MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MATA KULIAH: MANAJEMEN PENYELENGGARAAN MAKANAN MASSAL
Disusun Oleh
Kelompok 5
1. Dwi Ayu Novianty
2. Mili Hartini
3. Nur Azizah Hestyani
4. Rissa Okni
5. Yesinta Octavia
6. Zainun Nasriyah
PROGRAM STUDI S1 GIZI
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN
HUSADA BORNEO BANJARBARU
Kata Pengantar
Puji syukur kami ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah menolong hamba-Nya menyelesaikan makalah ini tepat waktu. Tanpa pertolongannya mungkin penyusun tidak akan sanggup menyelesaikannya dengan baik.
Makalah ini disusun agar pembaca dapat memperluas ilmu tentang “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA” yang penyusun sajikan berdasarkan pengumpulan bahan dari berbagai sumber. Makalah ini di susun oleh penyusun dengan berbagai rintangan. Baik itu yang datang dari diri penyusun maupun yang datang dari luar. Namun dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Tuhan akhirnya makalah ini dapat terselesaikan.
Makalah ini memuat tentang “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA” sebagai tambahan pengetahuan tentang bagaimana kita mengatur sumber daya manusia di dalam suatu instalasi agar dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien. Disadari bahwa makalah ini masih kurang dari sempurna, oleh karena itu diperlukan saran yang membangun untuk kesempurnaan penyusunan makalah dimasa yang akan datang .
Penyusun juga mengucapkan terima kasih kepada Dosen Manajemen Penyelenggaraan Makanan Massal yaitu Ibu Rijanti Abdurrachim, DCN, M.Kes yang telah membimbing penyusun agar dapat mengerti tentang bagaimana cara menyusun makalah dengan baik.
Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan wawasan dan pengetahuan yang lebih luas bagi pembaca. Terima kasih.
Penyusun,
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
MSDM terdiri dari kata manajemen dan sumberdaya manusia. Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Sumberdaya tersebut meliputi: men (manusia), money (uang), methode (metode/ cara/ sistem), materials (bahan), machines (mesin), dan market (pasar). Unsur manusia yang merupakan salah satu unsur sumberdaya berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut MSDM yang merupakan terjemahan dari man power manajemen. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan instalasi, karyawan dan masyarakat. MSDM sering disamakan dengan Manajemen Personalia, yakni perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.
Persamaan MSDM dengan manajemen personalia jelas keduanya merupakan ilmu yang mengatur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya atau tercapainya tujuan. Perbedaan MSDM dan manajemen personalia: MSDM dikaji secara makro, manajemen personalia dikaji secara mikro. MSDM menganggap karyawan merupakan kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dipelihara dengan baik, manajemen personalia menganggap karyawan merupakan faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif. MSDM pendekatannya secara modern, Manajemen personalia pendekatannya secara klasik.
Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan adalah perencana, pelaku dan selalu berperan aktif dalam aktivitas perusahaan/bisnis.
B. Tujuan Makalah
1. Untuk memahami semua yang berkaitan dengan Manajemen sumber daya manusia. 2. Untuk melengkapi penugasan dari mata kuliah Manajemen Penyelengaraan Makanan
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan mesin -dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
B. Peranan dan Ruang Lingkup MSDM
Peranan MSDM adalah mengatur program kepegawaian yang menyangkut masalah masalah sebagai berikut:
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job discription, job specification, job requirement, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job bahkan untuk akhir-akhir ini in the right man in the right time.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian. 4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumberdaya manusia pada masa yang
akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat pekerja 8. Melaksanakan pendidikan , latihan, dan penilaian prestasi karyawan. 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.
Ruang lingkup kegiatan MSDM: Proses yang dapat dilakukan oleh manajer personalia meliputi:
1. Merancang dan mengorganisasikan pekerjaan serta menglokasikannya kepada karyawan .
2. Merencanakan , menarik dan menyeleksi, melatih dan mengembangkan karyawan secara efektif untuk dapat melakukan pekerjaan yang telah dirancang sebelumnya. 3. Menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai
kebutuhan karyawan melalui kesemptan pengembangan karir, sistem kompensasi atau balas jasa yang adil, serta hubungan antara karyawan dan atasan yang serasi melalui organisasi karyawan yang dibentuk.
