MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (DATA, ANALISIS DAN PENGEMBANGAN SDM)

(1)

(2)

(3)

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (DATA, ANALISIS DAN PENGEMBANGAN SDM)

Tim Penulis:

Aris Ariyanto, Mukhtadi, Hamdan Firmansyah, Dearma Sariani Sinaga, Muhammad Jahri, Raden Isma Anggraini, Sattar, Suwandi, Dewi Oktayani,

Marsam, Agustina Muliyani, Dian Rahmawaty, Titien Agustina.

Desain Cover:

Ridwan Tata Letak:

Handarini Rohana Editor:

Neneng Sri Wahyuni ISBN:

978-623-5811-17-8 Cetakan Pertama:

November, 2021

Hak Cipta 2021, Pada Penulis Hak Cipta Dilindungi Oleh Undang-Undang

Dilarang keras menerjemahkan, memfotokopi, atau memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini tanpa izin tertulis dari Penerbit.

PENERBIT:

WIDINA BHAKTI PERSADA BANDUNG (Grup CV. Widina Media Utama)

Komplek Puri Melia Asri Blok C3 No. 17 Desa Bojong Emas Kec. Solokan Jeruk Kabupaten Bandung, Provinsi Jawa Barat

Anggota IKAPI No. 360/JBA/2020 Website: www.penerbitwidina.com

Instagram: @penerbitwidina

(4)

iii

Rasa syukur yang teramat dalam dan tiada kata lain yang patut kami ucapkan selain mengucap rasa syukur. Karena berkat rahmat dan karunia Tuhan Yang Maha Esa, buku yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Data, Analisis Dan Pengembangan SDM” telah selesai di susun dan berhasil diterbitkan, semoga buku ini dapat memberikan sumbangsih keilmuan dan penambah wawasan bagi siapa saja yang memiliki minat terhadap pembahasan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Data, Analisis Dan Pengembangan SDM.

Akan tetapi pada akhirnya kami mengakui bahwa tulisan ini terdapat beberapa kekurangan dan jauh dari kata sempurna, sebagaimana pepatah menyebutkan “tiada gading yang tidak retak” dan sejatinya kesempurnaan hanyalah milik tuhan semata. Maka dari itu, kami dengan senang hati secara terbuka untuk menerima berbagai kritik dan saran dari para pembaca sekalian, hal tersebut tentu sangat diperlukan sebagai bagian dari upaya kami untuk terus melakukan perbaikan dan penyempurnaan karya selanjutnya di masa yang akan datang.

Terakhir, ucapan terima kasih kami sampaikan kepada seluruh pihak yang telah mendukung dan turut andil dalam seluruh rangkaian proses penyusunan dan penerbitan buku ini, sehingga buku ini bisa hadir di hadapan sidang pembaca. Semoga buku ini bermanfaat bagi semua pihak dan dapat memberikan kontribusi bagi pembangunan ilmu pengetahuan di Indonesia.

November, 2021

Tim Penulis

PRAKATA

(5)

iv

DAFTAR ISI

PRAKATA ··· iii

DAFTAR ISI ··· iv

BAB 1 PENGANTAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ··· 1

A. Pendahuluan ··· 2

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ··· 3

C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ··· 5

D. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ··· 10

E. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ··· 10

F. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia ··· 12

G. Rangkuman Materi ··· 14

BAB 2 MANAJEMEN DATA DAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA ··· 17

B. Sistem Informasi Data SDM ··· 20

C. Data ··· 21

D. Data Base ··· 22

E. Sistem ··· 23

F. Informasi ··· 25

G. Sistem Informasi Data SDM ··· 26

H. Big Data ··· 27

I. Tujuan Sistem Informasi Manajemen··· 28

J. Fungsi Penerapan Sistem Informasi SDM ··· 28

K. Manfaat ··· 30

L. Rangkuman Materi ··· 31

BAB 3 ASPEK HUKUM KETENAGAKERJAAN DALAM PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA ··· 35

B. Pengertian Ketenagakerjaan ··· 38

C. Hak Dan Kewajiban Tenaga Kerja ··· 40

D. Konsep Pengelolaan Sumber Daya Manusia ··· 44

E. Aspek Hukum Ketenagakerjaan Dalam Pengelolaan SDM ··· 46

F. Rangkuman Materi ··· 50

(6)

v

BAB 4 ANALISIS DAN DESAIN KERJA (WORK DESIGN) ··· 55

A. Desain Kerja ··· 56

B. Manfaat Dari Desain Kerja ··· 58

C. Tujuan Desain Kerja ··· 60

D. Prinsip-Prinsip Analisis Desain Kerja ··· 60

E. Faktor Yang Mempengaruhi Desain Kerja ··· 61

F. Indikator-Indikator Desain Kerja ··· 63

G. Perancangan Pekerjaan dan Kualitas Kehidupan Kerja ··· 64

H. Elemen-Elemen Desain Kerja ··· 66

I. Pendekatan Desain Kerja ··· 69

J. Teknik Desain Kerja ··· 72

K. Desain Kerja dan Pemerkayaan Pekerjaan ··· 74

L. Rangkuman Materi ··· 74

BAB 5 PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN SUMBER DAYA MANUSIA ··· 79

A. Perencanaan SDM ··· 80

B. Perekrutan SDM ··· 93

C. Rangkuman Materi ··· 105

BAB 6 PROSES DAN PROSEDUR SELEKSI ··· 109

B. Definisi Seleksi Karyawan ··· 111

C. Manfaat Seleksi Karyawan··· 111

D. Kualifikasi Dalam Seleksi Karyawan ··· 112

E. Elemen Pokok Dalam Proses Seleksi ··· 114

F. Prosedur dan Tahapan Seleksi ··· 115

G. Sistem Seleksi Yang Efektif ··· 122

H. Kendala Dalam Seleksi Karyawan ··· 123

I. Rangkuman Materi ··· 123

BAB 7 PELATIHAN, PENGEMBAGAN, DAN KARIR ··· 127

B. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan ··· 129

C. Jenis Pelatihan dan Pengembangan ··· 131

D. Proses Pelatihan dan Pengembangan ··· 132

E. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan ··· 134

(7)

vi

F. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan ··· 135

G. Kelemahan Pelatihan dan Pengembangan ··· 136

H. Teknik Pelatihan dan Pengembangan ··· 137

I. Rangkuman Materi ··· 139

BAB 8 MANAJEMEN KINERJA ··· 143

B. Pentingnya Manajemen Kinerja ··· 145

C. Tahapan Dalam Manajemen Kinerja ··· 147

D. Hal-Hal Yang Dapat Mempengaruhi Baik Atau Buruknya Kinerja Karyawan ··· 150

E. Peran Pemimpin Dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi ··· 152

F. Rangkuman Materi ··· 153

BAB 9 MENGELOLA PEMBAGIAN DAN RETENSI KARYAWAN ··· 157

B. Pembagian Karyawan ··· 160

C. Retensi Karyawan ··· 162

D. Mengelola Turnover ··· 167

E. Rangkuman Materi ··· 171

BAB 10 MENGEMBANGKAN STRUKTUR PEMBAYARAN ··· 175

B. Manajemen Kompensasi ··· 177

C. Komponen Penggajian ··· 187

D. Struktur Penggajian ··· 191

E. Rangkuman Materi ··· 195

BAB 11 REWARDING PERFORMANCE ··· 199

B. Pengertian Rewarding Performace ··· 204

C. Tujuan Dari Pemberian Reward Kepada Anggota/Karyawan ··· 206

D. Fungsi Dari Pemberian Reward Kepada Anggota/Karyawan ··· 207

E. Jenis Reward ··· 209

F. Bentuk Reward Yang Diberikan Kepada Anggota/Karyawan ··· 212

G. Syarat Pemberian Reward Kepada Anggota/Karyawan ··· 213

H. Rangkuman Materi ··· 215

BAB 12 HUBUNGAN KARYAWAN DAN TENAGA KERJA ··· 219

(8)

vii

B. Karyawan ··· 220

C. Status Karyawan ··· 221

D. Tenaga Kerja ··· 223

E. Klasifikasi Tenaga Kerja··· 224

F. Permasalahan Tenaga Kerja ··· 226

G. Kesempatan Kerja ··· 228

H. Hak-Hak Tenaga Kerja ··· 228

I. Perjanjian Kerja ··· 235

J. Kesimpulan ··· 239

BAB 13 KESELAMATAN DAN KESEHATAN KARYAWAN··· 241

B. Perangkat ··· 245

C. Manajemen K3··· 246

D. Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja ··· 247

E. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Keselamatan dan Kesehatan Kerja ··· 248

F. Skema Pelayanan Kesehatan ··· 251

G. Rangkuman Materi ··· 259

GLOSARIUM ··· 263

PROFIL PENULIS ··· 269

(9)

MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA (DATA, ANALISIS DAN PENGEMBANGAN SDM)

BAB 1: PENGANTAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Aris Ariyanto, S.E., M.M. C.PS, C.STMI., C.PI.

