan lebih termotivasi untuk memberikan hasil kerja yang terbaik.
4. Menurunkan Tingkat Absensi Karyawan
Dengan memberikan kompensasi yang memadai, perusahaan dapat mengurangi tingkat absensi karyawan. Rasa kepuasan dan penghargaan atas pekerjaan membuat karyawan lebih bersemangat dan
bertanggung jawab terhadap kehadiran mereka di tempat kerja.
Kompensasi yang adil berperan dalam mencegah ketidakhadiran yang disebabkan oleh ketidakpuasan atau ketidakamanan ekonomi.
5. Menciptakan Lingkungan dan Suasana Kerja yang Baik serta Nyaman Kompensasi tidak hanya dalam bentuk finansial tetapi juga mencakup berbagai fasilitas untuk mendukung kenyamanan karyawan di tempat kerja, seperti ruang kerja yang nyaman, area rekreasi, atau transportasi kantor. Hal ini menciptakan suasana kerja yang positif dan membuat karyawan merasa betah serta senang berada di lingkungan kerja mereka.
6. Membantu Lancarnya Pelaksanaan Pekerjaan untuk Mencapai Tujuan Perusahaan
Kompensasi yang dirancang dengan baik dan relevan dapat membantu perusahaan mencapai tujuan utamanya dengan memperkuat kinerja karyawan. Misalnya, tunjangan produktivitas atau bonus kinerja mendorong karyawan untuk fokus pada pencapaian target perusahaan dan meningkatkan efisiensi dalam pekerjaannya.
7. Memelihara Kesehatan dan Meningkatkan Kualitas Karyawan
Tunjangan kesehatan dan kesejahteraan fisik merupakan bagian dari kompensasi tidak langsung yang sangat penting. Dengan menyediakan asuransi kesehatan, program kebugaran, dan layanan medis, perusahaan dapat memastikan karyawan tetap sehat dan produktif, yang akan meningkatkan kualitas kinerja mereka.
8. Mengurangi Kecelakaan dan Kerusakan Peralatan Perusahaan
Kompensasi yang mencakup pelatihan keselamatan kerja dan insentif untuk menjaga peralatan dapat membantu karyawan bekerja dengan lebih aman dan mengurangi kerusakan aset perusahaan. Saat karyawan mendapat kompensasi yang cukup, mereka akan lebih disiplin
dan bertanggung jawab dalam menjalankan pekerjaan mereka dengan aman.
9. Meningkatkan Status Sosial Karyawan dan Keluarganya
Pemberian kompensasi yang mencakup bonus, tunjangan khusus, atau penghargaan juga meningkatkan status sosial karyawan.
Ketika karyawan merasakan peningkatan kesejahteraan ekonomi, mereka mendapatkan pengakuan sosial yang lebih tinggi, baik di tempat kerja maupun di lingkungan keluarga dan masyarakat.
10. Mendukung Program Pemerintah dalam Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia
Kompensasi berperan penting dalam mendukung perkembangan sumber daya manusia di tingkat nasional. Program kompensasi yang baik, termasuk pelatihan dan pendidikan, dapat membantu perusahaan untuk berkontribusi dalam program pengembangan kualitas manusia yang digalakkan pemerintah, sehingga tidak hanya menguntungkan perusahaan tetapi juga meningkatkan kompetensi tenaga kerja nasional.
C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Kompensasi karyawan mencakup semua bentuk bayaran yang diberikan kepada karyawan yang timbul dari hubungan kerja mereka. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi rencana bayaran. Faktor-faktor ini meliputi pertimbangan kebijakan strategis, pertimbangan keadilan, hukum, dan serikat pekerja.
