1
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Kemajuan globalisasi yang terjadi saat ini, membentuk segala sesuatu menjadi tantangan pada kehidupan, di mana seluruh berkembang secara cepat tanpa terkecuali di sektor ekonomi. Semua perusahaan yang berkecimpung di bidang bisnis dituntut mengikuti perkembangan zaman, supaya bersaing dan menerangkan pada para kompetitornya sesama pebisnis juga warga dengan tujuan usahanya dapat diterima sebagai terdepan di semua kalangan.
Persaingan ini tidak akan sempurna tanpa adanya sumber daya manusia yang memadai serta mampu bersaing. Mengingat sumber daya manusia yang terdapat di perusahaan mempunyai peranan yang sangat penting dalam menjalankan semua kebutuhan perusahaan, dari situlah sumber daya manusia harus mendapatkan pengadaan oleh perusahaan. Dengan adanya sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki rasa loyalitas yang tinggi dirasa bisa dalam menaikkan produktivitas perusahaan.
Training serta pengembangan artinya proses peningkatan skill dan memberikan wawasan serta ilmu, agar sumber daya manusia mampu berpikir kritis, kreatif, serta inovatif. Tetapi pelatihan tidak mampu dilaksanakan secara instan, akan tetapi membutuhkan perencanaan yang matang, program yang bagus wajib dikelola dengan baik. Terdapat beberapa perusahaan yang telah mempunyai departemen mengenai ini, umumnya disebut Development Department, yang mana didalamnya telah ada energi ahli untuk memberikan pelatihan serta pengembangan secara baik serta terarah.
Adanya kinerja yang dihasilkan berasal sumber daya manusia pada perusahaan akan menjadikan produktif sebab adanya kinerja menjadi tolak ukur suatu perusahaan itu berkembang serta maju. Maka kinerja yang ada pada sumber daya manusia wajib difasilitasi dan dikembangkan, ada cara supaya kinerja itu mampu meningkat, antara lain dengan mengikut sertakan dalam pelatihan serta pengembangan.
Berasal tujuan utama pelatihan pengembangan guna meminimalkan kekurangan pada sumber daya manusia saat menjalankan tugasnya, yang menjadi tanggung jawab yang ditimbulkan ketidakmampuan waktu melaksanakan tugasnya selaku karyawan. Sekaligus membina agar para tenaga kerja mencapai tingkat produktif. Sebab apabila tenaga kerja suda mencapai tahapan produktif akan berdampak pada perusahaan, tentu hal demikian pasti akan dialami banyak perusahaan. Tanpa terkecuali kinerja di Badan Penghubung Provinsi Kalimantan Timur di Jakarta yang mana secara garis besar berkiprah pada bidang jasa pelayanan, seperti mes pengelola anjungan pada Taman Mini Indonesia Indah, pemberdayaan warga, dan pelayanan yang berkaitan perhubungan.
Sesuai dari wawancara dengan beberapa karyawan Badan Penghubung Provinsi Kalimantan Timur di Jakarta, salah satu perusahaan pemerintahan terdapat beberapa faktor yang menghambat di Badan Penghubung Provinsi Kalimantan Timur pada Jakarta, diantaranya kurang maksimalnya pendidikan khususnya pendidikan kepemimpinan serta administrasi. Kurangnya fasilitas pengembangan diri di karyawan, yang membentuk keterampilan dan inovasi pemikiran karyawan menjadikan kurang aforisme sebagai akibatnya kurang baik dalam menjalankan amanah yang diemban, kurang sesuai menggunakan apa yang diharapkan perusahaan.
Dengan beberapa uraian permasalahan yang telah dipaparkan di atas, penulis tertarik untuk melakukan riset terhadap karyawan Badan Penghubung Provinsi KALTIM pada Jakarta. Dengan seberapa jauh pengaruh pembinaan serta pengembangan terhadap kinerja karyawannya, maka dari situlah penulis mengangkat judul. “Pengaruh Pelatihan, Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Penghubung Prov. KALTIM di Jakarta”.
3
1.2 Pembatasan Masalah
Dalam hal ini, penulis hanya berfokus pada pembahasan bagaimana pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan pada Badan Penghubung Prov. KALTIM di Jakarta.