Universitas Pamulang

(10)

2 | Manajemen Sumber Daya Manusia

PENGANTAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENDAHULUAN

Sumber daya manusia atau yang sering disebut dengan SDM merupakan salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak bisa ketinggalan dari sebuah organisasi, baik itu sebuah institusi maupun perusahaan. Sumber daya manusia juga sebagai penggerak utama jalannya aktivitas suatu perusahaan. Begitu pula dalam konteks organisasi bisnis ataupun industri, maju mundurnya industri ditentukan oleh keberadaan sumber energi manusianya. Pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif merupakan langkah tepat bagi suatu perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan pertumbuhan dimasa yang akan datang. Setiap organisasi tentu mengharapkan SDMnya dapat memberikan kontribusi atau hasil yang baik bagi perusahaannya. Maka dari itu SDM merupakan kunci yang dapat menentukan perkembangan dan keberhasilan sebuah perusahaan.

Pada hakikatnya SDM itu sendiri terdiri dari manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai perencana, pengolah, pemikir, pengontrol, semua kegiatan perusahaan agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan dari organisasi tersebut. SDM bukan hanya merupakan sekedar karyawan semata bagi sebuah perusahaan, tetapi SDM merupakan aset penting bagi sebuah organisasi (instansi atau perusahaan), untuk itu SDM harus dikelola dan dikembangkan (dimana) dengan baik agar semakin

BAB 1

(11)

Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia | 15

3. Meliputi apa saja kegiatan yang terdapat dalam manajemen sumberdaya manusia? Sebutkan dan jelaskan secara singkat da tepat!

4. Apa saja proses dari penerapan manajemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi atau perusahaan? Sebutkan dan jelaskan secara singkat dan jelas!

5. Bagaimana penerapan manajemen SDM yang baik dalam sebuah perusahaan atau organisasi? Jelaskan secara singkat menurut pendapat masing-masing!

DAFTAR PUSTAKA

Darodjat, Tubagus Achmad. (2015). Konsep-konsep Dasar Manajemen Personalia – Masa Kini. Bandung: Refika Aditama

Dra.H. Salidi Samsudin, M.M.M.Pd (2010) Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Penerbit Pustaka Setia

Edy, Sutrisno, (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media Group, Jakarta.

Eko, Widodo Suparno. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah. 2008. Pengantar Manajemen. Kencana Prenada Media Group. Jakarta

Fahmi, Irham. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi.

Bandung: Alfabeta

Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.

Handoko, T. Hani. 2012. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. BPFE

Simamora, Henry (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

STIEY

Sule, Ernie Tisnawati., Kurniawan Saefullah. 2005. Pengantar Manajemen Edisi 1. Jakarta: Kencana Prenada Media.

(12)

MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA (DATA, ANALISIS DAN PENGEMBANGAN SDM)

BAB 2: MANAJEMEN DATA DAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA

Dr. Drs. Mukhtadi, M.M Universitas Pertahanan

(13)

Manajemen Data dan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia | 17

MANAJEMEN DATA DAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA

MANUSIA

A. PENDAHULUAN

Data adalah sesuatu yang sangat vital, namun sayangnya masih ada yang kurang care terhadap data, contoh yang simple data diri saja terkadang kurang diperhatikan, padahal data diri sangat vital. Contoh Kartu Tanda Penduduk (KTP), bisa tercecer dimana-mana, identitas vital ini sangat mudah untuk diketahui orang lain, bahkan dalam segala aktifitas, contoh saat bertamu di kantor atau ditempat manapun jaminannya meninggalkan Kartu Tanda Penduduk, padahal kalau terjadi penyalahgunaan atas Kartu Tanda Penduduk, kerugian sepenuhnya ditanggung oleh si pemilik Kartu Tanda Penduduk itu sendiri, karena belum ada UU yang mengatur tentang perlindungannya.

Sayangnya Kartu Tanda Penduduk belum bisa dijadikan sebagai satu- satunya identitas. Didompet kita dipenuhi oleh berbagai kartu, sampai terkadang dompetnya tebal isinya kartu, padahal dunia sudah modern yang di tandai dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, yang begitu canggih tapi ternyata kecanggihan teknologi belum bisa dimanfaatkan secara optimal. Syukurlah pemerintah telah mengeluarkan Peraturan Presiden Nomor 69/2019 agar semua layanan publik berbasis NIK. kemudian ditegaskan kembali dalam Perpres 83/2021.

BAB 2

(14)

DAFTAR PUSTAKA

Andrew McAfee and Erik BrynjolfssonMcAfeeBrynjolfsson. 2012. BigData- TheManagementRevolution-HBR.Pdf.

https://wiki.uib.no/info310/images/4/4c/McAfeeBrynjolfsson2012- BigData-TheManagementRevolution-HBR.pdf.

Brynjolfsson, Andrew McAfee and Erik, and From the Magazine. 2021.

Decision Making and Problem Solving Big Data: The Management Revolution by Andrew McAfee and Erik Brynjolfsson From the Magazine. https://hbr.org/2012/10/big-data-the-management- revolution.

Bernard, Scott A. Linking Strategy, Business, and Technology EA3 An Introduction to Enterprise Architecture. United States: Bloomington.

2012.

Brien, J. O., & Markas, G. (2011). Management Information System (Vol. 10th).

Cegielski, R. P. (2015). Introduction to Information System. John Wiley and Sons.

Connolly, Thomas & Begg, Carolyn. (2002). Database Systems :A Practical Approach to Design, implementation and management. Third Edition. Addision Wesley, England.

Coronel, C., & Morris, S. (2015). Database Systems: Design, Implementation, & Management (Vol. 11th). Cengage Learning. Cambridge: Mass.

Doug Laney, “3D Data Management: Controlling Data Volume, Velocity, and Variety”, Gartner, file No. 949. 6 February 2001, http://blogs.gartner.com/douglaney/files/2012/01/ad949-3D-Data- Management-ControllingData-Volume-Velocity-and-Variety.pdf Dumbill, E. (2012). Planning for Big Data. Ed 1. Hal 9. O’Reilly Media:

Sebastopol.

Davis, Gordon B. 2013. Kerangka Dasar Sistem Informasi Manajemen.

Palembang: Maxikom.

Edgar F.Huse dan James L. Bowditch. 1977. Behavior in Organization: a system approach. Boston. : Addison Wesley

(15)

Hasugian, Jonner ,Urgensi Literasi Informasi dalam Kurikulum Berbasis Kompetensi di Perguruan Tinggi, .2008 Pustaka Jurnal Studi Perpustakaan dan Informasi, vol.4. no.2.

Kelly, H. W., & Sorkness, C. A. 2008. Asthma. Dalam J. T. Dipiro, Pharmacotherapy: A Patophysiologic Approach, Seventh Edition (hal. 463 - 490). USA: The Mc. Graw Hill Company.