4. Mempertahankan dan menjamin efektivitas dan semangat kerja yang tinggi dalam jangka waktu yang lama.
C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: 1. Perencanaan.
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan, perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
2. Pengorganisasian.
Pengorganisasia adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
3. Pengarahan.
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja dengan baik, mau bekerjasama, pimpinan menugaskan bawahan agar semua tugasnya dikerjakan dengan baik .
4. Pengendalian.
kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan.
Pengadaan adalah proses penarikan , seleksi, penempatan , orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan.
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi.
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
8. Pengitegrasian.
Pengitegrasian adalah untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba , karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
9. Pemeliharaan.
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja baik sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
10. Kedisiplinan.
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma. Perusahaan harus mengusahakan tercapainya keinginan tersebut.
11. Pemberhetian.
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan, Pemberhentian dapat disebabkan keinginan perusahaan, keinginan karyawan, kontrak kerja berakhir, pensiun , dan sebab sebab lainnya.
D. Rekruitmen (Pengadaan Karyawan) dan Seleksi
Analisis pekerjaan adalah menganalisis untuk mendesain pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan.
Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. Spesifikasi memberikan informasi mengenai hal-hal: Tingkat pendidikan pekerja, Jenis kelamin pekerja, keadaan fisik pekerja, pengetahuan dan kecakapan pekerja, batas umur pekerja, nikah atau belum, minat pekerja, emosi dan temperamen pekerja, pengalaman pekerja.
Persyaratan pekerjaan adalah persyratan-persyaratan jabatan tentang keterampilan yang dikehedaki, juga alat-alat yang diperlukan .
Evaluasi pekerjaan adalah penilaian berat-ringannya pekerjaan, mudah-sukarnya pekerjaan, besar kecilnya resiko pekerjaan, pemberian nama pekerjaan, pemberian peringkat , harga atau gaji suatu pekerjaan.
Perluasan dan pengayaan pekerjaan, perluasan pekejaan adalah memperbanyak tugas atau pekerjaan kepada seseorang karyawan dalam jabatannya untuk meningkatkan variasi pekerjaan dan mengurangi pekerjaan yang sifatnya membosankan.Pengayaan pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertikal yang akan dikerjakan pejabat dalam jabatannya untuk memberikan kepuasan bagi pengembangan pribadimya.
Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan logika untuk mencari penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin-mesin , waktu dan ruangan agar cara-cara yang paling baik dan paling mudah dalam pelaksanaan pekerjaan.
Langkah-langkah pengadaan karyawan: Peramalan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, penempatan , orientasi dan induksi karyawan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja diperlukan agar kebutuhan tenaga kerja dimasa depan sesuai dengan kebutuhan dan beban pekerjaan. Peramalan didasarkan faktor internal dan eksternal, misalnya jumlah produksi, ramalan usaha, perluasan perusahaan, perkembangan teknologi, tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja, perencanaan karier pegawai.
Penarikan adalah usaha mencari dan memikat para calon tenaga kerja agar mau melamar lowongan kerja yang ada pada suatu perusahaan.
eksternal karyawan yang akan mengisi lowongan jabatan diambil dari luar perusahaan
7. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa, dan lain-lain.
Seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua yaitu yang akan diterima dan yang ditolak.
Tujuan seleksi penerimaan karyawan untuk mendapatkan : 1. Karyawan yang berkualitas dan potensial.
2. Karyawan yang jujur dan disiplin.
3. Karyawan yang cakap dan penempatannya yang tepat. 4. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja. 5. Karyawan yang memenuhi undang-undang perburuhan.
6. Karyawan yang dapat bekerjasama baik secara vertikal maupun horizontal. 7. Karyawan yang dinamis dan kreatif.
8. Karyawan yang inovatif dan penuh tanggungjawab. 9. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
10. Mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan.
Unsur-unsur yang diseleksi meliputi antara lain; 1. Surat lamaran bermeterai atau tidak.
2. Ijazah sekolah dan daftar nilanya.
3. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.
4. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya. 5. Wawancara langsung dengan pelamar bersangkutan.
