MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DALAM PENDIDIKAN DASAR DAN MENENGAH PENDIDIKAN ISLAM
Oleh: Djamaluddin Perawironegoro1
A. PENDAHULUAN
I. LATAR BELAKANG
Manusia dalam istilah Al-Qur’an sering disebut sebagai insan. Kata tersebut memiliki akar kata yang berarti “lupa”, “gerak dinamis”, “jinak” atau “senang”, demikian idefinisikan oleh Quraish Shihab.2
Lebih lanjut, disebutkan bahwa dalam Al-Qur’an terdapat tiga kata utama untuk menunjuk kepada manusia:
1. Menggunakan kata yang terdiri dari huruf alif, nun, dan sin semacam insan, ins, nas, atau unas.
2. Menggunakan kata basyar.
3. Menggunakan kata Bani Adam, dan Zuriyat Adam.3
Kata basyar secara bahasa diartikan sebagai penampakan sesuatu dengan baik dan indah, sedangkan manusia dinamai basyar karena kulitnya tampak jelas dan berbeda dengan kulit binatang lainnya, sedangkan kata insan diartikan sebagai manusia sebagai totalitasnya yaitu jiwa dan raga.4
Dengan definisi tersebut, dapat dimengerti bahwa manusia dengan segala kesempurnaanya memiliki unsur-unsur untuk berkembang yaitu jiwa, akal, dan jasmani. Maka tiga unsur itu diharapkan mendapat pembinaan. Sehingga yang demikian itu akan selalu berkembang. Quraish Shihab memberikan penjelasan untuk perkembangan manusia adalah dalam surah Al-Fath ayat 29:
1 Mahasiswa Pascasarjana Program Doktoral Manajemen Sumber Daya Manusia di UIN Malik Ibrahim Malang Tahun Pembelajaran 2014-2015
2
Quraish Shihab, Lentera Al-Qur’an: Kisah dan Hikmah Kehidupan, (Bandung: Mizan, 2013), hlm. 188
3 Quraish Shibah, Wawasan Al-Qur’an: Tafsir Tematik Atas Pelbagai Persoalan Umat (Bandung: Mizan, 2013), hlm. 367
4
Artinya: Yaitu seperti tanaman yang mengeluarkan tunasnya, maka tunas itu menjadikan tanaman itu kuat lalu menjadi besarlah dia, dan tegak lurus di atas pokoknya (Al-Fath: 29)
Ayat tersebut menjelaskan tentang kondisi manusia yang seperti tanaman, yang senantiasa tumbuh dan berkembang, menumbuhkan tunas-tunas baru, dan kemudian tunas tersebut menguatkan satu sama lainnya. Demikian juga manusia, pada perkembangannya akan selalu tumbuh dan berkembang, dan menghasilkan manusia-manusia baru. Namun, apalah artinya dengan adanya manusia baru jika tidak untuk saling menguatkan satu sama lainnya. Maka seiring dengan pertumbuhan manusia maka dibutuhkan perkembangan juga akan pengetahuan yang dimilikinya.
Dari itu dibutuhkan manajemen yang tepat untuk pengembangan manusia. Dan dalam pengembangan, media yang paling dekat dan sangat berdampak signifikan adalah melalui pendidikan.
Pendidik memberikan pengaruh terhadap peserta didik, tidak saja melalui pengetahuan yang disampaikannya, namun juga melalui sikap, prilaku, dan ucapannya. Sehingga dengan terpolanya para pendidik, diharapkan peserta didik dapat menjadi manusia utuh sebagaimana dicita-citakan.
Para pelaksana pendidikan selain ia merupakan salah satu sub sistem manajemen yang perlu mendapat perhatian yang sama dengan sub sistem manajemen yang lain, ia merupakan kunci keberhasilan pendidikan.5 Dikatakan demikian karena mengingat kelengkapan media pembelajaran saat ini, sarana dan prasarana yang lengkap, kebutuhan dana yang mencukupi, tidak menjamin kesuksesan pendidikan dapat di raih, kecuali dengan bantuan Sumber Daya Manusia yang berkompeten.
Para pelaksana pendidikan dalam UU Sisdiknas No. 20 Tahun 2003 disebutkan Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan. Lebih rinci dalam UU No. 14 Tahun 2005 tentang
5
Guru dan Dosen disebutkan bahwa guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Sedangkan tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan.
Diungkapkan oleh Tilaar, bahwa kualitas pendidikan di Negara berkembang seperti Indonesia diantaranya adalah dapat dilihat dari dua hal yang nampak yaitu: Pertama, prioritas masih diberikan kepada asumsi dasar mengenai aspek kuantitas, demikian itu akibat dari permintaan kebijakan undang-undang atau bahkan politik. Kedua, pendidikan hanyalah buat kaum elit, demikian itu nampak pada prioritas yang diberikan kepada pendidikan kaum lemah yang sedikit, lebih sedikit daripada kebutuhan akan pendidikan yang berkualitas bagi orang banyak.6 Artinya bahwa kualitas yang tidak optimal dan pendidikan yang tidak merata menjadikan Negara berkembang berada pada posisi yang tertinggal.
Implikasi dari dua hal tersebut adalah jumlah peserta didik yang banyak dengan proses pendidikan yang tidak optimal menjadikan kualitas pendidikan rendah, sehingga dampaknya adalah pada kualitas sumber daya manusia yang dihasilkan. Dengan kualitas yang rendah menjadikan keluaran dari lembaga pendidikan memiliki daya saing yang rendah daripada lembaga pendidikan yang berkualitas atau Negara-negara yang memprioritaskan kualitas pendidikan.
Human Development Indeks (HDI) atau yang dapat dikatakan sebagai Indeks Pembangunan Manusia (IPM) adalah pengukuran perbandingan dari harapan hidup, melek huruf, pendidikan, dan standar hidup untuk semua negara seluruh dunia. IPM digunakan untuk mengklasifikasikan apakah sebuah negara adalah negara maju, negara berkembang atau negara terbelakang dan juga untuk mengukur pengaruh dari kebijaksanaan ekonomi terhadap kualitas hidup.7
6 H.A.R Tilaar, Manajemen Pendidikan Nasional: Kajian Pendidikan Masa Depan, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2008), hlm. 140-141
IPM mengukur pencapaian rata-rata sebuah negara dalam 3 dimensi dasar pembangunan manusia:
1. Hidup yang sehat dan panjang umur, yang diukur dengan harapan hidup saat kelahiran
2. Pengetahuan yang diukur dengan angka tingkat baca tulis pada orang dewasa (bobotnya dua per tiga) dan kombinasi pendidikan dasar, menengah , atas gross enrollment ratio (bobot satu per tiga).