Laudon, Kenneth C dan Laudon, Jane P. 2012. Management Information System; Managing The Digital Firm. Sistem Informasi Manajemen Mengelola Perusahaan Digital. Edisi Sebelas, New Jersey : Pearson Education.Inc, Jakarta: Salemba Empat

Ludwig, von Bertalanffy. (1968). General System Theory: Foundations, Development, Application. New York: George Braziller, Inc.

R. Fagen, A. Hall, (02 Mei 2019), “Definisi Sistem”, *online+, Available : https://www.zonareferensi.com/pengertian-sistem/

Sena, Manuela Nocker andVania. 2019. “Big Data and Human Resources Management: The Rise of Talent Analytics.”

https://www.mdpi.com/2076-0760/8/10/273.

Viktor Mayer-Schönberger, Kenneth Cukier2013. 2013. Big Data: Die Revolution, Die Unser Leben Verändern Wird.

https://books.google.co.id/books?hl=id&lr=&id=aFpRAwAAQBAJ&oi

=fnd&pg=PA7&dq=Mayer-

Schönberger+2013&ots=pcjYshaDdz&sig=SQbTbGdE9WsTCJXl5I- LDRITmeQ&redir_esc=y#v=onepage&q=Mayer-Schönberger 2013&f=false.

Wamba, Samuel Fosso, Shahriar Akter. 2017. “EQuality Dominant Logic in Big Data Analytics and Firm Performance Xploring Big Data’s Strategic Consequences.”

Whitten, J. L., Bentley, L. D., & Dittman, K. C. (2004). Metode Desain dan Analisis Sistem (6th ed.). (T. P. ANDI, Penerj.) Yogyakarta: ANDI.

Ward, John, Peppard, Joe. (2002). Strategic Planning For Information System. 3rd Edition. John Willey & Sons, Buffins Lane, Chichester

(16)

Williams, B. K., & Sawyer, S. C. (2007). Using Information Technology: A Practical Introduction to Computers & Communications (7th ed.).

New York: McGraw-Hill.

Webster, Merriam. 2004. Merriam Webster’s Collegiate Dictionary. United States of America: Merriam Webster Incorporated

(17)

MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA (DATA, ANALISIS DAN PENGEMBANGAN SDM)

BAB 3: ASPEK HUKUM KETENAGAKERJAAN DALAM PENGELOLAAN SUMBER DAYA

MANUSIA

Dr. Hamdan Firmansyah, M.M.Pd, M.H

Lembaga Pendidikan dan Dakwah Pesantren Cendekia

(18)

Aspek Hukum Ketenagakerjaan Dalam Pengelolaan SDM | 35

ASPEK HUKUM

KETENAGAKERJAAN DALAM PENGELOLAAN SDM

A. PENDAHULUAN

Keberadaan manusia menjadi pokok utama dalam organisasi yang akan bergerak dan melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan.

Keberhasilan suatu organisasi ditentukan dari kualitas orang-orang yang berada di dalamnya. Menurut Nawawi (2003) yang dimaksudkan sebagai sumber daya manusia (SDM) adalah meliputi tiga pengertian, yaitu: a.

Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan). b.

Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. c. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (Sulistiyani & Rosidah, 2003).

Sumber daya manusia (SDM) adalah orang yang siap, mau dan mampu memberikan sumbangan dalam usaha pencapaian tujuan organisasional, sumber daya manusia mencakup tiga aspek, yaitu pendidikan, pengalaman dan pelatihan. Sumber daya manusia harus baik karena sumber daya manusia yang baik akan menunjukkan kapasitas sumber daya yang baik juga. Manusia bertanggung jawab untuk mengelola organisasi. Oleh karena itu SDM merupakan elemen penting dan selalu ada dalam organisasi sebagai aset organisasi yang sangat vital, peran dan fungsinya

BAB 3

(19)

Aspek Hukum Ketenagakerjaan Dalam Pengelolaan SDM | 51

DAFTAR PUSTAKA

Alvianisari, Aulia (2017) Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada Idea Design Furniture di Kecamatan Pecangaan Jepara). Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Kudus

Ananta, Aris (1990) Liberalisasi Ekspor dan Impor Tenaga Kerja Suatu Pemikiran Awal. Jakarta: Lembaga Demografi Lembaga Penerbit FE UI

Badan Pusat Statistik (2021) Tenaga Kerja. Retrieved https://www.bps.go.id/subject/6/tenaga-kerja.html

Cholidah, Hafni (2014) Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Frontliner BRI Syariah Cabang Bandung. Fakultas Syariah Universitas Islam Bandung

Djojohadikusumo, Sumitro (1987) Dasar Teori Ekonomi Pertumbuhan dan Perkembangan. Jakarta: LP3ES

Djumadi (2004) Hukum Perburuhan Perjanjian Kerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Faillafah, Khilaima (2017) Pelaksanaan Pemberian Upah Minimum Pekerja di Tinjau Dari Pedoman Penetapan Upah Minimum (Studi Pemberian Upah Bagi Pekerja Cleaning Service Kopkar “Melati” UMM). Fakultas Hukum Universitas Muhammadiyah Malang

Flippo, Edwin B (1984). The Personnel Management. Singapore: Mc Graw Hill Book Company

Husni, Lalu (2009) Pengantar Hukum Ketenagakerjaan. Jakarta: Rajawali Pers

Manulang, Sendjun H (1998) Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia. Jakarta: PT Rineka Citra

Murti, Mayrusta Dwi (2017) Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja dari Perusahaan yang Dinyatakan Pailit. Surabaya: Fakultas Hukum Universitas 17 Agustus 1945

Nawawi, Hadari (2003) Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press

(20)

Noor, Henry Faizal (2007) Ekonomi Manajerial. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Nuraulian, Nanda (2017) Analisis Pengaruh Perhotelan dan Pariwisata Terhadap Penyerapan Tenaga Kerja di Kota Bandar Lampung.

Lampung: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Raden Intan

Nuryanta, Nanang (2008) Pengelolaan Sumber Daya Manusia (Tinjauan Aspek Rekrutmen dan Seleksi). el-Tarbawi: Jurnal Pendidikan Islam Vol. 1 No. 1

Prints, Darwan (2000) Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Bandung: PT.

Citra Aditya Bakti

Rais, Muhammad (2014) Manajemen Peningkatan Sumber Daya Guru di Kementerian Agama Kabupaten Pelalawan Riau. Pekanbaru:

Program Pascasarjana Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau

Sidabalok, Janus (2012) Hukum Perusahaan Analisis Terhadap Peran Perusahaan Dalam Pembangunan Ekonomi Nasional di Indonesia.

Bandung: Nuansa Aulia

Sitanggang, Ignatia Rohana; Nachrowi, Djalal Nachrowi (2004) Pengaruh Struktur Ekonomi pada Penyerapan Tenaga Kerja Sektoral: Analisis ModelDemometrik di 30 Provinsi pada 9 Sektor di Indonesia. Jurnal Ekonomi danPembangunan Indonesia, Vol. 5 No. 1

Soedarjadi (2009) Hak dan Kewajiban Pekerja-Pengusaha. Yogyakarta:

Pustaka Yustisia

Subagyo (2015) Pengembangan Kualitas SDM Pegawai PLN Rayon Tenggarong. eJournal Ilmu Pemerintahan, 3 (2)

Sulistiyani, Ambar Teguh; Rosidah (2003) Manajemen Sumber Daya Manusia. Yoyakarta: Graha Ilmu

Sumarsono, Sonny (2003) Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan. Yogyakarta : Graha Ilmu

Tambunan (2002) Tenaga Kerja. Yogyakarta: BPFE

Triasmoko, Denny; Mukzam, Moch. Djudi; Nurtjahjono, Gunawan Eko (2014) Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Penelitian Pada Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Kota Kediri). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 12 No. 1

(21)

MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA (DATA, ANALISIS DAN PENGEMBANGAN SDM)

BAB 4 : ANALISIS DAN DESAIN KERJA (WORK DESIGN)

Dearma Sariani Sinaga, S.T., S.M., M.M.