6. penampilan dan keadaan fisik (cantik atau gantengnya) pelamar. 7. keturunan dari pelamar bersangkutan.
Unsur-unsur tersebut sering disebut tidak ilimiah, misal tulisan baik tampang cakap, bicara lancar belum tentu terampil dan bersemangat kerja. Karena itu ada yang lebih ilmiah misalnya:
Seleksi dilaksanakan dengan metode kerja yang jelas dan sistematis, berorientasi kepada prestasi kerja, berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan, berdasar analisis pekerjaan dan berpedoman kepada undang-undang perburuhan.
Kualifikasi seleksi meliputi: Umur, keahlian, kesehatan fisik, pendidikan, jenis kelamin, tampang, bakat, temperamen, karakter dan kepribadian, pengalaman kerja, kerjasama, kejujuran, kedisiplinan, inisiatif dan kreativitas.
Langkah-langkah seleksi: 1. Seleksi surat-surat lamaran. 2. pengisian blanko lamaran. 3. Pemeriksaan referensi. 4. Wawancara pendahuluan. 5. Tes penerimaan.
6. Tes psikologi. 7. Tes kesehatan.
8. Wawancara akhir atasan langsung. 9. Memutuskan diterima atau ditolak.
E. Orientasi, Pelatihan, dan Pengembangan
Penempatan karyawan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelgasikan authority kepada orang tersebut.
Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru dilaksanakan untuk menyatakan bahwa mereka betul-betul diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan bekerjasama dengan karyawan lain pada perusahaan.
Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan.
Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
Tujuan pengembangan: Meningkatkan produktivitas, meningkatkan efisiensi, mengurangi kerusakan, mengurangi kecelakaan, meningkatkan pelayanan, meningkatkan moral dan semangat, memberi kesempatan meningkatkan karier, meningkatkan kemampuan konseptual, technical skill, human skill, manajerial skill, meningkatkan kemampuan memimpin, meningkatkan penerimaan balas jasa (gaji, upah insentif,bonus), memuaskan konsumen.
Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan yang dirumuskan oleh bagian atau suatu tim pengembangan. Metode pengembangan terdiri atas metode latihan atau training yang diberikan kepada karyawan operasional dan metode pendidikan atau lecturing yang khusus diberikan kepada karyawan manajerial.
1. On the Job Training
Yaitu pelatihan dengan instruksi, maksudnya adalah para pekerja ditempatkan dalam kondisi riil dibawah bimbingan dan supervise dari seorang pegawai senior atau supervisor. Metode ini menggunakan pendekatan Job Instruction Training yakni instruktur memberikan pelatihan kepada pegawai senior atau supervisor kemudian pegawai senior memberikan pengalamannya kepada pekerja!
2. Vestibule
Yakni suatu metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau workshop yang bia sanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industry untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjan tersebut. Tentunya dengan duplikasi bahan, alat-alat dan konisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja yang sebenarnya.
3. Demonstrasi
Yakni metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. Peserta melihat sendiri teknik mengerjakannya, diberikan penjelasan-penjelasan bahkan kalau perlu mencoba mempraktekannya sendiri.
4. Programmed Instruction
5. Magang
Melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman dan dapat ditambah pada teknik off the job training. Banyak pekerja ketrampilan tangan seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan bisa disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta sekaligus memiliki feedback yang tinggi pula. Sedangkan untuk pengembangan dengan metode lecturing, ada beberapa pendekatan yang bisa dipakai, namun dalam makalah ini pemakalah hanya menyajikan lima metode yang paling sering digunakan dalam suatu perusahaan :
6. Seminary
Metode ini menggunakan pendekatan ceramah atau presentasi dari instruktur. Gunanya tentu untuk meningkatkan kemampuan manajerial para pimpinan. Metode ini dilakukan dalam dalam suatu classroom dengan jangkauan audiens yang banyak.
7. Lokakarya.
Menggunakan pendekatan yang mirip dengan seminary, yakni menggunakan ceramah atau presentasi, namun bedanya, peserta tidak pasif mendengarkan begitu saja, tapi juga turut diminta partisipasinya dalam memecahkan suatu masalah.
