MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS KOMPETENSI PADA PERGURUAN TINGGI
Oleh : Meirinawati.
Abstrak
MSDM-BK merupakan penggunaan sejumlah kompetensi untuk mengelola SDM dalam rangka mencapai kinerja superior dan hasil yang optimal relevan dengan strategi yang telah ditetapkan oleh organisasi. Titik tekan MSDM-BK terletak pada identifikasi terhadap keterkaitan antara kinerja dengan hasil yang diperoleh organisasi serta memetakan strategi tersebut ke dalam serangkaian metode dan teknik pelaksanaan pekerjaan ke dalam tugas dan fungsi para pegawai. Pengelolaan perguruan tinggi ditujukan untuk mengantisipasi kehidupan yang penuh ketidakpastian, paradoksial, dan penuh persaingan, dengan upaya memberdayakan dan meningkatkan kualitas sumber daya para civitas akademika, yang terdiri atas tenaga pendidik dan tenaga administrasi. Kolaborasi dan dialog intensif dengan semua pihak yang sifatnya konsultatif, khususnya para pegawai tentang pentingnya pengimplementasikan MSDM-BK akan meciptakan suatu kondisi yang mereka merasa dihargai dan merupakan bagian utama dari proses pembuatan keputusan. Salah satu strategi yang dapat dilakukan oleh perguruan tinggi untuk pengembangan sumber daya manusianya dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan bagi pegawainya. Hal tersebut bisa dilakukan melalui jalur pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat bernuansa kewirausahaan. Selain itu, strategi yang dapat dilakukan oleh perguruan tinggi untuk pengembangan sumber daya manusianya adalah dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi bagi pegawainya.
Kata kunci : Sumber Daya Manusia, Kompetensi 1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin cepat serta lingkungan yang begitu drastis pada setiap aspek kehidupan manusia yang mengakibatkan persaingan yang semakin tajam, maka setiap organisasi membutuhkan Sumber Daya Manusia (selanjutnya disingkat SDM) yang mempunyai kompetensi agar dapat bekerja dalam memberikan pelayanan yang prima dan memuaskan.
Konsekuensinya, organisasi memerlukan sumber daya manusia yang memiliki keahlian dan kemampuan yang sesuai dengan visi dan misi organisasi.
Pengembangan sumber daya manusia yang berbasis kompetensi juga berlaku di dunia pendidikan. Hal ini disebabkan kemajuan suatu bangsa hanya dapat dicapai melalui penataan pendidikan yang baik. Upaya meningkatkan mutu pendidikan diarahkan dapat menaikkan harkat dan martabat manusia Indonesia.
Menurut Hasibuan (2003:10) Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pendapat yang lain, yaitu Miner dan Miner dalam Hasibuan (2003:11) manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalanm organisasi. Sedangkan Jucius (Hasibuan, 200311) menyatakan bahwa manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga:
a. tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien dan efektif,
b. tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat optimal c. tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa :
a. Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
b. Karyawan adalah perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam setiap aktivitas perusahaan.
2. Kompetensi
Konsep kompetensi didefinisikan (Mitrani et.al, 1992 ; Spencer and Spencer, 1993) sebagai “ an underlying characteristic’s of an individual which is causally relared to criterion-referenced effective and or superior performance in a job or situation” atau karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kerja individu dalam pekerjaannya, (http://publik.brawijaya.ac.id). Kompetensi merupakan persyaratan standar yang harus dipenuhi individu untuk dapat mengerjakan tugas pokok dan fungsinya secara tepat. Kompetensi mencakup sejumlah atribut yang melekat pada diri individu yakni berupa kombinasi antara pengetahuan, skill, dan perilaku sebagai sarana yang dapat digunakan untuk memperbaiki kinerja. Secara lebih umum, kompetensi dapat dianggap sebagai suatu : ”kecakapan” atau ”kualitas”. Dengan demikian seseorang yang berkompeten bermakna sebagai individu yang ”berkualifikasi/qualified” atau memiliki kemampuan (ability) untuk menjalankan suatu peran tertentu (a specific role) (Masdar, dkk, 2009:157). Sebagai contoh, kompetensi manajemen meliputi sifat-sifat individu yang memiliki pemikiran sistemik (systems thinking) dan kecerdasan emosional (emotional intellegence), serta keterampilan (skills) mempengaruhi pihak lain dan kemampuan dalam melakukan negosiasi (negotiation). Seseorang yang memiliki
