BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar belakang
Sumber Daya Manusia ( SDM ) merupakan salah satu unsur penunjang dalam organisasi. Menurut A.F. Stoner Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Sedangkan menurut Flipo, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.
Pada organisasi yang masih bersifat tradisional, fokus terhadap SDM belum sepenuhnya dilaksanakan. Organisasi tersebut masih berkonsentrasi pada fungsi produksi, keuangan, dan pemasaran yang cenderung berorientasi jangka pendek. Mengingat betapa pentingnya peran SDM untuk kemajuan organisasi, maka organisasi dengan model yang lebih moderat
menekankan pada fungsi SDM dengan orientasi jangka panjang. Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya SDM yang
berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peran Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) dalam organisasi tidak kecil, bahkan dikatakan sebagai sentral pengelola maupun penyedia SDM bagi departemen lainnya.
1.2. Rumusan masalah
Rumusan masalah yang akan dibahas dalam makalah ini diantaranya: 1. Bagaimana profil perusahaan PT NADIA JAYA ABADI?
2. Bagaimana proses akuisisinya?
3. Bagaimana cara memotivasi karyawan?
4. Bagaimana hubungan konukasi antar karyawan?
Tujuan dari pada penulisan laporan ini diantaranya:
1. Untuk mengetahui profil perusahaan PT NADIA JAYA ABADI. 2. Untuk memahami proses akuisisinya.
3. Untuk mengetahui cara pemimpin memotivasi karyawan. 4. Untuk mengetahui hubungan komunikasi antar karyawan.
1.4. Manfaat Penulisan
Penulisan makalah ini bemanfaat bagi semua pihak yang memerlukan baik mahasiswa yang ingin mengetahui untuk menambah pengetahuan dan wawasan bahkan memperdalam pengetahuan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia dalam tataran praktis sebagai bahan kajian objektif untuk mengungkap dan memperdalam bahasan pengenai pokok kajian tentang proses sumber daya manusia yang ada diperusahaan, untuk informasi bagi semua pihak.
1.5. Metode Pengumpulan Data
Data penulisan makalah ini diperoleh dari metode observasi dengan alat wawancara serta studi kepustakaan. Metode studi kepustakaan yaitu suatu metode dengan membaca telaah pustaka baik berupa buku, jurnal, blog internet mengenai hal yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Penelitian kepustakaan dimaksudkan mempelajari teori yang berhubungan dengan permasalahan di atas. Dengan demikian landasan kuat, logis akan memberi arah dan pedoman dalam membahas permasalahan ini.
2.1 AKTIVITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya bisa diartikan sebagai proses atau kegiatan mengelola sumber daya manusia secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan bersama pada sebuah organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi yang terfokus pada produktivitas, pelayanan dan kualitas.
Untuk mencapai sasaran tersebut, manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri dari aktivitas-aktivitas yang saling berkaitan, mulai dari akuisisi, pendayagunaan,
pengembangan, pemeliharaan, hingga pelepasan, seperti yang tampak dalam bagan berikut: 1. AKUISISI
Aktivitas akuisisi ini adalah aktivitas organisasi yang berkaitan dengan pengadaan tenaga kerja yang kompetitif untuk keperluan organisasi. Akuisisi mencakup proses pencarian, seleksi, dan orientasi tenaga kerja dalam sebuah organisasi agar kinerjanya semakin efektif dan efisien dalam memenuhi tuntutan dunia kerja hari ini.
2. PENDAYAGUNAAN
Pendayagunaan pada dasarnya merupakan aktivitas organisasi yang menjadi lingkup kerja manajemen sumber daya manusia dalam memaksimalkan tenaga kerja pada sebuah organisasi atau perusahaan.
3. PENGEMBANGAN SDM
Aktivitas pengembangan sumber daya manusia ini adalah aktivitas yang mencakup pelatihan, pembinaan, pengembangan karir, dan bimbingan.