8. Under Study.
Hampir sama dengan on the job training, hanya bedanya dilakukan dalam tataran kepemimpinan. Dimana calon pemimpin dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. Calon dipersiapkan untuk mengisi jabatan apabila pimpinannya berhenti.
9. Job Rotation
Adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodic untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. Hal ini merupakan antisipasi jika ia dipromosikan, ia akan siap, memiliki pengetahuan dan kapasitas yang baik
10. Coaching dan Counseling
F. Hak dan Kewajiban
1. Hak dan Kewajiban Karyawan terhadap Perusahaan • Hak atas Pekerjaan
Hak atas pekerjaan merupakan hak asasi manusia. Karena, pertama kerja melekat pada tubuh manusia. Kerja adalah aktivitas tubuh dan karena itu tidak bisa dilepaskan atau dipikirkan lepas dari tubuh manusia. Karena tubuh adalah milik kodrati atau asasi setiap orang, dan karena itu tidak bisa dicabut, dirampas, atau diambil darinya, maka kerja pun tidak bisa dicabut, dirampas, atau diambil dari seseorang.
Kedua, kerja merupakan perwujudan diri manusia. Melalui kerja, manusia merealisasikan dirinya sebagai manusia dan sekaligus membangun hidup dan lingkungannya yang lebih manusiawi. Melalui kerja manusia menentukan hidupnya sendiri sebagai manusia yang mandiri. Ketiga, hak atas kerja juga merupakan salah satu hak asasi manusia karena kerja berkaitan dengan hak atas hidup, bahkan hak atas hidup yang layak. Hanya dengan melalui kerjanya manusia dapat hidup dan juga dapat hidup secara layak sebagai manusia.
• Hak atas Upah yang Adil
Hak atas upah yang adil merupakan hak legal yang diterima dan dituntut seseorang sejak ia mengikat diri untuk bekerja pada suatu perusahaan. Karena itu, perusahaan yang bersangkutan mempunyai kewajiban untuk memberikan upah yang adil. Dengan hak atas upah yang adil sesungguhnya ditegaskan dalam tiga hal. Pertama, bahwa setiap pekerja mendapatkan upah. Artinya, setiap pekerja berhak mendapatkan upah.
Kedua, setiap orang tidak hanya berhak memperoleh upah. Ia juga berhak untuk memperoleh upah yang adil, yaitu upah yang sebanding dengan tenaga yang telah disumbangkannya. Ketiga, hak atas upah yang adil adalah bahwa pada prinsipnya tidak boleh ada perlakuan yang berbeda atau diskriminatif dalam soal pemberian upah kepada semua karyawan.
• Hak untuk Berserikat dan Berkumpul
Persoalan upah yang adil berkaitan dengan kepentingan dua pihak yang saling bertentangan: pemilik modal dan pekerja. Sehubungan dengan ini, tidak dapat pula disangkal bahwa upah yang adil tidak selamanya diberlakukan dalam suatu perusahaan. Karena itu, dalam banyak kasus upah yang adil memang harus juga diperjuangkan oleh pekerja itu sendiri.
• Hak atas Perlindungan Keamanan dan Kesehatan
adanya jaminan perlindungan atas keamanan, keselamatan dan kesehatan bagi para pekerja. Beberapa hal yang perlu dijamin dalam kaitan dengan hak atas keamanan, keselamatan, dan kesehatan ini. Pertama, setiap pekerja berhak mendapat perlindungan atas keamanan, keselamatan dan kesehatan melalui program jaminan atau asuransi keamanan dan kesehatan yang diadakan perusahaan itu.
Kedua, setiap pekerja berhak mengetahui kemungkina resiko yang akan dihadapinya dalam menjalankan pekerjaannya dalam bidang tertentu dalam perusahaan tersebut. Karena itu, perusahaan harus memberikan informasi serinci mungkin tentang kemungkinan-kemungkinan risiko, bentuk, dan lingkupnya serta kompensasi (bentuk dan jumlahnya) yang akan diterimanya atau keluarganya harus sudah diketahui sejak awal. Ini perlu untuk mencegah perselisihan untuk mencegah kemungkinan perusahaan dituntut oleh pekerja dan keluarganya, juga di maksudkan untuk mencegah pekerja dicurangi dalam pemberian kompensasi tersebut.