Universitas Darma Agung

(22)

Analisis dan Desain Kerja (Work Design) | 55

ANALISIS DAN DESAIN KERJA (WORK DESIGN)

A. DESAIN KERJA

Kerja merupakan penghubung antara pegawai dengan organisasi.

Lowongan kerja ada karena organisasi membutuhkan sumber daya manusia. Bila dapartemen personalia hendak membantu organisasi untuk memperoleh dan memelihara suatu kerja yang diinginkan, maka para personalia harus mempunyai pemahaman tentang desain kerja. Desain kerja membantu dalam menjelaskan pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan pekerjaan tersebut, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan (Sunarto 2005).

Desain kerja adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang invidu atau kelompok pegawai secara organisasional (Handoko 2001).

Tujuan dari desain kerja untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi dan keprilakuan.

Desain kerja sangat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan individu para pemegang jabatan. Menurut Sulipan (2000), desain kerja dapat didefinisikan sebagai fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja sesorangi individu atau kelompok secara organisasional. Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan teknologi dan memuaskan kebutuhan-kebutuhan pribadi dan individual para pemegang jabatan.

BAB 4

(23)

DAFTAR PUSTAKA

Afifuddin. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia.

Hariandja. M.T.E. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan Pengembangan.

Afrina lestari Ayu. 2011. Hubungan Desain Pekerjaan Dan Imbalan DenganKinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Haji Makassar”, Skripsi. Makassar:Keperawatan, UIN Alauddin Makassar.

Dian. 2016. Analisis Desain Pekerjaan Pada PT. Ciputra Graha Mitra Di Samarindah”, E Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis (Vol. 1, No.4), hlm.215

Dita, 2017. Pemanfaatan Teknologi Informasi Dan Komunikasi Oleh Perangkat Desa Gandulan Kecamatan Kaloran Kabupaten Temanggung, Skripsi . Yogyakarta: Administrasi Perkantoran, Fakultas Ekonomi.

Donna Chrobot-Mason. 2004. Managing Racial Differences, Group dan Organizational Management .

Handoko, Hani. T. 1993. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta . BPFE.

Ike Kusdyah Rachmawati. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia”, Yogyakarta: CV Andi Offset.

Raymond A. Noe, Jhon R. Hollenbeck, Barry Gerhart dan Patrick M. Wright.

2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Jhon M. Ivancesiah, Robert Konopaske dan Michael T. Matteson. 2007.

Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Michael T. Hannan, Laszlo Polos, dan Glenn R. Carroll, Cascading Organization Change, Management Sciences .

Mirwan. 2011. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Lingkungan Kerja, Struktur Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.

Estika Pulau Mas Kabupaten Tegal”, Skripsi. Semarang: Manajemen, Fakultas Ekonomi.

(24)

Analisis dan Desain Kerja (Work Design) | 77

Robbins, Stephen P. dan Coulter, Mary. 2010. Manajemen Edisi Kesepuluh . Jakarta: Erlangga.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

STIE YKPN.

Sulipan. 2000. Manajemen Karyawan. Tugu. Yogyakarta.

Sunarto. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Yogyakarta:

Amus.

(25)

MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA (DATA, ANALISIS DAN PENGEMBANGAN SDM)

BAB 5: PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN SUMBER DAYA MANUSIA

Dr. Muhammad Jahri, M. Si

Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin

(26)

Perencanaan dan Perekrutan Sumber Daya Manusia | 79

PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN SUMBER DAYA MANUSIA

PENDAHULUAN

Pembahasan terkait dengan perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) atau karyawan pada setiap organisasi atau perusahaan tidak bisa dipisahkan dari proses perekrutannya. Oleh karena kebutuhan akan adanya SDM dalam organisasi adalah hal yang penting, maka perlu perencanaan yang baik hingga proses perekrutannya agar sesuai dengan kebutuhan organisasi. Bab ini akan membahas perencanaan SDM yang kemudian dilanjutkan dengan perekrutan.

A. PERENCANAAN SDM 1. Pendahuluan

Keberadaan tenaga kerja atau sumber daya manusia (karyawan) bagi organisasi sangat penting dan strategis sekali (Rahadhini, n.d.). Apalagi dengan makin ketatnya kompetisi pasar kerja dalam mendapatkan karyawan yang profesional. Tentu diperlukan tahapan-tahapan yang bisa mendukung tersedianya SDM yang berkualitas dan kompeten di dalam organisasi atau korporasi. Disinilah perlunya kegiatan merencanakan sebagai salah satu tahap dalam manajemen, khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam organisasi atau korporasi.

Penanganan Tenaga kerja atau karyawan/pekerja merupakan hal yang utama dan menentukan yang berhubungan dengan ketersediaan pegawai atau SDM dalam kualitas dan kuantitas yang tepat dalam arti

BAB 5

(27)

DAFTAR PUSTAKA

Alwi, S. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE UGM.

Nawawi, H. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif. Gadjah Mada university Press.

Priansa, D. J. (2018). Perencanaan dan Pengembangan SDM. Alfabeta.

Rahadhini, M. (n.d.). PERENCANAAN SDM SEBAGAI UPAYA UNTUK MENGANTISIPASI PERUBAHAN LINGKUNGAN YANG DINAMIS MD Rahadhini Staf Pengajar Fakultas Ekonomi UNISRI Surakarta.

Ekonomi Dan Kewirausahaan, 44–52.

Rivai, H. Veithzal & Sagala, E. . (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, dari Teori ke Praktik. PT. Radja Grafindo Persada.

Simamora, H. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN.

Sunarta, S. (2010). Perencanaan Sumber Daya Manusia (Kunci Keberhasilan Organisasi). Informasi, 2(36), 1–12.

http://awsassets.wwfnz.panda.org/downloads/earth_summit_2 012_v3.pdf%0Ahttp://hdl.handle.net/10239/131%0Ahttps://ww w.uam.es/gruposinv/meva/publicaciones

jesus/capitulos_espanyol_jesus/2005_motivacion para el aprendizaje Perspectiva alumnos.pdf%0Ahttps://ww

Wijayanti, E. (2017). PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA YANG EFEKTIF: STRATEGI MENCAPAI KEUNGGULAN KOMPETITIF Erni Widajanti Fakultas Ekonomi Universitas Slamet Riyadi Surakarta.

Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan, 2, 105–114.

http://www.ejurnal.unisri.ac.id/index.php/Ekonomi/article/view /199/165

(28)

MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA (DATA, ANALISIS DAN PENGEMBANGAN SDM)

BAB 6: PROSES DAN PROSEDUR SELEKSI

Raden Isma Anggraini, S.P, M.M., CHRMP Sekolah Bisnis - Institut Pertanian Bogor

(29)

Proses dan Prosedur Seleksi | 109

PROSES DAN PROSEDUR SELEKSI

A. PENDAHULUAN

Proses seleksi merupakan tahap yang berguna untuk memastikan kandidat memenuhi persyaratan jabatan serta perusahaan memperoleh kandidat yang terbaik. Seleksi merupakan proses penyaringan karyawan untuk menduduki suatu jabatan baik pada entry level hingga seluruh tingkatan manajerial maupun untuk promosi jabatan. Bab 7 akan membahas mengenai definisi seleksi karyawan, manfaat seleksi karyawan, kualifikasi dalam seleksi karyawan, elemen pokok dalam proses seleksi, prosedur dan tahapan seleksi, sistem seleksi yang efektif, serta kendala dalam seleksi karyawan.

 Sub bab Definisi Seleksi Karyawan membahas mengenai beragam definisi atau pengertian dari seleksi karyawan

 Sub bab Manfaat Seleksi Karyawan membahas mengenai manfaat yang diperoleh perusahaan dari aktivitas seleksi karyawan

 Sub bab Kualifikasi dalam Seleksi Karyawan membahas mengenai aspek-aspek kualifikasi dasar dalam proses seleksi

 Sub bab Elemen Pokok dalam Proses Seleksi membahas mengenai elemen yang bekerjasama dengan proses seleksi karyawan yang meliputi sasaran perusahaan, rancangan pekerjaan, kriteria keberhasilan pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan instrumen seleksi

 Sub bab Prosedur dan Tahapan Seleksi membahas mengenai tata cara dan tahapan dalam pelaksanaan seleksi karyawan yang meliputi aspek

BAB 6

(30)

DAFTAR PUSTAKA

Aprinto B, Jacob AR. 2015. Pedoman Lengkap Profesional SDM Indonesia.