kompetensi dalam bentuk keterampilan, kemampuan dan pengetahuan serta unsur-unsur personal lainnya sebagai representasi dari suatu sifat yang melekat pada pribadinya, memungkinkan figur tersebut untuk dapat melakukan tindakan yang sangat efektif di dalam lingkungan pekerjaan tertentu. Dengan demikian seorang pegawai yang hendak melaksanakan suatu tugas dan pekerjaan yang diberikan, tidak hanya dituntut memiliki pengetahuan (knowledge) , keterampilan (skill), atau suatu kemampuan (ability) namun juga masih membutuhkan sifat-sifat lain untuk dapat disebut sebagai ”kompeten” dalam konteks pelaksanaan suatu pekerjaan yang harus dituntaskan dengan sebaik-baiknya (Masdar dkk, 2009: 158)
Selanjutnya menurut Spencer and Spencer (1993) kompetensi dapat dibagi atas 2 (dua) kategori yaitu ”threshold competencies” dan ”differentiating competencies”. Threshold competencies adalah karakteristik utama yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi tidak untuk membedakan seorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata. Sedangkan ”differentiating competiencies” adalah faktor-faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah. Misalnya seorang dosen harus mempunyai kemampuan utama mengajar, itu berarti pada tataran ”threshold competencies”, selanjutnya apabila dosen dapat mengajar dengan baik, cara mengajarnya mudah dipahami dan analisisnya tajam sehingga dapat dibedakan tingkat kinerjanya maka hal itu sudah masuk kategori ”differentiating competencies”. (http://publik.brawijaya.ac.id).
Fungsi utilisasi SDM dalam suatu organisasi, dalam hal ini Manajemen Sumber Daya Manusia (selanjutnya disingkat MSDM) mempunyai tangggung jawab yang berat untuk membangun kompetensi pegawainya. MSDM harus memiliki skema kebijakan
yang dapat memberikan fasilitas atau peluang pembelajaran bagi setiap pegawai untuk dapat meningkatkan kemampuannya dalam bekerja. Dengan fasilitas atau peluang pembelajaran tersebut, organisasi secara langsung telah mempunyai komitmen untuk mengembangkan kompetensi pegawai. Pengembangan kompetensi merupakan serangkaian proses yang melibatkan serangkaian masa hidup seorang individu melalui proses kegiatan belajar dan kemudian merefleksikan hasil pembelajaran tersebut ke dalam dunia kerja secara nyata. Lingkungan yang mendukung proses pembelajaran haruslah kondusif yang memerlukan komitmen pimpinan serta dasar hukum yang kuat untuk mengenalkan ide-ide baru ke arah perubahan organisasi yang lebih baik. Lingkungan organisasi yang kondusif bagi pembelajaran seperti demikian inilah yang disebut sebagai learning oraganization, di dalamnya selalu terjadi penciptaan pengetahuan (knowledge creation), kemampuan mengorganisasikan diri (self organizing) dan pemberdayaan (empowerment).
3. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi
Lebih lanjut, menurut Siswanto (2000) Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian aktivitas tenaga kerja mulai dari rekruitmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan dan pengembangan sampai dengan pensiun dimana proses pengambilan keputusan-keputusannya didasarkan pada informasi kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi (http://www.asb.co.id).
MSDM-BK merupakan penggunaan sejumlah kompetensi untuk mengelola SDM dalam rangka mencapai kinerja superior dan hasil yang optimal relevan dengan strategi yang telah ditetapkan oleh organisasi. Titik tekan MSDM-BK terletak pada identifikasi terhadap keterkaitan antara kinerja dengan hasil yang diperoleh organisasi serta memetakan strategi tersebut ke dalam serangkaian metode dan teknik pelaksanaan pekerjaan ke dalam tugas dan fungsi para pegawai. Dengan pengertian yang demikian ini, menurut Masdar dkk (2009:160) MSDM-BK dapat diartikan sebagai upaya untuk memberikan pegawai suatu pendekatan sistematis untuk memperluas dan menggunakan kapabilitasnya secara penuh.
MSDM-BK berupaya menggunakan sejumlah kompetensi individu dalam rangka mencapai tingkat kinerja superior dapat diberi makna sebagai upaya fungsi MSDM untuk memberi kontribusi bagi organisasi secara efektif dan efisien menggunakan sumber daya yang ada guna memperoleh hasil sesuai dengan target yang diinginkan. Dengan demikian semua fungsi dan proses MSDM, dalam hal ini perencanaan SDM, rekruitmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, serta kompensasi merupakan kontribusi yang sangat signifikan bagi organisasi dalam mencapai tujuannya.