1. Menyearahkan Total Imbalan dengan Strategis
Rencana kompensasi harus mengutamakan tujuan strategis perusahaan terlebih dahulu. Hal ini berarti membuat paket kompensasi yang meliputi upah, insentif, dan tunjangan yang menghasilkan perilaku karyawan yang sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan dalam mencapai strategi kompetitifnya. Banyak pemberi kerja merumuskan strategi total imbalan untuk mendukung tujuan strategis mereka yang
lebih luas. Total imbalan mencakup bayaran tradisional, insentif, dan tunjangan, tetapi juga hal-hal lain seperti pekerjaan yang menantang (desain pekerjaan), pengembangan karir, dan program pengakuan.
2. Keadilan dan Pengaruhnya pada Tingkat Bayaran
Teori motivasi keadilan menyatakan bahwa orang termotivasi untuk mempertahankan keseimbangan antara apa yang mereka rasakan sebagai kontribusi mereka dan imbalan mereka. Jika seseorang merasakan ketidakadilan, maka akan muncul ketegangan atau dorongan yang memotivasinya untuk mengurangi ketidakadilan yang dirasakan.
Riset cenderung mendukung teori keadilan, khususnya ketika diberlakukan pada mereka yang dibayar kurang. Dalam kompensasi, seseorang dapat menemukan keadilan eksternal, internal, individual, dan prosedural.
a. Keadilan Eksternal
Merujuk pada bagaimana tingkat bayaran suatu pekerjaan di sebuah perusahaan dibandingkan dengan tingkat bayaran pekerjaan yang sama di perusahaan lain. Misalnya, apakah gaji manajer produksi di perusahaan sama dengan gaji manajer di perusahaan lain.
b. Keadilan Internal
Merujuk pada sejauh mana tingkat bayaran pekerjaan tersebut adil ketika dibandingkan dengan pekerjaan lain dalam perusahaan yang sama. Misalnya, apakah bayaran manajer penjualan adil, ketika dibandingkan dengan bayaran manajer produksi.
c. Keadilan Individual
Merujuk pada keadilan bayaran individu jika dibandingkan dengan yang diperoleh rekan kerja atau oleh pekerjaan yang sangat serupa dalam perusahaan tersebut, berdasarkan kinerja setiap orang.
Misalnya, apakah gaji yang saya peroleh sebagai staff marketing dengan kinerja yang baik akan sama dengan yang diperoleh rekan kerja satu divisi yang kinerjanya juga baik.
d. Keadilan Prosedural
Merujuk pada "keadilan proses dan prosedur yang dirasakan yang digunakan untuk mengambil keputusan mengenai alokasi bayaran".
Keadilan dapat mempengaruhi tingkat bayaran, maka dari itu manajer perlu menggunakan berbagai cara untuk menghindari atau mengatasi masalah-masalah keadilan. Manajer dapat menggunakan survei gaji atau survei mengenai berapa yang dibayarkan pemberi kerja atau perusahaan lain dalam memberi bayaran di posisi tertentu. Hal ini berguna untuk memantau dan memelihara keadilan eksternal. Manajer dapat menggunakan analisis pekerjaan dan perbandingan terhadap setiap pekerjaan (evaluasi pekerjaan) untuk menjaga keadilan internal.
Manajer dapat menggunakan penilaian kinerja dan bayaran insentif untuk memelihara keadilan individual. Manajer juga dapat menggunakan komunikasi, mekanisme keluhan, dan partisipasi karyawan untuk membantu memastikan bahwa karyawan memandang proses bayaran tersebut adil secara prosedur. Beberapa perusahaan juga melakukan survei untuk mengetahui kepuasan bayaran karyawan.
Pertanyaannya biasanya meliputi "Seberapa puas Anda dengan bayaran yang diperoleh?" dan "Faktor-faktor apa sajakah yang Anda yakini digunakan ketika menentukan bayaran Anda".
3. Pertimbangan Hukum dalam Kompensasi
Pemberi kerja tidak mempunyai kebebasan penuh dalam merancang rencana bayaran atau kompensasi. Ada berbagai hukum yang menetapkan hal-hal seperti upah minimum, tarif lembur, dan
tunjangan. Sebagai contoh, Undang-undang Standar Tenaga Kerja Adil tahun 1938 (Fair Labor Standards Act atau FLSA) yang berisi upah minimum, jam kerja maksimum, bayaran lembur, dan bayaran setara.
