Buku Manajemen Sumberdaya Manusia

Buku ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan serta dapat menjadi pilihan referensi dan bermanfaat bagi mereka yang membutuhkan. Dalam buku ini ditulis tentang konsep Manajemen Sumber Daya Manusia dan juga terkait dengan penerapan pengelolaan dan pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien serta berbagai solusi permasalahan yang relevan sesuai dengan kenyataan yang terjadi di lapangan.

PERENCANAAN DAN

Manajemen adalah seni mengelola proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengelola hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

PENDAHULUAN

Konsep Dasar Manajemen

Hal ini disebabkan karena masyarakat sudah semakin maju dan kebutuhan manusia semakin banyak dan beragama.

TEORI DAN KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA/INSANI

Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Hakikat Manajemen Sumber Daya Manusia
Perbedaan Teori Konvensional dan Islam dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Prinsip-prinsip Syariah Islam
Sejarah dan Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Sedangkan menurut Schuler, et.al., (dalam Sutrisno, 2009), setidaknya Manajemen Sumber Daya Manusia mempunyai tiga tujuan utama, yaitu: 4. Hakikat manajemen sumber daya manusia adalah pegawai merupakan aset (aset) utama perusahaan. perusahaan, sehingga harus dirawat dengan baik.6.

SEJARAH DAN PERKEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA

Di Dessler, sejarah HRM terfokus pada fungsi dan peran manajemen SDM mulai dari seleksi, penempatan, pelatihan kerja, penghargaan, kompensasi, dan lain-lain. Dari tahun 1910, Dessler (2007) mengungkapkan bahwa pada tahun tersebut terdapat dua tokoh yang berperan dalam pengembangan HRM yaitu Frank dan Lilian Gilbert yang mulai memperhatikan sisi humanis karyawan dengan membuat rencana kerja untuk mencapai efektivitas organisasi. dengan mengurangi gerakan-gerakan yang tidak perlu dalam bekerja dan mengurangi kelelahan sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja.

MANUSIA/INSANI

Lahirnya Gerakan Manajemen Ilmiah

Pendekatan ini menyatakan bahwa efisiensi operasional dapat dioptimalkan dengan menerapkan prinsip-prinsip manajemen ilmiah yang tepat. Namun jika dicermati, terlihat bahwa gerakan manajemen ilmiah pada awal pertumbuhannya lebih fokus pada peningkatan efisiensi produktivitas pekerja dengan menggunakan mesin-mesin mahal dan bukan memperlakukan pekerja sesuai dengan harkat dan martabatnya.

Tujuan dan Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Jika tujuan pribadi tidak diperhitungkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

Aktivitas Sumber Daya Manusia

Pendekatan Multidimensional

Pendekatan ekonomi merupakan pendekatan yang paling erat kaitannya dengan pemahaman semakin meningkatnya perhatian masyarakat terhadap pengelolaan sumber daya manusia. Keberhasilan pendekatan teknologi terletak pada kearifan manusia yang memadukan kemajuan teknologi dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik.

Definisi Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia/Insani

PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA/INSANI

Manfaat Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia/Insani

Melalui perencanaan sumber daya manusia, proses penempatan karyawan akan lebih sesuai dengan keahliannya sehingga perusahaan dapat menjalankan keahliannya dengan baik. Meski terkesan sepele, namun hal ini kerap menjadi permasalahan ketika terjadi miskomunikasi antar divisi di perusahaan perencanaan sumber daya manusia ini.

Tantangan di Bidang Manajemen Sumber Daya Manusia/Insani

21Bima Mahadi, “Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia,” dikutip dari https://www.academia.edu/32095856/MAKALAH_TANTANGAN_. 22Bima Mahadi, “Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia,” dikutip dari https://www.academia.edu/32095856/MAKALAH_TANTANGAN_.

Situasi Ketenagakerjaan Internal

Kualitas informasi akan mempengaruhi kualitas masukan departemen sumber daya manusia yang digunakan dalam pengambilan keputusan personalia. Demografi angkatan kerja individu (usia, senioritas dalam organisasi, senioritas dalam jenis tugas saat ini).

Instrumen Perencanaan

Cara seleksi ini tidak memakan waktu terlalu lama dan dilakukan secara singkat karena tidak banyak informasi yang didapat. Sebagai tahap awal, informasi yang ingin diperoleh meliputi penampilan dan kemampuan berkomunikasi secara verbal.

