BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia (SDM) yang komprehensif dalam berpikir dan selalu mengantisipasi tuntutan di masa depan, memiliki sikap positif dan berwawasan, serta memiliki kemampuan, ketrampilan dan keahlian yang sesuai dengan kebutuhan diberbagai bidang serta sektor pembangunan.
Sumber daya manusia (SDM) adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan peranannya sebagai makhluk social yang adaptif dan transformative yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
Sifat-sifat manusia yang berkualitas (unggul) ialah “DJITU” : 1. Dedikasi
Seorang manusia yang unggul haruslah mempunyai rasa pengabdian terhadap tugas dan pekerjaannya. Dia harus memiliki visi jauh ke depan. Seorang yang berdedikasi adalah seorang yang disiplin karena terfokus kepada apa yang ingin diwujudkan.
2. Jujur
bekerja sama, dan di dalam kerjasama itu harus dilandasi rasa saling percaya. Orang juga harus jujur pada kemampuan dirinya sendiri, umpamanya jujur pada apa yang dapat diperbuat dan apa yang tidak dapat diperbuat.
3. Inovatif
Seorang manusia yang unggul bukanlah manusia yang cepat merasa puas dengan apa yang telah dicapainya, melainkan manusia yang unggul adalah manusia yang kreatif, yang selalu aktif mencari hal-hal baru.
4. Tekun
Manusia unggul ialah seorang yang dapat memfokuskan
perhatiannya kepada sesuatu yang dikerjakannya. Ketekunan akan akan menghasilkan sesuatu, karena manusia unggul tidak akan berhenti sebelum dia membuahkan sesuatu.
5. Ulet
Manusia unggul adalah manusia yang tidak mudah putus asa. Dia akan terus menerus mencari dan mencari, dibantu sikap tekun, maka keuletan akan membawa dia kepada sesuatu dedikasi pekerjaan yang baik dan bermutu.
direkrut perusahaan hingga ke posisi direktur utama yang yang menempati level teratas dalam bisnis perusahaan.
Sekalipun berbeda level, akan tetapi semua sumber daya manusia tersebut memiliki peran yang sama dan signifikasi bagi tercapai tidaknya tujuan dari perusahaan. Manajemen sumber daya manusia memiliki tempat yang khusus dalam organisasi perusahaan. Dalam struktur organisasi perusahaan, di mana faktor yang perlu mendapatkan perhatian khusus dari para manajer adalah manajemen sumber daya manusia. Setelah struktur organisasi didesain, kemudian setelah kewenangan dan tanggungjawab disusun, dan pekerjaan ditentukan, maka langkah berikutnya adalah menentukan dan menempatkan sumber daya manusia yang sesuai untuk setiap bagian dalam organisasi.
Untuk itu manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan hal yang penting dalam sebuah organisasi, karena meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasin, pelaksanaan dan pengendalian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka manajemen mempunyai arti sebagai pengetahuan tentang bagaimana seharusnya me-manage (mengelola) sumber daya manusia.
manusia (SDM) sendiri sebagai factor produksi, seperti halnya faktor produksi yang lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh poerusahaan dan menghasilkan keluaran (output).
Karyawan baru yang belum memiliki keterampilan dan keahlian harus diberikan pelatihan dan dilatih, sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli. Apabila dia dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang.
Berdasarkan hal tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk membuat suatu makalah dengan judul “Peningkatan Kualitas Sumber Daya berkualitas dalam suatu organisasi melalui fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia (MSDM) ?
2.Hambatan-hambatan apa saja yang menjadi kendala dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia ?
C. Ruang Lingkup Masalah
D. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan sumber daya manusia yang berkualitas dalam suatu organisasi
BAB II
KERANGKA TEORI
A. Pengertian Sumber Daya Manusia
Menurut Sonny Sumarsono (2003 : 4) Sumber Daya Manusia atau human resources mengandung dua pengertian, yaitu :
1. Sumber daya manusia adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal lain sumber daya manusia (SDM) mencerminkan kualitas usaha yang diberikan seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa.