3. Standard kehidupan yang layak diukur dengan logaritma natural dari produk domestik bruto per kapita dalam paritasi daya beli.8
Klasifikasi IPM adalah sebagai berikut: (1) pembangunan manusia sangat tinggi yaitu Negara maju 0,900 - 1000, (2) pembangunan manusia tinggi Negara berkembang 0,800 – 0,899, (3) pembangunan manusia menengah Negara berkembang 0,500 – 0,799, (4) pembangunan manusia rendah 0,000 – 0,499.
Indonesia berdasarkan rilis United Nations Development Programme (UNDP) pada tahun 2014 dengan sumber data 2013, berada pada posisi 108 diantara 187 negara. Dengan hasil penghitungan IPM 0,684. Ini adalah peningkatan dari 0,471 pada tahun 1980 hingga saat ini yaitu pada kisaran 45,3 %, jika dirata-ratakan setiap tahun memiliki peningkatan 1,14 %.9
Indeks Pembangunan Manusia (IPM) atau Human Development Index (HDI) Indonesia menempati ranking 121 dari 187 negara. IPM Indonesia naik 3 peringkat pada tahun 2012 dibanding tahun sebelumnya yang menempati posisi 124 dari 187 negara di dunia. Nilai IPM Indonesia ini dilihat dari pembangunan manusia pada kelas menengah.10
Kenaikan IPM yang terjadi pada tahun 2012 diketahui sebesar 0,629 atau naik sebesar 0,005 dibandingkan tahun 2011 yang hanya mencapai nilai 0,624. Hal ini disampaikan oleh Beate Trankman United Nations Development
8 http://id.wikipedia.org/wiki/Indeks_Pembangunan_Manusia diakses pada 18 Oktober 2014 pukul. 5:52
9 http://hdr.undp.org/sites/all/themes/hdr_theme/country-notes/IDN.pdf diakses pada 18 Oktober 2014 pukul. 5:52
Programme(UNDP) Country Office, dalam konferensi pers yang dilakukan di Menara Thamrin.11
Berdasarkan data UNDP, IPM Indonesia mengalami kemajuan dalam 40 tahun terakhir. Antara tahun 1980 hingga 2012, nilai IPM Indonesia meningkat sebesar 49 persen atau peningkatan rata-rata 1,3 persen per tahun dari 0,422 menjadi 0,629. Pada periode yang sama, harapan hidup orang Indonesia naik 12,2 tahun dari 57,6 persen menjadi 69,8 persen untuk saat ini. Peningkatan juga terjadi pada harapan lama sekolah sebesar 4,6 tahun dari 8,3 tahun pada 1980 menjadi 12,9 tahun pada tahun 2012. Sedangkan PDB per kapita tahun 2012 sebesar 4,154 atau naik sebesar 225 persen.12
Angka IPM Indonesia dari tahun ke tahun
1. Tahun 1980 = 0,522
2. Tahun 1985 = 0,562
3. Tahun 1990 = 0,624
4. Tahun 1995 = 0,658
5. Tahun 2000 = 0,673
6. Tahun 2003 = 0,709
7. Tahun 2004 = 0,714
8. Tahun 2005 = 0,723
9. Tahun 2006 = 0,729
10.Tahun 2007 = 0,734
11.Tahun 2008 = perhitungan baru diberlakukan13
12.Tahun 2009 = 0,593
13.Tahun 2010 = 0,600
14.Tahun 2011 = 0,617
15.Tahun 2013 = 0,62914
11 http://wartaekonomi.co.id/berita8461/ipm-indonesia-2012-tempati-ranking-121-di-dunia.html berita dimuat pada 18 Maret 2013 15:02:00 WIB diakses pada 18 Oktober 2014 pukul 6:37 12
http://wartaekonomi.co.id/berita8461/ipm-indonesia-2012-tempati-ranking-121-di-dunia.html berita dimuat pada 18 Maret 2013 15:02:00 WIB diakses pada 18 Oktober 2014 pukul 6:37 13 Pada tanggal 18 Desember 2008 diluncurkan sistem penghitungan baru tehadap IPM dengan
Dari data tersebut dapat dimengerti bahwa secara perkembangan HDI, Indonesia mengalami peningkatan, namun peningkatan yang terjadi masih menjadikan Indonesia sebagai bagian dari Negara berkembang di kelas ke-3, masih ada 2 kelas yang berada di atasnya, dan satu kelas di bawahnya. Artinya bahwa dalam bidang pendidikan perlu peningkatan yang signifikan. Sehingga dengan tercapainya pendidikan yang berkualitas menghasilkan output yang berkualitas. Dengan output yang berkualitas akan mengarahkan pada keluasan lapangan kerja dan kesejahteraan masyarakat.
Untuk menjamin keluaran yang berkualitas, dibutuhkan tenaga pendidik dan kependidikan yang berkualitas. Dengan asumsi dasar mengenai HDI Negara Indonesia, maka tantangan bagi dunia pendidikan adalah meningkatkan kualitas sumber daya manusia dari tenaga pendidik dan kependidikan. Dalam rangka meningkatkan kualitas tersebut dibutuhkan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang bertujuan, terencana, dan terstruktur.
II. RUMUSAN MASALAH
Dari latar belakang masalah tersebut di atas maka rumusan masalah adalah sebagai berikut:
1. Apakah yang dimaksud dengan MSDM?
2. Bagaimanakah MSDM di lembaga pendidikan dasar dan menengah dalam lembaga pendidikan Islam?
3. Untuk meningkatkan mutu pendidikan apa yang dapat dilakukan oleh manajemen melalui bidang SDM?
III. TUJUAN
Diharapkan dengan makalah ini, dapat difahami dan dimengerti hal-hal berikut:
1. Untuk mengetahui MSDM.
2. Untuk mengetahui pengelolaan MSDM di lembaga pendidikan dasar dan menengah dalam lembaga pendidikan Islam.
3. MSDM untuk peningkatan mutu pendidikan.
B. PEMBAHASAN
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Terry, manajemen mencakup kegiatan untuk mencapai tujuan, dilakukan oleh individu-individu yang menyumbangkan upayanya yang terbaik melalui tindakan-tindakan yang telah ditetapkan sebelumnya.15 Lebih lanjut Terry memberikan gambaran tentang fungsi manajemen dalam 5 kombinasi:
A. Perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), memberi dorongan (actuating), dan pengawasan (controlling).