Berdasarkan hal tersebut, MSDM-BK dapat dikatakan sebagai suatu ”sistem” karena didalamnya merupakan fungsi dan proses yang terintegrasi dengan pengelolaan SDM dan merupakan pendekatan yang konsisten dalam menggunakan kompetensi yang terkait dengan strategi pencapaian hasil organisasi (Masdar dkk, 2009: 161). Lebih lanjut, Masdar dkk (2009:161) mengemukakan bahwa MSDM-BK bersifat ”sistematis” karena didalamnya dirinci secara akurat kinerja masing-masing individu ke
dalam komponen-komponen yang bersifat logis, sequential dan transparan berdasarkan atas kriteria yang jelas serta diinformasikan melalui keputusan manajemen yang sah (informed decision making).
Berdasarkan fungsi dan proses MSDM dalam MSDM-BK yang sifatnya sistemik, dapat dikembangkan kerangka sistem MSDM-BK secara terpadu sebagaimana dapat dilihat pada gambar 1.
Gambar 1 Sistem Terpadu MSDM-BK Sumber: Masdar dkk,2009: 162 Informasi: a. jabatan: kompetensi yang dibutuhkan b.individu: kompetensi yang dimiliki seleksi rekrut-men perenca naan suksesi Pelatihan & pengem-bangan kompen sasi kinerja jalur karir evaluasi & job design
Sebagai suatu konsep sistematis, MSDM-BK juga membutuhkan komitmen utuh, partisipasi aktif, dan dukungan berorientasi jangka panjang dari semua stakeholders kunci. Termasuk ke dalam pihak-pihak yang sangat penting bagi organisasi tersebut adalah para manajer disemua level, para pegawai, users, dan pihak-pihak eksternal lainnya. Kolaborasi dan dialog intensif dengan semua pihak yang sifatnya konsultatif dengan semua stakeholders kunci, khususnya dengan para pegawai, tentang pentingnya mengimplementasikan MSDM-BK yang akan memastikan terciptanya suatu kondisi dimana mereka merupakan bagian utama dari proses pembuatan keputusan tersebut. Seiring dengan terciptanya budaya organisasi yang encourage sebagaimana dibahas sebelumnya, para manajer juga akan selalu didorong untuk memiliki kepekaan (sensitif) terhadap semua permasalahan yang mungkin akan muncul sehubungan dengan implementasi MSDM-BK. Dalam MSDM-BK keputusan yang diambil dan aktivitas yang dilaksanakan selalu mengacu kepada kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu yang terukur dan dapat teramati validitasnya berdasarkan perilaku seseorang yang bekerja dalam suatu organisasi.
4. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi pada Perguruan Tinggi
Kompetensi merupakan salah satu unsur penentu dalam upaya meningkatkan kinerja perguruan tinggi dan menyediakan pegawai yang mampu memberikan perspektif yang lebih tajam dan spesifik terhadap pegawai dan tugasnya. Peningkatan kinerja pegawai yang pertama dengan memperbaiki sistem dan lingkungan kerja,
sedang yang kedua melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kompetensinya.
Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) merupakan penggunaan sejumlah kompetensi untuk mengelola sumber daya manusia dalam rangka mencapai kinerja dan hasil yang maksimal yang relevan dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh sebuah organisasi dalam hal ini perguruan tinggi. Dalam rangka mencapai kinerja yang maksimal, suatu perguruan tinggi perlu membangun kompetensi para pegawainya. Kompetensi pegawai dapat ditunjukkan dengan berbagai karya, pengetahuan, keterampilan, sikap, perilaku, motif serta bakat masing-masing pegawai yang kesemuanya dapat ditemukan secara nyata.
Salah satu pegawai dalam perguruan tinggi adalah tenaga pendidik atau dosen. Dosen yang mempunyai kompetensi yaitu dosen yang bermutu yang dapat diukur dengan 5 faktor utama, sebagai berikut:
a. Kemampuan profesional. b. Upaya profesional.
c. Kesesuaian antara waktu yang dicurahkan untuk kegiatan profesional. d. Kesesuaian antara keahlian dan pekerjaan.
e. Kesejahteraan yang memadai.