2. Sumber daya manusia, menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.
dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya (kebutuhannya).
Sumber daya manusia (SDM) dari daya pikir dan daya fisik setiap manusia, atau dengan kata lain kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya pikir dan daya fisiknya. Sumber daya manusia (SDM) atau manusia menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang handal atau canggih tanpa peran aktif sumber daya manusia (SDM) tidak berarti apa-apa. Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa sejak lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan), kecerdasan tolak ukurnya intelegence quotient (IQ) dan emotion quality (EQ).
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang /fungsi produksi, pemasaran, keuangan, ataupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) saat ini sangat penting peranannya dalam suatu organisasi dalam pencapaian tujuan perusahaan.
dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian focus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
Pendapat lain dikemukakan bahwa MSDM adalah bagian dari manajemen yang lebih memfokuskan pembahasan mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan optimal. Pengaturan itu meliputi, masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
C. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
Pentingnya manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat dilihat dari berbagai perspektif. Manurut S.P Siagian (1994) perspektif tersebut adalah : 1. Politik
2. Ekonomi 3. Hukum
4. Sosio-Kultural 5. Administratif 6. Teknologi
D. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Departemen SDM dikatakan penting karena departemen tersebut tidak mengontrol banyak faktor yang mermbentuk andil SDM misalnya : modal, bahan baku, dan prosedur. Departemen ini tidak memutuskan masalah strategi atau perlakuan supervisor terhadap karyawan, meskipun departemen tersebut jelas-jelas mempengaruhi keduanya. Manajemen SDM mendorong para manajer dan tiap karyawannya untuk melaksanakan strategi yang telah diterapkan oleh perusahaan.
Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga manajemen SDM harus memiliki sasaran seperti :
1. Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia a. Sasaran perusahaan
Departemen SDM diciptakan untuk dapat membantu para manajer dalam mencapai sasaran perusahaan, dalam hal ini antara lain : perencanaan SDM, seleksi, pelatihan, pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian, hubungan kerja.
b. Sasaran fungsional
Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan seperti : pengangkatan, penempatan dan penilaian.
c. Sasaran sosial
Untuk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka, setidaknya tujuan-tujuan tersebut dapat meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan.
2. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia a. Kunci aktivitas SDM
Kalangan perusahaan kecil sekalipun bisa jadi tdak memiliki departemen SDM, dan mereka yang memiliki departemen pun, kemungkinan mengalami kekurangan anggaran dalam jumlah besar dan jumlah staff yang tidak memadai.
b. Tanggung jawab atas aktivitas MSDM
Tanggung jawab atas aktivitas manajemen sumber daya manusia (MSDM) berada pada pundak masing-masing manajer.
E. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen SDM hamper sama dengan fungsi manajemen umum, yaitu :
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan (planning)
b. Pengorganisasian (Organizing)
Apabila serangkaian kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai tujuan organisasi, maka untuk pelaksanaan atau implementasi kegiatan tersebut harus diorganisasikan. Organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan secara efektif, oleh sebab itu dalam fungsi organisasi harus terlihat pembagian tugas dan tanggung jawab orang-orang atau karyawan yang akan melakukan kegiatan masing-masing.
c. Pengarahan (Directing)
Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, dan agar kegiatan tersebut dapat berjalan dengan efektif maka diperlukan adanya arahan (directing) dari manajer. Dalam suatu organisasi yang besar biasanya pengarahan tidak mungkin dilakukan oleh manajer itu sendiri, melainkan didelegasikan kepada orang lain yang diberi wewenang untuk itu.
d. Pengendalian (Controlling)
rencana. Di samping itu pengendalian juga dimaksudkan untuk mencari jalan ke luar atau pemecahan apabila terjadi hambatan pelaksanaan kegiatan.
