KONSEP, TUJUAN, PENDEKATAN DAN
KONSEP, TUJUAN, PENDEKATAN DAN
FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN SUMBER
FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
DAYA MANUSIA
KONSEP, TUJUAN, PENDEKATAN DAN FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA KONSEP, TUJUAN, PENDEKATAN DAN FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MANUSIA Latar Belakang Latar Belakang
Dalam organisasi apapun Sumber Daya Manusia (SDM) menempati kedudukan yang Dalam organisasi apapun Sumber Daya Manusia (SDM) menempati kedudukan yang paling vital. Memang diakui bahwa biaya itu penting. Demikian pula sarana, prasarana dan paling vital. Memang diakui bahwa biaya itu penting. Demikian pula sarana, prasarana dan teknologi. Namun ketersediaan sumber-sumber daya itu menjadi sia-sia apabila ditangani teknologi. Namun ketersediaan sumber-sumber daya itu menjadi sia-sia apabila ditangani oleh orang-orang yang tidak kompeten dan kurang komitmen. Upaya-upaya untuk
oleh orang-orang yang tidak kompeten dan kurang komitmen. Upaya-upaya untuk
merencanakan kebutuhan pegawai (SDM), mengadakan, menyeleksi, menempatkan dan merencanakan kebutuhan pegawai (SDM), mengadakan, menyeleksi, menempatkan dan memberi penugasan secara tepat telah menjadi perhatian penting pa
memberi penugasan secara tepat telah menjadi perhatian penting pada setiap organisasida setiap organisasi yang kompetitif. Demikian pula kebijakan kompensasi (penggajian da
yang kompetitif. Demikian pula kebijakan kompensasi (penggajian dan kesejahteraan) dann kesejahteraan) dan penilaian kinerja yang dilakukan dengan adil dan tepat dapat melahirkan motivasi
penilaian kinerja yang dilakukan dengan adil dan tepat dapat melahirkan motivasi
berprestasi pada para pegawai. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia seperti itu berprestasi pada para pegawai. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia seperti itu masih belum cukup, apabila tidak disertai dengan kebijakan pengembangan dan
masih belum cukup, apabila tidak disertai dengan kebijakan pengembangan dan pemberdayaan pegawai yang dilakukan secara sistematik.
pemberdayaan pegawai yang dilakukan secara sistematik.
Dalam arti yang tradisional, konsep pengelolaan pegawai terbatas pada urusan-urusan Dalam arti yang tradisional, konsep pengelolaan pegawai terbatas pada urusan-urusan manajemen operatif, seperti mengelola data pegawai (record keeping), penilaian kinerja manajemen operatif, seperti mengelola data pegawai (record keeping), penilaian kinerja yang bersifat mekanistik (mechanical job evaluation), kenaikan pangkat dan gaji secara yang bersifat mekanistik (mechanical job evaluation), kenaikan pangkat dan gaji secara otomatis (automatic merit increase). Perhatian terhadap SDM pada masa kini mencakup otomatis (automatic merit increase). Perhatian terhadap SDM pada masa kini mencakup aspek-aspek yang berkaitan dengan keamanan dan kenyamanan pegawai (fisik, emosional aspek-aspek yang berkaitan dengan keamanan dan kenyamanan pegawai (fisik, emosional dan sosial), yang akan berpengaruh secara signifikan terhadap cara-cara mereka bekerja, dan sosial), yang akan berpengaruh secara signifikan terhadap cara-cara mereka bekerja,
SUMBER BELAJAR VOCSTEN MALANG
SUMBER BELAJAR VOCSTEN MALANG
VOCSTEN MALANG :IMPROVEMENT OF INTEREST AS READ AND ENHANCING HUMAN RESOURCE VOCSTEN MALANG :IMPROVEMENT OF INTEREST AS READ AND ENHANCING HUMAN RESOURCE CENTER
dan dengan sendirinya berpengaruh terhadap produktivitas mereka. Manajemen Sumber Saya Manusia (MSDM) adalah segala kegiatan yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan organisasi, dan memanfaatkan fungsi dan
kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, organisasi, dan masyarakat.
