MANAJEMEN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA
Dr. Dedi Rianto RahadiBAB I. KONSEP EVALUASI KINERJA
Apa yang Dimaksud dengan Kinerja?
Samsudin (2005:159) menyebutkan bahwa: “Kinerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang, unit atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan”. Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung kepada faktor-faktor yang mempengaruhinya. Dalam hal ini Jones (2002:92) mengatakan bahwa “Banyak hal yang menyebabkan terjadinya kinerja yang buruk, antara lain: (1) kemampuan pribadi, (2) kemampuan manajer, (3) kesenjangan proses, (4) masalah lingkungan, (5) situasi pribadi, (6) motivasi”. Wood, at. al. (2001:91) melihat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu (job performance) sebagai suatu fungsi dari interaksi atribut individu (individual atribut), usaha kerja (work effort) dan dukungan organisasi (organizational support).
Manajemen Kinerja
Manajemen Kinerja menurut Ahmad S. Ruky (2002: 6) adalah suatu bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. Sedangkan Robert Bacal (2004) mendefinisikan bahwa Manajemen Kinerja adalah suatu proses komunikasi yang terus menerus, dilakukan dalam kerangka kerjasama antara seorang karyawan dan atasannya langsung, yang melibatkan penetapan pengharapan dan pengertian tentang fungsi kerja karyawan yang paling dasar, bagaimana pekerjaan karyawan memberikan konstribusi pada sasaran organisasi, makna dalam arti konkret untuk melakukan pekerjaan dengan baik, bagaimana prestasi kerja akan diukur, rintangan yang mengganggu kinerja dan cara untuk meminimalkan atau melenyapkan.
Jenis Informasi Kinerja
Relevansi dari Kriteria Kinerja
Pengukuran kinerja membutuhkan penggunaan kriteria yang relevan yang berfokus pada aspek paling penting dari pekerjaan karyawan. Sebagai contoh, mengukur staf pelayanan pelanggan dalam pusat klaim asuransi pada “sikap” mereka mungkin kurang relevan dibandingkan dengan mengukur jumlah panggilan telepon yang ditangani dengan baik
Masalah Potensial pada Kriteria Kinerja
Ukuran kinerja yang menghilangkan beberapa kewajiban kerja penting dianggap kurang sempurna. Ukuran kinerja juga dapat dikatakan obyektif atau subjektif, ukuranukuran objektif dapat secara langsung diukur atau dihitung-sebagai contoh, jumlah mobil yang terjual atau jumlah faktur yang diproses. Sedangkan ukuran-ukuran subjektif membutuhkan penilaian pada bagian pengevaluasian dan lebih sulit untuk diukur.
Standar Kinerja
Standar kinerja yang realistis, dapat diukur, dipahami dengan jelas, akan bermanfaat baik bagi organisasi maupun karyawannya. Halhal tersebut harus ditetapkan sebelum pekerjaan dilakukan. Standar-standar yang didefinisikan dengan baik memastikan setiap orang yang terlibat mengetahui tingkat pencapaian yang diharapkan.
BAB II. STANDAR KINERJA
Menurut Simamora (2004), semakin jelas standar kinerjanya, makin akurat tingkat penilaian kinerjanya. Masalahnya, baik para penyelia maupun karyawan tidak seluruhnya mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan.
Standar Kinerja
Fungsi Standar Kinerja
Fungsi utama standar kinerja adalah sebagai tolak ukur (benchmark) untuk menentukan keberhasilan kinerja ternilai dalam melaksanakan pekerjaannya. Standar kinerja merupakan target, sasaran, atau tujuan upaya kerja karyawan dalam ukuran waktu terentu.
PENGEMBANGAN STANDAR KINERJA
Persyaratan Standar Kinerja
Standar kinerja perlu memenuhi persyaratan berikut agar dapat digunakan sebagai tolak ukur dalam mengukur kinerja karyawan, diantaranya ; Ada hubungan relevansinya dengan strategi perusahaan, Mencerminkan keseluruhan tanggungjawab karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, Memperhatikan pengaruh faktor-faktor diluar kontrol karyawan, Memperhatikan teknologi dan proses produksi, Sensitif, mampu membedakan antara kinerja yang dapat diterima dan tidak dapat diterima, Memberikan tantangan kepada para karyawan, Realistis, Berhubungan dengan kerangka waktu pencapaian standar, Dapat diukur dan ada alat ukur untuk mengukur standar, Standar harus konsisten, Standar harus adil, Memenuhi ketentuan undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan.
KRITERIA MENGUKUR DAN PENILAIAN KINERJA
Kriteria Pengukuran
Kinerja Setiap indikator kinerja diukur berdasarkan kriteria standar tertentu. Dalam mengukur kinerja, terdapat kriteria atau ukuran. Kriteria tersebut adalah sebagai berikut;
Kuantitatif (seberapa banyak), Kualitatif (seberapa baik), Ketepatan waktu pelaksanaan tugas atau penyelesaian produk, Efektivitas penggunaan sumber organisasi, Cara melakukan pekerjaan, Efek atas suatu upaya, Metode melaksanakan tugas, Standar Sejarah, Standar nol atau absolut.
BAB III. INSTRUMEN EVALUASI KINERJA
PENGEMBANGAN INSTRUMEN
Isi Instrumen
perbedaan model evaluasi kinerja dan indikator kinerja yang digunakan. Walaupun demikian, isi instrumen evaluasi kinerja pada prinsipnya sama dan berisi antara lain butir-butir:
1) nama organisasi/perusahaan
2) identifikasi karyawan: nama karyawan, unit kerja, jabatan, pangkat.
3) Identifikasi penilai, nama penilai, jabatan, unit kerja.
4) Masa periode penilaian.
5) Butir-butir indikator kinerja,
6) Deskriptor level kerja,
7) Catatan penilai,
8) Tanggapan ternilai terhadap penilai,
9) Tanda tangan penilai dan ternilai.
KERANGKA PENGUKURAN KINERJA
1. Penetapan Indikator Kinerja
a. Masukan (input)
b. Keluaran (output)
c. Hasil (outcome)
d. Manfaat (benefit)
e. Dampak (impact)
2. Penetapan Capaian Kinerja Untuk mengetahui dan menilai capaian indikator kinerja
pelaksanaan kegiatan, program dan kebijaksanaan yang telah ditetapkan dalam Renstra.
3. Formulir Pengukuran Kinerja
BAB IV. PROSES EVALUASI KINERJA
PROSES PELAKSANAAN PENILAIAN KINERJA
PENILAIAN KINERJA
Pengertian Penilaian Kinerja