B. Perencanaan, pengorganisasian, memberi motivasi (motivating), dan pengawasan.
C. Perencanaan, pengorganisasian, staffing, memberi pengarahan, dan pengawasan.
D. Perencanaan, pengroganisasian, staffing, memberi pengarahan, pengawasan, inovasi, dan memberi peranan.
E. Perencanaan, pengorganisasian, memberi motivasi, pengawasan dan koordinasi.16
Artinya bahwa manajemen secara substansi adalah upaya untuk menggerakkan tenaga kerja dalam meningkatkan produktifitas untuk mencapai tujuan organisasi, yaitu melalui proses perencanaan, pengorganisasian, memberi dorongan di dalamnya ada motivasi, pengarahan, inovasi, dan pengawasan yaitu terkait di dalamnya koordinasi, dan memberi peranan.
Menurut Stooner, dkk, sebagaimana dikutip oleh Wilson Bangun mendefinisikan bahwa manajemen merupakan proses membuat perencanaan, pengorganisasian, memimpin, dan mengendalikan berbagai usaha dari anggota
15 George R. Terry, Guide to Management, Alih Bahasa J. Smith. D.F.M. (Jakarta: Bumi Aksara, 2009), hlm. 9
16
organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran.17
Disebutkan Hadari Nawawi mengenai pengertian Sumber Daya Manusia, yaitu:
a. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan.
b. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
c. Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non financial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.18
Dari definisi tersebut Hadari Nawawi menyimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi.19 Berikut ini Hadari Nawawi menggambarkan tentang totalitas Manajemen SDM:
Tabel Totalitas Manajemen SDM
Strategi SDM Fungsi SDM Tujuan SDM Kegiatan SDM Keuntungan
Filsafat SDM
Pelayanan/Servis Produktivitas Sistem informasi
Analisis Pekerjaan
Perencanaan SDM
Rekrutmen
Kemasyarakatan
Kebijakan SDM
Kontrol Keamanan dan Kepuasan Kerja
Penempatan/Seleksi (Staffing)
Orientasi
Pelatihan
Organisasi
Program-program
Pengembangan Kualitas SDM Pelaksanaan pekerjaan
Fungsional
17 Wilson Bangun, Intisari Manajemen, (Bandung: Refika Aditama, 2008), hlm. 3
18 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2011), hlm. 40
19
SDM Pembinaan Karier
Pengupahan/Gaji
Pelaksanaan
SDM
Kompensasi dan Akomodasi
Keuntungan/ Manfaat
Keuntungan/manfaat
Insentif
Tim Kerja
Pribadi Pekerja
Proses SDM Advis Menetapkan
Prosedur/mekanisme kerja
Penilaian Karya
Kebersamaan Rasa Puas
Prosedur mendapatkan keadilan
Masalah-masalah SDM
Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Rasio pembiayaan dan Manfaat SDM
Dimensi-dimensi internasional
Sumber: Hadari Nawawi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia20
Tabel yang ditunjukkan di atas, menggambarkan secara ringkas mengenai strategi, fungsi, tujuan, kegiatan, dan manfaat yang dilakukan dengan MSDM.
Bambang Widagdo mengungkapkan pada manajemen personalia terdapat dua fungsi, yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional. Fungsi manajemen menyangkut perencanaan (planning) yaitu penentuan program perusahaan yang akan membantu tercapainya sasaran, pengorganisasian (organizing) yaitu menyusun organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan, personalia dan factor-faktor fisik, pengarahan (actuating) adalah fungsi dari melaksanakan pekerjaan yaitu dalam kata lain seperti motivasi, pelaksanaan, atau memberikan perintah, dan pengawasan (controlling) yaitu mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya jika terjadi penyimpangan atau kalau perlu menyesuaikan kembali rencana yang dibuat. Dengan kata lain bahwa pengawasan adalah fungsi manajemen yang menyangkut masalah pengaturan berbagai kegiatan sesuai dengan rencana personalia, yang dirumuskan sebagai dasar anaisa dari tujuan organisasi yang fundamental.21
20 Hadari Nawawi, hlm. 66 21
Sedangkan fungsi operasional menyangkut pengadaan kerja (procurement) yaitu usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi yaitu melalui proses perekrutan, seleksi, dan penempatan. Pengembangan (development) adalah mengembangkan tenaga kerja (karyawan) sampai pada tingkat ketrampilan dengan pelatihan yang perlu untuk prestasi yang tepat. Kompensasi yaitu pemberian penghargaan yang adil dan layak kepada para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi. Integrasi adalah usaha untuk menghasilkan suatu rekonsilasi (kecocokan) perorangan masyarakat dan organisasi. Pemeliharaan (maintenance) yaitu mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada, dengan kata lain adalah usaha untuk mengabadikan keadaan yang telah sesuai dengan perencanaan contoh dari kegiatan pemeliharaan adalah terkait keselamatan dan kesehatan. Dan pemisahan (Separation) yaitu mengembalikan karyawan yang telah purna tugas kepada masyarakat, karena sebagian besar karyawan yang telah pruna-tugas tidak meninggal dunia pada masa kerjanya.
Sehingga definisi yang dibuat mengenai manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atau pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompetensi intergrasi, pemeliharaan dan pemisahan sumber daya manusia dengan tujuan untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat.22
Mondy mendefinisikan, MSDM adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Sedangkan fungsi-fungsi dalam MSDM adalah Penyediaan Staf, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Kompensasi, Keselamatan dan Kesehatan, Hubungan kekaryawanan dan perburuhan, Riset sumber daya manusia, dan kesaling terhubungan fungsi-fungsi MSDM.23
Penjelasan dari hal tersebut adalah sebagai berikut:
a. Dalam penyediaan staff (staffing), Mondy mendefinisikan sebagai suatu proses yang menjamin suatu organisasi untuk selslu memiliki jumlah
22 Bambang Widagdo, hlm. 2
karyawan yang tepat dengan keahlian-keahlian yang memadai dalam pekerjaan-pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk menacapai tujuan organisasi. Kegiatan ini diantaranya adalah analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, dan seleksi.
b. Pengembangan sumber daya manusia adalah fungsi MSDM yang utama, sehingga tidak terdiri dari pelatihan dan pengembangan staf, namun juga aktivitas-aktivitas perencanaan dan pengembangan karir individu, pengembangan organisasi, serta manajemen dan penilaian kinerja.
