BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari ilmu manajemen yang lebih memfokuskan pembahasannya mengatur peranan sumber daya manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan ini meliputi masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi jelasnya manajemen sumber daya manusia mengatur manusia sedemikian rupa sehingga terwujudnya suatu tujuan perusahaan, kepuasaan karyawaan dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia (human resources management) berbeda dengan manajemen personalia (personal management). Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik, jadi MSDM sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan manajemen personalia menganggap karyawan sebagai salah satu faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif, atau manajemen personalia lebih menekankan pada system dan prosedur.
Pentingnya faktor manusia didalam perusahaan tidak lepas dari peranan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan Manajemen Personalia (Personal management). Manusia selalu berperan dominant dan aktif dalam segala kegiatan organisasi karena manusia adalah perencana, pelaku, dan penentu dari terwujudnya tujuan perusahaan atau sebuah organisai. Mengatur karyawan adalah suatu hal yang rumit dan kompleks sebab setiap manusia memiliki pemikiran dan keinginan yang berbeda-beda.
Dalam praktek manajemen sangat menitik beratkan pada kerjasama dari setiap pegawai. Hal tersebut dapat digolongkan sebagai hubungan antar manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen. Oleh karena itu teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan perusahaan dan kepuasaan kerja.
Masing-masing ahli memberikan pendapat yang berbeda. Dibawah ini adalah beberapa pendapat atau definisi manajemen sumber daya manusia dari beberapa ahli:
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Edy Sutrisno ( 2009:5 ) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia adalah :
“Suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu”
Menurut Ike Kusdyah Rachmawati ( 2005:23 ) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah :
“Sumber daya manusia harus didefinisikan bukan dengan apa yang sumber daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya manusia hasilkan “.
Sedangkan menurut Malayu ( 2007:10 ) menyatakan bahwa:
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat “.
Dari uraian yang dikemukakan oleh ketiga ahli diatas maka jelaslah bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang
terintegrasi dan terarah dalam pengelolaan sumber daya manusia melalui fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia itu sendiri agar dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan dengan efektif dan efisien.
2.1.2 Fungsi Manajemen SDM a) Fungsi Manajerial
Fungsi manajerial terdiri dari: 1) Perencanaan (Planning)
Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2) Pengorganisasian (Organizing)
Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang mengaitkan antara pekerjaan, karyawan, dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya.
3) Pengarahan (Directing)
Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffing adalah menempatkan orang-orang dalam struktur organisasi, sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan sumber daya manusia agar karyawan bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
4) Pengawasan (Controlling)
Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan perbaikan.
b) Fungsi Operasional
Fungsi-fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia menurut Ike Kusdyah Rachmawati ( 2009:9 ) adalah :
1) Perencanaan (Planning)
Adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan.
2) Pengorganisasian (Organization)
Adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi, wewenang, integrasi dan koordinasi dalam organisasi merupakan alat untuk mencapai tujuan.
3) Pengarahan (Directing)
Merupakan kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4) Pengendalian (Controlling)
Adalah kegiatan yang mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana.
5) Pengadaan (Procurement)
Merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6) Pengembangan (Development)
Suatu proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7) Kompensasi (Compensation)
Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada perusahaan. Kompensasi dibagi kedalam dua kategori, yaitu kompensasi keuangan (pembayaran gaji dan bonus) dan kompensasi non keuangan (kepuasan kerja dan lingkungan kerja karyawan).
8) Integrasi (Integration)
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tecipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
9) Pemeliharaan (Maintenance)
Suatu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10) Kedisiplinan (Dicipline)
Merupakan hal terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik akan sulit tercapainya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan dan norma social.
11) Pemberhentian (Separation)
Merupakan pemutusan hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Maksud dari semua kegiatan yang telah dijelaskan diatas adalah untuk membantu dalam menyelesaikan sasaran-sasaran dasar sehingga arah, visi, misi, dan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien oleh karyawan sehingga tercapai tujuan dasarnya.
Sedangkan fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Gary Dessler ( 2003:9 ) adalah :
1) Perencanaan
Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen sumber daya manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai dari analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan.
2) Pengembangan Tenaga Kerja
Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. Adapun tujuan dari pengembangan sumber daya manusia diarahkan untuk mengubah sumber daya manusia yang potensial tersebut menjadi tenaga kerja yang produktif, serta mampu dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi. Adanya pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan dan pelatihan, promosi maupun mutasi akan dapat memotivasi karyawan untuk mempunyai kinerja yang lebih baik sehingga dalam penilaian prestasi kerja dapat maksimal.
3) Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi.
4) Pemberian Kompensasi
Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kompensasi ini dapat berupa finansial maupun non finansial. Kegiatan disini meliputi penentuan system kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing pekerja secara adil.
