MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DALAM LEMBAGA KEUANGAN SYARIAH (LKS)
Untuk memenuhi tugas dalam mata kuliah : Manajemen Lembaga Keuangan Syariah
Dosen Pengampu :
Al-Ustadzah May Shinta Retnowati, S.H., M.E.
. Oleh :
Tasyha Anugrah Ardani 412020323149
FAKULTAS SYARI’AH HUKUM EKONOMI SYARI’AH UNIVERSITAS DARUSSALAM GONTOR SAMBIREJO MANTINGAN NGAWI JAWA TIMUR
1445 H / 2023 M
DAFTAR ISI
BAB I...2
PENDAHULUAN...2
A. LATAR BELAKANG...2
B. Rumusan Masalah...4
C. Tujuan...5
BAB II...6
PEMBAHASAN...6
A. PENGERTIAN DAN PERAN DARI MSDM...6
B. Tujuan Dan Manfaat Penilaian Kerja...8
C. Langkah-Langkah Penilaian Kerja...10
BAB III...13
PENUTUPAN...13
1. KESIMPULAN...13
DAFTAR PUSTAKA...14
|MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DALAM LEMBAGA KEUANGAN SYARIAH (LKS)
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan yang sangat penting dalam keberhasilan setiap lembaga keuangan, termasuk lembaga keuangan syariah. Lembaga keuangan syariah adalah lembaga keuangan yang beroperasi berdasarkan prinsip syariah, yang melarang transaksi riba (bunga) dan kegiatan yang dianggap haram dalam Islam. Manajemen sumber daya manusia di lembaga keuangan Syariah menghadirkan tantangan khusus dalam mengelola tenaga kerja yang berpengetahuan dan berkomitmen pada prinsip-prinsip Syariah.
Perbankan dan lembaga keuangan syariah di Indonesia dimulai sejak tahun 1990-an terlihat perkembangan yang semakin meluas di awal tahun 2000. Ditandai dengan munculnya beberapa Bank syariah didirikan oleh bank biasa, saham yang dimiliki oleh pemerintah atau swasta.
pengembangan kelembagaan Keuangan syariah semakin mainstream, menurut beberapa kelompok masyarakat berpartisipasi dalam penciptaan gerakan atau lembaga keuangan alternatif Syariah. Ada lembaga keuangan yang telah ditetapkan sebagai badan hukum, beberapa tidak.
Perkembangan praktik ekonomi syariah, khususnya pada penggunaan lembaga keuangan, didorong oleh “persepsi” menerapkan syariat Islam dalam segala aspek kehidupan termasuk perekonomian.
Kesadaran untuk menjauh dari keausan system dianggap ada dalam sistem bunga yang dibuat oleh para ahli ekonomi Islam dengan menciptakan instrumen keuangan yang berbeda sesuai dengan prinsip syariah,
sedangkan ada bagian dan peran sosial yang penting dalam merangsang kegiatan ekonomi dan kebutuhan khusus masyarakat.
Sumber daya manusia memiliki peran sangat penting dalam pengelolaan ritel Hal ini, karena memerlukan persiapan manajemen dalam arti sumber daya manusia (SDM). Memiliki pengetahuan keterampilan (keduanya baik, Keterampilan dan keterampilan teknis) dalam hal manajemen penjualan eceran dan pada saat yang sama sensitif di dalam melihat kesempatan untuk dapat memiliki keterampilan untuk bertahan hidup dalam bisnis ritel.1
Perusahaan pasti memiliki tujuan yang jelas. Tujuan didirikannya perusahaan adalah meningkatkan nilai perusahaan melalui kinerja karyawan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja baik kualitatif maupun kuantitatif , yang diciptakan oleh seorang karyawan atau perilaku nyata yang ditunjukkan sesuai dengan tanggung jawabnya kepadanya.2 Kinerja juga merupakan hasil kerja yang produktif atau diberikan oleh seorang karyawan sehubungan dengan tugas dan tanggung jawabnya kepada perusahaan.