Ketiga, setiap pekerja bebas untuk memilih dan menerima pekerjaan dengan resiko yang sudah diketahuinya itu atau sebaliknya menolaknya.Dengan kata lain, pekerja tidak boleh dipaksa atau terpaksa untuk melakukan suatu pekerjaan penuh resiko.Karena itu, setelah dia mengetahui resiko dan kompensasinya, ia harus secara terbuka menerima atau menolaknya tanpa paksaan apa pun.
• Hak untuk Diproses Hukum secara Sah
Hak ini terutana berlaku ketika seorang pekerja dituduh dan diancam dengan hukuman tertentu karena diduga melakukan pelanggaran atau kesalahan tertentu. Dalam hal ini, pekerja tersebut wajib diberi kesempatan untuk mempertanggungjawabkan tindakannya. Ia wajib diberi kesempatan untuk membuktikan apakah ia melakukan kesalahan seperti dituduhkan atau tidak. Konkretnya, kalau ia tidak bersalah ia wajib diberi kesempatan untuk membela diri. Jadi, dia harus didengar pertimbangannya, alasannya, saksi yang mungkin dihadapkannya, atau kalau dia bersalah dia harus diberi kesempatan untuk mengaku secara jujur dan meminta maaf.
• Hak untuk Diperlakukan secara sama
• Hak atas Rahasia Pribadi
Kendati perusahaan punya hak tertentu untuk mengetahui riwayat hidup dan data pribadi tertentu dari setiap karyawan, karyawan punya hak untuk dirahasiakan data pribadinya itu. Bahkan perusahaan harus menerima bahwa ada hal-hal tertentu yang tidak boleh diketahui oleh perusahaan dan ingin tetap dirahasiakan oleh karyawan.
• Hak atas Kebebasan Suara Hati
Hak ini menuntut agar setiap pekerja harus dihargai kesadaran moralnya. Ia harus dibiarkan bebas mengikuti apa yang menurut suara hatinya adalah hal yang baik. Konkretnya, pekerja tidak boleh dipaksa untuk melakukan tindakan tertentu yang dianggapnya tidak baik: melakukan korupsi, menggelapkan uang perusahaan, menurunkan standard an ramuan produk tertentu demi memperbesar keuntungan, menutup-nutupi kecurangan yang dilakukan perusahaan atau atasan. Dia tidak boleh dipaksa untuk melakukan hal ini kalau berdasarkan pertimbangan suara hatinya hal-hal itu tidak baik dan tidak boleh dilakukannya.
Ada tiga kewajiban pekerja yang penting, yaitu kewajiban ketaatan, kewajiban konfidensialitas, dan kewajiban loyalitas:
1. Kewajiban ketaatan
Seorang karyawan yang memasuki sebuah perusahaan tertentu memiliki konsekuensi untuk taat dan patuh terhadap perintah dan petunjuk yang diberikan perusahaan karena mereka sudah terikat dengan perusahaan. Namun demikian, karyawan tidak harus mematuhi semua perintah yang diberikan oleh atasanya apabila perintah tersebut dinilai tidak bermoral dan tidak wajar.
Seorang karyawan di dalam perusahaan juga tidak harus menaati perintah perusahaan tersebut apabila penugasan yang diberikan kepadanya tidak sesuai dengan kontrak yang telah disepakati sebelumnya.
2. Kewajiban konfidensialitas
apabila seorang karyawan pindah ke perusahaan baru dengan membawa rahasia perusahaannya yang lama agar ia mendapat gaji yang lebih besar.
3. Kewajiban loyalitas
Konsekuensi lain yang dimiliki seorang karyawan apabila dia bekerja di dalam sebuah perusahaan adalah dia harus memiliki loyalitas terhadap perusahaan. Dia harus mendukung tujuan-tujuan dan visi-misi dari perusahaan tersebut. Karyawan yang sering berpindah-pindah pekerjaan dengan harapan memperoleh gaji yang lebih tinggi dipandang kurang etis karena dia hanya berorientasi pada materi belaka. Ia tidak memiliki dedikasi yang sungguh-sungguh kepada perusahaan di tempat dia bekerja. Maka sebagian perusahaan menganggap tindakan ini sebagai tindakan yang kurang etis bahkan lebih ekstrim lagi mereka menganggap tindakan ini sebagai tindakan yang tidak bermoral.
