BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Di dalam menguraikan manajemen sumber daya manusia sebagai bagian dari manajemen yang khusunya membicarakan manusia sebagai tenaga kerja. Manajemen mengandung pengertian yang lebih luas, bahwa seorang manajer tidak melakukan pekerjaan seorang diri, tetapi dengan cara mengatur orang lain untuk melakukan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi, pada kenyataannya kita menggelola sumber daya manusia untuk meningkatkan efektivitas didalam organisasi.
Sebelum menjelaskan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, ada baiknya dipahami terlebih dahulu pengertian mengenai manajemen itu sendiri, sebab dengan memahami tentang manjemen, maka akan diperoleh pengertian dan pemahaman mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manajemen merupakan suatu ilmu dan seni yang mengatur proses pelaksanaan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian suatu kegiatan dalam perusahaan dengan memanfaatkan sumber daya yang ada dan dikelola secara efektif dan efisien dalam upaya untuk mencapai masa depan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan ilmu dan seni yang secara khusus mengatur hubungan dan peranan manusia beserta aktivitas yang dilakukan dalam perusahaan. Dengan demikian, apabila perusahaan tidak memiliki landasan Manajemen Sumber Daya Manusia yang baik, maka seluruh
aktivitas yang terdapat didalamnya tidak dapat berjalan dengan baik sekalipun dilengkapi dengan peralatan dan fasilitas yang lengkap dan memadai.
Dari beberapa bidang manajemen yang ada, manajemen Sumber Daya Manusia memegang peranan yang sangat penting, karena secara khusus mempelajari pengelolaan dan pengaturan hubungan serta peranan manusia dalam melakukan aktivitas pekerjaan dalam upaya mendapatkan hasil secara optimal untuk pencapaian tujuan perusahaan.
Banyak pengertian mengenai Manjemen Sumber Daya Manusia yang dikemukan para ahli, yang semuanya mengarah pada satu tujuan yang sama, yaitu untuk memperoleh hasil secara optimal dalam upaya untuk mencapai tujuan sesuai dengan keinginan dan harapan yang telah ditetapkan dengan menggunakan Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh perusahaan.
Banyak defenisi yang dikemukakan oleh para ahli diantaranya: menurut Hasibuan (2005) mengatakan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemnfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Sedangkan menurut Panggabean (2003) mengatakan bahwa “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang terlah ditetapkan”.
Manajemen Sumber Daya Manusia memfokuskan pemahaman serta pembahasannya mengenai pemanfaatan dan pengelolaan terhadap manusia yang disebut juga dengan tenaga kerja atau karyawan pada suatu perusahaan, yaitu bagaimana cara mendapatkan, menempatkan, memajukan serta menghargai keberadaan manusia ataupun orang-orang yang melakukan aktivitas pekerjaan yang terdapat dalam perusahaan.
Hal ini tidak terlepas dari bagaimana cara yang dilakukan oleh karyawan untuk dapat bekerja dan berkreasi, apakah cara yang dilakukan dengan caranya sendiri ataupun dilakukan secara bersama-sama, seperti bekerjasama dengan atasan, bawahan ataupun sesama rekan kerja yang setingkat dengannya agar tujuan yang ingin diraih dapat terlaksana dan memperoleh hasil yang optimal, baik untuk memperoleh kepuasan diri atau untuk mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Flippo dalam bukunya Hasibuan (2002) memberikan pengertian tentang Manajemen Personalia sebagai berikut :
“Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengitergrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat”.
Dalam manajemen sumber daya manusia, karyawan adalah kekayaan (asset) utama perusahaan, sehingga harus dipelihara dengan baik. Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen sumber daya manusia adalah manusianya itu sendiri. dan perlu disadari bahwa sumber daya manusia merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena dengan sumber daya manusia
menyebabkan sumber daya yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan.
Alasan utama perbaikan kualitas sumber daya manusia di dalam perusahaan adalah peran strategis dari sumber daya manusia sebagai pelaksana dari fungsi-fungsi perusahaan yaitu : perencanaan, pengorganisasian, manjemen staf, kepemimpinan, pengendalian dan pengawasan serta sebagai pelaksana operasional perusahaan seperti pemasaran, produksi, perdagangan, industri, keuangan, dan administrasi. Berhasil tidaknya pelaksanaan fungsi-fungsi tersebut sangat tergantung pada sejauh mana kualitas Sumber Daya Manusianya.