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment)
Jika dilihat dari fungsi rekruitmen, seorang manajer sumber daya manusia akan bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau sumber daya manusia yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang bersangkutan. Penentuan sumber daya manusia yang akan dipilih harus benar-benar yang diperlukan, bukan karena ada tenaga tersedia. Oleh sebab itu sistem rekruitmen yang mencakup seleksi harus terlebih dahulu dikembangkan secara matang.
b. Pengembangan (development)
Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
c. Kompensasi (compensation)
Kompensasi adalah merupakan fungsi manajemen yang sangat penting. Melalui fungsi ini organisasi memberikan balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan. Hal ini wajar karena karyawan sebagai sumber daya manusia organisasi tersebut telah memberikan jasanya yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dari hasil-hasil penelitian, meskipun kompensasi bukan hanya berupa materi atau uang, namun bentuk gaji sangat penting untuk meningkatkan hasil kerja.
d. Pengintegrasian (integration)
karyawan atau antara karyawan dengan manajer. Untuk itulah pentingnya fungsi integrasi ini agar diperoleh kesepakatan kembali dalam pelaksanaan kegiatan organisasi.
e. Pemeliharaan (maintenance)
Kemampuan-kemampuan atau keahlian (skill) dari sumber daya manusia yang telah dimiliki oleh suatu organisasi perlu dipelihara (maintenance). Karena kemampuan tersebut adalah merupakan asset yang penting bagi terlaksananya tugas dan tujuan organisasi. Fungsi pemeliharaan ini termasuk juga jaminan kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.
f. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation)
Pelaksanaan berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia sebenarnya bukan hanya menciptakan sumber daya manusia yang produktif mendukung tujuan organisasi, akan tetapi juga menciptakan suatu kondisi yang lebih baik guna meningkatkan potensi dan motivasi sumber daya manusia dalam berkarya. Pelaksanaan job analysis, perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen dan seleksi, penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik dapat meningkatkan potensi sumber daya manusia untuk berkarya, karena telah mendapatkan bekal pengetahuan, keterampilan dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right man on the right place).
Sedangkan pelaksanaan fungsi sumber daya manusia lainnya seperti kompensasi, perlindungan dan hubungan tenaga kerja yang baik akan dapat menimbulkan stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi kerja sumber daya manusia.
F. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
pengelolaan MSDM secara efektif, serta terjadinya pertumbuhan ilmu pengetahuan dan profesionalisme di bidang manajemen sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut :
1. Menetapkan jumlah kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan yang berdasarkan job descriptions, job specification, job recruitment, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia yang akan dating.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
8. Melaksanakan pendidikan, altihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.
10.Mengatur pension, pemberhentian, dan pesangonnya.
BAB III PEMBAHASAN
A. Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) Dalam Suatu Organisasi Melalui Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia atau human resources. Pentingnya sumber daya manusia ini perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi.
Menurut Buchari Zainun (2001 : 17) manajemen sumber daya manusia merupakan bagian penting, bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia dan manajemen sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri.
sering disebut sebagai biaya sosial yang harus ditanggung bersama-sama oleh pihak-pihak yang bersangkutan, seperti masyarakat, pemilik usaha dan pekerja sendiri. Biaya sosial ini kadang-kadang dapat melebihi biaya produksi.
Dalam suatu organisasi untuk mendapatkan tenaga kerja atau sumber daya manusia yang berkualitas, maka yang manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian yang memegang peranan penting untuk melaksanakan kegiatan pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja, yang merupakan bagian dari fungsi-fungsi operasional manajemen.
Untuk meningkatkan dan mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas dalam suatu organisasi melalui fungsi-fungsi manajemen, atara lain dapat dilakukan dengan cara :
1. Pengadaan Tenaga Kerja atau Sumber Daya Manusia (recruitment) Pengadaan sumber daya manusia adalah suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong (kosong), mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan.
karyawan yang jauh di bawah kemampuannya ataupun di luar kemampuannya mengakibatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan rendah. Jadi kita harus menugaskan seorang karyawan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan memberikan pekerjaan yang disenanginya.