MSDM pada masa kini memfasilitasi aktualisasi dan pengembangan kompetensi para pegawai melalui program-program pengembangan dan pemberdayaan yang dilakukan secara sistematik. Pengembangan dan pemberdayaan SDM merupakan bagian dari MSDM yang memiliki fungsi untuk memperbaiki kompetensi, adaptabilitas dan komitmen para pegawai. Dengan cara demikian organisasi memiliki kekuatan bukan saja sekedar bertahan (survival), melainkan tumbuh (growth), produktif (productive), dan kompetitif (competitive). Dan dalam proses demikian, dukungan SDM yang kuat melahirkan organisasi yang
memiliki adaptabilitas dan kapasitas memperbaharui dirinya (adaptability and self-renewal capacity).
Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah segala kegiatan yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan organisasi, dan memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, organisasi, dan masyarakat. Dalam pengertian ini, posisi sumber daya manusia tidak bisa digantikan oleh faktor-faktor lain dilihat dari nilai sumbangannya terhadap organisasi. Seorang pegawai dinyatakan memiliki nilai
sumbangan kepada organisasi apabila kehadirannya diperlukan, memiliki nilai tambah terhadap produktivitas organisasi dan kegiatannya berada dalam mata rantai keutuhan sistem organisasi itu. Tingkat kesehatan manajemen sumber daya manusia dalam satu organisasi dapat dikaji dari ketepatan melaksanakan fungsi-fungsi MSDM, yang mencakup : (1) Perencanaan SDM, (2) Analisis Pekerjaan, (3) Pengadaan Pegawai, (4) Seleksi
Pegawai, (5) Orientasi, Penempatan dan Penugasan, (6) Konpensasi, (7) Penilaian Kinerja, (8) Pengembangan Kariri, (9) Pelatihan dan Pengembangan Pegawai, (10) Penciptaan Mutu Kehidupan Kerja, (11) Perundingan Kepegawaian, (12) Riset Pegawai, dan (13) Pensiun dan Pemberhentian Pegawai. Kemaslahatan seorang pegawai harus dilihat dari kepentingan dan kebermaknaan bagi dirinya sendiri, produktivitas organisasi dan fihak-fihak yang memperoleh jasa layanan organisasi itu.
Pendekatan MSDM
Kajian MSDM dalam organisasi apapun ditempatkan dalam kerangka pendekatan sebagai berikut :
1. Martabat Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah
manajemen orang-orang. Gengsi dan martabat manusia hendaknya tidak diingkari hanya demi kegunaannya saja. Hanya dengan perhatian yang penuh kearifan terhadap kebutuhan tenaga kerja, organisasi akan sukses tumbuh dan sejahtera. Bekerja bagi seseorang merupakan bagian dari kemanusiaan. Potensi manusia hanya
berkembang apabila memperoleh pengakuan yang wajar dari para manajer. Guru sebagai seorang profesional seyogyanya memiliki apresiasi terhadap nilai pekerjaan mengajar dan memiliki orientasi yang jelas menyangkut pengembangan karir
profesional. Penghargaan siswa, orang tua, dan masyarakat terhadap guru sangat tergantung pada apresiasi dan orientasi guru dalam menekuni pekerjaannya.
2. Pendekatan Manajemen. Manajemen sumber daya manusia adalah tanggung jawab setiap manajer. Bagian sumber daya manusia itu dibentuk untuk melayani manajer dan tenaga kerja. Melalui keahliannya, kinerja dan kesejahteraan pekerja menjadi tanggung jawab ganda antara atasan langsung pekerja dan bagian sumber daya manusia.
3. Pendekatan Sistem. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian penting dari suatu sistem yang lebih besar, yaitu organisasi. Manajemen sumber daya manusia selayaknya dinilai berdasarkan sumbangannya terhadap produktivitas organisasi.
4. Pendekatan Proaktif. Manajemen sumber daya manusia mampu meningkatkan sumbangannya melalui antisipasi tantangan sebelum hal itu muncul. Bila hanya reaktif, justeru akan menumpuk masalah dan akan kehilangan peluang. Masalah-masalah yang menyangkut aspek-aspek kemanusiaan tidak bisa ditangani
sebagaimana mengurus benda. Penyelesaian masalah kepegawaian harus ditangani sebagai prioritas.