5) Pemeliharaan Tenaga Kerja
Didalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan juga non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang diharapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Sedangkan aspek non ekonomis berupa adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja.
6) Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Fungsi pemberhentian harus dapat perhatian yang serius dari manajer SDM karena telah diatur oleh undang-undang dan mengikat bagi perusahaan maupun karyawan. Istilah pemberhentian atau separation, pemisahan adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari organisasi (perusahaan) yang disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, pensiun, atau sebab-sebab lain yang diatur oleh undang-undang.
2.2 Pengertian Seleksi
Dalam suatu proses perekrutan karyawan sampai pada penempatan yang tepat, seleksi merupakan langkah ketiga bagi perusahaan untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang berkualitas dan professional. Hal ini sesuai dengan tujuan seleksi yang diungkapan oleh Drs. Marihot Amh Manullang ( 2006:99 ) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Personaliaadalah :
“seleksi bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memegang jabatan tertentu “.
Proses seleksi dilaksanakan berdasarkan pada informasi mengenai analisis jabatan (job analysis)dalam rangka mendapatkan uraian jabatan (job description). Jadi langkah pertama adalah menentukan uraian jabatan (job description), yakni menentukan sifat jabatan yang akan diisi dan menentukan kualifikasi atau tipe pekerja yang cocok untuk jabatan itu. Barulah pada langkah berikutnya diadakan rekrutmen atau penarikan, yakni suatu proses dimana tenaga kerja ditarik melalui sumber-sumber tenaga kerja.
Menurut Drs. Edy Sutrisno, M.Si. (2009:57) dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia”, sumber-sumber tenaga kerja tersebut dapat berasal dari :
1. Memasang Iklan Lowongan
Bertujuan untuk memberitahukan bahwa disuatu perusahaan ada lowongan kerja dan memberitahukan mereka yang merasa berminat dan merasa
memenuhi syarat yang ditetapkan untuk melamar atau menawarkan diri untuk mengisinya.
2. Memanfaatkan Jasa Dinas Tenaga Kerja Setempat
Cara ini ditempuh perusahaan yang memerlukan tenaga kerja dari mulai yang tidak terampil sampai pada yang professional.
3. Memanfaatkan Jasa Pencari/Penyalur Tenaga Kerja
Umumnya cara ini banyak dilakukan oleh perusahaan yang berasal dari luar pulau jawa, seperti di Pulau Batam. Tentu ada biaya untuk jasa yang mereka berikan yang biasanya ditetapkan per tenaga kerja. Hal ini sangat membantu menghemat waktu dan juga biaya.
4. Menggunakan Jasa Konsultan danhead hunter
Penggunaan jasa konsultan dan head hunter dalam rekrutmen banyak dilakukan oleh perusahaan yang mencari tenaga-tenaga manajerial. Alasan utama mengapa perusahaan melakukan cara ini adalah karena proses rekrutmen tersebut mungkin harus dirahasiakan baik pada orang dalam maupun orang luar. Tentu saja untuk jasa mereka ada biaya yang cukup tinggi yang berkisar antara 20% sampai dengan 30% dari penghasilan dalam setahun (gaji, plus THR, dan lain-lain) yang akan dibayarkan kepada calon yang diterima oleh perusahaan yang meminta jasa mereka.
5. Lembaga Pendidikan
Yaitu dengan memberikan pengumuman lowongan tenaga kerja pada lembaga pendidikan yang sesuai dengan lowongan kerja yang ada tersebut.
6. Melalui Organisasi Profesi
Rekrutmen melalui organisasi seperti ini dapat dilakukan apabila perusahaan mencari tenaga-tenaga profesional dan spesialis tertentu melalui pendekatan langsung. Organisasi-organisasi tersebut antara lain : Ikatan Dokter Indonesia ( IDI ), Indonesia Marketing Association( IMA ), Ikatan Akuntansi Indonesia ( IAI ), Ikatan Finansial Eksekutif Indonesia ( IFEI ).
7. Meminta Bantuan Karyawan Lama
Pimpinan perusahaan atau bagian sumber daya manusia secara informal menanyakan kepada karyawan yang sudah ada bila mereka mengenal orang yang berminat untuk pindah kerja atau mencari peluang ditempat baru. Terdapat keuntungan dan kerugian dari cara ini. Keuntungan dari cara ini adalah biaya untuk mencari calon karyawan dapat ditekan, waktu pencarian dapat dipercepat, dan karyawan yang merekomendasi calon diharapkan dapat memberikan “garansi” tentang karakter dan mungkin kompetensi dari calon. Sedangkan kerugiannya adalah karyawan yang diminta bantuan sudah pasti akan merekomendasikan orang-orang yang ingin dibantunya. Sesuai dengan budaya Indonesia, kelompok pertama yang akan dibantunya adalah famili atau keluarga dekat, kemudian orang dari satu daerah atau orang dari kerabat dekat. Dengan kata lain cara ini dapat menimbulkan nepotisme didalam perusahaan. Hal ini harus dicegah kecuali bila perusahaan tersebut memang mengadopsi gaya manajemen “kekeluargaan.“
8. Mencari dari Arsip ( Bank Data ) Pelamar
Cara ini bertujuan apabila selama masa itu harus dilaksanakan rekrutmen, maka sebelum mencari calon kesana kemari tidak ada salahnya untuk mencari dari dalam bank data pelamar. Tentu saja bank data ini hanya bermanfaat bila kita akan merekrut tenaga kerja yang belum berpengalaman.
