BAB 1
PENDAHULUAN
1. Latar BelakangSumber daya manusia memegang peranan yang penting dalam suatu organisasi bisnis. Setiap organisasi bisnis membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dan kompeten dalam menggerakkan roda operasional perusahaan. Perusahaan harus mampu memilih sumber daya manusia yang dapat berperan aktif secara efektif dan efisien. Untuk mampu memilih SDM yang berkualitas dan sesuai kualifikasi perusahaan diperlukan adanya pengelolaan/ manajemen sumber daya manusia.
Setiap aktivitas MSDM membutuhkan pemikiran dan pemahaman tentang apa yang akan berhasil dengan baik dan apa yang tidak. Dalam sebuah lingkungan dimana tantangan angkatan kerja terus berubah, hukum berubah, dan kebutuhan-kebutuhan dari pemberi kerja juga berubah, maka MSDM harus terus berubah dan berkembang. Daya Konsep yang mendasarinya bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, masalah yang dapat dirumuskan antara lain: 1.2.1 Apa yang dimaksud dengan sumber daya manusia?
1.2.2 Apa tujuan dari pengelolaan sumber daya manusia? 1.2.3 Bagaimana model pengelolaan sumber daya manusia?
1.2.4 Bagaimana proses pengelolaan SDM dalam sebuah organisasi? 1.2.5 Bagaimana arti penting pengelolaan sumber daya manusia?
Tujuan Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan dari penyusunan makalah ini antara lain:
1.3.1 Untuk mengetahui pengertian dari pengelolaan sumber daya manusia. 1.3. Untuk mengetahui tujuan dari pengelolaan sumber daya manusia. 1.3.3 Untuk mengetahui model pengelolaan sumber daya manusia.
BAB II PEMBAHASAN
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah. Pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau Human Resource Department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari perkembangan manajemen pada umumnya.Sebelum permulaan abad kedua puluh manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak hati oleh majikan. Manusia tidak dihargai karena dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan dengan mesin, uang, metode dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan atau memberikan perhatian pada sumber daya alam dari pada sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih banyak yang belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang mamadai, sehingga perhargaan pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah tenaga kerja yang berlebihan, padahal lapangan kerja sangat sedikit.
Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor manusia sebagai sumber daya manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh perkembangan pengetahuan manajemen, organisasi serikat kerja yang lebih aktif dan adanya kekurangan tenaga kerja.
Adanya faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli mengkaji kembali pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi.
Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minum dan kesejahteraan pegawai
nyata, didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas yang memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan menejemen. Sumber daya manusia yang ada pada pemuda sebagai penggerak pembangunan nasional dipadukan aspirasi, peranan dan kepentingannya ke dalam gerak pembangunan bangsa melalui peran serta aktif dalam seluruh kegiatan pembangunan.
Titik berat pembangunan jangka panjang kedua diletakan pada bidang ekonomi yang merupakan penggerak utama pembangunan, seiring dengan kualitas sumber daya manusia dan didorong secara saling memerlukan, saling terkait dan terpadu dengan pembangunan bidang-bidang lainnya yang dilaksanakan seirama, selaras, dan serasi dengan keberhasilan pembangunan bidang ekonomi dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran pembangunan nasional.
Sampai saat ini peningkatan kualitas sumberr daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain, contohnya Jepang. Sumber daya alam yang dipunyai sangatlah minim, akan tetapi sumber daya manusia yang dimilki sangatlah berkualitas, hal ini dapat menempatkan Jepang sebagai negara maju di dunia. Untuk itulah negara Indonesia yang sudah mempunyai keunggulan komparatif, harus selalu digalakan tentang peningkatan kualitas sumber daya manusianya agar tidak ketinggalan negara-negara lain.
PERAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ORGANISASI
tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yang professional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju,2008).
Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya (Tjutju,2008).Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai nilai kompetensi, karakteristik kompentensi menurut Spencer and spencer (1993:9-11) ada lima karakteristik kompentensi yaitu:
1. Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan-keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu. 2. Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi.
dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu. 5. Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu.Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin komppetitive.
Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut (Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:.
1. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan
2. Beradaptasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan bertindak.
3. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan networking.
4 Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.
Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam organisasi akan melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa batas.Menurut Lengnick-Hall (2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu:
1. Human Cafital Steward 2. Knowledge Facilitator 3. Relationship Builder
4. Rapid Deployment Specialist
Cakupan MSDM: 1. Melakukan analisis jabatan
4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru 5. Menata olah upah dan gaji
6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan 7. Menilai kinerja
8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan) 9. Pelatihan dan pengembangan
10. Membangun komitmen karyawan
MSDM penting bagi Manajer karena agar tidak terjadi : 1. Mempekerjakan orang tidak cocok dengan pekerjaan
2. Mengalami perputaran karyawan yang tinggi
3. Menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang terbaik 4. Perusahaan berurusan dengan pengadilan
5. Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan kerja 6. Memiliki karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak adil 7. Membiarkan kekurangan pelatihan
8. Praktik tenaga kerja yang tidak adil
MSDM yang Strategik:
1. Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk mencapai keunggulan bersaing telah mengarah ke munculnya bidang yang dikenal sebagai MSDM yang Strategik
2. MSDM yang Strategik didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur organisasi
Peran SDM sdebagai Mitra Strategik:
1. Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan SDM sama sekali tidak strategik
2. Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan strategi perusahaan
3. MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategik
1. MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan
2. SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing yang mungkin bermanfaat dalam proses perencanaan strategik
3. SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan mensuply informasi tentang kekuatan dan kelemahan internal perusahaan
4. Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan hidup dari pilihan strategik perusahaan.
SDM diarahkan untuk mengembangkan dan melaksanakan program yang dirancang untuk menciptakan sebuah kultur perusahaan yang mencapai : 1. Doronglah satu semangat kerja tim dan kerjasama dalam dan di tengah unit bisnis untuk bekerja menuju sasaran bersama, dengan satu tekanan pada mengidentifikasi, mengakui, dan mengimbali keunggulan individu dan unit 2. Doronglah sikap kewiraswastaan dikalangan manajer dan sikap berfikir inovatif di kalangan karyawan
3. Tekankanlah komonalitas kepentingan diantara karyawan dan pemegang saham
Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab:
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection a.Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan,kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/ interview dan proses seleksi lainnya.
Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu..
Produktivitas Sumber Daya Manusia
Produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis dan sistem. Sebagai konsep ekonomis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat pada umumnya. Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang memberi dorongan untuk berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerja sama atau keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai sistem. (Anoraga dan Suyati, 1995)
Menurut Wignjosoebroto, produktivitas secara umum akan dapat diformulasikan sebagai berikut: (Wignjosoebroto, 2000)
1. Produktivitas = Output/input(measurable) + input(invisible). Invisible input meliputi tingkat pengetahuan, kemampuan teknis, metodologi kerja dan pengaturan organisasi, dan motivasi kerja. Untuk mengukur produktivitas kerja dari tenaga kerja manusia, operator mesin, misalnya, maka formulasi berikut bisa dipakai untuk maksud ini, yaitu:
Kualitas Sumber Daya Manusia yang Produktiv
Apabila kita melihat secara sepintas apa-apa yang terdapat di dalam suatu organisasi sebagai sistem sosial maka ada dua unsur yang nampak yaitu, unsur pertama umumnya dikenal dengan nama sumber daya manusia dan yang kedua sumber daya bukan manusia, antara lain adalah mesin-mesin, bahan mentah, uang, peralatan, dan lain sebagainya. Sumber daya bukan manusia walau bagaimanapun canggihnya tidak mempunyai arti apa-apa bagi organisasi jika tidak digunakan oleh sumber daya manusia. (Ravianto, 1986) Sumber daya manusia dapat diukur kualitas kerjanya. Berikut kualitas produktivitas sumber daya manusia yang dapat diukur dari keberhasilan sebagai berikut: (Ravianto, 1986)