Untuk memperoleh sistem pendidikan tinggi yang produktif, sasaran utama pengelolaan dan pemberdayaan harus diarahkan kepada dosen yang berkebudayaan wirausaha dengan ciri:
a. Percaya diri.
c. Berani mengambil resiko demi kemajuan.
d. Berjiwa kepemimpinan yang terbuka dan mudah bergaul atau bekerja sama . e. Berpikir ke arah yang asli.
f. Orientasi ke masa depan. (http://aa-dosen.blogspot.com/)
Pengembangan kebudayaan kewirausahaan para dosen dilakukan melalui jalur pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, secara keseluruhan bernuansa kewirausahaan. Sumber daya dosen yang berjiwa kewirausahaan akan menjaga profesionalitas dalam kariernya sesuai dengan kompetensi ilmunya. Secara terbuka akan berani mengatakan akan membela kebenaran ilmiah dengan tetap berada pada posisinya sebagai seorang dosen.
Pertimbangan dalam mengiplementasikan MSDM-BK adalah keharusan perguruan tinggi untuk membangun budaya (kultur) yang dapat memfasilitasi semua anggota dalam organisasi (khususnya para pegawai) untuk bisa berpartisipasi dalam setiap proses pengambilan keputusan. Selain itu organisasi harus mampu merangsang inovasi, mendorong fleksibilitas individu dalam melaksanakan pekerjaan dan terlibat aktif dalam pencapaian kinerja dan mendukung adanya proses pembelajaran yang berlangsung secara terus-menerus (Masdar,2009: 161).
Kolaborasi dan dialog intensif dengan semua pihak yang sifatnya konsultatif, khususnya para pegawai tentang pentingnya pengimplementasikan MSDM-BK akan meciptakan suatu kondisi di mana mereka merasa dihargai dan merupakan bagian utama dari proses pembuatan keputusan.
Salah satu strategi yang dapat dilakukan oleh perguruan tinggi untuk pengembangan sumber daya manusianya dengan mengadakan pendidikan dan
pelatihan bagi pegawainya. Adanya pendidikan dan pelatihan dapat menciptakan tenaga kerja yang berdaya guna dan berhasil guna. Pendidikan dan pelatihan kerja merupakan salah satu kunci manajemen tenaga kerja dan merupakan salah satu tugas dan tanggung jawab yang tidak dapat dilaksanakan secara sembarangan.
Menurut Rylatt dalam Murray (1993) terdapat 9 prinsip yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan berbasis pada kompetensi (PPBK) yaitu :
a. Bermakna, praktik terbaik. b. Hasil pembelajaran.
Dalam PPBK yang diperhatikan adalah orang/pegawai yang dilatih memperoleh kompetensi yang diharapkan dan bukan bagaimana mereka memperolehnya. c. Fleksibel.
Fleksibilitas memberikan peluang bagi pegawai untuk belajar berbasis informal dan divalidasi melalui proses penelusuran dan uji kompetensi.
d. Mengakui pengalaman belajar sebelumnya. e. Tidak didasarkan atas waktu.
Program pendidikan dan pelatihan ini diselesaikan berbasis waktu yang fleksibel sehingga perbedaan kemampuan individu sangat diperhatikan.
f. Penilaian yang disesuaikan.
Perlu bagi setiap orang dinilai untuk menentukan apakah mereka kompeten untuk memperoleh kualifikasi yang diperolehnya dan mampu melaksanakan pekerjaan dan tanggung jawabnya.
g. Monitoring dan evaluasi h. Konsisten secara nasional
i. Akreditasi pembelajaran.
Tujuan utama MSDM-BK tidak hanya pada terciptanya pegawai yang kompeten tetapi justru terletak pada keberhasilan organisasi dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat melalui pegawai yang berkompeten. Salah satu contoh adalah kompetensi di bidang pendidikan yang memiliki target-target tertentu. Perguruan tinggi misalnya, berusaha menetapkan suatu standar kompetensi bagi semua mahasiswanya untuk dapat dinyatakan lulus sebagai sarjana atau profesional di bidang ilmu tertentu. Seorang alumni perguruan tinggi jika tanpa memiliki kompetensi maka alumni tersebut akan menambah beban masyarakat. Dalam hal ini seorang mahasiswa yang berkompeten tidak hanya memiliki ijasah formal namun mampu bekerja melaksanakan pekerjaannya dengan membentuk perilaku yang relevan dengan pekerjaan yang dilakukannya.