2. Hak dan Kewajiban Perusahaan terhadap Karyawan
Hak perusahaan terhadap pekerja (Karyawan): 1. Berhak sepenuhnya atas hasil kerja pekerja.
2. Berhak atas ditaatinya aturan kerja oleh pekerja, termasuk pemberian sanksi 3. Berhak atas perlakuan yang hormat dari pekerja
4. Berhak melaksanakan tata tertib kerja yang telah dibuat oleh pengusaha
Selain membebani karyawan dengan berbagai kewajiban terhadap perusahan, suatu perusahaan juga berkewajiban untuk memberikan hak-hak yang sepadan dengan karyawan. Perusahaan hendaknya tidak melakukan praktik-praktik diskriminasi dan eksploitasi terhadap para karyawannya. Perusahaan juga harus memperhatikan kesehatan para karyawannya, serta perusahaan hendaknya tidak berlaku semena-mena terhadap para karyawannya.
Ada beberapa alasan mengapa diskriminasi dianggap tidak pantas di dalam perusahaan. Alasan-alasan tersebut antara lain adalah :
1. Diskriminasi bisa merugikan perusahaan itu tersendiri, karena perusahaan tidak berfokus pada kapasitas dan kapabilitas calon pelamar, melainkan pada faktor-faktor lain diluar itu. Perusahaan telah kehilangan kemampuan bersaingnya karena perusahaan tersebut tidak diisi oleh orang-orang yang kompeten di bidangnya. 2. Diskriminasi juga melecehkan harkat dan martabat dari orang yang didiskriminasi. 3. Diskriminasi juga tidak sesuai dengan teori keadilan. Terutama keadilan distributif.
sebagainya. Meskipun berbeda jauh dengan diskriminasi, favoritisme tetap dipandang tidak adil karena memperlakukan orang lain secara tidak merata. Namun di dalam hal-hal tertentu, favoritisme masih dapat ditolerir seperti dalam pengelolaan toko kecil dan tempat-tempat peribadatan. Favoritisme tidak dapat ditolerir lagi di dalam pemerintahan dan perusahaan-perusahaan besar yang membutuhkan ketrampilan dan kemampuan yang lebih terhadap para pegawainya. Prinsip ini juga bertentangan dengan prinsip birokrasi yang dikemukakan oleh Max Weber.
Perusahaan hendaknya juga mendistribusikan gaji secara adil terhadap seluruh karyawannya. Hendaknya perusahaan tidak hanya menggunakan evaluasi kinerja saja untuk menentukan gaji para karyawannya, tapi akan lebih etis lagi apabila perusahaan juga ikut memperhitungkan berapa kepala yang bergantung pada sang karyawan tersebut.
G. Penilaian Tenaga
Penilaian prestasi karyawan adalah kegiatan manager untuk mengevaluasi perilaku karyawan dan prestasi kerja karyawan untuk menetapkan kebijaksanaan SDM selanjutnya. Yang dinilai kesetiaan, prestasi kerja, kedisiplinan, kejujuran, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, loyalitas, kecakapan, tanggungjawab, pekerjaan saat sekarang, potensi kerja yang akan datang, sifat dan hasil kerjanya. Syarat-syarat penilai: Jujur, adil, obyektif, memiliki pengetahuan unsur–unsur yang dinilai, mengetahui uraian pekerjaan secara jelas, memiliki kewenangan, memiliki keimanan.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji, upah, dan upah insentif. Kompensasi tidak langsung berupa kesejahteraan karyawan.
Faktor –faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi: 1. Penawaran dan permintaan tenagakerja.
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan. 3. Serikat buruh/ organisasi karyawan. 4. Produktivitas karyawan.
5. Pemerintah dengan undang-undang dan kepres. 6. Biaya hidup.
7. posisi jabatan karyawan.