Tujuan MSDM
Manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk merumuskan kebutuhan pegawai, mengembangkan dan memberdayakan pegawai untuk memperoleh nilai maslahat optimal bagi individu pegawai yang bersangkutan, organisasi dan masyarakat yang dilayaninya. MSDM dilaksanakan untuk mewujudkan organisasi yang sehat, yaitu organisasi yang memiliki jumlah dan kualifikasi pegawai sesuai dengan beban dan tugas-tugas organisasi yang ada di dalamnya. MSDM harus mendukung tingkat ketahanan organisasi,
pertumbuhan, produktivitas dan kompetisi.
1. Posisi SDM dalam Organisasi
Organisasi pada hakekatnya terdiri dari struktur pekerjaan, di mana setiap pekerjaan memiliki spesifikasi tugas-tugas yang menuntut kompetensi pelakunya, dukungan fasilitas yang tepat dan memadai, dan kondisi yang kondusif bagi terlaksananya
tugas-tugas/pekerjaan itu. Spesifikasi tugas-tugas organisasi menggambarkan spesifikasi
kemampuan pegawai yang mendukung pelaksanaan tugas/pekerjaan itu. Analisis seperti nini disebut analisis pekerjaan (job analysis). Apabila digambarkan, maka posisi SDM dalam organisasi dapat dilihat dalam model berikut:
Gambar 1 : Posisi SDM dalam Organisasi KEGIATAN/TUGAS 1
Bahan Diskusi Kelas : Kebijakan SDM
Tugas Diskusi Kelompok (Buzz Group): Anggota 5 – 7 orang (Waktu Diskusi: 45 menit dan pelaporan 20 menit)
Di atas dikemukakan ilustrasi mengenai Kebijakan SDM Masa Lalu dan Immage Personnel Department yang diambil dari satu kasus kelembagaan pendidikan. Kelompok diminta untuk (melalui diskusi) :
1. Bagaimana komentar kelompok terhadap pernyataan-pernyataan di atas disertai penjelasan/argumentasi.
2. Dengan memperhatikan konsep MSDM pada dewasa ini (praktek yang baik), upaya-upaya apa yang perlu dilakukan untuk mengubah kondisi dan citra tersebut di atas. Fungsi-fungsi MSDM
Bahan diklat ini, sesuai dengan pedoman penulisan, memfokuskan pembahasannya pada lima aspek kajian MSDM, yaitu (1) Perencanaan Kebutuhan, (2) Rekrutmen dan Seleksi, (3) Pembinaan dan Pengembangan, (4) Mutasi dan Promosi, dan (5) Kesejahteraan. Namun demikian, dipertimbangkan akan lebih bermanfaat apabila para peserta diklat memiliki pemahaman yang komprehensif mengenai manajemen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen SDM merupakan proses sistematik yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi, memperlakukan pegawai secara adil dan
bermartabat, serta menciptakan kondisi yang memungkinkan pegawai memberikan sumbangan optimal terhadap organisasi. Manajemen SDM mencakup kegiatan sebagai berikut: (1) Perencanaan SDM, (2) Analisis Pekerjaan, (3) Pengadaan Pegawai, (4) Seleksi Pegawai, (5) Orientasi, Penempatan dan Penugasan, (6) Konpensasi, (7) Penilaian Kinerja, (8) Pengembangan Karir, (9) Pelatihan dan Pengembangan Pegawai, (10) Penciptaan Mutu Kehidupan Kerja, (11) Perundingan Kepegawaian, (12) Riset Pegawai, dan (13) Pensiun dan Pemberhentian Pegawai.
Perencanaan SDM
Perencanaan SDM adalah kegiatan menaksir/menghitung kebutuhan SDM organisasi dan selanjutnya merumuskan upaya-upaya yang perlu dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Upaya tersebut mencakup kegiatan menyusun dan melaksanakan rencana agar
jumlah dan kualifikasi personil yang diperlukan itu tersedia pada saat dan posisi yang tepat sesuai dengan tuntutan organisasi.
1. Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah suatu proses menjelaskan dan mencatat tujuan-tujuan pekerjaan, kewajiban dan tanggung jawab utama pekerjaan tersebut dan kondisi di mana pekerjaan itu harus dikerjakan. Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan SDM yang
membentu menjelaskan spesifikasi pekerjaan dan spesifikasi kompetensi serta karakteristik kepribadian yang tepat untuk mengerjakan pekerjaan itu.
2. Rekrutmen (pengadaan) Pegawai
Rekrutmen (pengadaan) pegawai adalah seperangkat kegiatan dan proses yang
dipergunakan untuk memperoleh sejumlah orang yang bermutu pada tempat dan waktu yang tepat sesuai dengan ketentuan hukum sehingga orang dan organisasi dapat saling menyeleksi berdasarkan kepentingan terbaik masing-masing dalam jangka panjang maupun jangka pendek.
3. Seleksi Pegawai
Seleksi pegawai adalah suatu proses mengeumpulkan informasi untuk menilai dan memutuskan siapa yang diangkat, dengan berpedoman pada hukum, demi kepentingan jangka panjang dan pendek, perorangan dan organisasi.
4. Orientasi, Penempatan dan Penugasan
Orientasi, penempatan, dan penugasan merupakan kegiatan yang dilakukan serempak. Orientasi ditujukan untuk mempercepat sosialisasi pegawai dan penerimaan lingkungan kerja sehingga pegawai tersebut dapat segera beradaptasi dalam sistem, prosedur, serta budaya kerja. Penempatan dan penugasan adalah keputusan kepegawaian yang
berazaskan “the right men on the right job”. 5. Kompensasi (termasuk kesejahteraan)
Kompensasi adalah apa yang diterima pegawai karena ia telah memberikan kontribusi pikiran, perhatian, kemampuan, dan kinerjanya terhadap organisasi. Kompensasi terdiri dari hal berupa uang dan bukan uang. Kompensasi sangat penting untuk memperoleh,
memelihara, dan mempertahankan angkatan kerja yang produktif. 6. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yaitu suatu proses mempertimbangkan kinerja pegawai pada masa lalu dan sekarang yang dikaitkan dengan latar belakang lingkungan kerjanya serta
memperhatikan potensi yang dimiliki pegawai tersebut bagi kepentingan organisasi di masa yang akan datang. Penilaian bertujuan membantu pegawai yang bersangkutan mencapai hasil bagi dirinya sendiri dan organisasi.
7. Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah proses mencermati potensi, kemampuan, kinerja dan komitmen pegawai untuk diposisikan dalam struktur organisasi secara tepat, sehingga pegawai dan organisasi memperoleh maslahat dan nilai tambah optimal.
8. Pelatihan dan Pengembangan Pegawai
Pelatihan dan pengembangan pegawai adalah upaya memperbaiki kinerja pegawai di masa kini maupun di masa depan dengan meningkatkan kemampuan pegawai untuk bekerja, melalui pembelajaran, biasanya dengan meningkatkan pengetahuan, mutu sikap dan
keterampilan. Pelatihan berbeda dengan pengembangan. Pelatihan adalah segala kegiatan yang dirancang untuk memperbaiki kinerja pegawai dalam suatu pekerjaan di mana
pegawai tersebut sedang atau akan diangkat menjabat pekerjaan yang bersangkutan. Pengembangan adalah upaya membantu pegawai secara individual menangani tanggung jawabnya di masa depan.
9. Penciptaan Mutu Lingkungan Kerja
Menciptakan lingkungan kerja adalah upaya yang berkaitan dengan mewujudkan pengawasan yang suportif, kondisi kerja yang baik, gaji dan penghargaan yang merangsang, serta menjadikan pekerjaan sebagai sesuatu yang menantang dan memberikan kepuasan.
10. Perundingan Kepegawaian
Perundingan pegawai adalah kegiatan yang berkaitan dengan menempatkan hak dan kewajiban pegawai dan organisasi menjadi jelas, merumuskan kesepakatan-kesepakatan menangani perselisihan kepegawaian, dan menyepakati konsekuensi yang akan diperoleh pegawai sebagai akibat pelanggaran hubungan kerja.
