STRATEGI SUMBER DAYA
MANUSIA PERUSAHAAN
BAB 10
Pengertian Strategi Dan Kebijakan Sumber Daya Manusia
Perusahaan yang beroperasi secara global perlu memiliki strategi manajemen sumber daya manusia yang efektif.
Departemen SDM berperan krusial dalam pengelolaan tenaga
kerja. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
mencakup penerapan kebijakan dan strategi untuk mengelola
tenaga kerja dalam skala internasional. Strategi ini harus
melibatkan berbagai aspek manajemen SDM dalam konteks
modern. Tujuan utama dari Strategi MSDM adalah mencapai
sasaran bisnis secara menyeluruh, baik di tingkat individu
maupun organisasi
Pendekatan Terhadap Strategi
SDM
Pendekatan Terhadap Strategi SDM
Ethnocentric. Etnosentris adalah sikap yang mendasarkan
kebijakan perusahaan pada kepercayaan bahwa budaya dan
praktik perusahaan induk superior dibandingkan dengan
budaya lokal di negara-negara operasional. Perusahaan yang
mengadopsi pendekatan etnosentris dalam MSDM cenderung
mengisi posisi manajemen kunci dengan warga negara
perusahaan induk. Kelebihannya termasuk pemenuhan posisi
manajemen dengan orang yang memiliki pemahaman
mendalam tentang budaya dan nilai perusahaan induk.
Pendekatan Terhadap Strategi SDM
Polycentric. Pendekatan polisentris dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM) mempengaruhi strategi perusahaan dengan fokus pada kebijakan lokal dan adaptasi terhadap budaya setiap negara dimana perusahaan beroperasi
Geocentric. Pendekatan geosentris dalam Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM) mempengaruhi strategi perusahaan
dengan mengadopsi perspektif global. Dengan geosentris,
manajer mengambil pendekatan global terhadap operasional
perusahaan, mengakui bahwa setiap bagian perusahaan (anak
perusahaan dan kantor pusat) memiliki peran penting dalam
mencapai tujuan global. Pendekatan geosentris biasanya cocok
untuk perusahaan yang menerapkan strategi global atau
transnasional.
Pendekatan Terhadap Strategi SDM
Regiocentric. Pendekatan regiosentris dalam Strategi
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) mencerminkan
strategi perusahaan yang memperhatikan kebutuhan khusus di
berbagai wilayah geografis yang melibatkan penempatan
manajer yang lebih luas di tingkat regional untuk mengelola
kebijakan SDM yang sesuai dengan karakteristik dan tuntutan
setiap wilayah.
Strategi Rekrutmen SDM
Strategi Rekrutmen SDM
Clear Corporate Brand Building. Mengembangkan merek perusahaan yang jelas dan menarik untuk menarik perhatian calon karyawan dari berbagai latar belakang di dunia. Contohnya Starbucks adalah perusahaan global yang diakui dengan merek yang kuat. Mereka terkenal dengan kehadiran media sosial yang aktif dan berbagai inisiatif untuk menampilkan budaya perusahaan mereka kepada karyawan potensial.
Utilization of Digital Resources. Menggunakan platform digital dan media sosial untuk mencapai audiens global dan memperluas jangkauan rekrutmen. Beberapa perusahaan telah berhasil mencapai audiens global dan memperluas jangkauan rekrutmen mereka melalui pemanfaatan platform digital dan media sosial
Partnership with Universities. Bermitra dengan perguruan tinggi untuk menjangkau bakat terbaik di seluruh dunia.
Sejumlah perusahaan telah berhasil membentuk kemitraan dengan perguruan tinggi guna menjangkau bakat terbaik di seluruh dunia
Internship and Rotation Program. Menawarkan program pemagangan dan rotasi untuk mengembangkan karyawan potensial dari berbagai negara. Sejumlah perusahaan menyediakan program pemagangan dan rotasi untuk
mengembangkan karyawan potensial dari berbagai negara.
Strategi Rekrutmen SDM
Recruitment Through Agencies. Beberapa perusahaan terkemuka mengandalkan agensi rekrutmen untuk mendapatkan akses cepat ke bakat di berbagai lokasi.
Organization-Based VS Outsourced. Dalam proses berbasis organisasi (organization-based), perusahaan menangani semua operasi secara internal tanpa mengandalkan entitas eksternal.
