MAKALAH MANAJEMEN SDM MANAJEMEN KINERJA
Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Dosen Pengampu: Dini Rahmatika S.H.I., S.Hum., M.Hum
Di susun Oleh :
Achmad Rifa’i ( 43010220040 ) Ahmad Izzuddin Ulinnuha (43010220041)
Jehan Hilmi (43010220003) Toha Abdul Haq (43010220099)
PROGRAM STUDI KOMUNIKASI PENYIARAN ISLAM FAKULTAS DAKWAH
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SALATIGA
2023
i
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada penyusun, sehingga dapat menyelesaikan makalah dengan judul “Manajemen Kinerja”. Makalah ilmiah ini telah penyusun buat dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu kami menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.
Terlepas dari semua itu, penyusun menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka kami menerima saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ini. Akhir kata, kami berharap semoga makalah tentang “Manajemen Kinerja” ini dapat memberikan manfaat maupun inspirasi terhadap pembaca.
Salatiga, 15 Oktober 2023
Penyusun
ii DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... ii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 1
C. Tujuan ... 2
BAB II PEMBAHASAN ... 3
A. Pengertian Manajemen Kinerja dan Ruang Lingkupnya ... 3
B. Proses Manajemen Kinerja ... 7
C. Tujuan Manajemen Kinerja dan Manfaat Manajemen Kinerja... 8
BAB III PENUTUP ... 11
A. Simpulan ... 11
B. Saran ... 11
DAFTAR PUSTAKA ... 12
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Manajemen merupakan suatu proses yang sangat dibutuhkan dalam dunia perusahaan, karena dalam proses manajemen terdapat langkah-langkah atau tahapan dalam mencapai tujuan perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan tersebut secara efektif dan efisien. Selain proses manajemen yang perlu diperhatikan dalam suatu instansi atau organisasi,kinerja dalam suatu instansi juga perlu diperhatikan. Karena, kinerja merupakan hasil kerja dan juga penilaian atas kerja seseorang yang berkecimpung dalam dunia kerja sebuah instansi. Oleh karena itu, kinerja juga membutuhkan manajemen, agar hasil yang diperoleh atau kinerja dari para pekerja atau karyawan dapat mencapai hasil yang ditujukan oleh perusahaan.
Melaksanakan kinerja manajemen akan memberikan manfaat bagi organisasi, tim,dan individu. Manajemen mendukung kinerja tujuan keseluruhan organisasi dengan misalnya pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada keseluruhan unit kerja. Selain itu dengan semakin berkembangnya pengaruh-pengaruh lingkungan eksternal terdapat tantangan yang harus dihadapi perusahaan. Berkembangnya pengaruh lingkungan Eksternal ini mengharuskan perusahaan untuk mampu menghadapi tantangan dari luar dan menyesuaikan semua kebiasaan yang sudah dilakukan selama ini untuk menghadapi tingkat persaingan yang tinggi dan untuk mencapai sasaran yang diinginkan. Sehingga bagaimana cara perusahaan mengelola kinerja manajemen sangat berpengaruh terhadap kelangsungan hidup perusahaan baik dalam lingkungan internal dan eksternal.
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian manajemen kinerja serta ruang lingkupnya?
2. Bagaimana proses manajemen kinerja?
3. Apa tujuan manajemen kinerja dan manfaat manajemen kinerja?
2 C. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian manajemen kinerja serta ruang lingkupnya.
2. Untuk mengetahui proses manajemen kinerja.
3. Untuk mengetahui tujuan manajemen kinerja dan manfaat manajemen kinerja.
3 BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Kinerja dan Ruang Lingkupnya 1. Manajemen Kinerja
Manajemen Kinerja terdiri dari dua kata yaitu manajemen dan kinerja. Manajemen adalah penggunaan sumber daya efektif untuk mencapai sasaran dan kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang dicapai atau kemampuan kerja. Dari dua definisi tersebut , manajemen kinerja bisa diartikan dengan pengelolaan pencapaian hasil wujud yang efektif dan efisien dalam upaya pekerja, manajer untuk keberhasilan organisasi serta tujuan yang diinginkan tercapai. Para ahli banyak yang mendenifisikan manajemen kinerja ,diantaranya yaitu
a. Costello (1994) menyatakan bahwa manajemen kinerja merupakan dasar dan kekuatan pendorong yang berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha kerja, dan alokasi sumber daya.