Menurut Rivai (2003) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan memberikan pengertian sebagai berikut :
“Sumber Daya Manusia adalah seorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi (The people who are ready willing able to contribute to organizational goals)”.
Sumber Daya Manusia juga merupakan salah satu unsur masukan (input) yang bersama dengan unsur lainnya, seperti modal, bahan, mesin, dan metode/teknologi diubah melalui proses manajemen menjadi keluaran (output) berupa barang dan jasa dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Selain itu Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rangkaian strategis, proses dan aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu Sumber Daya Manusianya.
Pengelolaan dan pengaturan terhadap manusia bukanlah suatu hal yang mudah seperti mengelola benda-benda mati, karena manusia pada kodratnya memiliki akal, pikiran dan tentu saja motivasi yang diperlukan dalam melakukan perubahan untuk pencapaian suatu tujuan, baik untuk kepentingan pribadi maupun untuk kepentingan perusahaan.
Sumber Daya Manusia perlu dikelola secara baik dan professional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan Sumber Daya Manusia dengan tuntutan serta kemajuan bisnis perusahaan, Keseimbangan tersebut merupakan kunci sukses utama bagi perusahaan agar dapat berkembang dan tumbuh secara produktif dan wajar. Pengelolaaan Sumber Daya Manusia secara profesional ini harus dimulai sejak perekrutan, seleksi, pengklasifikasian, penempatan sesuai dengan kemampuan, penataran/pelatihan, dan pengembangan kariernya.
Perusahaan yang hanya mengandalkan kemampuan karyawan berdasarkan pada latar belakang pendidikan dan pengalamannya bekerja, belum tentu dapat melakukan pekerjaaanya secara optimal, hal ini disebabkan karena adanya beberapa faktor perbedaan, untuk itu pelatihan sangat diperlukan agar seluruh karyawan yang terdapat dalam perusahaan dapat melaksanakan dan menyelesaikan tugas dan pekerjaannya dengan baik.
Karyawan merupakan sumber kekuatan pada suatu perusahaan, dan dewasa ini banyak pula perusahaan yang berusaha membantu untuk membangun karyawannya melalui pelatihan dan pengembangannya secara berkesinambungan, baik yang dilakukan dalam perusahaan atau di luar perusahaan, sehingga diharapkan melalui pelatihan dan pengembangan tersebut
dapat diperoleh hasil yang membuat mereka menjadi semakin dihargai dengan memiliki nilai lebih atas kemampuan dan keahliannya dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Melalui pelatihan dan pengembangan tersebut, karyawan dipacu untuk dapat memahami serta mengerti akan potensi yang dimilikinya agar dapat menentukan arah perubahan, baik bagi dirinya ataupun terhadap aktivitas pekerjaan yang dilakukan dalam upaya untuk mewujudkan harapan dan keinginan yang telah ditentukan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia menjelaskan sebagai berikut :
“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan usaha untuk mengerahkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang diinginkan oleh organisasi”.
Dengan demikian, sudah dapat dipastikan bahwa manusia merupakan faktor utama sebagai modal usaha yang perlu diperhatikan oleh perusahaan. Dalam hal ini karyawan perusahaan perlu menempatkan berbagai tenaga ahli antara lain dalam bidang manajemen, hukum, dan psikologi. Dengan adanya tenaga ahli yang memadai di perusahaan, maka dapat diciptakan lingkungan kerja yang harmonis. Tenaga ahli ini dapat membantu dalam penempatan Sumber Daya Manusia sesuai dengan keahlian dan kemampuannya akan dapat meningkatkan kinerja perusahaan, motivasi kerja Sumber Daya Manusia, disiplin kerja, perusahaan mampu menetapkan gaji, upah serta kompensasi
lainnya secara adil sesuai dengan jabatan, keahlian, pendidikan dan tanggung jawab.