1. Peningkatan kemampuan teoritis adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
2. Peningkatan kemampuan teknis adalah metode atau sistem mengerjakan sesuatu pekerjaan.
3. Peningkatan kemampuan konseptual adalah mampu memprediksi segala sesuatu yang memprediksi segala sesuatu yang ada kaitannya sasaran yang akan dituju
4. Peningkatan moral adalah mampu melaksanakan koordinasi, mampu bekerjasama, selalu berusaha menghindari perbuatan tercela dan mampu bersedia mengembangkan diri.
5. Peningkatan keterampilan teknis.
Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja
Produktivitas tenaga kerja adalah pencerminan dari mutu tenaga kerja jika hal-hal lain dianggap tetap sama. Menurutnya, perubahan (peningkatan) produktivitas kerja dapat terjadi karena pengaruh beberapa hal yaitu: (Kasnawi,2006)
1. Sumber daya alam yang tersedia dalam jumlah yang lebih besar atau mutu yang lebih baik.
2. Sumber daya modal fisik tersedia dalam jumlah yang lebih banyak atau mutu yang lebih baik
3. Mutu modal manusia itu sendiri yang meningkat. 4. Kondisi dan lingkungan kerja yang lebih baik.
Peranan sumber daya alam dalam dalam peningkatan produktivitas baik dilihat dari jumlah maupun mutunya memang sangat penting. Namun kenyataan memperlihatkan bahwa faktor peranan tersebut tidak selalu sama di setiap Negara. Sebagai ilustrasi, Singapura adalah sebuah negara kecil yang memiliki sumber daya alam yang sangat minim, namun dikenal sebagai negara yang telah berhasil memperlihatkan bahwa keterbatasan sumber daya alam bukan penghalang untuk meningkatkan produktivitasnya.
Wiyono, dalam (Kasnawi,2006) mengemukakan bahwa produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh enam hal, yaitu:
a. Perkembangan barang modal per pekerja.
b. Perbaikan tingkat ketrampilan, pendidikan dan kesehatan pekerja. c. Meningkatkan skala usaha.
d. Perpindahan pekerja antar jenis kegiatan.
e. Perubahan komposisi output dari tiap sektor atau sub sektor. f. Perubahan teknik produksi.
demikian, produktivitas tenaga kerja secara umum ditentukan oleh beberapa komponen, yaitu:
Unsur tenaga kerja itu sendiri, termasuk metode kerjanya, kesehatannya, tingkat pendidikannya, kebiasaannya, dan pemahaman terhadap pelaksanaan kegiatan usahanya, kompensasi kerja (upah dan gaji) dan lain sebagainya yang bersumber dari diri tenaga kerjanya.
1. Kapasitas produksi dari setiap sektor produksi.
2. Peralatan atau fasilitas penunjang tenaga kerja ( teknologi ).
3. Produktivitas tenaga kerja sangat dipengaruhi oleh faktor dari dalam dan luar lingkungan perusahaan.
Fungsi operasional Manajemen sumber daya manusia adalah :
1. Perencanaan tenaga kerja
Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen sumber daya manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis pekerjaan, rekruetmen, penempatan samapai pada orientasi pekerjaan.
Kegiatan rekruetmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat memperoleh sumber daya manusiaa sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan. Aplikasi kegiatan ini adalah dengan adanya seleksi yang dilakukan untuk dapat mengetahui sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oelah tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, maka tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-masing.
2. Pengembangan Tenaga Kerja
produktif, serta mampu dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi.
Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan diklat, promosi dan mutasi. Pelaksanaan pendidikan dan latihan yang rutin, menjadikan tenaga kerja dapat selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Promosi dapat digunakan untuk pengembangan tenaga kerja, karena promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa merubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multi skill.
