MANAJEMEN KINERJA SUMBER DAYA
MANUSIA
Dr. Dedi Rianto Rahardi
Tunggal Mandiri
Konsep Evaluasi Kinerja
Kinerja didalam manajemen, didefenisikan dengan istilah hasil kerja. Dalam kamus Bahasa Indonesia di kemukakan arti kinerja sebagai :
1. Sesuatu yang di capai 2. Prestasi yang di perlihatkan 3. Kemampuan kerja
Dalam bahasa Inggris istilah kinerja adalah Performance. Perfor-mance merupakan kata benda. Salah satu entry-nya adalah “thing done“ ( sesuatu hasil yang telah di kerjakan ). Jadi artinya adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi. Sesuai wewenang dan tanggung jawabab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan. Dan masih banyak definisi kinerja yang lain, salah satunya menurut sedermayanti (2001:50) : “Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang bearti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, untuk kerja atau penampilan kerja”
Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa system penilaian prestasi kerja ialah proses mengukur prestasi kerja karyawan berdasarkan peraturan yang telah ada, dengan membandingkan sasaran, persyaratan deskripsi pekerjaan.
Lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Karena keseharian karyawan dihabiskan dilingkungan ini. Maka amat penting menyediakan tempat yang nyaman dan bersahabat agar dapat mendorong tingkat kinerja karyawan berdasarkan peraturan yang ada.
keberhasilan yang diraih oleh pegawai dalam melakukan suatu aktivits kerja dengan merujuk kepada tugas yang harus dilakukannya.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung kepada faktor-faktor yang mempengaruhinya. Kinerja pegawai harus dikelola juga untuk mencapai produktivitas dan efektivitas dalam rangka merancang bangun kesuksesan, baik secara individu maupun organisasi. Seara implisit tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung kepada keyakinan mereka terhadap kepemimpinan, sasaran, dan pekerjan mereka sendiri. Fakto kepemimpinan memiliki peranan yang cukup besar terhadap kinerja pegawai.
Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian terhadap pencapaian kinerja dan dikomunikasikan secara terus menerus oleh pimpinan kepada karyawan antara karyawan dengan atasannya langsung membangun harapan: Fungsi kerja esensial, Pencapaian tujuan organisasi ,Melakukan pekerjaan dengan baik, Karyawan dan atasannya bekerja sama, Prestasi kerja dan menyingkirkan hambatan kerja
Manajemen kinerja terdiri atas proses untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan atas kinerja karyawan.
Jenis Informasi Kinerja
Ada tiga jenis informasi mengenai para karyawan melakukan pekerjaan mereka. 1. Informasi bedasarkan sifat karakter subjektif dari karyawan seperti sikap,
inisiatif atau kreativitas dan mungkin hanya mempunyai sedikit kaitan dengan pekerjaan tertentu.
2. Infomrasi berdasarkan perilaku berfokus pada perilaku tertentu yang mendukung keberhasilan kerja.
3. Informasi berdasarkan hasil memperhitungkan pencapaian karyawan. Untuk pekerjaan-pekerjaan dimana pengukuran mudah dilakukan dan jelas, pendekatan berdasar hasil dapat diterapkan.
Pengukuran knerja membutuhkan penggunaan kriteria yang relevan yang berfokus pada aspek paling penting dari pekerjaan karyawan.
Masalah Potensial pada Kriteria Kinerja
Ukuran kinerja dapat dikatakan objektif atau subjektif, ukuran objektif dapat secara langsung diukur subjektif membutuhkan penilaian pada bagian pengevaluasian dan lebih sulit untuk diukur.
Standar Kinerja
Standar kinerja (performance standars) mendefinisikan tingkat yang diharapkan dari kinerja, dan merupakan “pembanding kinerja” (bechmarks) atau “tujuan” atau “target” tergantung pada pendekatan yang diambil. Standar kinerja yang realistis dapat diukur dipahami dengan jelas akan bermanfaat baik bagi organisasi maupun karyawannya, dan harus ditetapkan sebelum pekerjaan dilakukan agar standar numerik maupun non numerik dapat digunakan.
Manajemen Kinerja (Perfomance management) dari Suatu Tool Menjadi Habits
Penilain Kinerja PNS
Pada awal tahun 1990-an Kaplan dan Norton memperkenalkan suatu konsep pengukuran yang tetap menitik nberatkan pada Financial measures, diseimbangkan dengan tiga perspektif lainnya yaitu Costumer perspective, Internal perspective and Learing and Growth perspective, lalu disempurnakan dengan populernya konsep nilai tambah, disebut dengan Value Based Management.