Selanjutnya prestasi kerja Sumber Daya Manusia tersebut dievaluasi secara kontinu, dan setiap Sumber Daya Manusia diberi kesempatan untuk mengembangkan karier serta kemampuannya secara optimal. Dengan demikian, produktivitas kerja perusahaan dapat tercapai dan akhirnya kinerja perusahaan dapat ditingkatkan dari waktu ke waktu.
2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan pula untuk memahami fungsi manajemen Sumber Daya Manusia yang selanjutnya akan memudahkan kita dalam mengindentifikasi tujuan manajemen Sumber Daya Manusia.
Menurut Notoadmodjo (2003) dalam bukunya Pengembangan Sumber Daya Manusia menjelaskan bahwa tujuan utama dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi karyawan terhadap organisasinya dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan.
Tujuan tersebut dapat dijabarkan ke dalam 4 (empat) tujuan yang lebih operasional, yaitu sebagai berikut :
a. Tujuan Masyarakat
Untuk bertanggung jawab secara sosial dalam hal memenuhi kebutuhan dan mengantisipasi tantangan-tantangan yang timbul di dalam lingkungan
masyarakat. Suatu organisasi yang berada ditengah-tengah masyarakat diharapkan dapat membawa manfaat atau keuntungan bagi masyarakat. b. Tujuan Organisasi
Untuk mengenal bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia itu ada, maka perlu diberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi perusahan secara keseluruhan. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perangkat atau alat untuk membantu tercapainya suatu tujuan organisasi secara keseluruhan.
c. Tujuan Fungsi
Memelihara kontribusi bagian-bagian lain agar mereka atau karyawan (Sumber Daya Manusia dalam setiap bagian) dapat melaksanakan tugasnya secara optimal. Dengan kata lain, setiap Sumber Daya Manusia ataupun karyawan yang terdapat dalam organisasi tersebut dapat menjalankan fungsinya dengan sebaik mungkin.
d. Tujuan Individu
Untuk membantu karyawan atau pegawai yang terdapat pada perusahaan dalam usaha mencapai tujuan-tujuan pribadinya, yang ditujukan terutama dalam rangka untuk mewujudkan pencapaian tujuan yang sesuai dengan keinginan dan harapan organisasinya.
Menurut Rivai (2003) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan mengatakan bahwa, tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia ialah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab
secara strategis, etis dan sosial. Dan pada dasarnya tujuan akhir yang ingin dicapai oleh Manajemen Sumber Daya Manusia adalah :
1. Peningkatan efisiensi 2. Peningkatan efektivitas
3. Rendahnya tingkat perpindahan pegawai 4. Rendahnya tingkat absensi
5. Tingginya kepuasan kerja karyawan 6. Tingginya kualitas pelayanan
7. Rendahnya komplain dari pelanggan 8. Meningkatnya bisnis perusahaan
2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan, tetapi juga memperhatikan kebutuhan karyawan dan pemilik tuntutan masyarakat luas. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah mempertemukan atau memadukan ketiga kepentingan tersebut yaitu perusahaan, karyawan, dan masyarakat luas, menuju tercapainya efektivitas, efisiensi, produktivitas dan kinerja perusahaan. Pelaksanaan berbagai fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia sebenarnya bukan hanya dapat menciptakan Sumber Daya Manusia yang produktif mendukung tujuan perusahaan, akan tetapi menciptakan suatu kondisi yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan potensi dan motivasi Sumber Daya Manusia dalam berkarya.
Adapun fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut adalah: a. Fungsi Manajerial terdiri dari :
1) Perencanaan (Planning)
Adalah suatu susunan pemikiran mengenai penetapan persiapan pelaksanaan suatu kegiatan, dalam hal ini mengenai tugas dan pekerjaan apa yang akan dan dapat dilakukan dan keinginan serta harapan apa yang akan dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan. Dalam susunan perencanaan mencakup beberapa macam hal, seperti, penetapan tujuan, strategi pelaksanaan dan adanya pengembangan terhadap tugas dan pekerjaan yang kemudian ditetapkan dalam suatu pedoman atau ketetapan, dan hal ini berarti menentukan terlebih dahulu tindakan seperti apakah yang dapat dilakukan dalam upaya membantu mewujudkan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2) Pengorganisasian (Organizing)
Setelah perencanaan dilakukan, maka langkah selanjutnya adalah merancang struktur organisasi dalam perusahaan dengan melakukan pembagian tugas dan pekerjaaan yang dilakukan, seperti macam pekerjan, sifat pekerjaan, siapa yang harus mengerjakan, bagaimana tugas-tugas itu dikelompokan, siapa melapor kepada siapa dan dimana keputusan tersebut harus diambil.