Jakarta. Penerbit PPM.

Ardana IK, Mujiati NI. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.

Graha Ilmu.

Armstrong M. 2006. Strategic Human Resource Management. London and Philadelphia: Kogan Page.

Garaika, Margahana H. 2019. Peran seleksi (selection) tenaga kerja yang tepat terhadap tercapainya tujuan organisasi. Jurnal Aktual, 17(2), 133-141.

Kusumawardhani D. 2021. Tipe Kepribadian DISC: Definisi dan Penerapan.

https://id.hrnote.asia/personnel-management/tipe-kepribadian- disc-210219/ [diakses pada 17 Oktober 2021].

Mangkuprawira S. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.

Bogor. Ghalia Indonesia.

Mubarok HE. 2020. Manfaat Sistem Seleksi Karyawan yang Wajib Diketahui. https://www.buatinfo.com/2020/11/manfaat-sistem- seleksi-karyawan-yang.html [diakses pada 17 Oktober 2021].

Sutrisno E. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Prenada Media Grup.

https://www.researchgate.net/publication/349166720_Does_the_ideal_e ntrepreneurial_team_exist/figures?lo=1 [ diakses pada 17 Oktober 2021].

(31)

MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA (DATA, ANALISIS DAN PENGEMBANGAN SDM)

BAB 7: PELATIHAN, PENGEMBAGAN, DAN KARIR

Sattar, S.E., M.Si.

STIMI Samarinda

(32)

Pelatihan, Pengembagan, dan Karir | 127

PELATIHAN, PENGEMBAGAN, DAN KARIR

A. PENDAHULUAN

Organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya manusia sebab pada saat ini karyawan merupakan aset yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Disamping itu dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia, perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi.

Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan pengembangan yang bersifat pengetahuan dan keterampilan teknis bagi pegawai yang berada di bawahnya. Oleh karena itu, pengembangan tersebut berperan sebagai pendukung dalam pelaksanaan aktivitas pengembangan dan berhubungan dengan peningkatan keterampilan dan pengetahuan teknis dari setiap unit kerja dalam organisasi. Dalam melakukan perencanaan pengembangan karier pegawai agar organisasi memiliki pegawai yang siap pakai dibutuhkan untuk posisi atau jabatan baru.

Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia.

Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal dengan diadakannya proses orientasi yang kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di dalam organisasi.

BAB 7

(33)

DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Syafaruddin. 2001. Sumber Daya Manusia: Strategi Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta: BPFE.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Andi Offset.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Idris, Muhammad. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Makassar:

Yayasan Barcode.

Mangkuprawira, Sjafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.

Jakarta: Ghalia Indonesia.

Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Gadjah Mada University Press.

Republik Indonesia. 2003. Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Jakarta: Sekretariat Negara.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

De. Cenzo, David A., Stephen P. Robbins. 1994. Human Resource Management, Concept and Practices. Fourth edition, USA: Jhon Wiley and Sons, Inc.

(34)

MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA (DATA, ANALISIS DAN PENGEMBANGAN SDM)

BAB 8 : MANAJEMEN KINERJA

Suwandi, S.E., M.M.

Universitas Catur Insan Cendekia

(35)

Manajemen Kinerja | 143

MANAJEMEN KINERJA

A. PENDAHULUAN

Materi yang akan penulis bahas pada bab ini adalah tentang Manajemen Kinerja. Seperti kita ketahui, tujuan organisasi adalah sebagai wadah yang melakukan aktivitas secara bersama-sama untuk memperoleh keuntungan secara bersama-sama. Agar tujuan organisasi tersebut dapat tercapai secara optimal, tentunya dibutuhkan manajemen kinerja yang baik, sehingga tujuan organisasi dapat terlaksana. Penilaian kinerja karyawan dalam sebuah organisasi/perusahaan adalah hal yang sangat penting. Lewat tahapan inilah perusahaan dapat menilai seperti apa kualitas para pekerjanya.

Dalam bahasa Inggris, penilaian kinerja karyawan lebih dikenal dengan istilah Performance Appraisal, yang artinya merupakan penilaian secara sistematis terhadap keadaan kerja karyawan, yang dilakukan secara formal untuk mengukur produktivitas kerja karyawan sesuai dengan standar kerja yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.

Secara sederhana, pengertian manajemen adalah suatu proses pengelolaan atau mengelola sesuatu. Sedangkan arti kinerja adalah hasil kerja. Jadi, manajemen kinerja dapat didefinisikan sebagai tingkat keberhasilan seorang karyawan/individu suatu organisasi dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya.

Manajemen kinerja bertujuan untuk mengetahui tingkat produktivitas karyawan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya masing-masing.

Dengan adanya manajemen kinerja akan meminimalisasi hambatan- hambatan dalam bekerja, karena setiap hari akan ada evaluasi dari

BAB 8

(36)

4. Jelaskan sikap saudara, jika pada akhir bulan (hari terakhir pencapaian target produktivitas kerja), namun secara mendadak orang tua saudara sakit dan saudara tidak bisa meninggalkan orang tua yang sakit tersebut, pilih meninggalkan pekerjaan atau orang tua yang sedang sakit, jelaskan alasan saudara !

5. Apakah arti disiplin bagi saudara ?

DAFTAR PUSTAKA

Prof. Dr. Siswoyo Haryono, M.M., M.Pd.(2018) Manajemen Kinerja SDM, Teori dan Aplikasi, Luxima Metro Media, Jakarta.

Ruky, Achmad S. (2002), Sistem Manajemen Kinerja. Gramedia Pustaka Utama,.

Ratnasari, Sri langgeng, S.E., M.M., and Yenni Hartati. (2019), Manajemen Kinerja Dalam Organisasi, Penerbit Qiara Media.

Sedarmayanti, S. (2020). Membangun Sistem Manajemen Kinerja Guna Meningkatkan Produktivitas Menuju Good Governance. Jurnal Wacana Kinerja: Kajian Praktis-Akademis Kinerja dan Administrasi Pelayanan Publik, 7(2), 1-16.

Alimudin, A. (2017). Peran Sistem Manajemen Kinerja, Kompetensi Pegawai dan Promosi Jabatan dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai.

Jurnal Ekonomi Modernisasi, 13(3), 155-165.

Dr Ir H Djoko Setyo Widodo, S.E., M.M. (2016), Manajemen Kinerja (Kunci Sukses Evaluasi Kerja), Penerbit Sibuku Media.

Prof. Dr. Wibowo S.E., M.Phil. (2017), Manajemen Kinerja (Edisi Kelima), Penerbit Jakarta Rajawali Pers.

Prof. Dr. Payaman J. Simanjuntak (2011), Manajemen & Evaluasi Kinerja (Edisi 3), Lembaga Penerbit FEUI.

Dr. Candra Wijaya, M.Pd., Muhammad Rifa’i, M.Pd. (2016) Dasar-dasar Manajemen (Mengoptimalkan Pengelolaan Organisasi Secara Efektif dan Efisien), Perdana Publishing.

Rivai, Veithzal. (2007) Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi Kedua.

(37)

MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA (DATA, ANALISIS DAN PENGEMBANGAN SDM)

BAB 9 : MENGELOLA PEMBAGIAN DAN RETENSI KARYAWAN

Dewi Oktayani, S.EI.,ME

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Syariah Bengkalis

(38)

Mengelola Pembagian dan Retensi Karyawan | 157

MENGELOLA PEMBAGIAN DAN RETENSI KARYAWAN

A. PENDAHULUAN

Menurut Veithzal Rivai (2004:6) sumber daya manusia adalah seorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan organisasi. Selain itu sumber daya manusia merupakan salah satu unsur masukan (input) yang bersama unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin dan metode/teknologi diubah menjadi proses manajemen menjadi keluaran (output) berupa barang atau jasa dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.