Supply Sumber Daya manusia

Pekerjaan lainnya adalah entry level, yaitu pekerjaan awal yang diisi oleh orang-orang yang sudah tidak bekerja dan karyawan perusahaan lain. Pertumbuhan perusahaan dan efisiensi departemen sumber daya manusia sangat menentukan kebutuhan untuk mengisi orang-orang dari luar perusahaan. Pertumbuhan biasanya mengarah pada lowongan tingkat awal, terutama jika perusahaan melakukan promosi dari dalam untuk mengisi lowongan yang ada.

Jumlah lowongan non-entry-level juga bergantung pada seberapa baik manajer dan departemen sumber daya manusia membantu karyawan mengembangkan kemampuan mereka. Jika karyawan tidak didorong untuk mengembangkan kemampuan mereka, mereka mungkin tidak siap untuk mengisi lowongan di masa depan.

Perkiraan Supply Internal

Manajemen SDM
Analisis

Bagian ini antara lain dapat menunjukkan karyawan mana yang siap dan perlu dipromosikan, serta membantu manajemen puncak memvisualisasikan jalur alternatif bagi karyawan. Dari analisis perubahan yang terjadi dalam beberapa tahun terakhir, dapat dibuat sampel tertentu dan Markov dapat digunakan untuk memproyeksikan pasokan karyawan atau sumber daya manusia di masa depan. Dalam evaluasi internal tawaran personel, audit personel saat ini dianggap sebagai suatu kebutuhan.

Perkiraan pasokan internal memberikan lowongan yang ada di suatu organisasi dengan orang-orang di dalam organisasi tersebut. Dari informasi yang dikumpulkan dari informasi ini, kita dapat menyimpulkan siapa saja karyawannya.

Perkiraan Supply Eksternal

Pentingnya Perencanaan Tenaga Kerja

PERENCANAAN TENAGA KERJA

Dasar Pengembangan MSDM
Fungsi MSDM dan Motivasi Kerja 1. Fungsi MSDM

Motivasi Kerja

Peran Perencanaan MDSM secara Proporsional
Meramalkan Permintaan (Demand) dan Metode- metode Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)

Manajemen sumber daya manusia berorientasi pada pemeliharaan sedangkan pengembangan sumber daya manusia bersifat pembangunan. Struktur organisasi dalam pengelolaan sumber daya manusia bersifat independen sedangkan pengembangan sumber daya manusia menciptakan struktur yang saling bergantung dan saling terkait. Pengelolaan sumber daya manusia ditujukan untuk meningkatkan efisiensi pegawai, sekaligus bertujuan untuk pengembangan pegawai serta organisasi secara keseluruhan.

Namun hal ini menimbulkan anggapan bahwa sumber daya manusia hanya sebatas mengumpulkan kertas atau dokumen saja. Metode ini merupakan peramalan kebutuhan sumber daya manusia yang dilakukan secara logis dengan melakukan penilaian.

PERAMALAN TENAGA KERJA

Meramalkan Ketersediaan Tenaga Kerja (Supply) Sumber Daya Manusia
Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja Sumber Daya Manusia
Program Rekonsiliasi Tenaga Kerja pada Sumber Daya Manusia
Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam Perspektif Syariah
Pengertian Analisis Pekerjaan

Metode ini menggunakan jumlah karyawan untuk menentukan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan. Pendekatan ini didasarkan pada kemampuan manajer di setiap bagian perusahaan untuk memprediksi kebutuhan sumber daya manusia. Manajer dapat memprediksi jumlah kebutuhan sumber daya manusia di masa depan dengan menggunakan metode analisis korelasi.

Dalam teori klasik, sumber daya manusia (pekerja) adalah individu yang bebas mengambil keputusan apakah akan bekerja atau tidak. 37Endah Winarti, “PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA LEMBAGA PENDIDIKAN”, Jurnal Tarbiyatuna, Volume 3 Nomor 1, (Januari-Juni) 2018, hal.