Perguruan tinggi memiliki tujuan untuk menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik dan atau profesional, mengembangkan dan atau menciptakan ilmu pengetahuan, teknologi dan kesenian. Perguruan tinggi juga memiliki tujuan untuk mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan atau kesenian serta mengupayakan penggunaannya untuk meningkatkan taraf kehidupan masyarakat dan memperkaya kebudayaan nasional.(Chaniago,2005:178)
Motivasi yang cukup tinggi untuk meningkatkan mutu sumber daya manusia membuat suatu perguruan tinggi memiliki peluang untuk dapat bersaing dengan perguruan tinggi lainnya. Apalagi dengan adanya beberapa negara yang peduli pada peningkatan mutu sumber daya manusia kita dengan memberikan beasiswa yang
cukup besar bagi yang pegawai yang berminat dan memenuhi syarat yang sudah ditentukan. Peluang yang ada ini sering tidak mendapat tanggapan yang positif dari para tenaga akademik yang ada di Indonesia. Hal ini disebabkan pada kendala bahasa yaitu kemampuan penguasaan bahasa terutama bahasa Inggris bagi para tenaga akademik kita, sehingga peluang- peluiang emas ini terbuang sia-sia tanpa ada yang memanfaatkannya, atau apabila ada tenaga akademik yang memanfaatkan kesempatan tersebut, itupun dapat dikatakan jumlahnya kecil sekali.
5. Simpulan
Pengelolaan perguruan tinggi di era pasar bebas ini, harus ditujukan untuk mengantisipasi kehidupan yang penuh ketidakpastian, paradoksial dan penuh persaingan, dengan upaya memberdayakan dan meningkatkan kualitas sumber daya para civitas akademika, yang terdiri atas tenaga pendidik dan tenaga administrasi didalamnya.
Pengelolaan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi dilakukan dalam rangka mencapai kinerja dan hasil yang maksimal yang relevan dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh perguruan tinggi. Dalam rangka mencapai kinerja yang maksimal, suatu perguruan tinggi perlu membangun kompetensi para pegawainya. Kompetensi pegawai dapat ditunjukkan dengan berbagai karya, pengetahuan, keterampilan, sikap, perilaku, motif serta bakat masing-masing pegawai yang kesemuanya dapat ditemukan secara nyata.
Perguruan tinggi yang tidak dapat mempertahankan mutunya akan kalah dalam persaingan. Apapun bentuk pengelolaan perguruan tinggi, tujuannya utamanya adalah untuk meningkatkan mutu produktivitas yang berkelanjutan karena tahap akhir mutu kinerja perguruan tinggi sangat ditentukan oleh mutu kinerja kolektif masing-masing anggota civitas akademika. Dengan demikian maka pengelolaan dosen harus mempunyai mempunyai sasaran utama yaitu kenaikan mutu produktivitasnya melalui peningkatan efisiensi kerja sebagai tenaga pendidik, peneliti dan pengabdian kepada mayarakat atau lebih tepat dalam pelayanan jasa kepada masyarakat.
Hal tersebut bisa dilakukan melalui jalur pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat yang secara keseluruhan bernuansa kewirausahaan. Selain itu, strategi yang dapat dilakukan oleh perguruan tinggi untuk pengembangan sumber daya manusianya dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi bagi pegawainya.
Daftar Rujukan
Ainswort, Murray et al, 1993, Making It Happens: Managing Performance at Workplece Chaniago, Sam Mukhtar dan Tuti Tarwiyah Adi, 2005, Analisa SWOT Kebijakan
Pendidikan Era Otonomi Daerah,Jakarta, PT Raja Grafindo Persada
Hasibuan, Malayu, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara Kydd, Lesley, Megan Crawford, Colin Riches, 2004, Pengembangan Profesional
untuk Manajemen Pendidikan, jakarta, PT Gramedia Widiasarana Indonesia Masdar, Sjahrazad, Sulikah Asmorowati, Jusuf Irianto, 2009, Manajemen Sumber
Daya Manusia Berbasif Kompetensi untuk Pelayanan Publik, Surabaya, Airlangga University Press
Spencer LM Jr dan Spencer SM, 1993, Competence at Work: Models for Superior Performance, New York: John Wiley & Sons, Inc
http://publik.brawijaya.ac.id http://www.asb.co.id