Perlu dibedakan antara perencanaan karir dan pengembangannya. Perencanaan karir adalah suatu proses berkelanjutan di mana individu menetapkan tujuan-tujuan karir yang mengidentifikasi cara-cara untuk mencapainya. Sedangkan, pengembangan karir adalah pendekatan formal yang digunakan oleh organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi-kualifikasi dan pengalaman-pengalaman yang memadai tersedia ketika dibutuhkan.
Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk mamstikan telah berjalannya proses-proses organisasi untuk memaksimalkan produktifitas para karyawan, tim, dan akhirnya, organisasi.
Penilaian kinerja adalah suatu sistem formal peninjauan dan evaluasi kinerja tugas individu atau tim. Sistem tersebut memberikan peluang kepada para karyawan untuk memanfaatkan kelebihan-kelebihan mereka dan mengatasi kekurangan-kekurangan yang teridentifikasi, dan dengan demikian membantu mereka menjadi karyawan yang lebih puas dan produktif.
c. Kompensasi adalah mencakup semua imbalan total yang diberikan kepada para karyawan sebagai timbal balik untuk jasa mereka. Imbalan tersebut dapat berupa salah satu atau kombinasi dari hal-hal berikut:
2. Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan), yaitu semua imbalan financial yang tidak termasuk dalam kompensasi langsung seperti cuti dibayar, absen karena sakit, liburan dan asuransi pengobatan.
3. Kompensasi non finansial, yaitu kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
d. Keselamatan dan kesehatan, keselamatan adalah perlindungan bagi para karyawan dari luka-luka yang disebabkan kecelakaan-kecelakaan yang terkait dengan pekerjaan. Kesehatan adalah bebasnya para karyawan dari sakit secara fisik dan emosi.
e. Hubungan kekaryawanan dan perburuhan adalah hal yang tidak dapat dihindari oleh organisasi. Diantara tujuan umum dari serikat pekerja adalah:
Menjamin, dan jika mungkin, meningkatakan standar hidup dan status ekonomi para anggotanya.
Meningkatkan dan, dan jika mungkin, menjamin keamanan individual dari ancaman-ancaman dan situasi-situasi yang bisa muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi, atau keputusan manajemen.
Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial daengan cara-cara yang mendukung dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja.
Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan, baik itu anggota serikat pekerja atau bukan.24
Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan-kebijakan dan praktik-praktik yang subjektif dan sewenang-wenang di tempat kerja.
24
Dengan tujuan-tujuan tersebut, diharapkan ada hubungan timbal-balik yang memberikan semangat untuk produktifitas dalam individu atau organisasi.
f. Riset sumber daya manusia, dalam dunia dengan perubahan yang serba cepat akibat dari globalisasi dan kemajuan teknologi dan informasi, menjadikan segala sesuatu cepat diperbarui, namun juga cepat usang. Maka riset adalah salah satu jalan agar manajer senantiasa mengetahui dan memperbarui hal-hal terkait dengan MSDM.
Hanggraeni membedakan antara Manajemen Personalia dan Manajemen SDM. Disebutkan bahwa Manajemen personalia tidak mengikutsertakan proes perencanaan strategis tenaga kerja dan lebih berkutat pada proses teknis pengelolaan tenaga kerja. Sementara, manajemen sumber daya manusia melibatkan proses perencanaan (HR planning), proses penganggaran (HR budgetting), proses penilaian (HR assessment), rekrutmen dan seleksi (recruitment and selection), penerimaan dan pemberhentian (hiring and termination), pelatihan dan pengembangan (Training and Development), pengembangan karir (career development), pengembangan organisasi (organization development), Manajemen kinerja (performance management), kompensasi (compensation), hubungan industrial (industrial relation), serta menyertakan fungsi general affair di dalamnya.25
Lebih lanjut, menurut Hanggaraeni, secara garis besar aktifitas Manajemen Sumber Daya Manusia mencakup empat hal:
1. Preparation and selection, terdiri dari: a. Job Analysis And Design
Proses job analysis and design adalah sebuah proses yang mempelajari pola-pola aktifitas untuk menentukan tugas dan kewajiban, dan tanggung jawab yang diperlukan oleh masing-masing jabatan. Dalam proses ini informasi mengenai detail setiap pekerjaan dikumpulkan secara sistematis, dievaluasi, dan diorganisasikan.
b. Human Resource Planning
Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses peramalan akan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan. Tujuan perencanaan tenaga kerja adalah agar supaya organisasi bisa mempersiapkan rencana staf (staffing plans) sehingga organisasi bisa memenuhi kebutuhan tenaga kerjanya sesuai dengan strategi organisasi yang dipilih guna mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. c. Recruitment
Rekrutment adalah proses menarik, mengundang, dan menemukan orang-orang yang dianggap memenuhi kualifikasi untuk menduduki jabatan tertentu di dalam suatu organisasi.
d. Selection
Seleksi adalah proses pemilihan kandidat terbaik yang telah dikumpulkan dalam proses rekrutmen. Proses seleksi melibatkan beberapa aktifitas yang bertujuan untuk menyaring dan menentukan kandidat manakah yang akan dipekerjakan.
2. Development and Evaluation, terdiri dari: a. Orientation, Placement, and Separation
Orientasi adalah proses penyesuaian yang bertujuan untuk memperkenalkan nilai-nilai, norma-norma, dan kebiasaan-kebiasaan organisasi, sehingga ia mampu beradaptasi dan berkinerja dengan baik tanpa menemui hambatan. Proses pengenalan ini dilakukan melalui proses sosialisasi.
Placement atau penempatan adalah proses penentuan posisi seseorang
di dalam organisasi. Sedangkan separation adalah suatu kondisi ketika pekerja meninggalkan organisasi, bisa disebabkan karena pensiun, pemutusan hubungan kerja, atau pindah kerja.
b. Training and Development
proses melatih pekerja supaya ia mampu untuk mengrjakan tugas-tugas yang mungkin diembannya kelak. Sehingga perbedaan antara keduanya adalah pada dimensi waktu, pelatihan untuk kebutuhan saat ini, sedangkan pengembangan adalah sebagai bekal saat ini untuk tugas yang akan diembannya.
c. Career Planning
Perencanaan karir adalah proses ketika seseorang memilih goal karirnya dan strategi yang akan ditempuhnya untuk mencapai goal tersebut.
d. Performance Appraisal
Penilaian kinerja adalah sebuah proses ketika organisasi mengevaluasi kinerja seorang individu di dalam organisasi. Penilaian kinerja ini dilakukan dengan cara membandingkan hasil actual kinerja individu dengan job performance standard.