ANALISIS PEKERJAAN

Manfaat dan Tujuan Analisis Pekerjaan 1. Manfaat Analisis Pekerjaan

Tujuan Analisis Pekerjaan
Prinsip Analisis Pekerjaan
Metode Analisis Pekerjaan

Rancangan Pekerjaan

Kerangka Rancang Pekerjaan
Faktor-faktor yang Memengaruhi Rancangan Pekerjaan

Teknik Rancang Ulang Pekerjaan
Penentuan Kualifikasi dan Kualitas Tenaga Kerja 1. Kualifikasi Tenaga Kerja

Kualitas Tenaga Kerja

Konsep Rekrutmen Tenaga Kerja Pengertian Rekrutmen Menurut Para Ahli

Analisis pekerjaan merupakan informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang perlu dilakukan dalam suatu perusahaan guna mencapai tujuan. Analisis pekerjaan menganalisis pekerjaan apa saja yang perlu dilakukan dalam suatu perusahaan agar tujuan dapat tercapai. Tujuan analisis jabatan tentunya untuk dapat menciptakan sumber daya manusia yang maksimal dengan pemanfaatan teknologi yang maksimal, namun tetap memberikan kenyamanan bagi sumber daya manusianya.

Ada dua jenis analisis pekerjaan, yaitu; analisis pekerjaan tradisional (deskripsi pekerjaan tradisional) dan analisis pekerjaan yang berorientasi pada hasil (deskripsi pekerjaan berorientasi hasil). . A. Analisis jabatan harus dapat menunjukkan unsur-unsur pekerjaan yang paling penting dari unsur-unsur pekerjaan yang berbeda-beda dalam setiap pekerjaan.

REKRUTMEN TENAGA KERJA

Sumber Rekrutmen Tenaga Kerja
Teknik dan Prosedur Rekutmen Tenaga Kerja
Proses Rekrutmen Tenaga Kerja
Pengertian Seleksi

Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah proses memperoleh sejumlah calon tenaga kerja yang memenuhi syarat untuk suatu pekerjaan. Rekrutmen eksternal adalah proses memperoleh pekerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan. Setiap organisasi atau perusahaan secara berkala membutuhkan tenaga kerja yang berasal dari pasar kerja di luar organisasi atau perusahaan tersebut.

Artinya perguruan tinggi merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimanfaatkan oleh organisasi atau perusahaan untuk mengisi posisi di lini bisnis/produk dan posisi pendukung. Bukan tidak mungkin suatu organisasi/perusahaan akan meminta bantuan atau bekerja sama dengan organisasi profesi terkait untuk merekrut tenaga kerja terampil.

SELEKSI TENAGA KERJA, PENDEKATAN DAN KUALIFIKASI

Pendekatan dan Kualifikasi dalam Proses Seleksi
Tahapan dan Teknik dalam Seleksi
Masalah dan Keterbatasan dalam Proses Seleksi
Pengembangan Sumber Daya Manusia

Perusahaan lebih cenderung mencari calon pekerja yang sudah berpengalaman dibandingkan calon pekerja yang baru tamat sekolah. Perusahaan selalu mengutamakan pekerja yang sehat jasmani dan rohani, serta postur tubuh yang baik. Oleh karena itu, dalam proses seleksi karakter, sangat penting dipikirkan untuk memperoleh tenaga kerja masa depan yang berkualitas42.

Semakin banyak calon pekerja atau pelamar yang berkualitas, maka semakin mudah pula dalam menyeleksi pekerja baru. Pembatasan ini membuat perusahaan tidak leluasa memilih calon tenaga kerja yang dianggap terbaik.

PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA

Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Ruang Lingkup Pengembangan SDM
Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia
Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Tahapan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan
Pembinaan Mental Spiritual
Perencanaan Karier

Secara umum tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk memastikan bahwa organisasi mempunyai orang-orang yang berkualitas untuk mencapai tujuan organisasi sehingga meningkatkan kinerja dan pertumbuhan (Armstong, 1997: 507). Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya pengembangan sumber daya aparatur, khususnya untuk meningkatkan profesionalisme yang berkaitan dengan keterampilan administrasi dan keterampilan manajemen (kepemimpinan). Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan potensi manusia adalah melalui pendidikan dan pelatihan.

Hal ini akan berjalan baik setelah kita menganalisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Oleh karena itu, peran pendidikan dan pelatihan adalah meningkatkan profesionalisme aparatur secara terencana dan berkelanjutan.