Setelah selesai penarikan, maka sampailah pada tahap berikutnya yaitu mengadakan seleksi dari tenaga kerja yang sudah tersedia.
Beberapa ahli mengemukakan definisi dari seleksi itu, dibawah ini adalah beberapa pendapat atau definisi dari seleksi, diantaranya :
Menurut Ike Kusdyah Rachmawati ( 2008:101) menyatakan bahwa:
“seleksi merupakan proses dua arah dimana organisasi menawarkan posisi kerja dengan kompensasi yang layak, sedangkan calon pelamar mengevaluasi organisasi dan daya tarik posisi serta imbalan yang ditawarkan organisasi.”
Menurut Malayu S.P Hasibuan ( 2007:64 ) menyatakan bahwa:
“seleksi merupakan cara tepat untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas dan profesional pada posisi atau tempat yang tepat yang dilakukan secara efektif dan efisien guna mengisi formasi pada suatu perusahaan.”
Pengertian efektif mengandung arti bahwa penarikan tenaga kerja melalui proses seleksi berjalan dengan ketat dan dalam jumlah yang tepat, sedangkan efisien adalah apabila proses seleksi tersebut dijalankan dengan menghabiskan waktu dan biaya yang seminimal mungkin dengan mendapatkan hasil yang semaksimal mungkin.
Faktor lain yang perlu mendapatkan perhatian dalam mengadakan seleksi adalah kebijaksanaan perburuhan pemerintah. Kebijaksanaan perburuhan pemerintah pada umumnya dituangkan dalam bentuk perundang-undangan sosial. Perundang-undangan sosial pada umumnya melarang adanya diskriminasi kulit, agama, ras dan suku.
Perundangan-undangan sosial melarang mempekerjakan anak-anak dibawah umur, melarang mempekerjakan wanita pada malam hari atau pada tempat pekerjaan tertentu. Patokan-patokan didalam perundang-undangan sosial harus diterapkan dalam proses seleksi pegawai, tidak menjadi soal apakah itu perusahaan Negara, perusahaan daerah, perusahaan swasta, perusahaan besar ataupun perusahaan kecil.
Semua faktor tersebut, menjadi dasar kebijaksanaan dalam mengadakan seleksi pegawai pada perusahaan. Dengan menerapkan faktor-faktor tersebut dalam proses pemilihan pegawai maka sebagian dari fungsi sosial perusahaan sudah dilaksanakaan.
2.2.1 Tahapan Seleksi
Sebelum menjalankan proses seleksi ada banyak cara yang harus diperhatikan oleh perusahaan, antara lain :
1) Subyektivitas Orang yang Menginterview
Manusia selalu dipengaruhi oleh perasaanya, demikian pula orang yang mengadakan interview sedikit banyak dipengaruhi oleh perasaannya, fakta ini mungkin sekali menguntungkan si pelamar tetapi mungkin pula tidak lolosnya pelamar itu. Timbulnya unsur subyektivitas menonjol karena perbedaan tempramen dari mereka yang menginterview dan tidak dapat menekan perasaanya.
2) Cara Mengajukan
Ada pertanyaan yang terburu-buru, kurang jelas atau menggunakan kata-kata yang sukar dimengerti sehingga akan menyulitkan para calon untuk menjawab yang pada akhirnya akan menyulitkan personalia itu sendiri menilai kemampuan, kecakapan dan pendidikan si pelamar.
3) Pengaruh Hallo
Maksudnya bahwa sifat khusus atau karakteristik seorang yang dihadapi memberi kesan kepada kita sehingga didalam pengambilan keputusan mengenai orang tersebut orang yang mengeinterview terpengaruh oleh kesan yang dibawa oleh si pelamar. Hal ini terjadi karena kurangnya informasi yang diterima mengenai si pelamar.
Dengan cara diatas besar kemungkinan pelaksanaan seleksi yang dijalankan dapat berjalan efektif sehingga dapat diperoleh calon karyawan yang sesuai dengan kualifikasi yang ditetapkan perusahaan yang membutuhkan.