Kinerja yang tinggi dapat dibentuk dengan adanya kesadaran setiap pemimpin perusahaan untuk memberikan dukungan kepada pegawai berupa keikutsertaan pemimpin dalam memberikan arahan mengenai pekerjaan yang dilakukan oleh setiap pegawai. Akibatnya, karyawan dapat lebih memahami tanggung jawab pada pekerjaan yang mereka lakukan. Selain itu, suasana kerja yang nyaman, motivasi, dan juga remunerasi yang sesuai untuk setiap karyawan dapat meningkatkan moral karyawan. Untuk pemimpin ini perusahaan harus memantau setiap
1 M Mulyana, “Manajemen Sumber Daya Manusia (Sdm) Ritel Dalam Meningkatkan Kinerja Perusahaan,” Jurnal Ilmiah Ranggagading 10, no. 2 (2010): 165.
2 Zulfiani, Hisban Thaha, and Hilal Mahmud, “Model Supervisi Akademik Dalam Meningkatkan Kinerja Guru,” Kelola: Journal of Islamic Education Management 6, no. 1 (2021): 26.
perilaku atau tindakan yang dilakukan oleh semua karyawan di tempat kerja.3
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah sekelompok orang dalam suatu forum yang mendedikasikan dirinya dalam berbagai bentuk pemikiran dan tindakan untuk mencapai tujuan bersama forum tersebut.
Peran tim manajemen harus mencakup kemampuan untuk mengelola sumber daya manusia dengan kompetensi seperti seleksi karyawan baru, penilaian pengembangan kinerja individu dan perencanaan karir bagi seluruh karyawan perusahaan.4
SDM merupakan faktor sentral dalam suatu organisasi, termasuk dalam lembaga keuangan syariah. Manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan lembaga tersebut. SDM selalu menjadi objek dan subjek dalam pembangunan, dan proses administrasi pun sangat dipengaruhi Manajemen SDM.5
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian Manajemen SDM dan bagaimana peran Manajemen SDM pada Lembaga Keuangan Syariah?
2. Apa tujuan dan manfaat penilaian kerja bagi karyawan dan organisasi?
3. Apa saja langkah-langkah penilaian kerja yang harus dilakukan oleh manajemen?
4. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan?
3 Dalam Meningkatkan and Kualitas Kinerja, “Analisis Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia” (2020), 1.
4 Jantan Ari Sadewo and Dzikrulloh, “Tinjauan Manajemen Sumber Daya Insani (MSDI) Pada Sistem Rekrutmen Karyawan Di Bank Syariah Indonesia (BSI) Gadai Emas Bangkalan Jantan,”
Ulûmuna: Jurnal Studi Keislaman 9, no. 1 (2023): 40.
5 Raudhatul Jannah Salmia, “Pengaruh Hard Skill Dan Soft Skill Terhadap Profesionalitas Kinerja Lulusan Di Lembaga Keuangan Syariah ( Studi Kasus : Lulusan Epi Fai Umy),” ANNAQOID Tersedia 2, no. 1 (2023): 41.
C. Tujuan
1. Mengetahui pengertian Manajemen SDM dan peran Manajemen SDM pada Lembaga Keuangan Syariah?
2. Memahami tujuan dan manfaat penilaian kerja bagi karyawan?
3. Mengetahui langkah-langkah penilaian kerja yang harus dilakukan oleh manajemen?
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Dan Peran Dari MSDM
Secara Etimologi, kata manajemen berasal dari bahasa Prancis Kuno, management yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur.
Dalam bahasa Inggris,kata manajemen diambil dari kata management yang artinya direksi pimpinan,ketatalaksanaan, tata pimpinan, atau pengelolaan.6
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu penunjang dari meningkatkan efisiensi bisnis. Perusahaan yang sukses mendapatkan tujuan yang diharapkan dapat ditentukan dari sumber daya manusia yang berkualitas dan kompeten di bidang pekerjaannya masing-masing. Manusia di zaman modern ini pasti bisa mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi tingkat lebih tinggi.7
Era digital berkembang pesat sejumlah profesi yang diuntungkan dari dunia internet, tanya Sumber daya manusia harus memiliki keahlian yang diperlukan untuk bekerja lebih efisien dan efektif serta dapat memberikan untung besar. Keberhasilan bisnis tergantung pada bagaimana perusahaan dapat merencanakan dan mengembangkan sumber daya manusia dengan baik.