Setelah pengorganisasian dilaksanakan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan pengarahan terhadap orang-orang yang akan atau terlibat dalam menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan-pekerjaan yang ditentukan dan direncanakan tadi, termasuk memberikan motivasi dalam mewujudkan pencapaian tujuan.
4). Pengendalian (Controlling )
Selanjutnya adalah melakukan pengawasan, pengamatan, terhadap pelaksanaan tugas dan pekerjaan yang dilakukan serta memastikan apakah tugas tersebut dicapai sesuai dengan apa yang telah direncanakan serta melakukan koreksi terhadap setiap penyimpangan atau kesalahan-kesalahan yang berarti, dengan demikian apabila terdapat kesalahan atau penyimpangan, maka segera mungkin dapat dilakukan perbaikan atau koreksi dengan menyesuaikan kembali rencana sebelumnya, hal ini dimaksudkan agar tugas dan pekerjaan yang sedang dan yang akan dilakukan dapat memperoleh hasil yang optimal.
b. Fungsi Operasional terdiri dari :
1) Pengadaan Tenaga Kerja (Recruitment)
Fungsi operasional dari Manajeman Sumber Daya Manusia yang pertama kali dilakukan adalah memperoleh atau mendapatkan pegawai, karyawan, atau tenaga kerja baru sesuai dengan syarat dan klasifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan demi memenuhi kebutuhan Sumber Daya Manusia suatu perusahaan. Dalam tahapan ini
diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat diskripsi pekerjaan (job description) dan juga spesifikasi pekerjaan (job Specification).
2) Pengembangan (Development)
Setelah memperoleh karyawan yang sesuai dengan kebutuhan, maka perlu dilakukan peningkatan potensi dan kualitas yang dimiliki melalui pelatihan dan pengembangan terhadap karyawan tersebut, hal ini dilakukan untuk mencari dan mengetahui seberapa besar potensi dan kualitas yang mereka miliki agar mereka dapat menghasilkan kreativitas terhadap pekerjaan yang mereka lakukan.
Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli dibidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun karyawan pada tingkat yang tinggi.
3) Kompensasi (Compensation)
Merupakan fungsi manajemen yang sangat penting karena fungsi ini suatu organisasi dapat memberikan penghargaan yang adil dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan prestasi kerja. Ada beberapa perusahaan dalam memberikan penghargaan kepada karyawannya bukan dalam bentuk gaji melainkan berupa bonus serta mendapatkan fasilitas mobil kantor dan sejenisnya.
Merupakan kegiatan untuk memepersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
5). Pemeliharaan (Maintenance)
Merupakan kegiatan untuk menjaga dan memperbaiki kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka mau tetap bekerja sama sampai pensiun.
6) Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)
Merupakan putusnya hubungan seseorang dari suatu perusahaan, dikarenakan pemutusan hubungan tersebut bisa jadi karena keinginan karyawan itu sendiri, keinginan dari perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan karena Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
Pelaksanaan job analisis, perencanaan SDM, rekrutmen dan seleksi, penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik akan meningkatkan potensi Sumber Daya Manusia untuk berkarya karena telah mendapatkan bekal pengetahuan dan keterampilan dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right man on the right place). Maka dapat ditarik kesimpulan yaitu bahwa fungsi-fungsi tersebut sangatlah berpengaruh bagi pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu perlu adanya realisasi atau pelaksanaan yang benar mengenai fungsi-fungsi tersebut sehingga masing-masing karyawan dapat diarahkan dengan benar mengenai kegiatan-kegiatan yang harus dilaksanakan.