Recruting Presence and Image. Recruting Presence merujuk pada visibilitas dan aktivitas perusahaan dalam ranah rekrutmen, terutama di platform seperti media sosial yang melibatkan pembentukan kehadiran online yang kuat untuk menarik calon karyawan potensial
Regular VS Flexible Staffing. Staffing regular (regular staffing) melibatkan perekrutan karyawan permanen untuk posisi jangka panjang, memberikan stabilitas dan kelangsungan dalam tenaga kerja. Contohnya merekrut pengembang perangkat lunak (software developer) penuh waktu (full-time worker) untuk bekerja pada proyek yang berkelanjutan. Di sisi lain, staffing fleksibel (flexible staffing) melibatkan penggunaan pekerja sementara atau kontrak untuk memenuhi kebutuhan jangka pendek atau proyek khusus seperti mengontrak desainer grafis (graphics designer) lepas (part-time worker) untuk kampanye pemasaran tertentu saja.
Strategi Rekrutmen SDM
Realistic Job Preview. Realistic Job Preview (RJP) adalah pendekatan dalam proses perekrutan dimana perusahaan memberikan gambaran yang realistis tentang pekerjaan kepada calon karyawan
Diversity Consideration. Diversity consideration adalah pendekatan yang mempertimbangkan dan mendorong keberagaman dalam proses perekrutan dan manajemen sumber daya manusia yang melibatkan kesadaran terhadap keberagaman dalam segala aspek, seperti etnis, budaya, gender, dan latar belakang lainnya, untuk menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan adil
Recruiting Non-Traditional Workers. Recruiting non-traditional workers melibatkan strategi perekrutan untuk menarik karyawan yang mungkin tidak memenuhi kriteria konvensional, seperti pendidikan formal atau pengalaman kerja langsung
Recruiting Sources Choice: Internal VS External. Recruiting Sources Choice merujuk pada keputusan perusahaan untuk memilih apakah akan merekrut karyawan dari internal organisasi (Internal Recruitment) atau dari luar organisasi (External Recruitment).
Strategi Seleksi SDM
Strategi Seleksi SDM
Cultural Understanding. Proses seleksi harus mencakup penilaian terhadap pemahaman dan adaptasi calon karyawan terhadap berbagai budaya yang mungkin dihadapi dalam lingkungan kerja Beberapa perusahaan terkemuka menerapkan strategi seleksi yang mencakup penilaian terhadap pemahaman dan adaptasi calon karyawan terhadap berbagai budaya.
Language Proficiency. Memastikan calon karyawan memiliki kemampuan berbahasa yang cukup untuk berkomunikasi secara efektif dalam lingkungan multibahasa. Beberapa perusahaan terkemuka menerapkan strategi seleksi yang memastikan calon karyawan memiliki kemampuan berbahasa yang cukup untuk berkomunikasi secara efektif dalam lingkungan multibahasa.
Skill Evaluation. Mengukur keterampilan dan pengalaman calon dalam konteks bisnis, seperti pengalaman bekerja di luar negeri atau kemampuan bekerja dengan tim lintas budaya.
Effective Interview Techniques. Menggunakan teknik wawancara yang dapat mengidentifikasi kemampuan calon untuk beradaptasi, kepemimpinan, dan pemecahan masalah dalam konteks bisnis.
Psychometric Assessment. Menggunakan asesmen psikometrik yang relevan untuk mengukur aspek-aspek seperti kepribadian, motivasi, dan keterampilan interpersonal.
Strategi Training SDM
Strategi Training SDM
Analisis Kebutuhan Global. Perusahaan melakukan analisis menyeluruh untuk memahami kebutuhan pelatihan di seluruh organisasi di tingkat global dengan mempertimbangkan perbedaan budaya dan kebijakan lokal.
Penggunaan Teknologi. Perusahaan memanfaatkan teknologi untuk menyediakan pelatihan secara online atau berbasis e-learning yang memfasilitasi akses pelatihan di seluruh dunia dan meminimalkan kendala geografis.
Pelatihan Antar Budaya. Perusahaan menyertakan elemen pelatihan yang memperkenalkan aspek- aspek antar budaya, membantu SDM beradaptasi dengan lingkungan kerja yang beragam.
Pengembangan Kepemimpinan Global. Perusahaan memfokuskan pada pengembangan keterampilan kepemimpinan global yang memungkinkan SDM untuk bekerja efektif dalam konteks bisnis
Kemitraan dengan Institusi Pendidikan. Perusahaan membentuk kemitraan dengan institusi pendidikan atau penyedia pelatihan global untuk memastikan SDM mendapatkan pengetahuan terkini.
Strategi Kompensasi
Strategi Kompensasi Berbasis Balanced Scorecard (Compensation Strategy Based on Balanced Scorecard).