Dengan demikian SDM adalah orang-orang yang terlibat secara langsung dan memiliki peran yang sangat penting dalam keberhasilan sebuah organisasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Namun SDM yang penting bagi sebuah organisasi adalah SDM yang mampu dan mau memberikan tenaga, pikiran, waktu, skill, semangat dan kreatifitasnya untuk organisasi. SDM membutuhkan suatu pengelolaan agar tujuan dari SDM itu sendiri tercapai dan terhindar dari kesulitan yang nantinya juga akan berdampak tidak baik kepada organisasi. Oleh karena itu setiap organisasi membutuhkan suatu manajemen sumber daya manusia.

Menurut Mondy (2008:10), manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Sedangkan menurut Mathis dan John (2006:3), manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien

BAB 9

(39)

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, G. 2009. Human Resources Management. United States: Prentice Hall

Faustino, Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Andi Offset.

Gibson, J.L, Ivancevich (2000). Organization : Behaviour structure proceses tenth edition. New York : Mc Graw Hill

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

Herman Sofyandi, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta.

Lockwood D. 2006. Leprosy. Clinical Evidence, 4:1-13

Luthans, F. (1995). Organizational behavior. 7th ed. New York: McGraw- Hill, Inc. Matland, R. E. (1995). Exit, voice, loyalty, and neglect in urban school system. Social Science Quarterly 76 (3), , September.

Marzuki.1981. Pengorganisasian. Yogyakarta : Andi Offset.

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson, 2006, Human Resource Management, Edisi 10, Jakarta: Salemba Empat.

McElroy, J., Morrow, P., & Rude, S. (2001). Turnover and organizational involuntary, and reduction-in force Turnover. Journal of Applied Psychology, 1294-1299

Moenir A.S.1987. Pendekatan Manusia dan Organisasi Terhadap Pembinaan Pegawai. Jakarta : Gunung Agung.

Mondy, R. Wayne, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10, Jilid 1, Jakarta: Erlangga

Motlou, R. G., Singh, S., & Karodia, A. M. (2016). An Evaluation of The Impact of Job Satisfaction on Employee Retention at Lonmin Rowland Shaft North West Province. Kuwait Chapter of Arabian Journal of Business and Management Review, 5(10), 15-49

Rivai, Veithzal, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Cetakan I, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

(40)

Mengelola Pembagian dan Retensi Karyawan | 173

Robbins, S.P. (1998). Organizational behavior. 8th Ed. International Edition. Upper Saddle River, New Jersey: Prentice-Hall International, Inc.

Shaw, J. D., Delery, J. E., Jenkins dkk. (1998). An organization - level analysis of voluntary and involuntary Turnover. Academy Of Management Journal. 41(5),

Sumarni,2011,http://upy.ac.id/ekonomi/files/Pengaruh%20%20employee

%20retention%20terhadap%20turnover%20intention%20dan%20ki nerja%20karyawan%20(Murti%20sumarni).Pdf,

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana PernasMedia Group.

Suwanto, Fx. 2014. Manajemen Kinerja Jakarta: Cahaya Atma

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2004)

(41)

MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA (DATA, ANALISIS DAN PENGEMBANGAN SDM)

BAB 10: MENGEMBANGKAN STRUKTUR PEMBAYARAN

Marsam, S.Ag., S.Pd., M.M.

IAI Miftahul Ulum Pamekasan

(42)

Mengembangkan Struktur Pembayaran | 175

MENGEMBANGKAN STRUKTUR PEMBAYARAN

A. PENDAHULUAN

Pembayaran merupakan hal penting sebagai dorongan (motivasi) utama bagi orang untuk bekerja. Ini berarti bahwa seorang karyawan menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktu bukan hanya ingin mengabdikan diri pada perusahaan (organisasi), akan tetapi ada tujuan lain yang diharapkan sebagai balas jasa atau hasil yang telah diberikan.

Dalam menetapkan pembayaran “kompensasi” selalu dikaitkan dengan prestasi kerja (produktivitas). Kompensasi selalu ditetapkan dengan keputusan antara karyawan dan pengusaha. Untuk itu pemerintah selalu memfasilitasi dalam membuat kebijakan di bidang tenagakerja. Hal yang perlu diperhatikan ada dua kepentingan dalam membuat kebijakan yaitu: kepentingan perusahaan (organisasi) dan kepentingan karyawan.

Dalam hal kepentingan karyawan pembayaran yang diterimanya atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan (organisasi) memungkinkan karyawan dapat mempertahankan taraf kehidupan yang wajar, layak dan mandiri tanpa ketergantungan kepada orang lain, paling utama dalam memenuhi kebutuhan hidupnya. Namun sebaliknya manakala di dalam karyawan terdapat ketidakpuasan atas pembayaran yang diterimanya, maka kan mengakibatkan hal yang negatif dan yang jelas tidak di inginkan oleh perusahaan (organisasi).

BAB 10

(43)

DAFTAR PUSTAKA

Ansory, H. Al Fadjar., Indrasari, Meithiana, Manajemen Sumber Daya Manusia. Indomedia Pustaka: Sidoarjo. 2018.

Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2. Jakarta:

Prenhallindo. 2007.

Edwin B. Flippo, Personel Managemen, Edisi VII jilid 2, Terjemahan Alponso, S Penerbit Erlangga Jakarta, 2007.

Flippo, Edwin B. Manajemen Personalia Edisi Ketujuh, Jakarta: Raja Grafindo. 2007.

Hasibuan, Malayu S.P, Drs.H. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. 2001.

Hariadja, Mariot Tua E. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Grasindo. 2002.

Kadarisman, M. Manajemen Kompensasi, Edisi pertama, Jakarta, Pebnerbit PT Rajapers Grafindo Persada. 2014.

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumberdaya Manusia, Edisi Revisi, Penerbit PT Bumi Aksara. 2000.

Marwansyah, Manajemen sumber daya manusia. Alfabeta: Bandung. 2010.

Mondy, R.W. & Noe, Human Resource Management (5rded.), Massachusetts, Allyn and Bacon. 1993.

Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara, 2002.

Suwatno, Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik, Alfabeta: Bandung. 2018.

Tjahjono, Heru Kurnianto. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.0.

Yogyakarta: Visi Solusi Madani. 2009.

Thomas H. Stone, Understanding Personal Management, Holt Saunders, Tokyo, 1982.

(44)

MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA (DATA, ANALISIS DAN PENGEMBANGAN SDM)

BAB 11: REWARDING PERFORMANCE

Agustina Muliyani, S.E, M.M

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Dahani Dahanai Buntok

(45)

Rewarding Performance | 199

REWARDING PERFORMANCE

Sub Pokok Bahasan :

1) Pengertian Rewarding Performace

2) Tujuan dari pemberian reward kepada anggota/karyawan 3) Fungsi dari pemberian reward kepada anggota/karyawan 4) Jenis Reward

5) Bentuk reward yang diberikan kepada anggota/karyawan 6) Syarat pemberian reward kepada anggota/karyawan A. PENDAHULUAN

Setiap organisasi maupun perusahaan pasti menginginkan anggota/karyawan yang memiliki kinerja yang baik, motivasi diri dan semangat kerja yang tinggi, sehingga baik organisasi maupun perusahaan tersebut dapat menjadi tempat kerja yang dapat menumbuhkan anggota/karyawan menjadi pribadi yang lebih baik. Motivasi dan kinerja anggota/karyawan yang diberikan oleh organisasi maupun perusahaan akan sangat membantu dalam membuat anggota/karyawannya lebih percaya diri dan termotivasi untuk bekerja, guna meningkatkan kinerja anggota/karyawan. Untuk itu baik dalam organisasi maupun perusahaan, perlu memperhatikan anggota/karyawannya dengan memberikan penghargaan. Penghargaan ini juga dikenal sebagai reward.