Pada hakekatnya fungsi manajemen yang bersifat manajerial maupun operasional dimaksudkan sebagai satu titik tolak dalam menjalankan tugas-tugas manajemen sumber daya manusia, sehingga akhirnya tercapai tujuan dari organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka perusahaan dapat melakukan cara untuk memotivasi karyawan secara baik, sehingga akan mendorong prestasi kerja dan mancapai tujuan organisasi. Maksud dari semua kegiatan yang telah dijelaskan diatas adalah untuk membantu dalam menyelesaikan sasaran-sasaran dasar, sehingga tujuan yang telah ditetapkan perusahaan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien oleh para karyawan dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
2.2 Motivasi Kerja 2.2.1 Pengertian
Sebelum membicarakan masalah motivasi lebih lanjut, perlu kiranya diketahui terlebih dahulu apakah yang dimaksud dengan ”motif, motivasi dan motivator”. Defenisi terhadap istilah-istilah tersebut (motif, motivasi, dan motivator). Akan banyak dijumpai dalam uraian berikut ini :
Guralnik (2003) mengtakan bahwa ”motive is an inner drive, impulse, etc, that couses one to act ”. motif adalah suatu perangsang dari dalam, suatu gerak hati, dan sebagainya yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu.
Sedangakan pendapat Koontz (2003) mengatakan bahwa ” is an inner state that energizes, activities, or more (hence motivation) and that directs or chanels or behavior toward goals”(motif adalah suatu ledakan dari dalam yang memberi kekuatan, yang mengiatkan, atau yang menggerakkan, karenanya disebut
penggerakan atau motivasi, dan yang mengarahkan atau menyalurkan perilaku kearah tujuan-tujuan).
Selain itu menurut Nasution (2004) mengemukakan bahwa ’motif’ adalah suatu daya pendorong atau perangsang untuk mekaukan sesuatu.
Akhirnya dari defenisi diatas, dapat disimpulkan bahwa motif adalah suatu daya pendorong atau perangsang untuk melakukan sesuatu.
Setelah defnisi dari motif telah diuraikan diatas, beberapa ahli memberikan pengertian yang jelas mengenai motivasi, sebagai berikut :
Terry (2003) mengatakan bahwa ” Motivation is the desire within an individual that stimulates him or her to action ”. ( Motivasi menunjukkan dorongan dan usaha untuk memenuhi/memuaskan suatu kebutuhan atau untuk mencapai suatu tujuan).
Selain itu, menurut panitia istilah Manejemen Pendidikan Dan Pembinaan Manajemen, Dalam Dasar-Dasar Motivasi mendefenisikan : motivasi adalah proses atau faktor yang mendorong orang untuk bertindak atau berperilaku dengan cara tertentu : proses motivasi mencakup pengenalan dan penilaian kebutuhan, dan penentuan tindakan yang diperlukan untuk memuaskan kebutuhan.
Sedangkan mengenai pengertian dari motivator, dapat diuraikan sebagai berikut:
Menurut Hersey dan Blanchard (2002) mengatakan bahwa ” Satisfying that involve feelings of achievement, profesional growth, and recognition, that one can experience in a job that offers challenge and scope are reffred to as motivations”. (faktor-faktor pemuas yang mengandung perasaan akan prestasi,
pertumbuhan profesiaonal, dan penghargaan agar seseorang dapat melakukan pekerjaan yang memberi tantangan dan kesempatan disebut motivator).
Harold et al (2002) juga menyatakan bahwa Motivators are those which induce an individual to perform a motivator, then, is something that influences an individual’s beahavior (Motivator adalah hal-hal yang mengakibatkan seseorang melakukan sesuatu, maka suatu motivator adalah sesuatu yang mempengaruhi perilaku seseorang individu).
Setiap manusia memiliki pandangan yang berbeda dalam menafsirkan dan mengartikan motivasi. Salah satu diantaranya penggunaan istilah dan konsep motivasi ini adalah untuk mengambarkan hubungan antara harapan dan tujuan. Setiap individu maupun organisasi mempunyai suatu keinginan untuk dapat mencapai suatu tujuan dalam aktivitas dan kegiatannya. Keaktifan dan kegiatan sesorang dalam organisasi berpengaruh terhadap tujuan dan tingkah laku dalam mencapai tujuan.