Dalam ketentuan mengatur bayaran lembur, menyatakan bahwa pemberi kerja harus membayar lembur dengan tarif sedikitnya satu setengah kali bayaran normal untuk semua jam kerja di atas 40 jam seminggu. Jadi, apabila terdapat seorang pekerja yang termasuk dalam undang-undang tersebut mendapat bayaran $12 per jam atau $480 untuk 40 jam kerja seminggu, ia akan dibayar dengan tarif $18 per jam ($12 kali 1,5) jika ia lembur 4 jam. Artinya jika ia bekerja 44 jam dalam seminggu, ia harus dibayar $552 ($18 dikali 4 jam kemudian ditambah
$12 dikali 40 jam).
Kemudian, terdapat Undang-undang Bayaran Setara atau Equal Pay Act (amandemen dari FLSA) menyatakan bahwa tingkat bayaran atau upah karyawan tidak boleh dibedakan berdasarkan jenis kelaminnya apabila pekerjaan yang dilakukan kurang lebih sama. Secara spesifik, jika pekerjaannya membutuhkan keterampilan, usaha, dan tanggung jawab yang setara dan melibatkan kondisi kerja yang serupa, karyawan dari kedua jenis kelamin harus menerima bayaran yang sama, kecuali perbedaan bayaran tersebut berakar dari sistem senioritas, sistem jasa, kuantitas atau kualitas produksi atau faktor lain selain jenis kelamin.
4. Pengaruh Serikat Pekerja pada Keputusan Kompensasi
Hukum relasi serikat pekerja dan tenaga kerja juga mempengaruhi rancangan rencana bayaran. Undang-undang Relasi Tenaga Kerja Nasional Tahun 1935 memberikan karyawan hak untuk berserikat dan melakukan tawar-menawar secara kolektif. Hal ini berarti, kompensasi atau tingkat bayaran yang didapat seorang pekerja yang berserikat dapat sesuai dengan negoisasi yang telah dilakukan.
Kebijakan Bayaran
Strategi kompensasi pemberi kerja dapat terwujud dalam kebijakan bayaran. Sebagai contoh, sebuah rumah sakit dapat memberi kebijakan untuk membayar perawat 20% di atas pasar upah yang berlaku. Kebijakan bayaran dapat mempengaruhi kinerja dan profitabilitas pemberi kerja.
Mengompensasi Karyawan Ekspatriat
Karyawan ekspatriat dapat diartikan sebagai tenaga kerja kerja asing yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi. Lalu, Bagaimana perusahaan multinasional mengompensasi karyawan ekspatriat yang dikirim ke luar negeri?
Terdapat dua kebijakan dasar kompensasi internasional yang cukup populer, yakni rencana berbasis negara asal dan berbasis negara tuan rumah.
1. Rencana Gaji Berbasis Negara Asal
Gaji dasar karyawan internasional diberikan sesuai dengan gaji di negaranya sendiri. Tetapi, pemberi kerja juga memberi tambahan untuk menyesuaikan biaya hidup di luar negeri.
2. Rencana Berbasis Negara Tuan Rumah
Karyawan internasional digaji sesuai dengan struktur gaji negara tuan rumah. Misalnya manajer dari Indonesia yang ditransfer ke Malaysia maka gajinya akan disesuaikan dengan gaji manajer di Malaysia. Selain memberi gaji dasar, biasanya perusahaan juga menambahkan biaya hidup dan tambahan lainnya.
Sebagian besar perusahaan multinasional menetapkan gaji ekspatriat menurut rencana gaji berbasis negara asal.
D. Komponen-komponen Kompensasi
Komponen kompensasi adalah berbagai elemen yang membentuk total imbalan yang diterima karyawan dari organisasi tempat mereka bekerja.