2.2.2 Proses Seleksi
Pada dasarnya proses seleksi yang dijalankan untuk menyeleksi calon tenaga kerja eksternal ada sembilan langkah. Hal inilah yang membedakan calon tenaga kerja eksternal dengan calon tenaga kerja internal dimana calon tenaga internal sudah tidak perlu lagi melalui tes – tes pendahuluan dan wawancara awal sehingga dapat lebih efektif dan efisien. Adapun sembilan langkah dari proses seleksi menurut DR. Edy Sutrisno, M.Si., ( 2009 : 57 ) didalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia” yaitu sebagai berikut:
1) Skrinning Lamaran
Menyeleksi surat-surat lamaran artinya memilih surat-surat lamaran dan mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memnuhi syarat, dimana surat lamaran yang telah memenuhi syarat dapat mengikuti seleksi selanjutnya dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur dan tidak dapat mengikuti tahapan seleksi berikutnya.
2) Tes Mengisi Formulir Lamaran
Pelamar yang dipanggil harus mengisi blangko (formulir) lamaran yang telah disediakan. Tujuannya adalah pertama, untuk mengetahui apakah benar pelamar tersebut yang membuat daftar riwayat hidup yang
dikirimkan atau dibuatkan oleh orang lain. Kedua, adalah untuk mengetahui lebih banyak informasi tentang pelamar yang khusus dibutuhkan untuk tahap seleksi berikutnya.
3) Pemeriksaan Referensi
Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar, dapat dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar. Referensi pada dasarnya adalah seorang yang dapat memberikan informasi dan jaminan mengenai sifat, perilaku dan hal-hal lain dari pelamar yang bersangkutan. Pemeriksaan referensi ini membutuhkan ketelitian karena informasi yang diberikan pada umumnya yang baik-baik saja. Referensi yang dibutuhkan berupa personal reference dan employment reference. Personal reference yang artinya referensi yang dapat memberikan informasi mengenai karakter dan kondisi kesehatan atau penyakit yang pernah dialami oleh sang pelamar. Sedangkan employment reference adalah yang dapat memberikan informasi atau semacam jaminan mengenai latar belakang maupun lamaran kerja pelamar yang bersangkutan.
4) Wawancara Pendahuluan
Dalam wawancara pendahuluan, pimpinan atau tim penyeleksi perusahaan mengadakan wawancara formal dan mendalam dengan si pelamar. Dengan demikian akan didapatkan data yang lebih akurat dan kompeten. Dengan percakapan langsung, pewawancara yang berpengalaman dapat menggali kemampuan seorang pelamar.
Wawancara berarti tanya jawab dengan maksud memperoleh data atau informasi lebih mendalam secara langsung dari pelamar. Cara wawancara dikenal atas unstructural interview, structural interview dan mixed interview.
Unstructural interview (Free Interview) adalah wawancara secara bebas tanpa persiapan pertanyaan yang akan ditanyakan.
Structural interview (Guided Interview) adalah wawancara yang pertanyaannya sudah disiapkan sehingga wawancara lebih terarah dan cepat. Dampak dari wawancara ini hasilnya tidak mendalam karena pertanyaan yang diajukan terbatas.
5) Tes Penerimaan
Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan dijabat. Jenis tes penerimaan calon karyawan ini adalah wawancara dan tertulis. Bentuk-bentuk tes penerimaan adalah Physical test (medical test), academic test (knowledge test)dan Physicological Test.
Physical test adalah proses untuk menguji kemampuan fisik pelamar contoh pendengaran atau penglihatan (buta warna atau tidak).
Academic test (knowledge test) adalah proses menguji kecakapan yang dimiliki pelamar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang akan diisiinya.
Phsycological test yaitu proses menguji kecerdasan (intelligence), bakat (aptitude), prestasi (achievement) dan kepribadian (personality) dari pelamar.
6) Tes Psikologi (Physicological Test) Jenis-jenis test psikologi :
1) Tes Kecerdasan (intelligence test)yaitu mengetes kepribadian mental pelamar dalam daya pikir secara menyeluruh dan logis.
2) Tes kepribadian(personality test)yaitu mengetes kepribadian mental pelamar dalam kesediaan bekerja sama, sifat pemimpin, kejujuran, dan unsur-unsur kepribadian lainnya yang dibutuhkan perusahaan.
3) Tes Bakat (aptitude test) yaitu mengetes dan mengukur kemampuan mental potensi (IQ) pelamar apakah mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan dikemudian hari.
4) Tes Minat (interest test) yaitu mengetes jenis pekerjaan apa yang paling cocok serta antusias mengerjakan pekerjaan yang akan diberikan kepadanya.
5) Tes Prestasi (achievement Test)yaitu mengetes dan mengukur apakah pelamar akan mampu berpretasi dalam mengerjakan pekerjaan yang akan diberikan kepadanya.