Motivasi berasal dari kata motif, yang artinya mendorong seseorang untuk melakukan suatu usaha atau tindakan. Motivasi merupakan suatu hal yang dapat menyebabkan, menyalurkan dan mendorong perilaku seseorang agar mau bekerja lebih giat dan antusias guna mencapai hasil yang optimal.
2.3 Metode dan Jenis-Jenis Motivasi
Hasibuan (2005) mengemukakan bahwa metode motivasi terdiri dari dua motivasi yaitu:
Motivasi (materil dan non materil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Motivasi ini bersifat khususu, contohnya : pujian, penghargaan, tunjangan, hari raya, bonus, bintang jasa dan lain-lain.
2.3.2. Motivasi tidak langsung (indirect motivation)
Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas mendukung dan menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaanya. Contohnya : peralatan kerja yang lengkap, mesin-mesin yang baik, tempat dan ruangan kerja yang aman, nyaman dan terang.
2.4 Tujuan Pemberian Motivasi
Motivasi merupakan suatu hal yang sangat diperlukan oleh setiap manusia seseorang yang melakukan suatu pekerjaan tanpa memiliki motivasi akan terasa kurang bergairah dan bersemangat. Tetapi sebaliknya, dengan adanya motivasi dalam diri seseorang dalam melakukan pekerjaan akan dapat membangkitkan semangat yang cukup tinggi sehingga bila pekerjaannya membuahkan hasil yang baik akan memberikan suatu kepuasan tersendiri bagi individu tersebut.
Adapaun tujuan dari pemberian motivasi menurut Hasibuan (2005) adalah sebagai berikut :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b. Meninkatkan produktivitas kerja karyawan
d. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
e. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan
f. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
g. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
h. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
2.5 Perkembangan Teori Motivasi
Setiap organisasi atau perusahaan dapat berhasil dengan adanya komitmen, dan tujuan yang jelas serta adanya usaha dari para anggotanya. Untuk mencapai tujuan organisasi tersebut diperlukan dukungan dan partisipasi para anggotanya, oleh karena itu para manajer perlu memberikan motivasi kepada karyawannya. Para pakar manajemen dan para manajer telah banyak mengadakan penelitian dan merumuskan teori tentang motivasi. Karena motivasi merupakan faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku seseorang.
Maslow (1954 dalam Winardi, 2007) memandang bahwa motivasi seorang individu sebagai suatu urutan kebutuhan yang dipredeterminasi. Kebutuhan-kebutuhan fisiologikal, merupakan Kebutuhan-kebutuhan yang paling imperatif, tetapi secara psiologikal kebutuhan akan realisasi diri sangat penting bagi masing-masing individu.
Pada tingkatan terendah hierarki yang ada pada titik awal teori motivasi, terdapat kebutuhan-kebutuhan fisiologikal. Kebutuhan-kebutuhan inilah yang perlu dipenuhi untuk mempertahankan hidup seperti oksigen, pangan, minuman, eliminasi, istirahat, aktivitas, dan pengaturan suhu, dimasukkan pada tingkatan ini.
Kebutuhan-kebutuhan fisiologikal memiliki sejumlah karakteristik sebagai berikut :
1) Mereka relatif independen satu sama lain
2) Dalam banyak kasus mereka dapat diindentifikasi dengan sebuah lokasi khusus didalam tubuh misalnya perasaan lapar luas biasa dan dapat dikaitkan dengan perut.
3) Pada sebuah kultur berkecukupan (an affluent culture), kebutuhan-kebutuhan demikian bukan merupaka motivator-motivator tipikal, melainkan motivator-motivator-motivator-motivator yang luar biasa.
4) Akhirnya dapat dikatakan bahwa mereka harus dipenuhi secara berulang-ulang dalam periode waktu yang relatif singkat agar tetap terpenuhi.
b. Kebutuhan dan keamanan
Apabila kebutuhan fisiologikal cukup, maka kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan-kebutuhan akan keamanan, mulai mendominasi perilkaku manusia.