Adanya pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan dan latihan, promosi maupun mutasi akan dapat memotivasi karyawan untuk mempunyai kinerja yang baik sehingga dalam penilaian prestasi kerja dapat maksimal. 3. Penilaian Prestasi Kerja
Penilain prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Karyawan yang prestasi kerjanya kurang dapat segera ditangani dengan baik. Sedangkan karyawan yang mempunyai prestasi kerja baik, dapat dikembangkan potensinya.
4. Pemberian Kompensasi
Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kompensasi ini dapat berrupa finansial maupun non finansial. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil.
5. Pemeliharaan Tenaga Kerja
harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek non ekonomis berupa adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja.
Dalam pemeliharaan sumber daya manusia ada beberapa yang perlu dikaji antara lain tentang kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan, stress dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi.
SDM dan Organisasi
1. Mengapa Manajemen SDM penting bagi organisasi
Ancaman kompetisi internasional, kondisi perekonomian yang tidak menentu, dan perubahan teknologi yang cepat hanyalah beberapa faktor eksternal yang menyebabkan perusahaan mencari berbagai kiat baru agar dapat memberdayakan SDM nya secara lebih efektif. Faktor-faktor internal seperti biaya kompensasi tidak langsung, kebutuhan untuk menyimak tekanan hukum dan sosial yang semakin menguat, dan tuntutan akan perlunya karyawan yang terlatih secara memadai merupakan faktor-faktor yang membuat manajemen SDM menjadi kian penting dan kompleks.
Manajemen SDM akan semakin menjadi hal penting pada organisasi-organisasi besar. Persoalan-persoalan yang menyangkut ketersediaan tenaga berbakat dalam rangka mendukung pertumbuhan bisnis yang direncanakan, kualitas tenaga manajerial, dan pengendalian biaya yang sangat besar saat ini diartikan sebagai pengelolaan sejumlah besar tenaga kerja yang sangat berbakat. Hal-hal tertentu yang menjadi pemikiran manajemen senior meliputi:
ataupun untuk berkembang menjadi eksekutif senior yang bertanggung jawab.
2. Biaya yang sangat besar dalam penerapan: pengurangan atau pemutusan tenaga kerja, relokasi karyawan dari lokasi kerja yang jauh, perekrutan tenaga kerja berbakat dengan tingkat gaji yang tinggi, dan aktivitas-aktivitas manajemen SDM lainnya. Biaya-biaya SDM sangatlah kritis.Tuntutan atas praktik manajemen dari beraneka faktor eksternal seperti peraturan perundang-undangan dan ancaman biaya yang sangat besar yang disebabkan penyelesaian tuntutan atas praktik diskriminasi.
3. Peningkatan produktivitas, khususnya pada tingkat manajerial dan tenaga profesional. Pengendalian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan dan kinerja pelaksananya sendiri merupakan tujuan utama jika perusahaan ingin tetap kompetitif dan unggul.
4. Menyediakan kesempatan karir dan lingkungan kerja yang akan menarik, memotivasi, dan menahan tenaga berbakat yang diperlukan.Beraneka macam persoalan seperti itu telah memunculkan praktik MSDM yang baru, dan juga membawa dimensi baru pada pekerjaan fungsi personalia di banyak perusahaan. Manajer puncak dan manajer operasi senior berpaling kepada departemen SDM untuk bantuan dalam mengantisipasi berbagai kebutuhan dan penerapan program yang dapat memenuhi kebutuhan tersebut.
akan mengembangkan indvidu yang menuntut keahlian, pengetahuan, dan sikap yang berbeda dari yang mereka miliki sekarang ini.
Praktik SDM yang sehat juga dapat memotivasi anggota-anggota organisasi agar melakukan pekerjaan hebat. Praktik ini dapat memancing komitmen para karyawan dan keterlibatan dalam pekerjaan dan organisasi. Kemampuan berkembang dalam organisasi, mengalami pertumbuhan dan perkembangan karir, serta menerima balas jasa yang sepadan dengan kinerja dapat memacu kinerja yang tinggi dan sikap positif terhadap pekerjaan. Keahlian manajer dalam berhubungan dengan serikat pekerja secara positif juga akan mempengaruhi kinerja dan sikap karyawan.
