BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi.
Manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang ada di dalam organisasi, Sehingga dapat terwujud tujuan organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga dapat menghasilkan kinerja yang baik dalam sebuah perusahaan dengan cara penilaian, pemberian balas jasa dalam setiap individu anggota organisasi sesuai dengan kemampuan kerjanya.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2016)
Sumber daya manusia adalah ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan kualitas para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja ( Bohlarander dan Snell 2018:4 )
Sumber daya manusia dipandang sebagai aset penting bagi perusahaan, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam setiap proses produksi barang atau jasa. Sumber daya manusia merupakan faktor yang sentral dalam keberlangsungan suatu orgnisasi. Apapun bentuk serta
tujuannya, organisasi dibuat bedasarkan visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diatur oleh manusia, sehingga sesempurna apapun sebuah organisasi tanpa adanya campur tangan manusia, kegiatan pencapaian tujuan tidak akan berjalan. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Agar menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia ( Nurandini, Lataruva, 2014 )
Sumber daya manusia dalam hal tenaga kerja berperan dalam perusahaan, sehingga dibutuhkan tenaga kerja yang terdidik dan siap pakai untuk mendukung pengembangan perusahaan. Menurut Mangkunegara, (2017) bahwa hasil kinerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Agar perusahaan dapat bersaing dengan industri yang sejenis lainnya, perusahaan harus mempunyai keunggulan kompetitif yang sangat sulit ditiru, yang hanya akan diperoleh dari karyawan yang produktif, inovatif, kreatif selalu bersemangat dan loyal. Karyawan yang memenuhi kriteria seperti itu hanya akan dimiliki melalui penerapan konsep dan teknik manajemen sumber daya manusia yang tepat dengan semangat kerja yang tinggi. Agar dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan di perusaahan dengan cara pemberian imbalan yang setara dengan pekerjaan yang telah di lakukan oleh karyawan. Apabila seseorang yang telah
bekerja melampaui target membuat karyawan mendapatkan imbalan dari hasil kinerja yang telah dicapai.
Di dalam organisasi adalah kompensasi yang memadahi Menurut Handoko (2018) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi juga merupakan suatu penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial yang adil kepada karyawan atas kinerja mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk kompensasi finansial adalah gaji, tunjangan, bonus (insentif), dan komisi.
Sedangkan untuk kompensasi non-finansial diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung. Jadi untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan kinerja karyawan maka dibutuhkan pula karyawan-karyawan yang memiliki potensi yang baik guna tercapainya tujuan bersama. Oleh karena itu di dalam sebuah kompensasi terdapat beberapa kompensasi berupa kompensasi finansial yaitu insentif.
Menurut Dessler (20019), insentif adalah peningkatan gaji yang dihadiahkan kepada seorang karyawan pada satu waktu yang ditentukan dalam bentuk gaji pokok yang lebih tinggi, biasanya didasarkan secara eksklusif pada kinerja individual. Insentif umumnya dilakukan sebagai strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dengan memanfaatkan perilaku pegawai yang mempunyai kecenderungan kemungkinan bekerja
seadanya atau tidak optimal. Dengan adanya pemberian insentif yang diberikan kepada karyawan dapat membuat kinerja yang dihasilkan pun sangat baik bagi perusahaan.
Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Semangat tidaknya karyawan bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya insentif yang diterima. Apabila karyawan tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan tersebut cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa ada kepuasan kerja yang memadai, sebagaimana diharapkan oleh karyawan tersebut. Sedangkan menurut (Rivai,2015) mengemukakan bahwa insentif adalah Bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan. Menurut Mangkunegara (2017), mengemukakan bahwa insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan).