Kebuthan-kebutuhan yang demikian yang sering kali dinamakan orang akan kebutuhan keamanan (security needs), dinyatakan misalnya dalam wujud keinginan dalam proteksi terhadap bahaya fisikal (bahaya kebakaran, atau serangan kriminal), keinginan untuk mendapatkan kepastian ekonomi ( ekonomi security), preferensi terhadap hal-hal yang dikenal dan menjauhi hal-hal yang tidak dikenal, dan keinginan atau dambaan orang akan dunia yang teratur, serta yang dapat diprediksi.
Kebutuhan-kebutuhan akan keamanan juga mencakup keinginan untuk mengetahui batas-batas perilaku yang diperkenankan (permissible behavior), maksudnya keinginan akan kebebasan yang tidak ada batasnya. Seseorang yang tidak memiliki pengetahuan lengkap tentang batas-batas perilaku yang diterima (akseptable) bagi dirinya sendiri dapat mempunyai perasaan yang sangat terancam. Agaknya ia akan berupaya untuk menemukan batas-batas demikian, sekalipun pada saat-saat tertentu ia harus berperilaku dengan cara-cara yang tidak dapat diterima (tidak akseptable).
Para supervisor (termasuk pula para orang tua), dapat mengakomodasi kebutuhan akan keamanan orang-orang yang berada dalam organisasi mereka. Dengan jalan membentuk dan memaksakan standar-standar perilaku jelas. Perasaan manusia tentang keamanan juga terancam apabila ia tergantung pada pihak lain, ia merasa bahwa ia akan kehilangan kepastian tersebut melalui tindakan-tindakan pihak lain, tanpa adanya pemberitahuan yang tidak dapat ditarik kembali. Apabila seorang
individu berada dalam hubungan dependen, maka kebutuhan terbesarnya adalah kebutuhan akan jaminan-jaminan dan proteksi (perlindungan).
Hampir setiap karyawan industrial tergantung pada organisasinya sehubunagn dengan ketentraman, supervisi, keputusan-keputusan, yang berkaitan dengan pekerjaannya, dan peluang kerja yang berkesinambungan.
c. Kebutuhan-kebutuhan sosial
Sewaktu kebutuhan fisiologikal manusia dan kebutuhan akan keamanan relatif terpenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan sosial yang merupakan kebutuhan pada tingkatan berikutnya menjadi motivator penting bagi para perilakunya. Seorang individu ingin tergolong pada kelompok-kelompok tertentu, ia ingin berasosiasi dengan pihak lain, ia ingin diterima oleh rekan-rekannya, dan ia ingin berbagi dan menerima sikap berkawan dan afeksi. Walaupun banyak manajer dewasa ini memahami adanya kebutuhan demikian, kadang mereka secara keliru menganggapnya sebagai ancaman bagi organisasi mereka, hingga tindakan-tindakan mereka disesuaikan dengan pandangan demikian. d. Kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan
Dalam Hirearki Maslow, pada tingkatan berikutnya terlihat adanya kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan atau kebutuhan-kebutuhan egoistik untuk penghargaan diri maupun untuk penghargaan diri dari pihak lain. Kebutuhan akan penghargaan diri mencakup kebutuhan untuk mencapai kepercayaan diri, dan kebebasan serta independensi (ketidak
tergantunan) kelompok kedua, kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan mencakup kebutuhan yang berkaitan dengan reputasi seorang individu atau penghargaan dari pihak lain. Kebutuhan akan status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya, dan respek yang diberikan oleh pihak lain.
Keinginan atau hasrat konpetitif untuk menonjol dan untuk melampaui prestasi orang-orang lain boleh dikatakan sebuah sifat universal manusia. Kebutuhan pokok akan penghargaan ini apabila dimamfaatkan secara tepat dapat menyebabkan timbulnya kinerja keorganisasian luar biasa. Kebutuhan akan penghargaan jarang sekali terpenuhi secara. Sempurna. Bahkan, kita dapat mengatakan bahwa mereka tidak pernah terpuaskan.
e. Kebutuhan untuk merealisasi diri
Pada puncak hirearki, terdapat kebutuhan untuk realisasi diri atau aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-kebutuhan individu untuk merealisasi potensi yang ada pada dirinya untuk mencapai pengembnagn diri secara berkelanjutan dan untuk menjadi kreatif dalam arti kata seluas-luasnya. Bentuk khusus kebutuhan demikian akan berbeda-beda dari orang ke orang, seperti halnya terlihat pada keprbadian-kepribadian manusia. Contoh pemenuhan kebutuhan demikian misalnya apabila kita dapat mengajukan sebuah teori penting menjadi seorang atlit puncak, dan berpendidikan baik, berhasil me-manage sebuah perusahaan atau dipilih menjadi pejabat tinggi.