7) Tes kesehatan
Tes kesehatan yaitu pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Misal : pendengaran, penglihatan (buta warna atau tidak), pernah mengalami penyakit apa dan mempunyai cacat badan atau tidak.
8) Wawancara akhir oleh atasan langsung
Kepala bagian atau atasan langsung mewawancarai pelamar untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya.
9) Memutuskan diterima atau ditolak
Tiap manajer akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar memperoleh hasil dari seleksi - seleksi terdahulu. Pelamar yang tidak memenuhi spesifikasi ditolak sedangkan pelamar yang lulus seleksi diputuskan diterima menjadi karyawan dengan status karyawan dalam masa percobaan. Selanjutnya mereka diharuskan mengisi formulir dan melengkapi syarat-syarat sepenuhnya.
2.2.3 Kualifikasi-Kualifikasi yang Menjadi Dasar dalam Seleksi
Pada umumnya beberapa kualifikasi yang disebut dibawah ini menjadi dasar dalam seleksi pegawai. Marihot Amh Manullang dalam bukunya yang berjudul Manajemen Personalia (2006:102) menjelaskan beberapa kualifikasi-kualifikasi tersebut adalah :
a) Keahlian
Keahlian merupakan salah satu kualifikasi yang utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi. Dalam jabatan-jabatan yang tidak memerlukan keahlian tertentu, kualifikasi keahlian itu dapat diabaikan. Keahlian tersebut dapat digolongkan menjadi tiga macam yaitu :
a. Technical skill b. Human skilldan c. Conceptual skill
Technical skill merupakan jenis keahlian yang utama yang harus dimiliki oleh para pegawai pelaksana. Sedang human skill merupakan keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa orang bawahan, jadi baik pimpinan tingkat rendah, menengah, maupun pimpinan tertinggi suatu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan pucuk pimpinan, ia merupakan keahlian yang dapat mengkoordinir segala aktivitas-aktivitas dari berbagai badan usaha untuk tertuju kepada realisasi tujuan perusahaan.
b) Pengalaman
Pengalaman penting artinya dalam proses seleksi pegawai. Pengalaman dapat menunjukkan apa yang dapat dikerjakan oleh calon pegawai pada saat dia melamar. Keahlian dan pengalaman merupakan dua kualifikasi yang selalu diperhatikan dalam proses pemilihan pegawai. Umumnya perusahaan-perusahaan lebih condong memilih tenaga kerja yang berpengalaman.
c) Umur
Kualifikasi umur dalam proses seleksi karyawan banyak pula mendapatkan perhatian. Umumnya perusahaan-perusahaan tidak begitu saja menerima calon yang berusia muda maupun mereka yang berusia lanjut. Mereka yang memiliki usia lanjut mempunyai tenaga fisik yang relatif kecil dan terbatas, meskipun mereka ini pada umumnya sudah mempunyai pengalaman. Pengalaman ini mempunyai hubungan yang erat dengan umur. Sebaliknya mereka yang mempunyai usia muda relative kurang memiliki rasa tanggung jawab. Karena hal tersebut, maka dalam seleksi ada baiknya ditekankan pada calon-calon yang berumur sedang. Ditinjau dari sudut ilmiah maka dikatakan bahwa salah satu sumber tenaga kerja yang terbaik berasal dari Akademi, Perguruan Tinggi, dan Universitas.
d) Jenis kelamin
Pada zaman emansipasi sekarang ini, maka terbuka pintu yang luas bagi kaum wanita untuk memangku jabatan-jabatan yang dahulu hanya diperuntukkan bagi kaum pria. Dewasa ini terbuka lowongan jabatan bagi kaum wanita. Namun tidaklah berarti bahwa segala macam jabatan dapat diisi oleh kaum wanita, ada jabatan yang memang tertutup bagi kaum wanita. Jabatan tersebut bukan karena syarat tenaga fisik yang kuat, tetapi ditinjau dari sudut moral kurang tepat bagi kaum wanita. Dalam hal ini perundang-undangan sosial haruslah menjadi bahan perhatian.
e) Pendidikan
Pendidikan sering digandengkan dengan latihan, umumnya dianggap dapat menunjukkan kesanggupan dari pelamar. Dengan demikian pendidikan merupakan salah satu kualifikasi dari seseorang calon yang akan memangku jabatan manajer, terlebih-lebih jabatan manajer tingkat menengah dan tingkat tinggi.
f) Keadaan Fisik
Untuk jabatan-jabatan tertentu keadaan fisik haruslah diperhatikan. Maka dari itu perlu diadakannya tes kesehatan guna mengetahui kondisi fisik si pelamar apakah memiliki gangguan kesehatan atau cacad fisik.