Istilah reward berasal dari bahasa Inggris yang berarti hadiah atau imbalan. Reward adalah suatu bentuk penghargaan atau balas jasa yang diberikan kepada individu atau kelompok atas kinerja yang baik, mencapai

BAB 11

(46)

Rewarding Performance | 217

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto. 1993. Manajemen Pengajaran Secara Manusiawi. Jakarta:

Rineka Cipta.

Arif Yusuf Hamali. 2018. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : CAPS

Djamarah, S.B. 2008. Psikologi Belajar. Jakarta: Rineka Cipta.

Irham Fahmi. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta

Sastrohadiwiryo dan Siswanto. 2009. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia.

Bandung : Bumi Aksara.

Leman, Martin. 2000. Membangun Rasa Percaya Diri Anak. Jakarta : Majalah Anakku Edisi 4.

Slameto. 2010. Belajar dan Faktor yang Mempengaruhinya. Jakarta:

Rineka Cipta.

Purwanto. 2011. Evaluasi Hasil Belajar. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Gibson, J.L., Dkk. 1997. Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Erlangga.

Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Mahsun, Mohamad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta:

BPFE.

Ivancevich, dkk. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga.

Ghani, Mohammad A. 2003. SDM Perkebunan Dalam Perspektif. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Siagian, S.P. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara

Artikel, Ide 09/30/2019. Meningkatkan Kinerja Karyawan Dengan Sistem

Reward dan Punishment.

2019.https://www.bantubisnismu.com/meningkatkan-kinerja- karyawan-dengan-sistem-reward-dan-punishment/

(47)

MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA (DATA, ANALISIS DAN PENGEMBANGAN SDM)

BAB 12: HUBUNGAN KARYAWAN DAN TENAGA KERJA

Dian Rahmawaty, S.E., M.M

Institut Teknologi dan Bisnis Haji Agus Salim (ITB-HAS) Bukittinggi

(48)

Hubungan Karyawan dan Tenaga Kerja | 219

HUBUNGAN KARYAWAN DAN TENAGA KERJA

A. PENDAHULUAN

Sumber daya manusia (SDM) atau human resources mengandung dua pengertian. Pertama, sumber daya manusia mengandung pengertian usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal ini SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua dari SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai nilai ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Secara fisik, kemampuan bekerja diukur dengan usia. Dengan kata lain, orang dalam usia kerja dianggap mampu bekerja.

B. KARYAWAN

Pada dasarnya pengertian karyawan dipersamakan dengan pengertian buruh, tenaga kerja/pekerja atau diistilahkan juga dengan sebutan sumber daya manusia (SDM). Dalam artian secara makro, SDM meliputi semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah memasuki usia angkatan kerja, maupun yang sudah mampu memperoleh pekerjaan. Disamping itu Sumber Daya Manusia secara makro berarti juga penduduk yang berada dalam usia produktif, meskipun

BAB 12

(49)

Hubungan Karyawan dan Tenaga Kerja | 239

4. Apakah yang akan saudara lakukan jika hak-hak saudara sebagai tenaga kerja tidak dipenuhi oleh perusahaan tempat saudara bekerja?

Jelaskan alasannya

5. Sebutkanlah ciri-ciri perjanjian kerja

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Bumi Aksara. Jakarta.

Khakim, Abdul, 2003. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Citra Aditya Bakti.Bandung.

Kosidin, Koko, 1999. Perjanjian kerja, Perjanjian Perburuhan dan Peraturan Perusahaan. Mandar Maju. Bandung

C.S.T, Kansil, 2006.Pengantar Ilmu Hukum dan Tata Hukum Indonesia.

PN.Balai Pustaka Jakarta.

Soedarjadi, 2008. Hukum Ketenagakerjaan Di Indonesia, Pustaka Yustisia, Yogyakarta.

Syahputra, Imam, 2000. Tanya Jawab Hukum Ketenagakerjaan Indonesia.

Havarindo. Jakarta.

Peraturan Direktur Jenderal Pajak Nomor PER-31/PJ/2009 Pedoman Teknis Tata Cara Pemotongan, Penyetoran Dan Pelaporan Pajak Penghasilan Pasal 21 dan/atau Pajak Penghasilan Pasal 26 Sehubungan Dengan Pekerjaan, Jasa, dan Kegiatan Orang Pribadi.

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

(50)

MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA (DATA, ANALISIS DAN PENGEMBANGAN SDM)

BAB 13: KESELAMATAN DAN KESEHATAN KARYAWAN

Dr. Titien Agustina, M. Si.

Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin

(51)

Keselamatan dan Kesehatan Karyawan | 241

KESELAMATAN DAN KESEHATAN KARYAWAN

A. PENDAHULUAN

Setiap organisasi, baik organisasi swasta maupun organisasi pemerintahan, mengharapkan karyawan atau Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimiliki dapat memberikan kontribusi maksimal terhadap organisasi.

Pada kenyataan sering ditemui kemampuan sumber daya manusia yang ada pada organisasi belum dapat memenuhi harapan manajer maupun pemimpin (Wibowo, 2017). Oleh karena itu diperlukan penanganan dan upaya-upaya untuk memaksimalkan peranan SDM dalam mendukung dan berkontribusi pada kemajuan organisasi.

Sumber daya manusia sebenarnya hanyalah salah satu input faktor produksi selain mesin, bahan baku, energi, dan lain sebagainya. Faktor- faktor produksi ini secara sendiri-sendiri disebut dengan produktivitas parsial. Produktivitas dalam konteks sumberdaya manusia dapat juga disebut produktivitas tenaga kerja atau produktivitas sumber daya manusia, dan lain sebagainya. Menurut (Triyono, 2012). Sasaran utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk menciptakan sistem pemberdayaan tenaga kerja atau karyawan yang dapat menampilkan kinerja produktifnya untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi secara maksimal.

Diantara persoalan yang sering ditemui dalam upaya pemeliharaan sumber daya manusia dalam organisasi, atau pada suatu kegiatan manajemen, tidak terlepas dari upaya menjaga keselamatan dan

BAB 13

(52)

DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar Prabu Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung, 53(9).

Alfidyani, K. S., Lestantyo, D., & Wahyuni, I. (2020). Hubungan Pelatihan K3, Penggunaan APD, Pemasangan Safety Sign, dan Penerapan SOP dengan Terjadinya Risiko Kecelakaan Kerja (Studi Pada Industri Garmen Kota Semarang). Jurnal Kesehatan Masyarakat E-Journal, 8(4).

Hernilawati, H., Sutriswanto, S., & Rusvitawati, D. (2021). Pengaruh Keselamatan Dan Kesehatan Kerja, Kompensasi, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Cv Berkah Anugerah Abadi Kabupaten Banjar Provinsi Kalimantan Selatan. Jurnal Riset Akuntansi Politala, 4(1), 22-33.

Irmawati, I., Kresnowati, L., Susanto, E., & Nurfalah, T. I. (2019). Kesehatan Dan Keselamatan Kerja (K3) Di Bagian Filing. Jurnal Manajemen Informasi Kesehatan Indonesia, 7(1), 38.

https://doi.org/10.33560/jmiki.v7i1.215

Khayati, J. dan. (2010). Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Yogyakarta:

Universitas Negeri Yogyakarta.

Nasution, M. D. M., Mada, A. A., Asnawi, A., Rudiansyah, M., & Wahab, A.

(2021). Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Maritim Barito Perkasa Banjarmasin. Indonesian Journal of Intellectual Publication, 1(3), 150-156.

Notoatmodjo, S. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

PT. Renika Cipta.

Safetysign, S. (2016). No Title. Retrieved from https://safetysignindonesia.id/artikel/page/21/?et_blog

Sedarmayanti, S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.

Refika Aditama.