Fungsi pengadaan tenaga kerja, meliputi kegaitan penentuan kebutuhan tenaga kerja (baik mengenai mutu dan jumlahnya), mencari sumber-sumber tenaga kerja secara efektif dan efisien, mengadakan seleksi terhadap para calon tenaga kerja, menempatkan tenaga kerja sesuai dengan posisi yang sesuai dan memberikan pendidikan serta latihan yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas bagi para tenaga kerja baru.
2. Pengembangan (development)
Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang ada batasan yang ditarik antara pelatihan dengan pengembangan, dengan pengembangan yang bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada individu untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang.
Manfaat kegiatan Pendidikan dan Pelatihan Karyawan, sebagai berikut :
1. Perusahaan akan berkemampuan menyesuaikan diri dengan kebutuhan sekarang.
2. Perusahaan akan mempunyai SDM yang selalu tampil meyakinkan dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Perusahaan dapat meningkatkan prestasi karyawan secar individual maupun kelompok
5. Mekanisme perusahaan lebih fleksibel dan tidak kaku dalam menggunakan teknologi baru.
6. Perusahaan dapat mempersiapkan karyawan-karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
Menurut ( Soekidjo Notoatmodjo : 199) Program Pendidikan dan
Pelatihan Karyawan bagi suatu perusahaan memiliki arti penting antara lain sebagai berikut:
1. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut.
Hal ini terjadi karena sering seseorang menduduki jabatan tertentu bukan karena kemampuannya, melainkan karena tersedianya formasi. Oleh sebab itu karyawan atau staf baru ini perlu penambahan
kemampuan yang mereka perlukan.
2. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan mempengaruhi suatu organisasi atau instansi. Oleh sebab itu jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Kemampuan orang yang akan menempati jabatan tersebut
3. Promosi dalam suatu organisasi adalah suatu keharusan apabila organisasi itu mau berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang
adalah sebagai salah satu ”reward dan insentive” (ganjaran dan perangsang).
4. Di dalam masa pembangunan ini organisasi atau instansi, baik pemerintah maupun swasta merasa terpanggil untuk menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi para karyawannya agar
diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan.
Apabila pendidikan dan pelatihan dilaksanakan secara efektif dan
efisien maka prestasi kerja karyawan akan meningkat. Hal tersebut menjelaskan bahwa pendidikan dan pelatihan memang memiliki
hubungan yang erat dengan prestasi kerja karyawan. Hubungan tersebut terlihat ketika dilakukannya penilaian prestasi kerja, maka peranan pendidikan dan pelatihan akan sangat membantu dalam hal peningkatan
prestasi kerja.
Jadi dengan adanya pendidikan dan pelatihan, perusahaan akan
memperoleh tenaga kerja yang berkualitas dan memenuhi standar kerja perusahaan, sehingga karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan perusahaan yang akan
prestasi kerja yang mempunyai pengaruh penting dalam tercapainya tujuan suatu perusahaan.
3. Kompensasi (compensation)
Kompensasi karyawan adalah seluruh imbalan yang diterima pegawai atas hasil kerja pegawai pada perusahaan atau organisasi. Kompensasi
ini bisa berupa fisik atau non fisik, harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada
perusahaan atau organisasi tempat ia bekerja. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan
tugas keorganisasian.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai
pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja
karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan
karyawan saja, melainkan juga penting bagi perusahaan atau organisasi itu sendiri, kerena program-program kompensasi merupakan pencerminan
supaya organisasi mempertahankan sumber daya manusia.
Kompensasi yang baik akan memberikan beberapa efek positif pada perusahaan/organisasi sebagai berikut :
1. Mendapatkan karyawan berkualitas baik.
2. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang.
3. Memikat pelamar kerja berkualitas dan lowongan kerja yang baik. 4. Mudah dalam pelaksanaan dan administrasi maupun aspek
hukumnya.
5. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing/competitor.
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas
kemampuan yang ada pada perusahaan.