3. Compensation and Protection a. Wages and Salaries
Upah (wage) atau gaji (salary) merupakan imbal balik yang diterima oleh individu sebagai balas jasa atas kontribusinya terhadap organisasi, dimana harus memenuhi dua syarat yaitu internal equity dan external equity.
Internal equity bertujuan bahwa pekerjaan yang memiliki bebean kerja lebih berat dan kualifikasi lebih tinggi dibayar lebih tinggi dibandingkan dengan pekerjaan yang beban kerjanya lebih ringan dari kualifikasinya lebih rendah.
External equity berhubungan dengan bahwa pekerjaan tertentu dibayar dengan fair dan kompetitif dibandingkan dengan pekerjaan serupa di pasar kerja.
b. Incentives and Gainsharing
kinerja organisasi (gain) yang dibarengi dengan pendistribusian (sharing) benefit bagi para karyawan.
c. Benefits and Services
Benefit and service adalah kompensasi yang tidak berbentuk kas sehingga sering disebut sebagai indirect compensation. Salah satu contoh adalah asuransi.
d. Security, safety, and health
Ketika bekerja pekerja harus dilindungi jiwa dan raganya. Kesehatan dan keselamatan kerja serta keamanannya adalah hal yang paling penting untuk diperhatikan.
4. Employee Relation
Hubungan ketenagakerjaan atau lebih dikenal dengan hubungan industrial adalah hubungan yang melibatkan tiga pihak yang berkepentingan dalam proses kerja yaitu pekerja itu sendiri, organisai/perusahaan, dan pemerintah.
Hubungan industrial berusaha mewujudkan kondisi kesejahteraan semua pihak (industrial peace) suatu kondisi ketika pekerja melaksanakan kewajibannya kepada perusahaan degnan bekerja dan perusahaan melaksanakan kewajibannya dengan memberikan balas jasa yang setimpal serta perlindungan terhadap pekerja sebagai wujud pemenuhan hak-hak pekerja yang sesuai dengan martabat kemanusiaan.26
Made Pidarta mendefinisikan personalia ialah semua anggota organisasi yang bekerja untuk kepentingan organisasi yaitu untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan. Personalia organisasi pendidikan mencakup guru, para pegawai, dan para wakil siswa/mahasiswa. Termasuk juga para manajer pendidikan yang mungkin dipegang oleh beberapa guru.27
Sedangkan manajemen personalia yang dimaksud menurut Pidarta, mengutip pendapat Evans dan Massie yang saling melengkapi, yaitu bagian manajemen yang memperhatikan orang-orang dalam organisasi yang merupakan salah satu sub sistem manajemen. Perhatian terhadap orang-orang itu mencakup
26 Dewi Hanggraeni, hlm. 5-11 27
merekrut, menempatkan, melatih dan mengembangkan, dan meningkatkan kesejahteraan mereka yang dikatakan sebagai fungsi manajemen personalia.28
Dari dua definisi tersebut dapat difahami bahwa Pidarta mengartikan manajemen personalia sebagaimana manajemen sumber daya manusia, yang merupakan implementasi dari fungsi personalia pada seluruh tenaga pendidik dan kependidikan termasuk siswa/mahasiswa. Oleh karena itu, diantara lingkup yang dikelola oleh manajemen personalia adalah perencanaan personalia, pengembangan personalia, antar hubungan, penilaian dan promosi, kesejahteraan dan riset personalia.
2. Tenaga Pendidik dan Kependidikan Berdasarkan Undang-undang
Tujuan pendidikan nasional sebagaimana tertuang dalam Undang-undang sisdiknas No. 20 Tahun 2003 adalah Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.
Untuk mencapai tujuan tersebut maka salah satu faktor pendukungnya adalah ketersediaan sumber daya manusia yang unggul. Dalam mewujudkan sumber daya manusia yang unggul itulah terdapat undang-undang terkait dengan tenaga pendidik dan kependidikan. Aturan mengenai tenaga pendidik dan kependidikan terdapat dalam Undang-undang yaitu:
a. UU Sisdiknas No. 20 Tahun 2003 pasal 39-44 tentang tenaga pendidik dan kependidikan.
b. UU Guru dan Dosen No. 14 Tahun 2005.
c. UU Standar Nasional Pendidikan No. 19 tahun 2005, dalam standar tenaga pendidik dan kependidikan.
28
d. Permendiknas No. 12 Tahun 2007 tentang Standar Pengawas Sekolah/Madrasah. Di dalamnya terdapat dua komponen inti yaitu kualifikasi dan kompetensi. Kompetensi Kepribadian, Kompetensi Supervisi Manajerial, Kompetensi Supervisi Akademik, Kompetensi Evaluasi Pendidikan, Kompetensi Penelitian dan Pengembangan, dan Kompetensi Sosial. Enam kompetensi tersebut memiliki indicator yang berbeda sesuai dengan jenjang pendidikan yang diampunya.
e. Permendiknas No. 13 Tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah/Madrasah. Di dalamnya terdapat dua hal, yaitu kualifikasi dan kompetensi. Kompetensi di sini dimaksudkan yaitu kompetensi kepribadian, Kompetensi manajerial, Kompetensi kewirausahaan, Kompetensi supervise, dan Kompetensi sosial.
f. Permendiknas No. 27 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Konselor. Dalam lampirannya memuat tentang kualifikasi dan kompetensi. Kompetensi yang dimaksud adalah Kompetensi Pedagogik, Kompetensi Kepribadian, Kompetensi Sosial, dan Kompetensi Profesional.
g. Permendiknas No. 26 Tahun 2008 tentang Standar Tenaga Laboratorium Sekolah/Madrasah. Di dalamnya memuat tentang kewajiban sekolah/madrasah untuk menentukan kepala laboratorium dan teknisi laboratorium untuk Sekolah/Madrasah.
h. Permendiknas No. 45 Tahun 2009 tentang Standar Teknisi Sumber Belajar Pada Kursus dan Pelatihan. Di dalamnya terdapat dua komponen yaitu kualifikasi dan kompetensi.
i. Permendiknas No. 44 Tahun 2009 tentang Standar Pengelola Pendidikan Pada Program Paket A, Paket B, dan Paket C. Dalam lampiran undang-undang tersebut terdapat kualifikasi dan kompetensi. Kompetensi yang dimaksud adalah Kompetensi Kepribadian, Kompetensi Sosial, dan Kompetensi Manajerial.