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses penmafaatan sumberdaya manusia dan sumber-sumber daya lainya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam
6 Tumpak Banurea Tiarma Sidabutar, Amini, “Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Pendidikan,” Pendidikan Dan Konseling 4 (2023): 1886.
7 Fitri Puji Lestari Ni Nyoman Suli Asmara Yanti, Khaerana, Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional, ed. N. Rismawati, Widina Media Utama Dilarang, 2023, 2.
unsur yaitu: men, money, methode, materials, machines, dan market. Unsur men(manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang merupakan ter jemahan dari man power management.8
MSDM adalah bidang manajemen khusus studi tentang hubungan manusia dan peran dalam organisasi bisnis. Unsur MSDM adalah manusia tenaga kerja di perusahaan. jadi fokusnya mempelajari MSDM itu hanya masalah relevansi dengan tenaga manusia. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, agen dan penentu terlaksananya tujuan organisasi. Tujuan tidak dapat dicapai tanpa peran Karyawan aktif meskipun alat yang dimiliki perusahaan adalah alat-alat yang canggih-sangat canggih.
Menurut Raymon A. Neo, dkk, menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia terkait kepada kebijakan-kebijakan, praktik-praktik, serta system-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan. 9
Kata “Manajemen” sering diartikan sebagai ilmu, kiat dan profesi.
Dikatakan sebagai ilmu, menurut Luther Gulick, karena manajemen dipandang sebagai suatu tugas, kemudian sebagai profesi karena manajemen dilandasi oleh keahlian khusus untuk mencapai suatu prestasi manajer, dan para profesional itu dituntut kode etik tertentu. Menurut Rosady Ruslan bahwa manajemen adalah suatu proses yang meliputi:” Perencanaan (planing), pengorganisasian (organizing), penyusun (staffing), memimpin (leading) dan pengawasan (controling).10
8 MM. Marbawi Adamy, SE., Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Praktik Dan Penelitian, Unimal Press, vol. 106, 2016, 1.
9 Supratman Zakir & Yelfi Dewi Muhammad Ridho, Darul Ilmi, “Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Daya Saing Sekolah Di SDS Al-Huffazh Kota Payakumbuh,” n.d., 60.
10 Robitul Ashar, Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Mutu Pendidikan, ed. Muhyidin, 1st ed. (Cirebon: Penerbit PT Arr rad Pratama, 2023), 6.
Manajemen sumber daya manusia memiliki tiga fungsi yaitu fungsi manajemen, fungsi operasional dan fungsi pencapaian tujuan organisasi secara terpadu. Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perekrutan, pengembangan karyawan, kompensasi, manajemen kesehatan dan keselamatan kerja, serta manajemen hubungan tenaga kerja dan pasar. Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (pegawai) bagi organisasi. 11
Dari penjabaran diatas dapat disimpulkan Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu cabang dari ilmu manajemen. Manajemen sumber daya manusia adalah manajemen yang bersangkutan dengan semua kegiatan yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia. Kegiatan manajemen sumber daya manusia dilakukan dalam organisasi formal dan informal. Organisasi adalah suatu wadah atau tempat dilakukannya kegiatan atau kerja sama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan organisasi yang telah disepakati secara umum.
B. Tujuan Dan Manfaat Penilaian Kerja
Penilaian kinerja merupakan proses evaluasi yang dilakukan oleh suatu organisasi dengan syarat atau kriteria yang telah ditetapkan terhadap tugas tersebut.12 Penilaian kinerja dilakukan secara terstruktur dan sistematis berdasarkan kinerja yang ditunjukkan oleh kinerja karyawan maupun pada tingkat potensi kinerja karyawan dengan tujuan untuk selalu berkembang.