Semakin meningkatnya peran MSDM juga disebabkan oleh keyakinan banyak organisasi akan perannya yang strategik demi keberhasilan kompetitif organisasi. Keunggulan kompetitif sangat tergantung pada inovasi yang kreatif. Inovasi seperti itu pada intinya sangat tergantung pada motivasi dan moral kerja karyawan. Sikap karyawan yang diinginkan dengan sendirinya merupakan hasil pembentukan kebijakan dan praktik personalia tertentu. Satu hal yang sangat jelas adalah bahwa gaya manajemen yang otokratik tidak bakal menumbuhkan iklim hubungan kepegawaian yang dikehendaki. Karena alasan inilah, maka pengelolaan yang efektif menyita perhatian pihak manajemen puncak.
Manajemen puncak haruslah mendukung dan mengotorisasi semua fungsi SDM. Sekalipun mereka sering mendelegasikan tanggung jawab atas desain dan implementasi kebijakan-kebijakan SDM, banyak manajemen puncak yang berpartisipasi langsung dalam pengembangan dan mengawasi semua praktik dan prosedur SDM di dalam organisasi. Sebagai tambahan, manajemen puncak haruslah langsung terlibat dalam praktik SDM yang mempengaruhi bawahan mereka, seperti mewawancarai calon untuk posisi eksekutif atau menilai kinerja manajer puncak yang lain.
Semakin ramai perusahaan yang mengakui bahwa departemen SDM memikul tanggung jawab supaya menjadi komponen integral yang proaktif dari manajemen dan proses perencanaan strategik. Penekanan baru ini tidaklah menggantikan kompetensi yang dibutuhkan dalam pemberian konseling, konsultasi, hubungan industrial, atau sistem pengendalian manajerial. Dengan demikian orientasi departemen SDM mesti berbuat lebih banyak daripada sekedar duduk dan mendengarkan pada waktu rencana-rencana manajemen strategik disusun. Departemen SDM harus menentukan arah strategik aktivitas-aktivitasnya sendiri yang akan membuatnya menjadi tangan proaktif dari tim manajemen. Untuk melakukan peran baru ini MSDM harus memastikan kebutuhan-kebutuhan organisasional spesifik untuk penggunaan kompetensinya, mengevaluasi penggunaan dan kepuasan diantara departemen-departemen lainnya, dan mendidik manajemen serta kalangan karyawan mengenai ketersediaan dan penggunaan jasa-jasa departemen SDM. Tujuan jangka panjang perusahaan dari setiap rencana strategik MSDM hendaklah untuk membangun kekuatan-kekuatan perusahaan.
3. Mengaitkan MSDM dengan Misi, Tujuan, dan Strategi Organisasional.
karyawan. Strategi organisasi adalah alat dengannya tujuan-tujuan akan dicapai. Keputusan strategik meliputi bauran produk, target tamu, metode produksi, pengeluaran modal, serta sekumpulan keputusan lain yang semuanya menggambarkan bagaimana organisasi hendak meraih tujuan-tujuannya. Strategi bisnis mengkategorikan organisasi dalam banyak cara yang berbeda. Kategori ini biasanya membedakan antara organisasi yang sedang berkembang dengan yang stabil, ataupun menurun. Orientasi strategik organisasi dapat dikategorikan dari segi orientasi laba, ukuran dan lingkup lini produk mereka, apakah mereka pemimpin atau pengikut pasar, kecepatan yang mesti mereka gunakan untuk berubah agar tetap bertahan hidup, tipe struktur organisasional, kerentanan risiko atau keengganan pengambil keputusan kunci, serta faktor-faktor lainnya. Bila postur strategik sebuah organisasi telah diidentifikasi, langkah berikutnya adalah menentukan strategi SDM yang akan memungkinkan organisasi mencapai misi, tujuan, dan sasarannya.