Uraian di atas semakin menjelaskan bahwa insentif merupakan pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh pemimpin perusahaan atau organisasi sebagai pengakuan terhadap kinerja karyawan kepada perusahaan. Apabila insentif yang diberikan perusahaan sudah tepat, maka akan meningkatkan kinerja karyawan dan kepuasan kerja. Menurut (Martoyo,2016) Kepuasan kerja (job statisfactio) dimaksudkan keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan dari perusahaan/organisasi
dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa “finansial”
maupun yang “non-finansial”. Bila kepuasan terjadi,maka pada umumnya tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaanya, sering di wujudkan dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaanya dan segala sesuatu yang di hadapinya ataupun ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Saat seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja kerja karyawan akan meningkat secara optimal.
Dunia bisnis yang semakin berkembang di Indonesia menuntut perusahaaan-perusahaan untuk mempertahankan dan semakin meningkatkan kualitas kerja dan kuantitas pelayanannya terhadap para stakeholder perusahaan.
Hal tersebut dikarenakan perusahaan yang menghadapi persaingan yang sangat ketat dengan perusahaan sejenis yang menjadi competitor saat ini maupun disaat yang akan datang baik tingkat regional, nasional bahkan internasional. Salah satu yang mendukung dan paling penting adalah pemberdayaan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Sumber daya inilah yang menjadi tulang punggung perusahaan guna mencapai visi perusahaan dan menjalankan misi untuk sekaligus dapat bersaing di dunia bisnis (Rivai, 2015).
Perusahaan harus dapat menyadari hal tersebut jikalau sumber daya manusia adalah asset terpenting yang memiliki, kemampuan berkembang sebagai
penentu keberhasilan suatu perusahaan, maka perusahaan harus nya tidak menutup mata akan kesejahteraan para karyawannya karena kesejahteraan para karyawan merupakan salah satu penentu kesetiaan karyawan dan peningkatan kinerja karyawan yang akan membuat perusahaan mampu bersaing dalam era persaingan bisinis global ( Sapitri, 2016 ).
Penetapan tujuan yang jelas dan terukur, pengukuran kinerja, dan pemberian insentif merupakan elemen penting dalam manajemen kinerja (Verbeeten, 2018; Kloot, 2019). Untuk melaksanakan tugas yang diemban dengan baik dibutuhkan kinerja yang baik dan profesionalitas dari karyawan sehingga tercipta hasil yang baik pula bagi perusahaan, kinerja yang baik ini dapat meningkatkan kualitas bagi perusahaan. Pencapaian, inilah yang mengharuskan perusahaan memberikan insentif kepada karyawan yang dianggap mampu memberikan hal positif bagi perusahaan.
Selain berguna untuk memotivasi kinerja karyawan. Insentif juga haruslah diberikan kepada karyawan yang memiki kinerja yang baik. Hal ini merupakan suatu penghargaan kepada karyawan atas kinerja mereka yang baik yang meningkatkan penghasilan atau kinerja perusahaan. Penghargaan diberikan agar mereka tetap mempertahankan kinerja yang baik. Karena tidak menutup kemungkinan karyawan memperbaiki kinerjanya karena harapan memperoleh penghargaan dari perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2017:89), mengatakan bahwa insentif adalah, suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang
tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan).
Sedangkan menurut Rivai (2015:384) mengemukakan bahwa insentif adalah Bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan.
Menurut kedua penjelasan di atas menjelaskan bahwa insentif merupakan pemberian uang dari luar gaji yang seharusnya karyawan terima yang diberikan oleh manajemen perusahaan sebagai pengakuan terhadap kinerja karyawan kepada perusahaan.
Menurut Efendy (2017 : 194) mengatakan bahwa, Kinerja adalah unjuk kerja yang merupakan hasil kerja dihasilkan oleh pegawai atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.
Menurut Sager (2016) produktifitas tenaga kerja dipengaruhi oleh pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motifasi, kesehatan, penghasilan, iklim kerja, iklim kerja dan lain-lain. Menurut Nabawi (2019) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi peningkatan produktifitas adalah keharmonisan kondisi karyawan dan insentif keuangan yang universal, keharmonisan kondisi pekerjaan diantarannya saling ketergantungan manajer dan karyawan sedangkan insentif keuangan bagi karyawan adalah adanya unsur keadilan dalam gaji, upah , bonus yang diterima karyawan.