Produktivitas sangat berhubungan langsung dengan sumber daya orang, sangat penting untuk diperhitungkan oleh manajemen bisnis. Jika produktivitas meningkat, maka tujuan perusahaan juga akan meningkat.
11 Kristian Kindo Dian Sudiantini, Kayla ‘Ainiyah, “Kajian Pustaka Pada Peran Manajemen Sumberdaya Manusia Dalam Budaya Organisasi,” Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi 1, no.
2 (2023): 8.
12 Okvi Maharani and Ida Rindaningsih, “Penilaian Kinerja Sebagai Penentu Prestasi Dan Kinerja Tenaga Kependidikan: Literature Review,” MAMEN: Jurnal Manajemen 2, no. 1 (2023): 160.
Peningkatan produktivitas ini terkait erat dengan kinerja karyawan itu adalah sumber daya sumber daya manusia dalam perusahaan, sehingga sumber daya manusia adalah aset yang sangat penting dalam perusahaan.
Adapun tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut13 :
a. Untuk mengetahui ujuan dan sasaran manajemen dan pegawai b. Memotivasi pegawai untuk memperbaiki kinerjanya
c. Mendistribusikan reward dari organiasi/Instansi yang yang dapat berupa penambahan gaji/upah dan promosi yang adil
d. Mengadakan manajemen Penelitian Personalia
Menurut Werther dan Davis, evaluasi kinerja memiliki tujuan dan keuntungan sebagai berikut:14
1. Peningkatan Kinerja memungkinkan manajer dan karyawan untuk mengambil tindakan yang terkait dengan peningkatan kinerja.
2. Modifikasi Kompensasi Berkontribusi pada proses penentuan siapa yang memenuhi syarat untuk kenaikan gaji dan siapa yang tidak.
3. Pilihan Tentang PenempatanTentukan penurunan pangkat, promosi, dan transfer.
4. Kebutuhan Pelatihan dan Pendidikan Menetapkan persyaratan pelatihan dan pengembangan karyawan agar dapat bekerja dengan maksimal.
5. Pengembangan dan Perencanaan Operator Panduan untuk mencari tahu jenis karier apa yang dapat Anda miliki dan seberapa banyak yang dapat Anda peroleh darinya.
13 Paulus Mudjihartono Hamzah, Suyoto, “Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Dosen Dengan Metode Balanced Scorecard ( Studi Kasus : Universitas Respati Yogyakarta ),”
Seminar Nasional Informatika 2010 (SemnasIF), 2010, 84.
14 Sri Suci Ayu Sundari Chintya Pradilla Putri, Muhammad Irwan Padli Nasution,
“Penerapan Sistem Informasi Manajemen Pendidikan Dalam Proses Pembelajaran Dan Strategi Penilaian Kinerja Dalam Pendidikan,” Jurnal Manajemen 2, no. 1 (2023): 74–75.
6. Kelemahan dalam Proses Kepegawaian mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan.
7. Kesalahan Pendidikan dan Kekeliruan Rencana Jabatan.
Berkontribusi pada penjelasankesalahan yang telah dibuat dalam manajemen sumber daya manusia, terutama yang berkaitan dengan desain pekerjaan, sistem informasi untuk manajemen sumber daya manusia, dan analisis pekerjaan.
8. Kesempatan yang Sama dalam Pekerjaan menunjukkan bahwa tidakada bias dalam keputusan penempatan.
9. Ancaman dari Luar Faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan hal-hal lain dapat berdampak pada kinerja karyawan dari waktu ke waktu. Biasanya faktor-faktor tersebut sulit dilihat. Namun jika performance review dilakukan, maka faktor eksternal tersebut akan muncul, sehingga memudahkan departemen HR untuk membantu karyawan berkinerja lebih baik.
10. Komentar Berikan umpan balik kepada karyawan itu sendiri serta masalah personalia.
C. Langkah-Langkah Penilaian Kerja
Penilaian kinerja adalah metode evaluasi dan penghargaan kinerja yang paling banyak digunakan. Evaluasi kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan supervisor untuk membangun saling pengertian yang lebih baik. Evaluasi kinerja menekankan penilaian sebagai proses pengukuran di mana pekerjaan satu orang atau sekelompok orang dapat berguna untuk mencapai tujuan yang ada.