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah sebagai ikatan
kerja kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Tujuan dari kompensasi yaitu :
3. Meraih keunggulan kompetitif. 4. Meningkatkan produktivitas.
5. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum. 6. Memudahkan sasaran strategis.
7. Mengokohkan dan menentukan struktural.
Jenis kompensasi yang diberikan pada pegawai menurut Mondy dan Neo, dapat berbentuk kompensasi finansial dan non finansial (Mondy &
Neo,1993) Kompensasi finansial adalah kompensasi yang diterima pegawai dalam bentuk finansial, seperti gaji, upah, bonus dan tunjangan-tunjangan. Sedangkan kompensasi non-finansial adalah kompensasi yang
diterima pegawai dalam bentuk non- financial, seperti promosi jabatan dan penghargan. Dalam penelitian Andrew F. Sikula menyatakan bahwa di
bagian kepegawaian, hadiah yang bersifat uang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Bentuk- bentuk kompensasi seperti upah, gaji digunakan untuk mengatur pemberian
pegawai antara pegawai dengan organisasi. Remunerasi adalah suatu hadiah, pembayaran atau balas jasa untuk jasa yang diberikan (Martoyo,
2000, p.125).
Bagi organisasi /perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan
motivasi kerja, dan kepuasan kerja pegawai, bahkan dapat menyebabkan pegawai yang potensial keluar dari organisasi.
Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Luthans (1992:147), mengatakan: “Incentives, at the end of the motivation cycle is the incentives defined as anything that will alleviate a need and reduce a drive, thus attaining an incective will tend to restore physiological and psychological balaance and will reduce or cut off the drive. Eating food, drinking water, and obtainig friends willtend to resotore the balance and reduce the corresponding drivers, food, water, and friens are the incentives in these exemples”. Maksudnya adalah kompensasi, pada akhir daur motivasi didefinisikan sebagai segala sesuatu yang akan meringankan kebutuhan dan mengurangi gerakan, dengan demikian
pencapaian kompensasi akan menuju kepada perbaikan keseimbangan fisiologis dan psikologis dan akan mengurangi atau menghilangkan gerakan. Memakan makanan, meminum air, dan memperoleh teman akan
menuju kepada perbaikan keseimbangan dan mengurangi penyesuaian gerakan, makan, air, dan teman adalah kompensasi dari contoh-contoh
4. Pengintegrasian (integration)
Pengintegrasian (Integration) ialah fungsi operasional manajemen personalia yang terpenting, sulit, dan kompleks untuk merealisasikannya. Hal ini disebebkan karena karyawan/manusia bersifat dinamis dan mempunyai pikiran, perasaan, harga diri, sifat, serta membawa latar belakang, perilaku, keinginan, dan kebutuhan yang berbeda-beda dalam organisasi perusahaan.
Karyawan tidak bisa dilakukan seenaknya seperti mengunakan faktor produksi lainnya (mesin, modal, atau bahan baku). Karyawan juga harus selalu diikutserta dalam setiap kegiatan serta memberi peran aktif untuk menggunakan alat-alat yang ada. Karena tampa peran aktif karyawan, alat-alat canggih yang dimiliki tidak ada artinya bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Tujuan perusahan hanya dapat dicapai jika para karyawan bergairah bekerja, mengarahkan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan, serta berkeinginan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. Jika karyawan kurang berprestasi maka sulit bagi organisasi perusahaan dapat memperoleh hasil yang baik.
Masalah pengintegrasian adalah menyatupadukan keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan, agar terciptanya kerjasama yangserasi serta saling menguntungkan.
Pengintegrasian adalah kegiatan menyatupadukan keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan, agar tercipta kerja sama yang memberi kepuasan.
Integritas (Integrity) adalah bertindak konsisten sesuai dengan
nilai-nilai dan kebijakan organisasi serta kode etik profesi, walaupun dalam keadaan yang sulit untuk melakukan ini. Dengan kata lain, “satunya kata dengan perbuatan”. Mengkomunikasikan maksud, ide dan perasaan
secara terbuka, jujur dan langsung sekalipun dalam negosiasi yang sulit dengan pihak lain.