b. Armstrong dan baron (1998) berpendapat bahwa manajemen kinerja adalah pendekatan strategis dan terpadu untuk menyampaikan sukses berkelanjutan pada organisasi dengan memperbaiki kinerja karyawan yang bekerja didalamnya dan dengan mengembangkan kapabilitas tim dan kontributor individu. Sedangkan Armstrong (2009) menyatakan bahwa manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan persyaratan- persyaratan atribut yang disepakati.
c. Bacal (2012) merumuskan manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang sedang berjalan, dilakukan dengan kemitraan antara pekerja dengan atasan langsung mereka, yang menyangkut menciptakan harapan yang jelas dan saling pengertian tentang pekerjaan yang harus dilakukan.
d. Schwartz (1999) memandang manajemen kinerja sebagai gaya manajemen yang dasarnya adalah komunikasi terbuka antara manajer
4
dan karyawan yang menyangkut penetapan tujuan, memberikan umpan balik baik dari manajer kepada karyawan maupun sebaliknya dari karyawan kepada manajer, demikian pula penilaian kinerja.
e. Noe et al. (2014), manajemen kinerja sebagai proses di mana manajer memastikan bahwa aktivitas-aktivitas karyawan dan keluarannya sama dengan sasaran-sasaran organisasi. Manajemen kinerja merupakan inti untuk mencapai keunggulan bersaing.
f. Aguinis (2013), menyatakan bahwa manajemen kinerja adalah proses berkelanjutan untuk mengidentifikasi, mengukur, dan 3 mengembangkan kinerja individu dan tim dan menyelaraskan kinerja dengan tujuan strategis organisasi.
g. Osmania dan Maliqi (2012) manajemen kinerja fokus pada pencapaian hasil terbaik dalam organisasi, departemen, tim, maupun individu dengan berorientasi pada efisiensi pekerjaaan dari tujuan yang direncanakan, berbagai standar dan keahlian yang dibutuhkan.
h. Itulah pendapat para ahli dalam mendenifisikan managemen kinerja.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, manajemen kinerja adalah suatu sistem yang mengelola, menganalisis, mengukur dan mengevaluasi kinerja organisasi dan karyawan agar efektif dan produktif serta menciptakan nilai ekonomi bagi seluruh lapisan organisasi.
2. Ruang lingkup Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja mengelola kinerja dalam konteks lingkungan bisnis internal dan eksternal. Hal ini menyangkut bagaimana suatu perusahaan bisnis dikembangkan, apa yang bertekad untuk dilakukannya, dan bagaimana perusahaan tersebut dikelola. Oleh karena itu, ruang lingkup manajemen kinerja mencakup kegiatan menganalisis tujuan unit kerja dan memastikan adanya hubungan dengan tujuan organisasi secara keseluruhan, menganalisis keterampilan pekerja dan tugas yang diberikan dalam kaitannya dengan tujuan kerja. satuan. . Komunikasikan dengan jelas tujuan dan harapan kinerja setiap pekerja dan capai kesepakatan mengenai tujuan dan harapan tersebut, kenali dan presentasikan kinerja baik setiap pekerja, kenali area yang kinerjanya masih perlu ditingkatkan dan berikan dukungan yang perlu ditingkatkan oleh pekerja. , mengenal
5
dimana kinerja yang masih perlu diperbaiki dan memberikan dukungan yang diperlukan pekerja untuk memperbaikinya
Delapan kajian utama dalam manajemen kinerja menurut (Haryono, 2018) yaitu:
a. Outputs, outcomes, process dan inputs.
Kajian utama manajemen kinerja terkait dengan outputs (hasil kerja) dan outcomes (dampak yang dihasilkan sebagai akibat dari hasil kerja).
Manajemen kinerja juga membahas process yang diperlukan untuk mendapatkan hasil (kompetensi) dan inputs berupa kapabilitas (ilmu pngetahuan, keterampilan dan kompetensi) baik dari kelompok maupun individu yang terlibat dalam organisasi.
b. Planning
Manajemen kinerja terkait dengan perencanaan untuk mendapatkan keberhasilan di masa mendatang. Perencanaan yang baik mampu mendefinisikan harapan yang dituangkan dalam tujuan dan proyeksi bisnis.
c. Pengukuran dan evaluasi
Dalam pengukuran manajemen kinerja, ada sebuah rangkaian kata kata
“Jika Anda tidak dapat mengukurnya, Anda tidak dapat mengelolanya.”