4. PEMELIHARAAN
5. PELEPASAN
Pelepasan adalah aktivitas terakhir dari manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan persoalan penghentian tenaga kerja baik karena pensiun atau PHK. 2.1.1 AKUISISI (Procurement of human resource management)
2.1.1.1 Perekrutan (Rekruitment)
Kegiatan yang masih berkaitan dengan perencanaan SDM adalah perekrutan atau pengadaan tenaga kerja. Setelah organisasi atau perusahaan menetapkan karakteristik atau ciri-ciri karyawan yang diperlukan serta jumlahnya masing-masing, maka kegiatan
selanjutnya adalah upaya mendapatkan tenaga kerja yang diperlukannya tersebut, idealnya upaya pengadaan tenaga kerja yang ini untuk memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrut dan ditempatkan nantinya adalah orang yang tepat untuk posisi yang tepat pula (the right people in the right position). Pengadaan tenaga kerja itu sendiri adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga yang berkualitas dan memberikan harapan yang baik pada calon tenaga kerja tersebut untuk membuat lamaran kerja guna bekerja pada instansi/perusahaan tersebut. Khusus bagi organisasi/perusahaan yang besar, pengadaan tenaga kerja merupakan proses yang terus berlangsung dan kompleks dan menuntut perencanaan dan upaya yang ekstensif.
2.1.1.2. Seleksi (selection)
Seleksi sendiri dapat diartikan sebagai proses pemilihan calon pegawai yang telah menyampaikan lamara pekerjaan pada instansi/perusahaan. Dengan kata lain seleksi adalah berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Seleksi ini dilakukan sebagai bagian dari aktivitas manajemen sumber daya manusia dalam hal pemilihan tenaga kerja untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai deskripsi jabatan dan atau sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Berdasarkan tahapan dalam penerimaan calon pegawai, proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah antara proses dimulai dan diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dan organisasi.
Proses penempatan tenaga kerja atau dengan kata lain penempatan pegawai adalah suatu rangkaian aktivitas pasca rekruitmen dan seleksi yang berisikan pemberian tugas dan
pekerjaan kepada pegawai yang lulus dalam seleksi untuk dilaksanakan secara kontuinitas dengan wewenang dan tanggungjawab segala resiko dan kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang dan tanggungjawab tersebut. Dalam pelaksanaan penempatan pegawai, terdapat beberapa faktor yang harus dipertimbangkan, yakni sebagai berikut:
a. Faktor kualifikasi personal
b. Faktor kesehatan fisik dan mental c. Faktor status dan usia
2.2 JOB ANALYSIS (kebutuhan analisa jabatan)
Analisa jabatan (job analysis) adalah salah satu proses penting bagi perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerjanya. Signifikasi analisa jabatan ini akan tampak pada setiap perusahaan atau organisasi ketika harus menempatkan orang untuk posisi tertentu, atau membuat struktur penugasan masing-masing orang atau bagian dalam perusahaan atau organisasi tersebut. Dengan demikian, analisa jabatan ini diadakan untuk mendapatkan “The Right man on the Right Place at the Right Time”.
2.2.1 Fungsi Analisa Jabatan
Analisa jabatan pada dasarnya dilakukan untuk mengumpulkan setiap informasi tentang suatu jabatan tertentu dalam sebuah perusahaan. Informasi ini nantinya diproses dan menjadi suatu pengetahuan yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap jabatan yang akan sangat berguna terutama dalam: Rekruitmen, seleksi, dan penempatan kerja Menentukan besarnya upah (kompensasi) Merancang jalur karir pekerja/pegawai Menetapkan beban kerja yang pantas dan adil Merancang program pendidikan dan pelatihan yang efektif.
2.3 COMPENSATION (Manajemen Upah dan Imbalan)
2.3.1 Tujuan Kompensasi
Tujuan utama dari pemberian kompensasi pada pegawai pada dasarnya adalah penuaian kewajiban pihak perusahaan atas hak pegawainya. Namun, dalam perspektif manajemen, pemberian kompensasi oleh perusahaan pada karyawan ini secara umum bertujuan untuk: a. Menjalankan dan memenuhi peraturan yang telah ditetapkan baik oleh pemerintah maupun manajemen perusahaan.
b. Mempertahankan konsistensi perusahaan c. Menjaga keadilan
d. Peluang untuk mendapatkan karyawan dengan kualitas yang lebih baik e. Mempertahankan karyawan
f. Perangkat kontrol
2.3.2 Fungsi Kompensasi
Selain memiliki tujuan yang mendukung efektivitas dan efisiensi perusahaan, kompensasi pada dasarnya juga memiliki fungsi-fungsi sebagai berikut:
a. Sistem kompensasi atau adanya kompensasi dalam sebuah perusahaan dapat menjadi perangkat pemberdayaan sumber daya manusia agar lebih efektif dan kreatif dalam bekerja
b. Kompensasi dapat berfungsi sebagai perangkat untuk menjaga stabilitas perusahaan. c. Kompensasi dapat berfungsi sebagai perangkat untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi dan finansial sebuah perusahaan.