Integritas (menurut kamus kompetensi) adalah bertindak konsisten sesuai dengan kebijakan dan kode etik perusahaan. Memiliki pemahaman dan keinginan untuk menyesuaikan diri dengan kebijakan dan etika
tersebut, dan bertindak secara konsisten walaupun sulit untuk melakukannya.
Integritas adalah konsep konsisten tindakan, nilai-nilai, metode, langkah-langkah, prinsip, harapan, dan hasil. Dalam etika, integritas dianggap sebagai kejujuran dan kebenaran atau akurasi dari itu tindakan
menunjukkan bahwa ternyata pihak yang memiliki nilai-nilai yang bersengketa harus menjelaskan perbedaan itu atau mengubah
kepercayaan mereka.
Integritas adalah fondasi yang diperlukan sistem apapun berdasarkan supremasi hukum dan objektivitas dan merupakan salah satu yang paling
penting dan sering mengutip istilah kebajikan.
Tujuan pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan agar mereka bersedia bekerja keras dan berpartisipasi aktif dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi serta terpenuhinya kebutuhan karyawan. Dengan tercapainya tujuan dari organisasi, perusahan akan mendapat laba yang besar dan terpenuhinya kebutuhan karyawan dalam perusahan itu maka loyalitas karyawan akan tercipta. Semua perusahan ingin mendapatkan laba sebesar-besarnya, sehingga adanya kerjasama antara karyawan dan perusahaan.
5. Pemeliharaan (maintenance)
Menurut Edwin B. Flippo, The maintenance function of personel is concerned primarily eith preserving the physical, mental and emotional condition of employess. Fungsi pemeliharaan menyangkut perlindungan kondisi fisik, mental dan emosi karyawan. (MSDM, Hasibuan : 179).
loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Berdasarkan pengertian di atas, maka pemeliharaan adalah suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk menjaga karyawannya dan mempertahankan kondisi fisik dan jiwa tenaga kerjanya dalam melakukan pekerjaannya.
Pemeliharaan sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan sebagai suatu kegaitan manajemen untuk mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaannya dalam perusahaan. Untuk memelihara stamina kerja maka perlu dilakukan usaha perlindungan fisik, jiwa dan raga para karyawan dari berbagai ancaman yang merugikan. Upaya pemeliharaan ini perlu dilakukan terus menerus karena SDM yang kurang mendapat semangat kerja dan prestasi karyawan akan merosot, loyalitas karyawan menurun. Jika hal ini terjadi makan akan berakibat pada tingginya tingkat kemangkiran (bolos) karyawan. Oleh karena itulah, suatu perusahaan yang ingin berkembang harus melakukan kegiatan pemeliharaan terhadap SDM yang bekerja di perusahaan. Karena pemeliharaan karyawan erat hubungannya dengan tingkat produktivitas karyawn terhadap suatu perusahaan.
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation)
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah hal yang paling ditakuti oleh
pekerja akan tetapi sangat lazim dan sering ditemui di Indonesia. Apa pun penyebab berakhirnya hubungan kerja antara perusahaan dan
karyawannya disebut dengan PHK.
Dalam dunia kerja, kita lazim mendengar istilah Pemutusan Hubungan Kerja atau yang sering disingkat dengan kata PHK. PHK sering kali
masa depan para pekerja yang mengalaminya. Bagaimana aturan Pemutusan Hubungan Kerja menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan
Perusahaan dapat melakukan PHK apabila pekerja melakukan pelanggaran terhadap perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau
perjanjian kerja bersama (PKB). Akan tetapi sebelum mem-PHK, perusahaan wajib memberikan surat peringatan secara 3 kali
berturut-turut. Perusahaan juga dapat menentukan sanksi yang layak tergantung jenis pelanggaran, dan untuk pelanggaran tertentu, perusahaan bisa mengeluarkan SP 3 secara langsung atau langsung memecat. Semua hal
ini diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahan masing-masing. Karena setiap perusahaan mempunyai peraturan yang berbeda-beda.