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

Manfaat Perencanaan Karier
Pengembangan Karier
Tujuan Pengembangan Karier dan Analis Karier yang Sukses
Promosi Jabatan
Pengertian Kompensasi

Pengembangan karir merupakan salah satu subfungsi dari bidang utama SDM yaitu Pengembangan Sumber Daya Manusia, dimana selain pengembangan karir juga terdapat subfungsi lainnya yaitu pelatihan dan pengembangan. Berdasarkan wawasan tersebut, fokus pengembangan karir adalah pada peningkatan keterampilan logam yang terjadi akibat penuaan. Pengembangan karir merupakan suatu keadaan yang menunjukkan peningkatan status seseorang dalam organisasi tertentu.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah suatu proses peningkatan dan perluasan kemampuan pegawai, yang dilakukan secara formal dan terus menerus untuk mencapai tujuan dan sasaran karir. Pengembangan karir untuk mencapai sesuatu yang diyakini membuat bahagia atau menyenangkan ketika mencari pengalaman kerja.

KOMPENSASI

Komponen-komponen Kompensasi
Tujuan Kompensasi
Faktor yang Memengaruhi Besarnya Kompensasi
Langkah-langkah Penentuan Kompensasi
Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Pemberian kompensasi yang memadai dan adil merupakan kata kunci dalam upaya pendekatan pemberian upah yang memadai dan adil. Mengelompokkan pekerjaan yang sama atau serupa ke dalam tingkat kompensasi yang sama (untuk menjamin keadilan karyawan). Sebaliknya kompensasi yang tidak mencukupi akan mengganggu keinginan bekerja, sehingga usaha kerja menurun.

Kompensasi yang tepat waktu adalah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan waktu yang ditentukan oleh perusahaan. Sebaliknya, pegawai yang menduduki jabatan lebih rendah akan menerima gaji atau kompensasi yang kecil.

PENILAIAN PRESTASI KERJA

Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja dan Prestasi Kerja
Subjek, Objek, dan Pelaku Penilaian
Sistem dan Metode Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian Prestasi Kerja dalam Dimensi Akuntansi
Motivasi Kepuasan dan Produktivitas Kerja

Blanchard dan Spencer (1982) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu proses organisasi yang mengevaluasi prestasi kerja karyawan dalam kaitannya dengan pekerjaannya. Promosi, mutasi, dan penurunan pangkat biasanya didasarkan pada kinerja pekerjaan di masa lalu atau yang diproyeksikan. Evaluasi kinerja pekerjaan yang akurat akan memastikan bahwa keputusan ketenagakerjaan internal dibuat tanpa diskriminasi.

Sekiranya keputusan akhir diutamakan, maka pihak pengurusan akan menilai usaha kerja dengan melihat kepada hasil kerja individu. Penilaian prestasi kerja boleh dipenuhi apabila penilaian berkaitan dengan pekerjaan (job-related) dan terdapat piawaian pelaksanaan kerja.

DAFTAR PUSTAKA

BIODATA PENULIS

34; Strategi Dan Implementasi Pembiayaan Pemilikan Rumah Dengan Akad Murabahah Pada Bank Syariah Mandiri Cabang Samarinda”, Jurnal Kajian Islam El-Buhuth 2019. 34; Dampak Corona Virus Disease 2019 (Covid-19) Terhadap Pengelolaan Zakat, Infaq dan Shadaqah (ZIS) di Masjid Agung Pelita Samarinda”, HMD Rahayu, M Mahrus, Irma Yuliani, BIFEJ. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Minat Nasabah Memilih Produk Tabungan Wakaf Pada Bank CIMB Niaga Syariah Cabang Samarinda, Jurnal Ekonomi, Jurnal Ekonomi dan Bisnis Tahun 2022.

Peran Balai Latihan Kerja Samarinda Dalam Mengurangi Angka Pengangguran Pada Masa Pandemi Covid-19 Dalam Perspektif Ekonomi Islam, R Kartikasari, Bambang Iswanto, Irma Yuliani, BIFEJ, Borneo Islamic Finance And Economics Journal Vol.1 No.1 Juni. Pengaruh Kapabilitas Mobile Banking dan Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan Nasabah Bank Syariah Di Apartemen Bumi Selamat Kencana Samarinda, MC Situmorang, Norvadewi, Irma Yuliani, Jurnal Ilmiah Keuangan Islam Indonesia.