Komponen ini dirancang untuk memberikan penghargaan kepada karyawan atas
kontribusi mereka, memotivasi mereka untuk meningkatkan produktivitas, dan memastikan mereka tetap termotivasi untuk bekerja di perusahaan. Komponen kompensasi umumnya terbagi menjadi tiga kategori utama: kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung, dan kompensasi non-finansial.
1. Komponen langsung
Kompensasi langsung mencakup semua bentuk imbalan yang diberikan secara langsung kepada karyawan dalam bentuk uang tunai.
Komponen-komponennya meliputi:
a. Gaji pokok
Gaji pokok adalah kompensasi dasar yang diterima karyawan secara rutin, yang biasanya dibayarkan setiap minggu, dua mingguan, atau bulanan. Besarnya gaji pokok didasarkan pada faktor-faktor seperti jabatan, tanggung jawab, pengalaman, dan keahlian. Fungsinya untuk memberikan kestabilan keuangan dan menjadi dasar perhitungan untuk kompensasi lainnya.
Contoh: Seorang manajer operasional mungkin menerima gaji pokok yang lebih tinggi dibandingkan seorang staf administrasi karena perbedaan tanggung jawab dan pengalaman.
b. Bonus
Bonus adalah pembayaran tambahan di luar gaji pokok, diberikan sebagai penghargaan atas kinerja atau pencapaian tertentu. Bonus dapat bersifat tahunan atau berbasis proyek.
Fungsinya untuk memberikan motivasi kepada karyawan untuk mencapai target yang lebih tinggi. Contoh : seorang tenaga penjual yang mencapai target penjualan tahunan bisa mendapatkan bonus yang signifikan.
c. Komisi
Komisi adalah kompensasi berbasis kinerja, yang umumnya diberikan kepada karyawan yang bekerja di bidang
penjualan. Besarannya ditentukan oleh persentase dari total penjualan yang berhasil mereka raih. Fungsinya untuk mendorong karyawan untuk meningkatkan volume penjualan.
Contoh : seorang tenaga penjual mungkin menerima 5% dari total penjualan mereka dalam bentuk komisi.
d. Insentif
Insentif adalah bentuk kompensasi tambahan yang diberikan kepada karyawan yang mencapai atau melebihi target kinerja. Insentif dapat berupa uang tunai, hadiah, atau penghargaan lainnya. Tujuannya untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan mendorong pencapaian kinerja di atas standar. Contoh: Insentif untuk operator produksi yang dapat memenuhi target produksi bulanan lebih cepat.
2. Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidak langsung mencakup semua manfaat yang diterima karyawan yang bukan dalam bentuk uang tunai tetapi tetap memiliki nilai finansial.
a. Tunjangan
Tunjangan adalah manfaat yang diterima karyawan di luar gaji pokok. Ini dapat mencakup tunjangan kesehatan, tunjangan transportasi, tunjangan perumahan, dan lain-lain.
Tujuannya adalah untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan memberikan kenyamanan tambahan. Contoh: Perusahaan yang memberikan tunjangan makan harian kepada karyawan.
b. Asuransi Kesehatan
Asuransi kesehatan adalah asuransi yang ditawarkan oleh perusahaan kepada karyawan untuk menanggung biaya perawatan medis. Beberapa perusahaan juga memperluas perlindungan ini kepada keluarga karyawan. Tujuannya untuk
memberikan keamanan finansial dalam hal kesehatan. Contoh:
Karyawan menerima perlindungan asuransi untuk rawat inap dan pemeriksaan kesehatan rutin.
c. Program Pensiun
Program yang membantu karyawan merencanakan masa pensiun mereka. Perusahaan dapat memberikan kontribusi terhadap dana pensiun karyawan. Tujuannya untuk memberikan jaminan keuangan jangka panjang bagi karyawan. Contoh:
Program pensiun yang memberikan manfaat bulanan setelah karyawan pensiun.
d. Cuti Berbayar
Cuti berbayar adalah hak karyawan untuk cuti dengan tetap menerima gaji. Ini mencakup cuti tahunan, cuti sakit, dan cuti kehamilan.Tujuannya untuk memberikan keseimbangan antara kehidupan kerja dan pribadi. Contoh: Cuti tahunan 12 hari yang diberikan kepada karyawan setiap tahun.