Selain karena kesalahan pekerja, pemecatan mungkin dilakukan karena alasan lain. Misalnya bila perusahaan memutuskan melakukan
efisiensi, penggabungan atau peleburan, dalam keadaan merugi/pailit. PHK akan terjadi karena keadaan diluar kuasa perusahaan.
B. Hambatan-hambatan Yang Menjadi Kendala Dalam Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia
menjadi makin penting karena semakin banyak sumber daya lain menjadi kurang keampuhannya untuk dapat tetap bersaing dalam dunianya. Keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan bertujuan untuk meningkatkan kontribusi karyawan terhadap organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Hal ini dapat dipahami karena semua kegiatan organisasi dalam pencapaian tujuannya bergantung kepada manusia yang mengelola organisasi perusahaan. Hanya organisasi yang memiliki sumber daya manusia yang berkualitas yang akan mampu memenangkan persaingan dan dapat mengembangkan organisasi.
Unjuk kerja organisasi ditentukan antara lain oleh manusia yang berada dalam organisasi tersebut, agar dapat mengembangkan manusia tersebut secara efektif dan efisien, perlu diketahui kekuatan dan kelemahannya sehingga akan lebih mudah menempatkan mereka dengan tugas-tugas yang sesuai atau mengembangkan mereka sesuai dengan tugas-tugas yang telah disandangnya. Pengetahuan akan permasalahan yang sesungguhnya terjadi pada perusahaan sebagai organisasi menjadi sangat penting sebagai upaya perusahaan dalam memikirkan strategi dan arah perkembangan perusahaan.
organisasi. Pelaksanaan tugas-tugas yang dapat mempermudah pegawai untuk mencapai keefektifan organisasi tersebut akan mengarahkan pada performance dari pegawai yang akan dirasakan oleh perusahaan. Bila ditelusuri hingga akhir, perilaku-perilaku tersebut merupakan suatu awal yang nantinya dapat mengarahkan pada efisiensi dan efektivitas dalam mencapai visi dan misi perusahaan yang bersangkutan. Pegawai diibaratkan sebagai roda penggerak, maka tanpa adanya pegawai tidak akan terlaksana berbagai kegiatan untuk mencapai visi, misi, dan tujuan instansi atau perusahaan.
Organisasi sebagai tempat lingkungan kerja individu juga dapat dipersepsikan secara beragam oleh sumber daya manusianya yang terdiri atas individu-individu.
Oleh karena itu penting untuk diketahui bagaimana persepsi pegawai mengenai hambatan utama (blockage) bagi organisasi untuk mendayagunakan sumber daya manusia yang dimilikinya, karena hal ini akan mempengaruhi cara pandangnya terhadap organisasi dan pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku kerjanya.
Teori dasar diambil berdasarkan penelitian Francis & Woodcock (1994) terhadap berbagai perusahaan baik dalam skala kecil maupun besar di dunia mengenai hambatan organisasi dalam pendayagunaan pegawainya. Berdasarkan penelitian itu, maka terdapat 14 hambatan umum dalam organisasi dalam pendayagunaan pegawainya. Hambatan-hambatan tersebut adalah :
1. Tujuan yang tidak jelas – (Unclear Aims) Dimana alasan dalam pelaksanaan tugas tidak dijelaskan dengan baik sehingga pelaksana tidak mengetahui apa sebenarnya yang ingin dicapai.
2. Nilai-nilai yang tidak jelas – (Unclear Values) Dimana nilai-nilai organisasi tidak diketahui oleh anggota organisasi.
pengambilan keputusan dan membentuk atmosfer kerja tidak berpijak pada kenyataan yang ada dan tidak berpihak pada kemanusiaan. 4. Kurangnya perencanaan dan pengembangan manajemen – (Lack of
Succession Planning and Management Development) Dimana persiapan akan tujuan organisasi di masa depan tidak diantisipasi dan tidak direncanakan dengan matang.