Selain Maslow ada beberapa ahli yang mengemukakan pendapat tentang teori dan kepuasan, yaitu: Herzberg (1950 dalam Hasibuan 2005) mengatakan orang menginginkan dau macam faktor kebutuhan yaitu :
Pertama kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance factor, yang berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. Apabila faktor ini tidak memadai maka karyawan akan merasa tidak puas. Faktor ini sering disebut faktor-faktor pemeliharaan yang bersifat ekstrinsik. Hilangnya faktor-faktor pemeliharaan ini akan mengakibatkan timbulnya ketidakpuasan, tingkat absensi dan turnover karyawan akan meningkat.hygiene factor ini meliputi : upah atau gaji, jaminan kerja, kondis kerja, kebijaksanaan karyawan, dan hubungan kerja.
Factor-faktor pemeliharan perlu mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan.
Kedua faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kondisi ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerja (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik.
Faktor ini bersumber dari dalam diri orang yang bersangkutan. Jika faktor atau kondisi tersebut tidak ada, maka tidak akan timbul rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator, yang meliput prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, dan pengembangan potensi individu.
Menurut Herzberg cara terbaik memotivasi seseorang adalah dengan dipenuhinya motivator factor daripada motivator hygiene factor. Hal itu dikarenakan hygiene factor sering kali terus meningkat, bertambah, sehingga akibatnya sulit untuk memotivasi seseorang. Lain halnya dengan terpenuhinya motivator factor, seseorang akan memperoleh suatu kepuasan tersendiri atas keberhasilannya dalam menyelesaikan suatu tugas. Motivator factor mempunyai pengaruh meningkatkan semangat kerja, sedangkan hygiene factor mencegah menurunnya semangat kerja.
Jadi secara ringkas, dapat diperjelas bahwa para manajer perlu memahami faktor-faktor apa yang dapat digunakan untuk memotivasi karyawan. Faktor pemeliharan sebagai faktor negatif (ekstrinsik) yang dapat mengurangi semangat kerja dan menghindari masalah, tetapi tidak akan dapat digunakan unuk memotivasi bawahan. Hanya faktor positiflah (intrinsik) yang dapat memotivasi para karyawan untuk melaksanakan keinginan para manejer.
Sedangkan menurut seorang ahli yang juga mengemukakan pendapat tentang teori motivasi, yaitu : (Alderfer dalam Hariandja 2009), merumuskan suatu model penggolongan kebutuhan segaris dengan bukti-bukti empiris yang telah ada atau disebut juga teori ERG teori ini sebetulnya tidaklah jauh berbeda dengan teori Maslow yang mengatakan bahwa teori ini merupakan revisi dari teori tersebut. Teori ini mengatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu :
Berhubungan dengan kebutuhan untuk mmepertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya. Dikaitkan dengan penggolongan dari Maslow, ini berkaitan dengan kebutuhan dan keamana.
b. Kebutuhan berhubungan (relatedness need)
Berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Dikaitkan dengan penggolongan kebutuhan dari Maslow, ini meliputi kebutuhan sosial dan pengakuan.
c. Kebutuhan berkembang ( growth need)
Berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri, yang identik dengan kebutuhan self actualization yang dikemukakan oleh Maslow.
Usaha pemenuhan kebutuhan di atas tidaklah kaku seperti teori Maslow, yang mengatakan bahwa bilamana kebutuhan tingkat bawa telah terpenuhi, orang akan mencari kebutuhan tingkat yang lebih tinggi dan seterusnya, yang selalu mengarah kepada kebutuhan tingkat tinggi.
Menurut teori ini, bila seseorang mengalami hambatan dalam memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih tinggi, orang tersebut kembali pada kebutuhan tingkat yang lebih rendah sebagai kompensasinya, yang disebut frustration regression dimension.