1.3 Rumusan Masalah
Agar mempermudah dalam penyusunan skripsi ini, penulis membentuk rumusan masalah, antara lain:
1. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Badan Penghubung Prov, KALTIM di Jakarta?
2. Bagaimana pengaruh pengembangan terhadap kinerja karyawan Badan Penghubung Prov, KALTIM di Jakarta?
3. Bagaimana pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan pada Badan Penghubung Prov, KALTIM di Jakarta?
1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang ada diatas, maka penelitian ini memiliki tujuan penelitian sebagai berikut:
1. Untuk menganalisa pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada Badan Penghubung Prov, KALTIM di Jakarta.
2. Untuk menganalisa pengaruh pengembangan terhadap kinerja karyawan pada Badan Penghubung Prov, KALTIM di Jakarta
3. Untuk menganalisa pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan pada Badan Penghubung Prov, KALTIM di Jakarta.
1.5 Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan penelitian ini sebagai berikut:
1. Kegunaan Akademis
Dari hasil penelitian nantinya penulis mengharap menjadikan referensi bagi seluruh mahasiswa Institut Teknologi dan Bisnis Ahmad Dahlan Jakarta, yang khususnya konsentrasi SDM (Sumber Daya Manusia).
2. Kegunaan Praktis
Penulisan penelitian ini sebagai bentuk kontribusi positif dalam bentuk saran dan kritikan pada Badan Penghubung Prov. KALTIM di Jakarta, sebagai sarana meningkatkan kinerja karyawan
3. Kegunaan Teoritis
Sebagai sarana menambah wawasan pengetahuan bagi penulis dan pembaca mengenai kinerja karyawan melalui teori yang penulis peroleh dari bangku perkuliahan dan mengaplikasikannya ke dalam bentuk teori penelitian sehingga bermanfaat bagi pembaca khususnya penulis sendiri.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Pada suatu perusahaan sumber daya manusia sebagai faktor penentu keberlangsungan perusahaan dalam mencapai tujuan. Karena itu perusahaan wajib memiliki sumber daya manusia yang siap bersaing dan siap menghadapi tantangan.
Dari Sutrisno (2016:3) sumber daya manusia merupakan alat penggerak yang memiliki perasaan, nalar, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, serta, karya.
Menurut Ansory (2018:11) sumber daya manusia merupakan individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi juga sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.
Berdasarkan ke 2 teori para pakar diatas, dapat dijelaskan bahwa sumber daya manusia merupakan alat penggerak yang berperan aktif pada perusahaan maupun organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia yang kreatif dan berpengetahuan, secanggih apa pun mesin atau alat produksi tidak akan berfungsi secara baik dan normal.
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia salah satu ilmu atau pengetahuan yang memfokuskan pada unsur manajemen dengan mengatur segala tenaga kerja yang berada dalam perusahaan guna memperoleh karyawan yang puas akan pekerjaannya sehingga berdampak baik pada perusahaan.
Dari Mangkunegara (2017:2) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu planing, controlling terhadap pengadaan, pengembangan, balas jasa, peng integrasikan, pemeliharaan dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Dari Kasmir (2016:6) manajemen sumber daya manusia artinya proses dalam membentuk manusia menggunakan tahapan-tahapan planing, rekrutmen, selection, training, development, keselamatan serta kesehatan serta menjaga korelasi kerja dengan tujuan mencapai tujuan perusahaan dan menaikkan kesejahteraan.
Dari kedua pengertian teori para ahli diatas, penulis dapat menyimpulkan. Manajemen sumber daya manusia suatu proses yang mengelola, membangun para tenaga kerja untuk memfokuskan terhadap kompetensi yang dimiliki setiap karyawan. Selain itu juga memberikan semangat dengan cara memotivasi untuk bekerja lebih efektif dan efisien, dengan melalui tahapan rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan. Hal itu akan berdampak dengan meningkatnya kinerja karyawan sehingga mampu mengoptimalkan tujuan organisasi dan mampu menyejahterakan perusahaan.