11. Riset Pegawai
Riset atau penelitian sumber daya manusia adalah upaya untuk menemukan tindakan kepegawaian secara empirik yang dimaksudkan untuk memperbaiki tindakan-tindakan kepegawaian pada masa kini, dan pengembangannya di masa depan. Riset SDM dapat dilakukan dalam lingkungan internal organisasi maupun di luar organisasi. Riset SDM dapat dilakukan oleh unit yang ada dalam organisasi itu atau dilakukan oleh
lembaga-lembaga khusus yang menaruh perhatian pada pengembangan dan pemberdayaan SDM atau MSDM pada umumnya.
12. Pensiun dan Pemberhentian Pegawai
Pensiun merupakan hak pegawai. Fungsi MSDM ini berkaitan dengan merumuskan syarat-syarat dan kondisi-kondisi yang memberikan kejelasan/pedoman bagi pemenuhan hak pensiun. Pemberhentian pegawai terjadi atas permohonan sendiri atau karena
diberhentikan organisassi akibat sangsi tertentu yang berkaitan dengan keswepakatan hubungan kerja. Pemberhentian pegawai dalam arti ini biasanya dilakukan dalam periode kontrak kerja (work service).
KEGIATAN/TUGAS 2
Analisis Kinerja Manajemen SDM
Fungsi Manajemen SDM Kondisi Praktek BaikSekali
(5)
Baik (4) Cukup (3) Sedang (2) Kurang (1)
1.Perencanaan Kebutuhan SDM
2. Analisis Pekerjaan 3. Rekruitmen dan Seleksi 4. Penilaian Kinerja
6. Pelatihan/pendidikan 7. Pengembangan Karir 8. Mutu Lingkungan Kerja 9. Perundingan Pegawai 10.Penelitian Pegawai 11. Pensiun dan
Pemberhentian
Cara menghitung skor:
1. Tentukan nilai skala masing-masing fungsi MSDM, dengan cara menuliskan tanda v (cek) pada kolom yang sesuai.
2. Setelah semua diisi, jumlahkan seluruh skor untuk semua fungsi.
3. Hitung rata-rata kinerja dengan cara membagi jumlah seluruh skor dengan angka 10 (semua aspek MSDM)
4. Setelah masing-masing mengisi, diskusikan dalam kelompok homogin dengan anggota 5-7 orang.
Setelah itu lakukan analisis dampaknya terhadap kinerja organisasi serta masalah yang ditimbulkannya; selanjutnya bahas pula bagaimana strategi pengembangan SDM.
2. Strategi Pengembangan SDM
13. Profesionalisme SDM Pendidikan
Tenaga kependidikan adalah profesional. Kata profesi berasal dari Bahasa Inggeris “to profess” yang berarti ikrar atau pernyataan diri bahwa seseorang akan mengabdi sepenuh
hati terhadap pekerjaan yang telah dipilihnya sebagai karir dan sumber kehidupan
sepanjang hayat. Persyaratan yang harus dipenuhi untuk membangun kinerja profesional adalah:
1. Praktek yang didasari oleh pemahaman dan penguasaan konsep dan teori yang divalidasi secara empirik secara terus-menerus. Awal penguasaan ini dibina dan dikembangkan melalui preservice education.
2. Pengakuan klien bahwa keahlian tersebut menjamin kebutuhannya melalui pelayanan yang benar dan bertanggung jawab.
3. Perlindungan hukum yang ditunjukkan oleh sertifikasi keahlian yang dikeluarkan oleh lembaga yang memiliki kewenangan.
4. Adanya sangsi sosial dari masyarakat yang merasa dirugikan atas pelayanan yang keliru(male-practice).
5. Pengaturan perilaku anggotanya melalui kode etika yang regulatif.
6. Dimilikinya persatuan profesi yang didukung oleh anggota-anggotanya, yang membuat organisasi tersebut memiliki posisi tawar-menawar yang kuat dan berpengaruh.
(paedagogi dan andragogi)
8. Menguasai bahan ajar (peta/struktur kajian keilmuan) 9. Mampu merancang disain instruksional
10. Mampu mengimplementasikan disain Instruksional
11. Memahami prinsip-prinsip reinforcement dalam proses pembelajaran. 12. Mampu menilai efektivitas implementasi pembelajaran.