Manajemen kinerja bertanggung jawab untuk mengukur hasil kerja dan meninjau kemajuan pekerjaan untuk memenuhi tujuan sebagai dasar untuk mengambil tindakan perbaikan.
d. Perbaikan berkelanjutan.
perbaikan berkelanjutan adalah upaya perbaikan yang dilakukan untuk mencapai standar yang lebih tinggi di setiap bagian organisasi , yang pada akhirnya akan menghasilkan kinerja yang unggul.unggul untuk . Oleh karena itu, tentukan apakah kinerja individu, tim, dan organisasi berada pada level paling efektif untuk mencapai langkah perbaikan.
e. Perkembangan yang berkelanjutan.
Manajemen kinerja berperan dalam menciptakan budaya kerja dimana individu dan organisasi terus belajar dan tumbuh. Manajemen Kinerja
6
mengintegrasikan pekerjaan dan pembelajaran. Belajar dari keberhasilan, tantangan dan kegagalan yang melekat dalam aktivitas kerja mereka.
f. Komunikasi.
Manajemen kinerja menciptakan lingkungan organisasi yang memungkinkan dialog berkelanjutan antara manajer dan anggotanya untuk menentukan tugas mereka dan mengomunikasikan misi, nilai, dan tujuan Tujuan organisasi . Manajemen kinerja perlu menciptakan kesepahaman tentang apakah yang akan dicapai, kerangka kerja untuk mengelola dan mengembangkan pegawai sehingga target kinerja dapat terpenuhi.
g. Stakeholders.
Manajemen kinerja bertujuan memenuhi kebutuhan stakeholder (pihak- pihak yang terkait dengan organisasi, yaitu: pemilik, manajemen, pegawai, pelanggan, pemasok, dan masyarakat umum). Dalam manajemen kinerja, pegawai diperlakukan sebagai mitra, yang mana minat dan bakatnya dihargai, gagasannya diperlukan dan didengarkan, dan didorong untuk berkonribusi dalam menyusun target dan perencanaan untuk tim dan mereka sendiri. Manajemen kinerja harus memperhatikan kepentingan individu dan team, sebagai mana mereka memperhatikan kepentingan organisasi.
8. Fairness and transparency
Empat kode etik dalam proses manajemen kinerja yang disarankan oleh Winstantley dan Stuart-Smith (1996) adalah: menghormati individu pegawai, saling menghormati, keadilan prosedur, keputusan yang transparan.
Manajemen kinerja lebih fokus pada perencanaan dan peningkatan kinerja masa depan dibandingkan pada evaluasi kinerja masa lalu. Fungsi manajemen kinerja merupakan proses pengembangan yang berkelanjutan, dimana kinerja meningkat seiring berjalannya waktu dan memberikan peluang dialog antara karyawan dan manajemen tentangmengenai kebutuhan pengembangan kinerja. Pada prinsipnya, manajemen kinerja
7
berupaya untuk meningkatkan tidak hanya kinerja individu tetapi juga kinerja tim. Fokus manajemen kinerja sebenarnya adalah pada pengembangan kinerja karyawan, namun juga dikaitkan dengan sistem penghargaan melalui ketentuan, umpan balik kinerja, penghargaan dan kemajuan karir yang ditetapkan. Dalam konteks ini, manajemen kinerja memainkan peran yang lebih penting dalam upaya pengembangan karyawan dibandingkan sistem penghargaan atau pengupahan.
B. Proses Manajemen Kinerja
Manajemen merupakan suatu proses / ilmu untuk merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan upaya organisasi dengan segala aspeknya agar tujuan organisasi tercapai secara efektif dan efisien.1 Pada hakikatnya, manajemen merupakan proses penggunaan sumber daya secara efektif untuk mencapai sasaran atau tujuan tertentu.
Manajemen kinerja diawali dengan perencanaan tentang bagaimana merencanakan tujuan yang diharapkan di masa yang akan datang, dan menyusun semua sumberdaya dan kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Pelaksanaan rencana dimonitoring dan diukur kemajuannya dalam mencapai tujuan. Penilaian dan peninjauan kembali dilakukan untuk mengoreksi dan menentukan langkah-langkah yang diperlukan bila terdapat deviasi terhadap rencana. Manajemen kinerja menjalin terjadinya saling menghargai kepentingan diantara pihak-pihak yang terlibat dalam proses kinerja. Prosedur dalam manajemen kinerja dijalankan secara jujur untuk membatasi dampak meerugikan pada individu. Proses manajemen kinerja dijalankan secara transparan terutama terhadap orang yang terpengaruh oleh keputusan yang timbul dan orang mendapatkan kesempatan melalui dasar dibuatnya suatu keputusan.