Beberapa Pendekatan Masalah Sumber Daya Manusia
Dalam setiap kegiatan atau aktifitas organisasi dari waktu kewaktu selalu timbul masalah–masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menujukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarangpun masih ada pimpinan perusahan yang menggunakan pendekatan cara lama dalam mengatasi permasalahan. Susilo Martoyo mengemukakan tiga pendekatan :
1. Pendekatan Mekanis 2. Pendekatan Parternalisme 3. Pendekatan Sistem Sosial
1. Pendekatan Mekanis ( Pendekatan Klasik )
disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah.
Pandangan pendekatan ini menunjukkan bahwa tenaga kerja di kelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan di negara – negara barat sampai dengan tahun 1920 – an
2. Pendekatan Parternalisme ( Pendidikan Parternalistik). Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen, maka pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja.
Parternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930 – an.
3. Pendekatan Sistem Sosial ( Pendekatan Human Relations )
BAB III PENUTUP
Kesimpulan
Sumber daya manusia merupakan bagian proses perencanaan strategis dan menjadi bagian pengembangan kebijakan dan praktik organisasi sebagai sumber daya yang penting, sumber daya manusia perlu mendapatkan perhatian dan pengelolaan melalui suatu ilmu pengelolaan atau manajeman yang dikenal sebagai manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Banyak perusahaan yang ingin memiliki karyawan yang bersahabat dan ramah. Perusahaan-perusahaan sadar bahwa jauh lebih mudah memperkerjakan orang-orang dengan kepribadian yang mereka cari, daripada memilih dengan hanya berdasarkan kecakapan teknis, dan kemudian berusaha untuk mengubah kepribadian mereka melalui pelatihan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi adalah (1) Adanya tujuan yang jelas, (2) Struktur organisasi. (3) Adanya dukungan atau partisipasi masyarakat, (4) Adanya sistem nilai yang dianut. Organisasi akan berjalan terarah jika memiliki tujuan yang jelas.
‘
Assalamualaikum Wr.Wb
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayahNya, kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Sumber Daya Manusia dalam Berorganisasi”. Meskipun banyak rintangan yang kami hadapi dalam pengerjaan makalah ini, tapi kami berhasil menyelesaikannya dengan baik.
Makalah ini kami susun dengan tujuan memenuhi tugas mata kuliah Perilaku Organisasi yang ditujukan untuk dapat memberikan pemikiran serta wawasan baru mengenai pengelolaan manajemen sumber daya manusia dalam organisasi.
Tidak lupa kami mengucapkan terimakasih kepada dosen pengampu mata kuliah Perilaku Organisasi, Drs. H. Soemarno M, dan Dr. Edy Rahardja, S.E, M.Si. yang telah memberikan gambaran mengenai materi Perilaku Organisasi. Tanpa bimbingan beliau, mungkin kami tidak dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik.
Sebagaimana pepatah yang mengatakan “tak ada gading yang tak retak” kami sadar sepenuhnya dengan keterbatasan pemikiran yang kami miliki, makalah ini akan menemui banyak kekurangan. Oleh sebab itu, saran, masukan dan dukungan secara konstruktif akan menjadi sumber yang sangat berharga dalam menyempurnakan makalah ini. Besar harapan kami agar makalah yang telah terselesaikan ini dapat diterima dan bermanfaat.
Wassalamualaikum Wr.Wb
Semarang, 10 Januari 2016
SUMBER DAYA MANUSIA DALAM BERORGANISASI
YANG MEMPENGARUHI KETENAGAKERJAAN
TUGAS
PERILAKU ORGANISASI
Disusun oleh :
Vicka Callista Harianto (12030113140160) Kelas: E
AKUNTANSI
UNIVERSITAS DIPONEGORO