Penilaian kinerja disebut juga sebagai evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, dan penilaian hasil. Penilaian kinerja adalah proses pengevaluasian kinerja, penyusunan rencana pengembangan, dan pengkomunikasian hasil proses tersebut kepada karyawan itu sendiri. Hal ini sejalan dengan pendapat Syamsuriansyah at all (2020), yang menyatakan bahwa Penilaian kinerja
merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator input, output, hasil, manfaat dan dampak.15
Menurut Chung & Megginson, penilaian kinerja adalah suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu anggota organisasi kepada organisasinya. Oleh karena itu, evaluasi kinerja diperlukan untuk mengetahui tingkat kontribusi atau kinerja individu. . Menurut Siswanto penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.16
Indeks kinerja pegawai adalah alat yang digunakan untuk mengukur kinerja seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing guna mencapai tujuan organisasi.
Ada beberapa indikator yang mengukur kinerja setiap pegawai:17
a. Pencapaian target dan tujuan kerja Karyawan dianggap berkinerja baik jika mampu mencapai target kerja dan tujuan yang telah ditetapkan dalam jangka waktu yang telah ditentukan.
15 Reni Chairunnisah Novia Ruth Silaen, Syamsuriansyah, Kinerja Karyawan, Suparyanto Dan Rosad (2015, 1st ed. (Bandung: Penerbit Widina Bhakti Persada Bandung All, 2021), 15.
16 Ferdi Revita, “Penerapan Penilaian Kinerja Karyawan Pada Politeknik Kutaraja Implementation of Employee Performance Assessment in Politeknik Kutaraja,” Jurnal Kreasi Rakyat 1, no. 1 (2023): 30–31.
17 Wildy De Partie Muchlis and Emilda Emilda, “Pengaruh Penggunaan Surat Naskah Dinas Elektronik Terhadap Kinerja Karyawan Di KPP Pratama Kendari,” Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM 4, no. 2 (2023): 17.
b. Kualitas kerja dan kepuasan pelanggan Karyawan dianggap berkinerja baik jika mampu memberikan hasil kerja yang berkualitas serta meningkatkan kepuasan pelanggan.
c. Inisiatif dan partisipasi dalam tim kerja Karyawan dianggap berkinerja baik jika mampu memberikan kontribusi yang aktif dalam tim kerja dan memiliki inisiatif untuk memperbaiki kinerja tim secara keseluruhan d. Kehadiran dan ketepatan waktu Karyawan dianggap berkinerja baik jika
mampu hadir secara teratur dan tepat waktu, serta dapat mengatur jadwal kerja dengan baik.
e. Keterampilan dan kemampuan dalam melaksanakan tugas Karyawan dianggap berkinerja baik jika mampu melaksanakan tugas dengan baik dan memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan tugas tersebut.
BAB III PENUTUPAN 1. Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu cabang dari ilmu manajemen. Manajemen sumber daya manusia adalah manajemen yang bersangkutan dengan semua kegiatan yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia. Kegiatan manajemen sumber daya manusia dilakukan dalam organisasi formal dan informal. Organisasi adalah suatu wadah atau tempat dilakukannya kegiatan atau kerja sama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan organisasi yang telah disepakati secara umum.
Dalam suatu organisasi kinerja seorang pekerja patut untuk dinilai guna menjadi kaca perbandingan apakah dia cocok, layak dan sudah memenuhi kriteria sehingga dapat mewujudkan tujuan sesungguhnya suatu organisasi atau perusahaan.
Penilaian kinerja seseorang dapat berupa apresiasi. Penilaian kerja atau disebut juga evaluasi kinerja diperlukan untuk mengetahui tingkat kontribusi atau kinerja individu.