Manajemen kinerja membutuhkan berbagai masukan yang harus dikelola agar dapat saling bersinergi dalam mencapai tujuan organisasi.
Masukan tersebut berupa :
1 Hasan Baharun. "Manajemen kinerja dalam meningkatkan competitive advantage pada lembaga
pendidikan Islam." At-Tajdid: Jurnal Ilmu Tarbiyah 5.2 (2016): 243-262.
8
sumberdaya manusia (SDM), modal, material, peralatan dan teknologi serta metode dan mekanisme kerja. Manajemen Kinerja memerlukan masukan berupa tersedianya kapabilitas SDM, baik sebaga perorangan maupun tim.
Kapabilitas SDM diwujudkan dalam bentuk pengetahuan, keterampilan dan kompetensi. SDM yang memiliki pengetahuan dan keterampilan diharapkan dapat meningkatkan kualitas proses kinerja maupun hasil kerja. Sedangkan kompetensi diperlukan agar SDM mempunyai kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi sehingga dapat memberikan kinerja terbaiknya.2
C. Tujuan Manajemen Kinerja dan Manfaat Manajemen Kinerja 1. Tujuan Manajemen Kinerja
Tujuan manajemen kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja individu, tim, dan organisasi secara keseluruhan. Melalui manajemen kinerja banyak manfaat yang dapat diraih oleh suatu organisasi karena manajemen kinerja dapat membantu didalam pencapaian perbaikan yang berkelanjutan didalam kinerja organisasi, meningkatkan motivasi dan komitmen pegawai mengembangkan kemampuan individu, meningkatkan kepuasan kerja, meningkatkan kinerja dan kerjasama team membangun hubungan antara, individu dan pimpinannya secara terbuka didalam proses komunikasi, meningkatkan kesempatan untuk mengekspresikan aspirasidan harapan kerja individual
Manajemen kinerja bertujuan mengembangkan kapasitas pegawai yang berhasil di bidang kerjanya. Pegawai yang tidak berkinerja baik perlu mendapat pemberdayaan melalui training, penempatan yang lebih cocok dan sebagainya. Pihak manajemen perlu memahami apa saja yang menyebabkan pegawa itidak berkinerja baik sehingga dapat diambil langkah-langkah perbaikan kinerjanya.
Tujuan umum manajemen kinerja adala huntuk menciptakan budaya para individu dan kelompok dalam memikul tanggung jawab bagi usaha
2 Nasrullah Nursam. "Manajemen kinerja." Kelola: Journal of Islamic Education Management 2.2 (2017).
9
peningkatan proses kerja dan kemampuan yang berkesinambungan.
Manajemen Kinerja, Kinerja Organisas Serta Implikasinya terhadap Kualitas Pelayanan Organisasi Sektor PublikTeni Listiani Dalam penerapannya, proses manajemen kinerja dapat digunakan untuk mengkomunikasikan dan memperkuat strategi, nilai dan norma organisasi dan mengintegrasikan sasaran individu dan organisasi. Proses menajemen kinerja merupakan serangkaian aktivitas yang dilakukan secara berurutan agar dapat mencapai hasil yang diharapkan.3
2. Manfaat Manajemen Kinerja a. Manfaat Bagi Perusahaan
1) Sebagai acuan untuk penyesuaian tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu dalam memperbaiki kinerja pegawai.
2) Untuk meningkatkan komitmen kerja pegawai.
3) Untuk memperbaiki proses training dan pengembangan.
4) Untuk meningkatkan keterampilan pegawai.
5) Sebagai upaya perbaikan dan pengembangan secara berkesinambungan.
6) Sebagai upaya basis perencanaan karir karyawan.
7) Sebagai upaya mempertahankan karyawan berkualitas.
8) Untuk mendukung program perubahan budaya kerja.
9) Untuk mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan konsumen.
b. Manfaat Bagi Manajer
1) Untuk membantu upaya klasifikasi kinerja dan harapan perilaku.