g) Tampang
Dari jabatan-jabatan tertentu, tampang juga merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Pramugari dan sales promotion haruslah mempunyai tampang yang menarik, sehingga dengan melihat tampangnya saja ada dorongan setiap mereka yang melihatnya untuk berkomunikasi dengan mereka. Dalam proses seleksi, kualifikasi tampang ini tidaklah boleh diartikan sebagai suatu kualifikasi penting. Pada umumnya kualifikasi tampang itu hanya sebagai kualifikasi tambahan.
h) Bakat
Bakat atau aptitude memiliki peranan yang sangat penting sebagai salah satu kualifikasi yang menentukan dalam proses pemilihan calon pekerja. Bakat ada dua macam, ada bakat yang tersembunyi disamping adanya bakat yang nyata. Yang dimaksud bakat tersembunyi ialah segala bakat-bakat yang tersembunyi atau kemampuan yang masih merupakan benih yang belum dikembangkan.
i) Temperamen
Temperamen merupakan sifat-sifat yang bersumber pada faktor-faktor psikologi atau mental. Dalam proses seleksi temperamen ini sering juga diambil sebagai dasar yang perlu dimiliki oleh si pelamar. Untuk jabatan sales promotion misalnya dibutuhkan tenaga manusia yang memiliki temperamen periang.
j) Karakter
Temperamen tidak sama pengertiannya dengan karakter, meskipun ada hubungan yang erat dengan keduanya. Temperamen adalah faktor endogen, sedangkan karakter adalah faktor eksogin. Karakter dapat diperbaiki dengan jalan pendidikan dan pelatihan,sedangkan temperamen tidak dapat diubah.
Dalam pemilihan calon pegawai, sesungguhnya masih ada lagi kualifikasi-kualifikasi lain yang dijadikan dasar dalam proses seleksi. Kiranya kualifikasi-kualifikasi yang telah disebutkan diatas merupakan faktor-faktor yang menjadi bahan
perhatian dalam proses pemilihan pegawai. Harus dicatat bahwa tidak seluruhnya kualifikasi tersebut merupakan kualifikasi yang harus dimiliki oleh calon karyawan. Kualifikasi itu tergantung dari job specification dari suatu jabatan tertentu. Kualifikasi pegawai yang dibutuhkan tergantung dari masing-masing jabatan yang hendak diisi.
2.3 Pengertian Penempatan
Pelamar yang telah lulus seleksi dan hasilnya dikonfirmasikan dan selanjutnya harus segera disampaikan kepada bagian penempatan karyawan agar dikaji secara mendalam berdasarkan kualifikasi karyawan yang bersangkutan. Hal ini dilakukan setelah pelaksanaan seleksi tenaga kerja telah selesai, setelah itu fungsi manajer personalia selanjutnya adalah menempatkan karyawan tersebut pada jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.
Seorang manajer personalia harus menyadari benar-benar, betapa peranannya dalam menempatkan tenaga kerja dalam hubungannya dengan perekonomian seluruhnya. Dalam proses seleksi, calon tenaga kerja harus diberi kesempatan seluas-luasnya untuk mengetahui ditempat mana dia paling cocok bekerja agar dapat lebih mengembangkan bakatnya yang dimiliki. Bila ia tidak dapat diterima, kepadanya diberikan saran-saran atau nasihat-nasihat untuk mencari tempat dimana ia ditempatkan ditempat yang paling tepat dengan bakatnya.
Dengan perkataan lain, proses pemilihan harus pula membantu calon tenaga kerja untuk mengetahui ditempat mana paling tepat untuk memberikan darma baktinya kepada masyarakat seluruhnya. Jadi kepada calon tenaga kerja harus diberi bantuan dalam memilih jabatan yang paling tepat bagi dirinya.
Definisi tentang pengertian penempatan kerja juga dikemukakan oleh Ambar Teguh Sulistiani dan Rosidah dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia”( 2003:151 ) yang isinya sebagai berikut :
“Penempatan karyawan adalah suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu perusahaan atau instansi untuk menentukan seorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, ketrampilan, pengetahuan, kemampuan dan kepribadian. “
Sedangkan menurut Rivai (2004:210) menyatakan bahwa:
“Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu”.
Penempatan ini harus berdasarkan pada job description dan job specification yang telah ditentukan serta berpedoman pada prinsip “ penempatan orang yang tepat pada tempatnya (the right man on the right place)”.
Banyak orang berpendapat bahwa penempatan merupakan akhir dari proses seleksi. Menurut pandangan ini, jika seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya seseorang memperoleh status sebagai pegawai yang ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu.
Pandangan demikian memang tak salah sepanjang menyangkut pegawai baru. Hanya saja teori manajemen sumber daya manusia yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang sudah tepat atau belum ditempatkan pada posisinya. Penempatan karyawan yang tepat pada suatu jabatan atau pekerjaan tertentu bukan saja idaman bagi setiap perusahaan tetapi juga menjadi keinginan dari para karyawan. Dengan demikian, karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Karena itu penempatan karyawan yang tepat pada posisinya menjadi tugas dan kewajiban personalia yang tidak bisa diabaikan dan dilaksanakan tanpa pertimbangan dan proses yang matang.