Core competencies Tenaga Kependidikan (dalam hal ini guru) sebagai profesional meliputi:
Mutu proses dan penyelenggaraan pendidikan ditentukan oleh banyak faktor, seperti dirumuskan dalam formula berikut:
Potensi peserta didik mencakup kondisi kecerdasan intelektual, emosional, sosial, moral-spiritual, dan fisikal. Potensi tersebut dipengaruhi oleh pola asuh dan status sosial ekonomi keluarga. Profesionalisme tenaga kependidikan berkaitan dengan kompetensi untuk
melakukan tugas dan layanan profesi. Kapasitas profesional terutama dibentuk dalam proses pendidikan pra-jabatan ( pre-service education). Fasilitas pendidikan mencakup sarana, pra-saranan, dan peralatan lainnya yang diperlukan untuk mendukung
penyelenggaraan pendidikan, seperti laboratorium, perpustakaan, dukungan fasilitas
praktek. Budaya lembaga pendidikan dicerminkan oleh respon psikologis penghuni kampus terhadap kebijakan lembaga, pola hubungan sosial, serta kondisi penataan kampus yang melahirkan keamanan, kebersihan, keindahan, dan kenyamanan.
Ciri profesional utama tenaga kependidikan adalah kapasitas otonomi profesional, yaitu kapasitas menentukan tindakan terbaik untuk melayani peserta didik. Ciri utama lainnya adalah kemampuan adaptabilitas melalui belajar terus menerus, sehingga tenaga
kependidikan itu memiliki kapasitas memperbaharui dirinya nsendiri(self-renewal capacity) RangkumanManajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah seluruh kegiatan yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada organisasi sebagai
sumber daya manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan organisasi, serta menerapkan fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia
dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, organisasi, dan
masyarakat. Pendekatan kajian MSDM mencakup (1) Pemahaman akan martabat manusia, (2) Tanggung jawab Manajemen, (3) Cara berpikir Sistem, dan (3) Sikap Proaktif.
Pengembangan dan pemberdayaan sumber daya manusia diarahkan untuk mewujudkan organisasi yang sehat, yaitu organisasi yang memiliki jumlah dan kualifikasi pegawai yang sesuai dengan beban dan tugas-tugas organisasi yang ada di dalamnya. MSDM mencakup kegiatan yang sistematik dan menyeluruh yang mencakup (1)Perencanaan SDM, (2)
Analisis Pekerjaan, (3) Pengadaan Pegawai, (4) Seleksi Pegawai, (5) Orientasi,
Penempatan dan Penugasan, (6) Kompensasi, (7) Penilaian Kinerja, (8) Pengembangan Karir, (9) Pelatihan dan Pengembangan Pegawai, (10) Mutu Lingkungan Kerja, (11)
Perundingan Pegawai, (12) Riset Pegawai, dan (13) Pensiun dan Pemberhentian Pegawai. Pelayanan lembaga pendidikan dilakukan atas azas student driven. Anak didik merupakan subjek utama dalam menilai mutu pelayanan lembaga pendidikan.Profesionalisme adalah nilai kinerja untuk memberikan jaminan pelayanan terbaik kepada fihak yang membutuhkan pelayanan itu. Kemampuan profesional dibentuk oleh pendidikan pra-jabatan untuk
menguasai keutuhan konsep, teori dan hasil-hasil riset sebagai dasar validasi empirik dalam pelayanan keseharian. Pekerjaan professional memerlukan perlindungan hukum, kode etika regulatif dan organisasi profesi yang kuat dan berpengaruh. Para Administrator Pendidikan mempunyai kewajiban untuk memelihara kadar kinerja profesional tenaga kependidikan di lingkungan lembaganya. Program pelatihan dan pengembangan yang ditujukan pada pemberdayaan staf perlu disusun secara terprogram dengan
memperhatikan kebutuhan nyata lembaga. Perhatian terhadap MSDM di masa depan akan semakin tinggi. SDM merupakan modal utama dalam membangun keunggulan kompetitif suatu organisasi. Lembaga-lembaga pendidikan pun sepatutnya menaruh perhatian utama pada investasi tenaga kependidikan melalui program-program pengembangan yang
direncanakan.
S H A R E T H I S :
Twitter Facebook
Like
2 bloggers like this.