5. Struktur organisasi yang membingungkan - (Confused Organizational Structure) Dimana orang-orang di dalam organisasi kurang terurus secara efektif dan efisien.
6. Kontrol yang tidak memadai – (Inadequate Control) Dimana keputusan yang buruk akan didapat karena informasi yang kurang tepat dan kurang ditangani oleh orang yang tepat pula.
7. Rekrutmen dan seleksi yang tidak tepat – (Inadequate Recruitment and Selection) Dimana orang-orang yang direkrut kurang memiliki pengetahuan, kepribadian, atau keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
9. Training yang kurang – (Poor Training) Dimana orang-orang di dalam organisasi kurang dapat belajar secara efisien dalam mengerjakan tugasnya dan kurang dapat meningkatkan hasil kinerjanya.
10. Stagnasi personel – (Personnel Stagnation) Dimana orang-orang di dalam organisasi tidak mencerminkan sikap yang dapat mendorong keefektifan pengerjaan tugas dan pertumbuhan organisasi.
11. Komunikasi yang tidak berjalan lancar – (Inadequate Communication) Dimana visi organisasi tidak dimengerti, koordinasi antar anggota organisasi lemah, iklim organisasi rusak dan para pembuat keputusan kekurangan informasi.
12. Tim kerja yang tidak berjalan baik – (Poor Teamwork) Dimana orang-orang di dalam organisasi yang seharusnya dapat bekerja sama tidak dapat menjalankan perannya dalam kelompok dan menemui banyak hambatan dalam bekerja sama.
13. Motivasi rendah – (Low Motivation) Dimana orang-orang dalam organisasi kurang memiliki perhatian terhadap permasalahan organisasi dan kurang mengerahkan upayanya dalam mencapai tujuan organisasi
Keempatbelas hambatan ini dapat mempengaruhi keefektifan organisasi dalam menjalankan tugasnya. Agar organisasi dapat berkembang dan berjalan secara efektif, maka diperlukan identifikasi dan eksplorasi yang jelas mengenai hambatan yang dihadapi organisasi tersebut.
BAB IV
KESIMPULAN
Dari uraian pada bab-bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa untuk mendapat sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas serta meningkatkan sumber daya manusia pada suatu organisasi dapat dilakukan melalui fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang terdiri dari 1. Fungsi Manajerial, yang terdiri dari :
b. Pengorganisasian (organizing)
c. Pengarahan (directing)
d. Pengendalian (controlling)
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan tenaga kerja (recruitment)
b. Pengembangan (development)
c. Kompensasi (compensation)
d. Pengintegrasian (integration)
e. Pemeliharaan (maintenance)
f. Pemutusan hubungan kerja (separation)
Hambatan utama yang dihadapi organisasi adalah rendahnya motivasi kerja karyawan. Hal ini menghambat pencapaian efektivitas organisasi yang menuntut adanya peran aktif dari pelaku organisasi, yaitu sumber daya manusianya untuk dapat mengelola sumber daya lain yang ada dalam organisasi dalam mencapai tujuannya.
dan saling menopang dengan kekuatan dan kelemahannya masing-masing dalam bekerja sama demi mencapai tujuannya. Hal ini akan menghambat pencapaian hasil kerja kelompok.
DAFTAR PUSTAKA
Individu. Jakarta : Bagian Psikologi Industri dan Organisasi - Fakultas Psikologi Universitas Indonesia
Efendi Hariandja, Marihot Tua, Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, PT. Grasindo, Jakarta, 2007
Suharyanto, Hadrianus, dan Agus Herianto Hadno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Media Wacana, Yogyakarta, 2005
Hasibuan, Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Penerbit, Bumi Aksara, Jakarta, 2005
Hariandja, M.T.E . (2002). Manajemen SDM: Pengadaan, Pengembangan,