Dalam lampiran undang-undang tersebut terdapat kualifikasi dan kompetensi. Kompentensi yang dimaksud adalah Kompetensi Kepribadian, Kompetensi Sosial, dan Kompetensi Teknis.
k. Permendiknas No. 41 Tahun 2009 tentang Standar Pembimbing Pada Kursus dan Pelatihan. Dalam lampiran undang-undang tersebut memuat kualifikasi dan kompetensi. Kompetensi yang dimaksud adalah Kompetensi Pedagogik, Kompetensi Kepribadian, Kompetensi Sosial, dan Kompetensi Profesional.
l. Permendiknas No. 40 Tahun 2009 tentang Standar Penguji Pada Kursus dan Pelatihan. Dalam lampiran undang-undang tersebut terdapat kualifikasi dan kompetensi. Kompetensi yang dimaksud adalah Kompetensi Pedagogik, Kompetensi Kepribadian, Kompetensi Sosial, dan Kompetensi Profesional.
m. Permen PAN No. 16 Tahun 2009 tentang jabatan fungsional guru dan angka kreditnya. Memuat undang-undang mengenai penilaian kinerja guru terkait tugas-tugas, hak, dan kewajibannya.
Undang-undang
Preparation Development and Evaluation Compensation and Protection Employee
Relation Job Analysis and Design Human Resource Planning
Recruitment Selection Orientation, Placement, and Separation Training and development Career planning Performance appraisal Wages and Salaries Incentives and Gain sharing Benefits and Services Security, safety, and health UU Sisdiknas No.20 Tahun 2003
Pasal 39 Pasal 42 Pasal 40 2, Pasal 41
Pasal 40 1c, Pasal 43 Pasal 44 Pasal 40 1b Pasal 40 1d, 1e Pasal 40 1a, 1d UU Guru dan Dosen No. 14 Tahun 2005
Pasal 2, 4, dan 6
Pasal 7 Pasal 8-11 Pasal 24 Pasal 12 Pasal 25 Pasal 20 Pasal 26 Pasal 28 Pasal 30 Pasal 31 Pasal 35
Pasal 14 d, j, k Pasal 32, 33, dan 34
Pasal 14 b Pasal 40
Pasal 13 Pasal 22, 23 Pasal 29 Pasal 36, 37, dan 38
Pasal 14 a Pasal 15 1 dan 3 Pasal 15 Pasal 16 Pasal 14 c, e Pasal 15 2 Pasal 17 Pasal 19 Pasal 14 f,g, Pasal 18 Pasal 39 Pasal 14 h, i Pasal 41, 42, 43, 44
UU SNP No. 19 Tahun 2005
Pasal 28, 29, 30, 31, 32, dan 34 Untuk Tenaga Pendidik Pasal 35, 36, 37, 38, 39, 40, dan 41 untuk tenaga kependidikan
2009 Tentang Jabatan fungsional guru dan Angka kreditnya.
Dari tabel 1 tersebut dapat difahami bahwa pada dasarnya undang-undang kita mengenai pengelolaan sumber daya manusia telah mengikuti proses MSDM, namun dalam aspek pelaksanaanya terkadang masih di dapati kendala-kendala.
3. Usaha-usaha Peningkatan Mutu SDM
Tilaar mengungkapkan strategi untuk peningkatan kualitas guru adalah: a. Profesi guru harus memiliki status yang sama dengan profesi yang lain
yang selalu membutuhkan pengembangan. Guru profesional harus memenuhi syarat berikut: memiliki program pendidikan yang jelas, kuat dan aktif dalam program pendidikan secara umum, unggul, cerdas dan antusias untuk membantu peserta didik.
b. Pendidik profesional harus mendapatkan sumber yang cukup.
c. Profesionalisme guru harus diimbangi dengan peningkatan renumerasi.29 Kinerja suatu organisasi sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Apabila sumber daya manusianya memiliki motivasi tinggi, kreatif dan mampu mengembangkan inovasi, kinerjanya akan menjadi semakin baik. Oleh karena iut, diperlukan adanya upaya untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia.
Berdasarkan pendekatan sifat usaha peningkatan mutu sumber daya manusia dapat dilakukan dengan dua jalan, yaitu top-down, dari atasan kepada bawahan berupa pelatina dan pengembangan atau biasa disebut pembinaan sumber daya manusia. Dan bottom-up, yaitu pengembangan sumber daya manusia melalui pemberdayaan.
Dikutip oleh Wibowo definisi mengenai pemberdayaan adalah sebagai berikut:
1. Menurut Smith, memberdayakan orang berarti mendorong mereka menjadi lebih terlibat dalam keputusan dan aktivitas yang memengaruhi pekerjaan mereka.
2. Menurut Cook dan Macaulay, pemberdayaan merupakan perubahan yang terjadi pada falsafah manajemen yang dapat membantu menciptakan suatu
29
lingkungan di mana setiap individu dapat menggunakan kemampuan dan eneginya untuk meraih tujuan organisasi. Seorang karyawan memiliki wewenang dan berinisiatif untuk melakukan sesuatu yang dipandang perlu, jauh melebihi tugasnya sehari-hari.
3. Menurut Robbins, memberikan pengertian pemberdayaan sebagai menempatkan pekerja bertanggungjawab atas apa yang mereka kerjakan. Dengan demikian, manajer belajar untuk berhenti mengontrol, dan pekerja belajar bagaimana bertanggungjawab atas pekerjaannya dan membuat keputusan yang tepat. Pemberdayaan dapat mengubah gaya kepemimpinan, hubungan kekuasaan, cara pekerjaan dirancang dan cara organisasi distrukturkan.
4. Menurut Greenberg dan Baron, pemberdayaan adalah suatu proses di mana pekerja diberi peningkatan sejumlah otonomi dan keleluasan dalam hubungannya dengan pekerjaan mereka.