Adapun indicator dalam penilaian kinerja adalah: Pencapaian target a. Kualitas kerja
b. Inisiatif
c. Kehadiran dan ketepatan waktu
d. Keterampilan dan kemampuan dalam melaksanakan tugas
DAFTAR PUSTAKA
Ashar, Robitul. Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Mutu Pendidikan. Edited by Muhyidin. 1st ed. Cirebon: Penerbit PT Arr rad Pratama, 2023.
Chintya Pradilla Putri, Muhammad Irwan Padli Nasution, Sri Suci Ayu Sundari.
“Penerapan Sistem Informasi Manajemen Pendidikan Dalam Proses Pembelajaran Dan Strategi Penilaian Kinerja Dalam Pendidikan.” Jurnal Manajemen 2, no. 1 (2023).
Dian Sudiantini, Kayla ‘Ainiyah, Kristian Kindo. “Kajian Pustaka Pada Peran Manajemen Sumberdaya Manusia Dalam Budaya Organisasi.” Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi 1, no. 2 (2023).
Hamzah, Suyoto, Paulus Mudjihartono. “Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Dosen Dengan Metode Balanced Scorecard ( Studi Kasus : Universitas Respati Yogyakarta ).” Seminar Nasional Informatika 2010 (SemnasIF), 2010.
Jantan Ari Sadewo, and Dzikrulloh. “Tinjauan Manajemen Sumber Daya Insani (MSDI) Pada Sistem Rekrutmen Karyawan Di Bank Syariah Indonesia (BSI) Gadai Emas Bangkalan Jantan.” Ulûmuna: Jurnal Studi Keislaman 9, no. 1 (2023).
Maharani, Okvi, and Ida Rindaningsih. “Penilaian Kinerja Sebagai Penentu Prestasi Dan Kinerja Tenaga Kependidikan: Literature Review.” MAMEN: Jurnal Manajemen 2, no. 1 (2023).
Marbawi Adamy, SE., MM. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Praktik Dan Penelitian. Unimal Press. Vol. 106, 2016.
Meningkatkan, Dalam, and Kualitas Kinerja. “Analisis Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia,” 2020.
Muchlis, Wildy De Partie, and Emilda Emilda. “Pengaruh Penggunaan Surat Naskah Dinas Elektronik Terhadap Kinerja Karyawan Di KPP Pratama Kendari.” Jurnal
Nasional Manajemen Pemasaran & SDM 4, no. 2 (2023).
Muhammad Ridho, Darul Ilmi, Supratman Zakir & Yelfi Dewi. “Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Daya Saing Sekolah Di SDS Al-Huffazh Kota Payakumbuh,” n.d.
Mulyana, M. “Manajemen Sumber Daya Manusia (Sdm) Ritel Dalam Meningkatkan Kinerja Perusahaan.” Jurnal Ilmiah Ranggagading 10, no. 2 (2010).
Ni Nyoman Suli Asmara Yanti, Khaerana, Fitri Puji Lestari. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INTERNASIONAL. Edited by N. Rismawati. Widina Media Utama Dilarang, 2023.
Novia Ruth Silaen, Syamsuriansyah, Reni Chairunnisah. Kinerja Karyawan.
Suparyanto Dan Rosad (2015. 1st ed. Bandung: Penerbit Widina Bhakti Persada Bandung All, 2021.
Revita, Ferdi. “Penerapan Penilaian Kinerja Karyawan Pada Politeknik Kutaraja Implementation of Employee Performance Assessment in Politeknik Kutaraja.”
Jurnal Kreasi Rakyat 1, no. 1 (2023).
Salmia, Raudhatul Jannah. “Pengaruh Hard Skill Dan Soft Skill Terhadap Profesionalitas Kinerja Lulusan Di Lembaga Keuangan Syariah ( Studi Kasus : Lulusan Epi Fai Umy).” ANNAQOID Tersedia 2, no. 1 (2023).
Tiarma Sidabutar, Amini, Tumpak Banurea. “Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Pendidikan.” Pendidikan Dan Konseling 4 (2023).
Zulfiani, Hisban Thaha, and Hilal Mahmud. “Model Supervisi Akademik Dalam Meningkatkan Kinerja Guru.” Kelola: Journal of Islamic Education Management 6, no. 1 (2021).