Terdapat berbagai jenis kompensasi atau imbalan yang diberikan pada karyawan dalam sebuah perusahaan, yaitu:
a. Imbalan ekstrinsik, imbalan ini pada dasarnya merupakan imbalan yang berbentuk yang diterima oleh karyawan dari perusahaan tempat ia bekerja. Imbalan ekstrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya: 1) gaji; 2) upah; 3) honor; 4) bonus;5)komisi, 6) insentif dan lainnya.
b. Imbalan intrinsik; imbalan ini merupakan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan pada karyawannya dalam bentuk intrinsik, atau imbalan yang tidak berbentuk fisik (nyata) dan hanya dapat dirasakan, seperti kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik dan lain-lain.
2.4 MOTIVATION (Motivation Bekerja dan Berprestasi)
Seseorang bekerja karena ada suatu kebutuhan yang hendak dicapainya, kebutuhan dapat berwujud fisik biologis serta sosial-psikis, misalnya penghargaan, pengakuan, keselamatan, perlindungan, keamanan, dan jaminan sosial. Orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sebelumnya. Karena harapan akan kedaan yang lebih memuaskan, maka pekerja akan melakukan usaha-usaha untuk mencapai tujuannya tersebut. Oleh karena itu, faktor motivasi menjadi sangat penting dalam bekerja. Tanpa motivasi pekerjaan akan menjadi lamban, hingga akhirnya produktivitas juga mengalami penurunan. Motivasi sendir pada dasarnya adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul, terarah, dan mempertahankan perilaku. Dengan kata lain motivasi menjadi daya pendorong (driving-porce) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.
2.4.1 Manfaat Motivasi
termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
2.5 CAREER MANAGEMENT (Mengelola Karir secara Efektif)
Manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang saling terkait satu sama lain. Karir individual dan organisasi tidaklah terpisah dan berbeda. Karir seseorang dalam suatu organisasi banyak ditentukan oleh bagaimana kebijakan dan komitmen organisasi tersebut kepada karyawannya. Oleh karena itu organisasi harus membantu karyawannya dalam perencanaan karir sehingga kedua pihak tersebut dapat memenuhi kebutuhan mereka. Semakin kompleks dan menantang pekerjaan seseorang maka semakin besar kemungkinan orang tersebut menganggap karir bukan sebagai bagian dari hidupnya, tetapi sebagai
hidupnya. Karir pada dasarnya adalah tahap-tahap perkembangan pengalaman kerja seseorang selama masa kerjanya.
2.5.1 Unsur-Unsur Program Perencanaan Karir
Meskipun program-program perencanaan karir itu bisa saja berlainan satu sama lain diantara perusahaan yang berbeda, namun paling tidak terdapat empat unsur program perencanaan karir yang terus ada pada program-program tersebut. Unsur-unsur yang dimaksud adalah:
1. Penilaian individu tentang kemampuan, rulnat, kebutuhan karir dan tujuan 2. Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai
3. Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karir pada organisasi
4. Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya.
Pelatihan adalah proses sistematik dan integral untuk mendidik para pekerja tentang berbagai keterampilan yang dibutuhkan oleh pekerja tersebut maupun organisasi. Dan pelatihan merupakan serangkaian kegiatan pembelajaran yang dilangsungkan dalam jangka waktu tertentu, metode dan teknik tertentu, serta tujuan baik yang berorientasi jangka panjang, maupun jangka pendek dalam meningkatkan kinerja dan menambah tingkat kehandalan karyawan.