3. Kompensasi non-finansial
Kompensasi non-finansial terdiri dari berbagai bentuk penghargaan yang meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi karyawan.
a. Penghargaan dan Pengakuan
Penghargaan dapat berupa piagam, sertifikat, atau pengakuan dari atasan atas kontribusi karyawan.Tujuannya adalah untuk meningkatkan rasa bangga dan motivasi karyawan.
Contoh: Karyawan yang mendapat penghargaan "Karyawan Terbaik Bulan Ini".
b. Pengembangan Karier
Peluang yang diberikan perusahaan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan, seperti pelatihan dan pengembangan profesional.Tujuannya adalah untuk membantu karyawan merasa berkembang secara profesional dan mempersiapkan mereka untuk tanggung jawab yang lebih besar.
Contoh: Program pelatihan kepemimpinan untuk calon manajer.
c. Keseimbangan Kerja dan Kehidupan
Kebijakan kerja dan kehidupan adalah kebijakan dan program yang mendukung keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, seperti jadwal kerja fleksibel dan opsi kerja jarak jauh.Tujuannya adalah untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan mengurangi stres. Contoh: Perusahaan yang memberikan fleksibilitas dalam jam kerja untuk karyawan yang memiliki tanggung jawab keluarga.
BAB III PENUTUP Kesimpulan
Kompensasi karyawan mencakup segala bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari pekerjaan mereka. Komponen kompensasi meliputi kompensasi langsung seperti gaji pokok dan insentif, kompensasi tak langsung seperti tunjangan, dan kompensasi non-financial seperti penghargaan dan pengembangan karir. Kompensasi atau
tingkat bayaran yang diberikan kepada karyawan juga dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yang meliputi pertimbangan kebijakan strategis, pertimbangan keadilan, hukum, dan serikat pekerja.
Kompensasi adalah hal yang sangat perlu untuk diperhatikan oleh pemberi kerja.
Kompensasi memainkan peran penting dalam mempengaruhi kepuasan dan motivasi karyawan. Menyusun paket kompensasi yang adil dan kompetitif dapat mempertahankan karyawan yang berkualitas baik sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai dengan baik.
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, M., & Taylor, S. (2020). Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice. Kogan Page.
Dessler, Gary. 2014. Manajemen Sumberdaya Manusia Edisi 14. Jakarta Selatan: Salemba Empat
Dessler, Gary, 2017. Human Resource Management, Sixteen edition published 2017 (print and electronic, ISBN 9780135172780 (PDF) e-book.)
IDN Times. “21 Pengertian Kompensasi Menurut Para Ahli, Bentuk Motivasi Karyawan! Artikel ini telah tayang di Idntimes.com dengan judul "21 Pengertian Kompensasi Menurut Para Ahli, Bentuk Motivasi Karyawan!” IDN Times, 4
November 2022, https://www.idntimes.com/business/economy/seo-intern/pengertian- kompensasi-menurut-para-ahli-bentuk-motivasi-karyawan?page=all. Accessed 4 November 2024.
Milkovich, G. T., & Newman, J. M. (2011). Compensation. McGraw-Hill Education.
Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource Management. Pearson.
Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2019). Fundamentals of Human Resource Management. McGraw-Hill Education.
Prihatiningtyas, S. (2016). KOMPENSASI SEBAGAI PENYEMANGAT KERJA UNTUK MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN (STUDI KONSEP KOMPENSASI DAN KINERJA KARYAWAN). Aplikasi Administrasi: Media Analisa Masalah Administrasi, 110- 120.