5. Menurut Newstrom dan Davis, pemberdayaan merupakan setiap proses yang memberikan otonomi yang lebih besar kepada pekerja melalui saling menukar informasi yang relevan dan ketentuan pengawasan atas factor-faktor yang memengaruhi prestasi kerja. Pemberdayaan membantu menghilangkan kondisi yang menyebabkan ketidak berayaan sambil meningkatkan perasaan self-efficacy pekerja. Self-efficacy adalah suatu perasaan bahwa dirinya mampu menyelesaikan pekerjaan apa saja yang diberikan padanya.30
Dari definisi tersebut Wibowo menyimpulkan bahwa, pemberdayaan adalah suatu proses untuk menjadikan orang menjadi lebih berdaya atu lebih berkemampuan untuk menyelesaikan masalahnya sendiri dengan cara memberikan kepercayaan dan kewenangan sehingga menumbuhkan rasa tanggung jawabnya.31
Dalam pemberdayaan seseorang akan lebih banyak memainkan peranannya dengan mengambil kebijakan dan keputusan tanpa harus mengacu
30 Wibowo, Manajemen Perubahan, (Jakarta: Rajawali Press, 2008), hlm 331-332 31
kepada yang lebih senior, demikian itu dengan acuan untuk pencapaian tujuan secara efektif dan efisien.
Pada prosesnya pemberdayaan memiliki banyak variasi, dimulai dari memberikan dorongan untuk optimalisasi tugas dan kewajiban yang dimilikinya untuk memainkan peranan yang lebih aktif. Dan bisa juga dilakukan dengan memindahkan tempat tugas, dimana karyawan dapat mengaktualisasikan pengetahuan yang dimilikinya dengan lebih bertanggungjawab.
4. Prinsip – prinsip Islam dalam MSDM
a. Rasulullah SAW, dalam suatu riwayat menyebutkan:
لاق ةرير يأ نع
:
يارعأ ءاج موقلا ثدح سلج ي ملس و يلع ها ىلص ي لا ام يب
؟ ةعاسلا ىم لاقف
.
موقلا ضعب لاقف ثدح ملس و يلع ها ىلص ها لوسر ىضمف
لاق ام ركف لاق ام عم
.
عمسي م لب مهضعب لاقو
.
لاق ثيدح ىضق ذإ ىح
ُ
نيأ
ارأ
ةعاسلا نع لئاسلا
َ
.
لاق ها لوسر اي انأ ا لاق
ُ
ةنامأا تيعض اذإف
ةعاسلا رظتناف
َ
.
لاق ؟ اهتعاضإ فيك لاق
ُ
دسو اذإ
ل أ رغ ىإ رمأا
رظتناف
ةعاسلا
َ
Hadits tersebut menjelaskan tentang kewajiban untuk memberikan amanah kepada yang memiliki kompetensi dalam menjalankan amanah tersebut. Jika hal tersebut tidak dilakukan dan tidak dilakukan pelatihan dan pengembangan, maka yang terjadi adalah kiamat. Kiamat dalam organisasi adalah ketika organisasi menjadi stagnan tidak berkembang.
MSDM diharapkan dapat menempatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat. Sehingga ketika orang yang tepat mendapatkan amanah yang tepat, yang terjadi adalah proses melengkapi satu sama lain. Ada tanggungjawab sosial antara satu karyawan dengan karyawan yang lain.
32 Muhammad Ibnu Ismail Abu Abdillah Al-Bukhori Al-Ja’fi,
Selain daripada itu, dengan pendekatan agama, seorang karyawan dalam bekerja, tidak hanya untuk kebutuhan fisik dirinya sendiri, namun juga untuk mempertanggung jawabkannya di akhirat kelak.
b. Dalam riwayat lain disebutkan:
ُدْبَع اََ ثدَح ىِمَلسلا َةيِطَع ِنْب ِديِعَس ُنْب ُبَْو اََ ثدَح ىِقْشَمِدلا ِديِلَوْلا ُنْب ُسابَعْلا اََ ثدَح
ِللا ُلوُسَر َلاَق َلاَق َرَمُع ِنْب ِللا ِدْبَع ْنَع ِيِبَأ ْنَع َمَلْسَأ ِنْب ِدْيَز ُنْب ِنَْْرلا
ها ىلص
ملسو يلع
«
ُُقَرَع فََِ ْنَأ َلْبَ ق َُرْجَأ َرِجَأا اوُطْعَأ
».
Rasulullah Saw mengingatkan kita agar senantiasa memberikan upah kepada yang berhak sebelum mongering keringatnya. Artinya bahwa dalam memuliakan orang yang bekerja dapat dilakukan dengan memberikan upah sesegera mungkin. Sehingga tidak menimbulkan kekecewaan bagi orang yang dipekerjakan.
Dalam kaitannya dengan MSDM adalah bahwa dalam memberikan kompensasi, hendaknya para manajer juga memperhitungkan tenaga yang dikeluarkan oleh pegawainya, dan membayarkannya tepat waktu. Lebih baik lagi, sebelum tenggat waktu yang ditentukan. Untuk mencapai hal tersebut, maka manajer SDM harus pandai-pandai merencanakan dan mengalokasi budget keuangan dalam organisasi. Jika tidak maka yang terjadi adalah keterlambatan dalam pembayaran, atau bahkan tunjangan-tunjangan yang seharusnya diperuntukkan untuk karyawan tidak disampaikan.
c. Dalam riwayat lain disebutkan:
ِنوُمْيَم ْنَع ٍتِباَث َِِأ ِنْب ِبيِبَح ْنَع ٍثْيَل ْنَع ُليِعاَْمِإ اََ ثدَح َِِأ َِِثدَح ِللا ُدْبَع اََ ثدَح
ِِِصْوَأ ِللا َلوُسَر اَي َلاَق ُنَأ ٍذاَعُم ْنَع ٍبيِبَ َِِأ ِنْب
.
َلاَق
«
َتُْك اَمُثْيَح َللا ِقتا
»
ْوَأ
«
َتُْك اَمَْ يَأ
».
ِ ْ ِز َلاَق
.
َلاَق
«
اَهُحََْ َةََسَْْا َةَئِيسلا ِعِبْتَأ
»
.
ِ ْ ِز َلاَق
.
َلاَق
«
ِقِلاَخ
ٍنَسَح ٍقُلُِِ َسا لا
»
33Abu Abdilllah Muhammad Ibnu Yazid Al-Qazawayny, Sunanu Ibnu Maajah, Juz 7 (Mesir: Kementrian Wakaf), hlm. 398
Rasulullah Saw memerintahkan kepada kita untuk bekerja dengan itqan, yaitu dengan penuh kehati-hatian dalam hal apapun. Lalu apabila terjadi kesalahan atau keburukan, Rasulullah memerintahkan untuk menggantikannya dengan kebaikan, niscaya kebaikan tersebut akan menghapuskannya. Dan yang terakhir, Rasulullah memerintahkan untuk berprilaku baik kepada umat manusia.