2.6.1 Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Adapun tujuan dari pelatihan sendiri, sebagaimana dinyatakan oleh Carel et; Al., pada dasarnya dapat dirangkum dalam tujuh tujuan utama, yaitu:
1. Meningkatkan kualitas kinerja
2. Memperbaharui keterampilan karyawan (up date employee skills)
3. Menghindarkan penerapan manajerial yang telah usang (avoid manajerial obsolensce) 4. Memecahkan masalah organisasi
5. Memberikan bekal pelatihan kepada karyawan baru sebagai orientasi
6. Mempersiapkan karyawan yang akan dipromosikan serta untuk pengelolaan suksesi kepemimpinan (managerial succession)
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan karyawan (satisfy personal growth needs). Sedangkan manfaat dari adanya pelatihan ini adalah sebagai berikut:
1. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif
2. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggungjawab, dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan.
3. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri 4. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi, dan konflik
3.1.1 Deskripsi Perusahaan
Nama Perusahaan : Nadia Jaya Abadi Tanggal berdiri : 21 Maret 2012
Alamat Perusahaan : Jl. Karangan Mulya IV/8 Email : [email protected] 4.1.2 Riwayat Perusahaan
Nadia Jaya Abadi merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang Kontraktor, Konstruksi, Supplier & Engineering yang berdiri sejak tahun 2012, dengan Badan Hukum Resmi yang bergerak dalam bidang Penyedia Jasa pelayanan teknik & Pengadaan Barang, dengan Jenis Barang / Jasa Dagangan Utamanya.
4.1 AKUISISI
4.1.1 PEREKRUTAN PT NADIA JAYA ABADI
Perusahaan ini mempunyai beberapa kriteria perekrutan karyawan yaitu: Penentuan dasar penarikan (rekrutmen)
Dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang memasukan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya, dasar penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut atau buka lamaran lowongan pekerjaan
Penyeleksian disesuaikan dengan kebutuhan keahliannya, misalnya saja dibidang ahli arsitektur yang mempunyai syarat-syart sebagai berikut:
Pengalaman
Ijazah
CV (Kurikulum Vitae)
NPWP (Nomor Pokok Wajib Pajak)
SKA (Sertifikat Keahlian)
4.1.2 SELEKSI PT NADIA JAYA ABADI
Seleksi sendiri dapat diartikan sebagai proses pemilihan calon pegawai yang telah menyampaikan lamaran pekerjaan pada instansi/perusahaan. Dengan kata lain seleksi adalah berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Seleksi ini dilakukan sebagai bagian dari aktivitas manajemen sumber daya manusia dalam hal pemilihan tenaga kerja untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai deskripsi jabatan dan atau sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Sedangkan untuk PT NADIA JAYA ABADI proses seleksi dilakukan dengan tes wawancara, tes kecerdasan dan proses seleksi dilakukan untuk memperoleh ahli ahli yang dibutuhkan perusahaan.
4.1.3 PENEMPATAN PEKERJAAN (BIDANG PEKERJAAN PT NADIA JAYA ABADI
Dengan dukungan tenaga professional yang berpengalaman dan luas,telah membantu pemberi tugas di bidang:
1. Bidang Arsitektural
Sub Bidang/Sub Layanan
Jasa Pra-Desain/Nasihat dan Desain Arsitektural,dan Administrasi Kontrak.
Jasa Arsitektural Lansekap Jasa Desain Interior
2. Bidang Sipil
Jasa Nasehat/Pra-Desain dan Desain Enjiniring Bangunan.
Jasa Nasehat/Pra-Desain dan Desain Enjiniring Pekerjaan Teknik Sipil Keairan.
Jasa Nasehat/Pra-Desain dan Desain Enjiniring Pekerjaan Teknik Sipil Transportasi.
Jasa Nasehat/Pra-Desain dan Desain Enjiniring Pekerjaan Teknik Sipil Lainnya.
3. Jasa Pra-Desain/Nasihat dan Desain Arsitektural,dan Administrasi Kontrak meliputi :
Jasa ini meliputi pekerjaan pra-desain arsitektural untuk bangunan dan struktur lain. Jasa nasihat/pra-desain mencangkup kegiatan :
Jasa bantuan, nasehat dan rekomendasi yang berkaitan dengan masalah arsitektural dan hal yang terkait.