Dalam penelitian ini penulis mengambil data di Sogo Branded Store, dikarenakan Sogo Branded Store merupakan salah satu department store terbesar di Bandar Lampung.
Sogo Branded Store bergerak dibidang fashion. Sistem insentif di Sogo Branded Store yaitu seperti bonus, komisi, penghargaan, tunjangan, dan kompensasi. Bonus yang diberikan oleh Sogo Branded Store yaitu ketika karyawan telah melakukan penjualan dan dapat melebihi target pejualan setiap harinya, karyawan tersebut akan mendapatkan bonus berupa uang sebesar tiga puluh ribu rupiah, yang mana target penjualan perhari yaitu lima pics setiap brand.
Komisi yang diberikan oleh Sogo Branded Store yaitu berupa komisi penjualan yang mana jika karyawan dapat menjual satu produk akan mendapatkan komisi seribu rupiah. Penghargaan yang diberikan oleh Sogo Branded Store yaitu bagi karyawan yang telah bekerja lebih dari 5 tahun akan diberikan penghargaan seperti piagam dan cinderamata. Tunjangan yang diberikan oleh Sogo Branded Store yaitu berupa tunjangan hari raya seperti parcel.Kompensasi yang diberikan oleh Sogo Branded Store yaitu seperti kompensasi lembur yang mana karyawan bekerja dan di bayar sesuai jam kerja mereka dikali sepuluh ribu rupiah.
Kemudian Sogo Branded Store juga mempunyai sistem kinerja yaitu berupa kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, ketelitian, dan komitmen. Kualiatas kerja yaitu hasil penjualan karyawan dalam sebulan apakah mencapai target penjualan atau tidak yang mana target pejualan dalam sebulan yaitu 150 pics.
Kuantitas kerja yaitu seberapa lama karyawan Sogo Branded Store bekerja dalam satu hari, karyawan Sogo Branded Store bekerja 8 jam per hari. Ketepatan waktu di Sogo Branded Store sangat ditamakan dimana karyawan diwajibkan datang tepat waktu atau sebelum jam 08.30 dan harus mengisi absen sesuai waktu karyawan tersebut tiba di Sogo Branded Store. Ketelitian juga sangat diperlukan
oleh karyawan Sogo Branded Store dimana setiap kali Sogo Branded Store kedatangan barang setiap karyawan wajib mengecek dan mencatat berapa banyak dan ukuran setiap jenis produk.Komitmen kerja yaitu suatu sikap karyawan dalam bekerja seperti melayani pelanggan dan merapihkan produk.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja karyawan juga dipengaruhi adanya keadilan gaji atau insentif. Semakin besar kontribusi seorang karyawan terhadap perusahaan maka semakin besar pula yang harusnya diberikan perusahaan sebagai reward kepada karyawan.
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka penulis tertarik untuk melaksanakan penelitiantentang kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat diangkat judul.
“ PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI SOGO BRANDED STORE ”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas dapat ditarik perumusan masalah yaitu bagaimana pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan.
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang permasalahan dan perumusan masalah di atas maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan di SOGO Branded Store.
1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi Manajerial
Diharapkan hasil studi ini dapat digunakan sebagai salah satu masukan / kontribusi yang konstruktif dalam pengembangan sumber daya manusia ke arah yang lebih baik.
2.
Manfaat TeoritisSebagai informasi yang berguna bagi perkembangan ilmu pengetahuan pada umumnya dan dibidang manajemen sumberdaya manusia pada khususnya dan sebagai refrensi bila diadakan penelitan lebih lanjut khusunya pada pihak yang ingin mempelajari mengenai pengaruh pemberian insentif terhadap kepuasan kerja melalui kinerja karyawan.
3. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk menerapkan disiplin ilmu yang didapatkan selama kuliah dan menambah wawasan tentang apa yang terjadi di perusahaan.