Proses Berkelanjutan
Ada beberapa langkah yang umum dilakukan yaitu: Pengembangan Strategi, Target Setting, Pengukuran Kinerja, Analisis Kinerja, Kompensasi dan Insentif, serta Habits.
PENILAIAN KINERJA PNS
tinggi karena keahlian atau kompetensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan.
Penilain kinerja PNS selama ini menggunakan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerja) yang di dalamnya terdapat 8(delapan) unsur penilaian, yaitu kejujuran, kesetian, ketaatan, presatasi kerja, tanggung jawab, kerjasama, kepemimpinan dan prakarsa.
Kepemimpinan
Beberapa tinjauan terkait penilain prestasi kerja menurut Dessler (1997) penilaian prestasi kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Pengertian kompetensi dalam manajemen adalah manajemen seharusnya mementingkan kemampuan dalam argumentasi secara efektif dan efisien.
Tujuan Dan Manfaat Penilaian
Untuk bisa terciptanya Kesempurnaan Aparatur Negara yang memiliki tingkat kompetensi yang tinggi dalam bidang tugasnya masing-masing dan disertai dengan adanya moral dan perilaku pegawai yang mencerminkan sikapnya sebagai Abdi Negara dan Abdi Masyarakat, maka akan bisa terwujudkan.
Tata Cara Penilaian
Suatu system penilaian prestasi kerja yang baik harus bisa menampung berbagai tantangan eksternal yang dihadapi oleh para pegawai terutama yang mempunyai dampak kuat terhadap pelaksanaan tugasnya. Tidak dapat disangkal bahwa berbagai situasi yang dihadapi seseorang diluar pekerjaannya,seperti berbagai masalah pribadi lainnya pasti berpengaruh terhadap prestasi kerja.
Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian
- Lingkungan Eksternal Organisasi
SISTEM MENEJEMEN SDM BERBASISKAN KOMPETENSI
Definisi Kompetensi
Secara general kompetensi dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi antara ketrampilan (skill) atribut personal,dan pengetahuan (knowledge) tercermin perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi.
Kompetensi merupakan karakteristik dasar manusia dari pengalaman nyata mempengaruhi, atau dapat dipergunakan untuk memperkirakan (tingkat) perfomansi di tempat kerja atau kemampuan mengatasi persoalan pada situasi tertentu. Kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang di tekuni.
Tahap dalam Membangun Manajemen SDM Berbasis
Kompetensi
Tahap pertama menyusun direktori kompetensi serta profil kompetensi per posisi. Berikutnya tahap asesmen kompetensi untuk setiap individu karyawan dalam perusahaan itu. Tahap berikut memanfaatkan hasil level asesmen kompetensi yang telah dilakukan untuk diaplikasikan pada setiap fungsi manajemen SDM, mulai dari fungsi rekrumen, manajemen karir, pelatihan, hingga system remunerasi.
Sistem Manajemen SDM berbasis kompetensi adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian aktivitas tenaga kerja mulai dari rekuitmen samapai dengan pension.
Aplikasi
Menurut Kamus Kompetensi LOMA (1998) aplikasi SDM : Staffing, Evaluasi Kinerja, Pelatihan, Pengembangan, Reward & Recognition.
Langkah-Langkah Pengembangan Model Kompetensi
Ada beberapa langkah yang harus dilakukan dalam tahap ini,yaitu: Definisi strategi organisasi, Kenali cara mengaplikasikan model kompetensi, dan Tetapkan “scope” dari model.
b. Merancang Rencana Untuk Membuat Model
Langkah-langkah yang dimaksud adalah: Menentukan pihak-pihak yang harus dilibatkan dalam proses pengembangan model, dan Memilih pendekatan yang tepat untuk mengenali kompetensi-kompetensi kritikal.
c. Melakukan Pengumpulan Data
Langkah-langkah dalam pengumpulan: Mengidentifikasi Core Competencies bersama para pimpinan puncak perusahaan, Kenali job specific competencies melalui job expert, Focus group discussion (FGD), Survey, Behavioral Event Interview (BEI), dan Menganalisis data serta membuat kesimpulan .