Sedarmayanti, Shrestha, A., Shiqi, M., & Tambunan, S. T. B. (2011). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja : Suatu Tinjauan Dari Aspek Ergonomi Atau Kaitan Antara Manusia Dengan Lingkungan Kerjanya. In

(53)

Keselamatan dan Kesehatan Karyawan | 261

Occupational Medicine & Health Affairs.

Triyono, A. (2012). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Oryza.

Wahyuni, N., Suyadi, B., & Hartanto, W. (2018). Pengaruh Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt. Kutai Timber Indonesia. Jurnal Pendidikan Ekonomi: Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan, Ilmu Ekonomi Dan Ilmu Sosial, 12(1), 99.

https://doi.org/10.19184/jpe.v12i1.7593

Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press.

Yuniarsih, T. dan S. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Alfabeta.

(54)

PROFIL PENULIS

(55)

Profil Penulis | 269

Aris Ariyanto, S.E., M.M. C.PS, C.STMI., C.PI

Penulis lahir di Boyolali, 5 Oktober , Saat ini penulis tercatat sebagai dosen aktif di Universitas Pamulang, Program Studi Manajemen S1, Saat ini sedang menempuh program S3 Doktoral Ilmu Manajemen di Universitas Pasundan Bandung. Penulis berdomisili di Perumahan Taman raya Rajeg, Blok A-16 No-2, Mekarsari, Rajeg, Tangerang. Telepon 0856-7955-556 Email : [email protected]. “Tidak ada hal yang paling membahagiakan, kecuali bisa membuat orang lain bahagia”.

Dr. Drs. Mukhtadi, M.M

Penulis mengawali kariernya di dunia militer, namun karena kecintaannya terhadap Pendidikan maka aktif juga sebagai dosen tetap di Universitas Pertahanan, dan sebagai ketua umum Forum Komunikasi Dosen Brebes (FKDB), saat ini sedang merintis Cyber University, sesuai tekad penulis yang menginginkan Pendidikan dapat dirasakan dan dinikmati oleh semua lapisan dengan biaya terjangkau bahkan free sesuai amanat pembukaan UUD 1945. Penulis juga aktif mensosialisasikan dan memperjuangkan konsep DEMOKRASI NON PARTAI yang berdasarkan Pancasila dan UUD 1945, agar demokrasi dapat dirasakan dan dinikmati oleh rakyat, jadi slogan dari rakyat oleh rakyat untuk rakyat benar-benar terbukti. Penulis juga sebagai Pemerhati Masalah Sosial terutama yang berkaitan dengan Generasi Milenial.

Beberapa Penelitian dan penulisan buku juga sedang dikerjakan, saat ini sedang rajin menulis di beberapa jurnal, untuk membuktikan bahwa penulisan di jurnal terindeks Scopus tidak sesulit yang dibayangkan, silahkan kalau mau berkolaborasi, sesama dosen harus bersinergi saling menguatkan agar bisa sukses bersama, karena yang dimaksud sukses adalah apabila kita telah berhasil membuat orang lain sukses

Motto Hidup: “Aku ingin hidup untuk selamanya dan bermanfaat bagi orang banyak” [email protected]

(56)

Dr. Hamdan Firmansyah, M.M.Pd, M.H

Penulis lahir di Sukabumi tanggal 02 Agustus 1981 dari pasangan Ibu Suaebah seorang pendidik dan Bapak Fajar Hidayat seorang jurnalis. Penulis menikahi wanita yang lahir dari pasangan Ibu Emi Ratnawati dan Bapak Mardjuki bernama Putri Ema Swandayani, S.Kep dan Alhamdulillah baru dikaruniai lima orang anak: Hizqil Hilqiya, Yusya Alyasa, Asmatuha Fariha Yaumia, Muhammad Arasya Muntaha dan Muhammad Irsyad Rasyid. Sekarang penulis bersama keluarga merintis Lembaga Pendidikan dan Dakwah Pesantren Cendekia di Kota Sukabumi.

Pendidikan yang ditempuh adalah Madrasah Ibtidaiyah (1993), Madrasah Diniyah Awwaliyah (1994), Taman Pendidikan Al-Quran (1995), Sekolah Menengah Pertama (1996) di kota Sukabumi, Pada pertengahan tahun 1996 Masuk Pondok Modern Gontor kemudian ditempatkan di Kulliyatu-l- Mu’alimin Al-Islamiyah Pondok Modern Arrisalah (1999/2000) di Ponorogo, penulis melanjutkan ke Institut Studi Islam Darussalam Pondok Modern Gontor Jurusan Manajemen Lembaga Keuangan Islam tamat tahun 2004, Institut Agama Islam Riyadlotul Mujahidin Pondok Pesantren Wali Songo Ponorogo Jurusan Mu’amalat (Hukum Ekonomi Syariah) tamat tahun 2004 dan Program Akta IV Tarbiyah Jurusan Pendidikan Agama Islam di tempat yang sama. Pada tahun 2005-2006 mendapat beasiswa dari Zakariyya Islamic University Lenasia South Africa untuk Program Studi Islam. Pada tahun 2006, penulis melanjutkan studi di Program Pascasarjana Magister Manajemen Pendidikan Sekolah Tinggi Manajemen IMNI Jakarta hingga selesai tahun 2007. Kemudian melanjutkan studi pada Program Pascasarjana Magister Hukum Ekonomi Syariah Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung dengan berhasil meraih predikat Cum Laude.

Dan saat ini telah menyelesaikan Program Pascasarjana Doktor Hukum Islam Konsentrasi Hukum Ekonomi Syariah di almamater yang sama yaitu Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung dengan meraih predikat Cum Laude. Pengalaman Penulis selain aktif sebagai peneliti sekaligus penulis baik berupa buku maupun berupa jurnal nasional dan internasional juga sebagai nara sumber pada seminar dan loka karya, tutor pada pelatihan dan sebagai tenaga edukatif dimulai sejak tahun 1998

(57)

Profil Penulis | 271

sampai sekarang yaitu menjadi Guru TPA, RA/TK, MI/SD, MTs/SMP, MA/SMA, KMI, dan Dosen perguruan tinggi dari Program Diploma, Sarjana hingga Pascasarjana. Penulis pernah mendapat kehormatan menjadi Guru Agama Masyarakat Indonesia atas permintaan Kedutaan Besar Republik Indonesia dan Guru Agama Masyarakat Malaysia atas permintaan Suruhanjaya Tinggi Malaysia di Republik Afrika Selatan.

Dearma Sariani Sinaga, S.T., S.M., M.M.

Penulis kelahiran Medan, 15 Januari 1989. Lulusan Pendidikan S1 di Jurusan Teknik Manajemen Industri Istitut Sains dan Teknologi TD. Pardede (2011), kemudian melanjutkan pendidikan di S2 Magister Manajemen Universitas Darma Agung (2016) untuk menunjang kelinieritasan pendidikan penulis melanjutkan pendidikan kembali ke S1 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Darma Agung(2017). Sekarang penulis aktif sebagai Dosen di Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Darma Agung. Untuk mewujudkan karir sebagai dosen profesional, penulis pun aktif sebagai peneliti dan menulis beberapa buku bahan ajar. Beberapa penelitian yang telah dilakukan didanai oleh perguruan tinggi dan LLDIKTI (2019). Artikel ilmiah penulis juga tercatat di beberapa jurnal nasional. Selain mengajar, penulis aktif sebagai editor pada jurnal Creative Agung program Pasca sarjana Universitas Darma Agung.

Dr. Muhammad Jahri, M.Si

Penulis dilahirkan di Kotabaru, sebuah Kabupaten di ujung bawah Pulau Kalimantan yang bersebrangan dengan Pulau Sulawesi. Sangat strategis dari sisi lokasi juga kaya dengan sumber daya alam dan lingkungan dengan pegunungan yang indah. Kotabaru terkenal dengan lagu “Paris Barantai” yang menggambarkan keindahan alam Kotabaru dengan pegunungan yang berbaris dikelilingi oleh laut yang cantic. Pendidikan terakhir ditempuh pada Program Doktoral Ilmu