8. Pendidikan dan pengalaman karyawan. 9. Kondisi perekonomian nasional.
10. Jenis dan sifat pekerjaan.
Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, sikap karyawan agar tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Tujuan pemeliharaan :
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Meningkatakan disiplin dan menurunkan absensi karyawan. 3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn over karyawan. 4. Meningkatkan ketenangan , rasa aman, dan kesehatan karyawan. 5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
Metode-metode pemeliharaan: 1. Komunikasi
2. Insentif.
3. kesejahteraan karyawan.
4. Kesehatan dan keselamatan kerja 5. Hubungan industrial.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Indikator kedisiplinan; tujuan jelas,kemampuan memadai, teladan kepemimpinan, balas jasa yang layak, keadilan, adanya pengawasan melekat, sanksi hukuman, ketegasan, hubungan kemanusiaan.
Alasan-alasan pemberhentian; 1. Undang-undang.
2. Keinginan perusahaan. 3. keinganan karyawan. 4. Pensiun
5. kontrak kerja berakhir. 6. kesehatan karyawan. 7. Meninggal dunia. 8. Peusahaan dilikuidasi.
Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan disebabkan hal-hal sebagai berikut:
1. Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya. 2. Perilaku dan disiplinnya kurang baik.
3. Melanggar peraturanperaturan dan tatatertib perusahaan.
4. Tidak dapat bekerjasama dan terjadi konflik dengan karyawan lain. 5. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia, ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.
B. Saran
DAFTAR PUSTAKA
H. Malayu SP Hasibuan, 2003, Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara. T. Hani Handoko, 2003, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Yogyakata, BPFE.
Dessler,Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi bahasa Indonesia , jilid 1 & 2, Alih bahasa : Benyamin Molan, Prenhallindo,.Jakarta.
Gomes, Faustino Cardoso. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia, Andi Offset Yogyakarta.
Mathis, Robert. L & John H. Jackson. 2002. Human Resource Management, 9th edition, Thomson Learning. Jimmy Sadeli & Bayu Prawira Hie, (Penerjemah) Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kesembilan, Salemba Empat, Jakarta.
O’ Reilly, Ronald. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia (63 Ways How To Boost Your Employees), alih bahasa: E.P. Dharmawan & H. Siregar, Tim Prestasi Pustaka, Jakarta. Panggabean, Mutiara S, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia. Jakarta.
Shearer, Bruce. 2003. Compensation Policy and Worker Performance : Identifiying Incentive Effects from Field Experiments, CIRANO 45, Quebec, Canada.
Siagian, Sondang P. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia, cet.9, Bumi Aksara, Jakarta. Simamora Henry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YPKN, edisi kedua, Yogyakarta
Walker, James W. 1992. Human Resource Strategy, McGraw Hill, 5th ed., New Cork, USA. Werther Jr., William B., & Keith Davies. 1996. Human Resources and Personnel Management, 5th ed., McGraw Hill, Inc.
Yuniarsih, Tjutju & Suwatno, 2008. Manajemen Sumberdaya Manusia (teori, aplikasi & isu penelitian), Sekolah Pascasarjana UI dan Apfabeta Bandung.
Becker, Brian E., Mark A. Huselid & Dave Ulrich, 2009. The HR Score card (Mengaitkan Manusia, Strategi fan Kinerja) Penerjemah : Dian Rahadyanto Basuki, Erlangga, Indonesia. K. Bertens, Etika,(Jakarta: PT. Gramedia Pustaka 1992), Hal 178-179
Http://Etika Bisnis.blog (oleh: Dedi)
http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/2077878-pengertian-hak-dan-kewajiban/ http://www.scribd.com/doc/39227308/Pengertian-Kewajiban
Erni R. Ernawan, Business Ethics(Bandung: Alfabeta2007) Hal 69
Burhanuddin salam, etika sosial asas moral dalam kehidupan manusia (jakarta:PT. Rineka Cipta 1997)hal 14-16
http://alimaksum.alkhoirot.net/2011/05/manusia-dan-tanggung-jawab.html
A. Sonny Keraf, Hukum Kodrat dan Teori Hak Milik Pribadi (Yogyakarta: Kanisius, 1997). Erni R. Ernawan, Business Ethics,(Bandung:Alfabeta),2007 Hal 69
Http://hak-kewajiban-karyawan perusahaan