2.3.1 Faktor-Faktor yang Dipertimbangkan dalam Penempatan Pegawai
Sastrohadiwiryo (2002:162-165), mengemukakan faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menempatkan pegawai adalah sebagai berikut:
1) Faktor Prestasi Akademis
Prestasi akademis yang dimaksud adalah prestasi akademis yang telah dicapai oleh pegawai selama mengikuti jenjang pendidikan pada masa
Sekolah Dasar sampai pendidikan terakhir, dipadukan dengan prestasi akademis yang diperoleh berdasarkan hasil seleksi yang telah dilakukan terhadap pegawai yang bersangkutan, sehingga dapat diharapkan memperoleh masukan dalam menempatkan pegawai yang tepat pada posisi yang tepat.
2) Faktor Pengalaman
Faktor pengalaman perlu mendapat pertimbangan karena ada kcenderungan, makin lama bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki dan sebaliknya makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman yang diperoleh.
3) Faktor Kesehatan Fisik dan Mental
Faktor ini juga tidak kalah pentingnya dengan faktor-faktor tersebut diatas, karena bila diabaikan dapat merugikan perusahaan. Oleh sebab itu sebelum pegawai yang bersangkutan diterima menjadi pegawai perlu diadakan tes/uji kesehatan oleh dokter yang ditunjuk, walaupun tes kesehatan tersebut tidak selamanya dapat menjamin bahwa yang bersangkutan benar-benar sehat jasmani dan rohani.
4) Faktor Status Perkawinan
Status perkawinan juga perlu dipertimbangkan mengingat banyak hal yang dapat merugikan kita bila tidak ikut dipertimbangkan, terutama bagi pegawai wanita sebaiknya ditempatkan pada lokasi atau kantor cabang dimana suaminya bertugas.
5) Faktor Usia
Dalam rangka menempatkan pegawai, faktor usia pada diri pegawai yang lulus dalam seleksi, perlu mendapatkan pertimbangan. Hal ini dimaksudkan untuk menghindarkan rendahnya produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai yang bersangkutan.
2.3.2 Indikator Penempatan Kerja Menurut Ambar Teguh Sulistiani dan Rosidah (2003:152) yaitu :
1) Pengetahuan
Adalah daya pikir dan penugasan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki oleh seseorang.
2) Ketrampilan atau Keahlian
Adalah ahli dalam bidang tertentu yang bersifat karyaan yang diperoleh melalui proses belajar dan berlatih.
3) Kemampuan
Adalah kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai, pengetahuan dan kompetensi termasuk faktor pembentuk kemampuan.
4) Tes Psikologi atau Kepribadian
Merupakan pencampuran yang unik dari karakteristik-karakteristik individu yang mempengaruhi interaksi dengan lingkungan dan membantu dalam mendefinisikan seseorang.
2.4 Produktifitas Kerja
Sebagian masyarakat mencampur adukkan pengertian produktivitas dengan produksi, sehingga perbedaan produktivitas dan produksi sulit dipahami secara jelas. Pada umumnya, dengan menambah masukan akan terjadi peningkatan produksi, demikian pula sebaliknya dengan mengurangi masukan akan terjadi penurunan produksi. Peningkatan produksi menunjukkan pertambahan jumlah hasil yang dicapai, sedangkan produktivitas berarti pertambahan hasil dan perbaikan cara pencapaian produksi. Hal inilah yang membedakan produksi dengan produktivitas, dimana produksi tidak selalu disebabkan oleh peningkatan produktivitas, karena produksi dapat meningkat walaupun produktivitas tetap menurun.
Beberapa ahli mengemukakan definisi tentang produktivitas itu, diantaranya :
Menururt DR. Edy Sutrisno, M.Si.,dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia”( 2009:109 ):
“Produktivitas kerja adalah rasio dari hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seseorang tenaga kerja.”
Menurut Husein Umar dalam bukunya yang berjudul “Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi”( 2005:9 ):
“Produktivitas kerja memiliki dua dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Dan dimensi yang kedua adalah efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan”.
Keberhasilan kerja sering dinilai dari produktivitas kerja yang dihasilkan oleh perusahaan mereka. Peningkatan produktivitas secara esensial adalah misi para manajer produksi dan operasi produksi tidak lepas dari sumber daya manusia, modal dan tekhnologi yang mempengaruhi karena ketiga hal ini secara tidak langsung mempengaruhi kegiatan produksi.