Jasa studi awal mengenai filosofi lokasi,maksud pembangunan,tinjauan iklim dan lingkungan,kebutuhan hunian (okupansi),kendala biaya,analisis pemilihan
lokasi,skedul desain dan konstruksi.
Jasa lainnya yang mempengaruhi keaslian rancangan dan konstruksi sebuah proyek.
Jasa ini tidak perlu berkaitan dengan proyek konsturksi baru.Misalnya,ini dapat berupa nasehat yang berkaitan dengan cara untuk melaksanakan
pemeliharaan,renovasi,jasa restorasi bangunan,atau penilaian kualitas bangunan atau nasehat hal-hal atsitektural lainnya.
Jasa desain dan administrasi kontrak meliputi :
Jasa rancangan skema yang berupa penentuan,dengan klien,karakter utama dari proyek,penentuan maksud,kebutuhan ruang,batasan pembiayaan dan jadwal waktu.
Jasa pembuatan rancangan,yang memuat ilustrasi yang lebih akurat tentang konsep desain berupa rencana lokasi,bentuk,bahan yang harus digunakan,stuktur,system mekanikal elektriral dan perkiraan biaya konstruksi.
Jasa desain akhir,yang memuat gambar dan spesfikasi tertulis yang cukup detil untuk subnisi tender dan konstruksi,dan nasehat ahli pada klien pada saat undangan dan penngumuman tender.
5.1 Motivasi Kerja Karyawan
Motivasi kerja karyawan adalah sesuatu yang menciptakan semangat kerja karyawan atau pekerja, termasuk diantaranya adalah kata-kata pembangkit semangat.
Untuk menghasilkan produk yang bermutu dengan hasil yang banyak, sebuah perusahaan memerlukan karyawan atau pekerja yang termotivasi supaya lebih rajin lagi, memiliki hasrat keinginan dan semangat juang yang kokoh.
PT. Nadia Jaya Abadi menggunakan sistem reward bagi para pekerja yang dapat melaksanakan dengan baik bahan sebelum deadlinenya yaitu dengan memberi gaji tambahan. Namun sebaliknya bagi para pegawai yang lengah atau tidak dapat menyelesaikan tugas dengan alasan tertentu aka mendapatkan punishment (hukuman) berupa memotong gaji karyawan sebanyak 1% dari gaji yang akan diterima di bulan depan (dalam proyek ini saja).
6.1 Komunikasi
kita. Dengan begini komunikasi adalah hal yang sangat penting, sehingga kita juga dalam berkomunikasi memerlukan etika hingga orang lain merasa nyaman saat berkomunikasi dengan kita. Dalam organisasi atau perusahaan juga membutuhkan komunikasi yang baik antara atasan bawahan antara karyawan dan antara perusahaan dengan masyarakat umum.
Hubungan antar karyawan, staf di PT. Nadia Jaya Abadi terjalin cukup baik. Terbukti dari meningkatnya proyek yang masuk dalam perusahaan ini. Selain itu, dalam perusahaan ini pemmpin lebih mementingkan kesejahteraan anggota.
BAB III PENUTUP 5.1 Kritik
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya bisa diartikan sebagai proses atau kegiatan mengelola sumber daya manusia secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan bersama pada sebuah organisasi.
Kegiatan yang masih berkaitan dengan perencanaan SDM adalah perekrutan atau pengadaan tenaga kerja. Setelah organisasi atau perusahaan menetapkan karakteristik atau ciri-ciri karyawan yang diperlukan serta jumlahnya masing-masing, maka kegiatan
selanjutnya adalah upaya mendapatkan tenaga kerja yang diperlukannya tersebut.
Pada umumnya diperusahaan PT Nadia Jaya Abadi mempunyai wewenang sendiri atas penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang memasukan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya dan dasar penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut atau buka lamaran lowongan pekerjaan. Selain itu, PT Nadia Jaya Abadi juga melakukan proses seleksi dilakukan dengan tes wawancara, tes kecerdasan dan proses seleksi semua ini dilakukan untuk memperoleh ahli -ahli yang dibutuhkan perusahaan.
Sumber Daya Manusia ( SDM ) merupakan salah satu unsur penunjang dalam organisasi. Menurut A.F. Stoner Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