Penggunaan kompensasi berdasarkan Balanced Scorecard telah terbukti efektif dalam menambah dimensi ukuran kinerja. Oleh karena itu, kompensasi berdasarkan Balanced Scorecard harus mencakup ukuran kinerja tambahan yang memberikan informasi tentang tindakan manajerial yang dapat efektif memotivasi karyawan
Strategi Kompensasi Berbasis Pendekatan Pasar (Market-Based Compensation). Kompensasi berbasis pasar adalah metode untuk menentukan kompensasi karyawan dengan merujuk pada data pasar eksternal guna membandingkan tingkat kompensasi untuk posisi serupa dalam industri atau wilayah geografis yang sama
Strategi Kompensasi Berbasis Pendekatan Pekerjaan (Job-Based Compensation). Kompensasi berbasis pendekatan pekerjaan (Job-Based Compensation) adalah suatu metode penentuan kompensasi karyawan yang didasarkan pada karakteristik dan persyaratan pekerjaan yang mereka lakukan. Sistem ini menggunakan skala gaji standar yang menetapkan rentang gaji minimum dan maksimum untuk setiap jenis pekerjaan dalam organisasi. Posisi atau pekerjaan dievaluasi berdasarkan faktor-faktor seperti tanggung jawab, keterampilan, dan kompleksitas tugas
Strategi Kompensasi
Strategi Penyesuaian Karir Yang Strategis (Strategic Career Alignment)
Strategi penyesuaian karir yang strategis (Strategic Career Alignment) merujuk pada proses menyelaraskan tujuan dan langkah-langkah karir seseorang dengan kebutuhan dan strategi organisasi.
Aktivitas terkiat dengan Strategic Career Alignment meliputi: proses pemahaman mendalam
terhadap keterampilan, minat, nilai, dan tujuan karir pribadi, menghubungkan tujuan dan nilai
pribadi dengan tujuan dan nilai organisasi tempat individu bekerja, mengidentifikasi keterampilan
yang diperlukan untuk mencapai tujuan karir dan mengembangkan keterampilan tersebut secara
konsisten, membuat rencana karir yang melibatkan langkah-langkah konkret untuk mencapai
tujuan jangka panjang, melakukan evaluasi secara terus-menerus terhadap perkembangan karir dan
menyesuaikan langkah-langkah sesuai kebutuhan, pengembangan relasi dan jaringan guna
mendukung peningkatan peluang karir, dan bersikap fleksibel dan dapat beradaptasi terhadap
perubahan kondisi pasar kerja dan kebutuhan organisasi
Strategi Manajemen Talenta
Strategi manajemen talenta melibatkan beberapa pendekatan yang efektif untuk mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan individu berbakat dalam organisasi.
Berikut adalah beberapa strategi yang umumnya diterapkan yaitu: menyusun deskripsi pekerjaan
yang terperinci untuk memastikan pencocokan yang baik antara tugas yang dijalankan dan
kemampuan individu, membangun budaya organisasi yang mendukung pengembangan dan
peningkatan bakat karyawan, melakukan pendekatan personal terhadap karyawan untuk
mengenali dan mengembangkan potensi mereka, memperhatikan kecocokan seseorang di
organisasi untuk memastikan kesinambungan budaya dan nilai, menerapkan program coaching
dan mentoring untuk memberikan bimbingan dan dukungan bagi perkembangan individu,
menjaga pengalaman karyawan agar positif dengan mempertimbangkan aspek-aspek seperti
kepuasan, perkembangan, dan kesejahteraan, dan membangun citra positif sebagai tempat kerja
yang menarik bagi bakat berpotensi
Talent Management Strategy
Strategi SDM Elektronik (E-HR Strategy)
Mengembangkan strategi E-HR (Sumber Daya Manusia Elektronik) yang efektif melibatkan
beberapa langkah kunci dan praktik terbaik yaitu: rencanakan implementasi dengan cermat dengan
mempertimbangkan semua fase mulai dari pra-kerja hingga pasca-implementasi, mengikuti
pendekatan strategis, termasuk langkah-langkah kunci, untuk implementasi E-HR yang berhasil,
membuat checklist implementasi E-HR untuk memastikan pendekatan yang sistematis,
memprioritaskan program pelatihan untuk melengkapi staf dengan keterampilan yang diperlukan
untuk penggunaan E-HR, dan mengevaluasi secara berkala efektivitas strategi E-HR dan lakukan
penyesuaian sesuai kebutuhan
E-HR Strategy
Terima Kasih