2.4.1 Beberapa Faktor yang Mempengaruhi Langsung Produktivitas Karyawan dan Saling Berkaitan, yaitu :
1) Manajemen
Dalam rangka menggerakkan perusahaan serta melaksanakan kegiatan maka para pemimpin perusahaan bertanggung jawab atas kelancaran dan kelangsungan hidup perusahaan serta dapat mengkoordinasi pekerjaan setiap organisasi yang berada didalam perusahaan.
2) Tenaga Kerja
Tenaga kerja merupakan salah satu faktor produksi yang cepat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Tanpa ada tenaga kerja maka kegiatan kerja perusahaan tidak dapat berjalan dengan lancar. Walaupun dengan adanya bantuan mesin sebagai kemajuan teknologi dalam menjalankan aktivitas produksi.
3) Teknologi
Perkembangan tekhnologi sekarang ini juga akan mempengaruhi produktivitas kerja. Dalam hal ini seperti mesin-mesin yang serba otomatis, komputer dan lain-lain.
2.4.2 Indikator Produktivitas Kerja Menurut DR. Edy Sutrisno, M.Si., ( 2009:111) yaitu :
1) Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat tergantung pada ketrampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja.
2) Meningkatkan Hasil Yang Dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
3) Semangat Kerja
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam suatu hari kemudian membandingkan dengan hari sebelumnya.
4) Pengembangan Diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan diahadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri pun mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik yang pada gilirannya akan sangat berdampak pada kenginginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.
5) Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu yang lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seoarang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannnya akan sangat berguna bagi perusahaan dan diri sendiri.
6) Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dimiliki. Masukan dan pengeluaran merupakan aspek produktif yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
2.5 Hubungan Seleksi dengan Penempatan Kerja
Dalam suatu perusahaan selalu dilibatkan dengan masalah seleksi karyawan. Dimana telah diketahui bahwa salah satu kegiatan manajemen personalia adalah menyeleksi calon karyawan untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas dan siap pakai.
Mendapatkan karyawan yang berkualitas baik merupakan titik kritis yang harus dilalui oleh setiap perusahaan dan ini mutlak bagi perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan mempunyai hak memilih dan menentukan karyawan yang dianggap sesuai dengan apa yang dinginkannya.
Sebagimana telah dijelaskan sebelumnya seleksi merupakan cara tepat untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas dan profesional pada posisi atau tempat yang tepat yang dilakukan secara efektif dan efisien guna mengisi formasi pada suatu perusahaan ( Malayu, 2007:64 ).
Pelaksanaan seleksi harus benar-benar dilakukan secara teliti, efektif dan efisien guna meningkatkan produktivitas bagi karyawan dan perusahaan.
Teliti mengandung arti bahwa proses seleksi tidak bisa dilakukan secara sembarangan tanpa perhitungan yang matang karena hasil yang akan dicapai akan menentukan maju mundurnya suatu perusahaan.
Efektif mengandung arti bahwa proses seleksi dilaksanakan sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan perusahaan dan penempatan karyawan yang tepat dapat meningkatkan motivasi untuk lebih giat dalam bekerja. Hal ini dapat
meningkatkan produktivitas karyawan karena karyawan bekerja sesuai dengan kemampuan, pengetahuan, dan posisi yang tepat.
Efisien mengandung arti bahwa proses seleksi sebisa mungkin dilakukan dengan mengeluarkan waktu dan biaya yang serendah-rendahnya, mengingat perusahaan harus lebih berhati-hati dalam mengatur pengeluaran biaya. Maka dari itu, manajer personalia harus segera mencari cara bagaimana hal ini dapat terealisasi. Apabila hal ini tidak berhasil manajer personalia bisa kembali kepada prosedur yang sudah pernah dilakukan sebelumnya.
Hubungan seleksi dengan penempatan karyawan pada tingkat perusahaan, nampak sangat tergantung pada hasil seleksi yang dilakukan oleh manajer personalia. Hal ini dapat dilihat setelah dilakukannya pelaksanaan seleksi karyawan, fungsi manajemen personalia selanjutnya yang harus dilaksanakan adalah penempatan (placement). Penempatan karyawan yang tepat pada suatu posisi jabatan atau pekerjaan tertentu bukan saja menjadi idaman bagi perusahaan, tapi juga menjadi keinginan bagi calon karyawan.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:64) seleksi dan penempatan pegawai ini harus berpedoman kepada prinsip “ the right man in the right place and the right man behind in the right job “, atau penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang-orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Dengan demikian karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Dengan adanya penempatan karyawan yang tepat, dampak positif bagi perusahaan adalah volume penjualan ( omzet ) output produksi yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan akan meningkat. Hal ini menunjukkan bahwa penentuan karyawan yang tepat dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Dengan demikian manfaat seleksi sangat besar pengaruhnya dan menentukan sekali dalam menempatkan karyawan yang dinginkan oleh perusahan dan juga menjadi idaman bagi perusahan.