Hal ini perlu dilakukan oleh para pegawai dalam bekerja. Dalam mengambil inovasi selalu ada resiko untuk diterima oleh seluruh pegawai atau sebaliknya. Maka hal yang terbaik adalah selalu menyertainya dengan inovasi-inovasi lain yang sebisa mungkin memberikan yang terbaik. Jika hal tersebut dilakukan, maka yang tadinya kurang baik pun akan menjadi lebih baik. Namun perlu juga di dalamnya yaitu berprilaku baik kepada sesama manusia, agar jauh dari sifat sombong, berbangga diri, dan sifat-sifat negatif lainnya.
d. Dalam Al-Qur’an disebutkan:
105. dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.35
Allah Swt, memerintahkan kita untuk senantiasa bekerja dan bekerja, bekerja itu diniatkan tidak hanya untuk kepentingan duniawi tetapi juga untuk kebaikan di akhirat kelak. Karena apapun yang dikerjakan oleh manusia langsung atau tidak langsung tanpa disadari akan memberikan pengaruh kepada orang lain. Dan Allah menyaksikan itu semua dan akan disampaikan di akhirat kelak.
Bagi manajer SDM adalah untuk memotivasi para pegawai untuk senantiasa bekerja optimal dengan cara yang baik. Karena para pegawai pada umumnya tidak senantiasa memiliki semangat kerja yang tinggi dalam setiap
35
waktu. Sehingga dibutuhkan pendekatan-pendekatan untuk mengoptimalkan kerja para karyawan.
Dalam mengoptimalkan hal tersebut maka manajer SDM harus mengetahui unsur-unsur dalam diri manusia yang terdiri dari jasmani, akal, jiwa, dan ruh, sebagaimana diungkapkan oleh Quraish Shihab. Dengan memberikan support pada empat unsur tersebut secara berimbang maka kinerja pegawai akan meningkat dan organisasi berjalan dinamis.
C. KESIMPULAN
1. Apakah yang dimaksud dengan MSDM?
Manajemen diantara definisinya adalah seni mengenai pengelolaan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Yaitu diantaranya adalah pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen - perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan - terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pelaksanaan fungsi manajemen dalam kegiatan sumber daya manusia dari analisis pekerjaan, recruitment dan seleksi, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, hingga pemberhentian dalam rangka penncapaian tujuan organisasi.
Untuk mencapai visi dan misi pada lembaga pendidikan maka pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen dalam pengelolaan sumber daya manusia dibutuhkan. Mengingat bahwa inti dari organisasi adalah manusia. Sangat dibutuhkan bagi para manajer di lembaga pendidikan dasar dan menengah untuk melaksanankan MSDM di unit kerjanya.
Manusia sebagai pengelola dalam lembaga pendidikan Islam adalah para staf administrasi, guru-guru, karyawan, pengawas, kepala sekolah, pustakawan, laboran, dan para wali murid. Mengelola mereka adalah hal penting mengingat mereka setidaknya akan memberikan kontribusi terhadap proses pendidikan di lembaga.
keberhasilan belum dapat tercapai, maka dengan pelaksanaan MSDM ketidak berhasilan tersebut dapat dideteksi sejak dini dan dapat diberikan treatment yang memberikan solusi untuk pencapain tujuan.
Lalu ketika pencapaian tujuan telah didapatkan selanjutnya apa?
Peningkatan mutu adalah hal yang harus dilakukan oleh manajer. Pada prinsipnya, mutu akan nampak jelas pada kualitas output, namun untuk mencapai kualitas output maka hal yang pertama dilakukan adalah peningkatan kinerja tenaga pendidik dan kependidikan. Peningkatan kinerja dilakukan dengan program pelatihan dan pengembagan, pemberdayaan, juga diimbangi dengan kompensasi, tunjangan, dan kerjasama dengan organisasi-organisasi terkait.
Dengan meningkatnya kinerja SDM diimbangi dengan kelengkapan sarana dan prasarana, diharapkan ketercapaian mutu peserta didik dapat dihasilkan. Selain produktifitas yang tinggi, pertukaran pegawai pun akan turun, kepuasan kerja akan terpenuhi, dan perilaku menyimpang dari para pegawai dapat dihindari.
Daftar Pustaka
Al-Qur’an Al-Karim.
Al. Bukhori. Muhammad Ibnu Ismail Abu Abdillah, al-Jami’ ash-Shahiih al-Mukhtashar,Juz I, Beirut: Daaru Ibnu Katsir, tt.
Al-Qazawayny. Abu Abdilllah Muhammad Ibnu Yazid, Sunanu Ibnu Maajah, Juz 7 Mesir: Kementrian Wakaf, tt.
Bangun, Wilson, Intisari Manajemen, Bandung: Refika Aditama, 2008.
Hanggraeni, Dewi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. I. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, 2012.
Mondy, R. Wayne, Human Resource Management, Tenth Edition, alih bahasa Bayu Airlangga, Jakarta: Penerbit Erlangga, 2008
Nawawi. Hadari, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2011.
Pidarta. Made, Manajemen Pendidikan Indonesia, Cet. I. Jakarta: Rineka Cipta, 2011.
Shihab. Quraish, Lentera Al-Qur’an: Kisah dan Hikmah Kehidupan, Edisi Revisi, Cet. I Bandung: Mizan, 2013.
Shihab. Quraish, Wawasan Al-Qur’an: Tafsir Tematik Atas Pelbagai Persoalan Umat Edisi Revisi Cet. I Bandung: Mizan, 201.
Terry. George R, Guide to Management, Alih Bahasa J. Smith. D.F.M. Cet. Ke-10. Jakarta: Bumi Aksara, 2009
Tilaar, H.A.R, Manajemen Pendidikan Nasional: Kajian Pendidikan Masa Depan, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2008
Widagdo. Bambang, Manajemen Personalia, Bag. I, Cet. Pertama, Yogyakarta: UMM-Press, 1991
Referensi Internet:
http://id.wikipedia.org/wiki/Indeks_Pembangunan_Manusia diakses pada 18 Oktober 2014 pukul. 5:52
http://wartaekonomi.co.id/berita8461/ipm-indonesia-2012-tempati-ranking-121-di-dunia.html berita dimuat pada 18 Maret 2013 15:02:00 WIB diakses pada 18 Oktober 2014 pukul 6:37