2) Untuk memperbaiki kinerja tim dan individu pekerja.
3) Untuk menawarkan peluang memanfaatkan waktu secara berkualitas.
4) Sebagai upaya memberikan penghargaan non-finansial bagi karyawan.
5) Untuk membantu karyawan yang kinerjanya kurang baik.
6) Untuk pengembangan diri karyawan.
3 Teni Listiani. "Manajemen kinerja, kinerja organisasi serta implikasinya terhadap kualitas pelayanan organisasi sektor publik." Jurnal Ilmu Administrasi: Media Pengembangan Ilmu dan Praktek Administrasi 8.3 (2011): 06-06.
10 7) Sebagai pendukung kepemimpinan.
8) Untuk memotivasi dan pengembangan kerjasama tim.
9) Sebagai upaya membuat kerangka kerja untuk meninjau kembali tingkat kompetensi dan kinerja.
c. Manfaat Bagi Seluruh Pegawai
1) Sebagai informasi peran dan tujuan karyawan.
2) Untuk mendorong dan mendukung kinerja karyawan.
3) Untuk membantu mengembangkan kinerja dan kemampuan karyawan.
4) Sebagai peluang untuk memanfaatkan waktu yang berkualitas.
5) Sebagai dasar objektivitas dan kejujuran dalam mengukur kinerja.
6) Untuk membantu agar pegawai fokus pada tujuan, rencana perbaikan, dan cara bekerja.
11 BAB III PENUTUP A. Simpulan
Manajemen Kinerja terdiri dari dua kata yaitu manajemen dan kinerja.
Manajemen adalah penggunaan sumber daya efektif untuk mencapai sasaran dan kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang dicapai atau kemampuan kerja. Manajemen kinerja mengelola kinerja dalam konteks lingkungan bisnis internal dan eksternal. Hal ini menyangkut bagaimana suatu perusahaan bisnis dikembangkan, apa yang bertekad untuk dilakukannya, dan bagaimana perusahaan tersebut dikelola.
Empat kode etik dalam proses manajemen kinerja yang disarankan oleh Winstantley dan Stuart-Smith adalah: menghormati individu pegawai, saling menghormati, keadilan prosedur, keputusan yang transparan. Manajemen kinerja lebih fokus pada perencanaan dan peningkatan kinerja masa depan dibandingkan pada evaluasi kinerja masa lalu.
B. Saran
Meskipun penulis menginginkan kesempurnaan dalam penyusunan makalah ini, akan tetapi pada kenyataannya masih banyak kekurangan yang perlu penulis perbaiki. Hal ini dikarenakan masih minimnya pengetahuan penulis. Oleh karena itu kritik dan saran yang membangun dari para pembaca sangat diharapkan sebagai bahan evaluasi untuk ke depannya. Sehingga bisa terus menghasilkan penelitian dan karya tulis yang bermanfaat bagi banyak orang.
12
DAFTAR PUSTAKA
Aguinis, Herman. 2013. Performance Management Third Edition. Pearson Education, Inc.
Armstrong, M. dan Baron, A. 1998. Performance Management. London: Institute of Personnel and Development.
Armstrong, Michael. 1994. Performance Management. London, Kogan Page Limited.
Armstrong, Michael. 2009. Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice, 11th ed, Kogan Page, London.
Bacal, Robert. 2012. Performance Management. New Yor. McGraw-Hill Companies Inc.
Baharun, Hasan. "Manajemen kinerja dalam meningkatkan competitive advantage pada lembaga pendidikan Islam." At-Tajdid: Jurnal Ilmu Tarbiyah 5.2 (2016): 243- 262.
Costello, Sheila. J. (1994). Effective Performance Management. New York, McGraw-Hill Companies, Inc.
Listiani, Teni. "Manajemen kinerja, kinerja organisasi serta implikasinya terhadap kualitas pelayanan organisasi sektor publik." Jurnal Ilmu Administrasi: Media Pengembangan Ilmu dan Praktek Administrasi 8.3 (2011): 06-06.
Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., Wrigth, P.M. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing Edisi Enam, Buku 1 dan 2.
Salemba Empat. Jakarta.
Nursam, Nasrullah. "Manajemen kinerja." Kelola: Journal of Islamic Education Management 2.2 (2017).
Schwarzt, A.E. 1999. Performance Management. New York: Barrons’ Educational Series, Inc.