2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2016:21) fungsi dari manajemen sumber daya manusia antara lain sebagai berikut:
1. Planning
Perencanaan ialah agar tenaga kerja bisa bekerja dengan efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2. Organizing
Pengorganisasian ialah kegiatan untuk mengkoordinasi seluruh karyawan dengan pembagian kerja secara integritas.
6
7
3. Directing
Pengarahan adalah kegiatan semua karyawan agar mau bekerja sama, efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan.
4. Controlling
Pengendalian adalah suatu kegiatan yang mengatur karyawan supaya bekerja sesuai rencana perusahaan.
5. Recruitment
Pengadaan adalah proses pencarian untuk mendapatkan karyawan sesuai kebutuhan perusahaan.
6. Development
Pengembangan adalah kegiatan dalam mengasah keterampilan secara teknis, konseptual, dan teoritis dengan tujuan terwujudnya tujuan perusahaan.
7. Compensation
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa kepada karyawan yang berupa uang atau barang.
8. Integration
Integrasi merupakan suatu cara untuk menyelaraskan kebutuhan perusahaan dengan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan menguntungkan.
9. Maintenance
Pemeliharaan adalah suatu kegiatan untuk menjaga kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, supaya mereka tetap mampu bekerja sampai pensiun
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan sesuatu yang paling penting, karena hal itu menjadi salah satu faktor terwujudnya tujuan dari perusahaan.
7
11. Separation
Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dengan perusahaan.
Dimana ini bisa terjadi karena keinginan karyawan, kontrak kerja berahir, pensiun atau ada masalah lainya.
2.1.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sutrisno dalam Ajabar (2020:5) manajemen sumber daya manusia secara menyeluruh sebagai berikut:
1. Memberi pertimbangan dalam suatu kebijakan yang berkaitan dengan sumber daya manusia.
2. Menjaga dan mengimplementasikan kebijakan dan prosedur.
3. Membantu pengembangan dan strategi dalam memajukan organisasi.
4. Memberi dukungan dan kondisi tertentu yang dapat membantu manajer dalam mencapai tujuan organisasi.
5. Menangani krisis dan situasi sulit antara pekerja dan perusahaan.
6. Mempersiapkan alat telekomunikasi antar pekerja dalam perusahaan.
7. Memilih standar organisasi atau perusahaan dan nilai-nilai manajemen sumber daya manusia.
2.2 Pelatihan
2.2.1 Pengertian Pelatihan
Semua lembaga maupun perusahaan baik itu negeri maupun swasta, pasti memiliki keinginan agar karyawannya dapat berkembang dan berkualitas baik secara soft skill maupun hard skill. Sala satu strategi agar dapat tercapai bisa dengan menggunakan pelatihan.
Menurut Sutrisno dalam Bernadheta Nadeak (2019) pelatihan merupakan kegiatan untuk meningkatkan kinerja pegawai pada pekerjaan yang sedang atau yang akan dihadapi.
8
9
Menurut Ali (2019:68) pelatihan merupakan sebuah proses, di mana karyawan mempunyai kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan individu maupun organisasi.
Dari kedua teori ahli di atas, penulis mengambil kesimpulan bahwa pelatihan adalah suatu program yang dinilai dapat memberikan ilmu pengetahuan dan keterampilan. Dengan adanya pelatihan diharapkan karyawan mempunyai skill yang khusus di job description yang akan perusahaan amanahkan.
2.2.2 Tujuan Pelatihan
Dari Marwansya dalam Rizky dan Wulida (2017) menjelaskan bahwa pelatihan mempunyai beberapa tujuan antara lain:
1. Meningkatkan kesadaran diri individu
Di mana individu akan dilatih tentang bagaimana memosisikan sebagai tenaga kerja dengan kesadaran yang sesungguhnya, sehingga tercipta karakter individu tersebut.
2. Meningkatkan keterampilan individu
Di mana dalam hal ini individu dilatih mengasa skill atau kreativitasnya, sehingga perusahaan akan menemukan potensi atas job desk yang akan diberikan kepada individu terkait
3. Meningkatkan motivasi individu
Dalam motivasi dilakukan sebagai sarana memancing semangat kerja individu, sehingga di diri individu tersebut tercipta semangat kerja yang menjadikannya individu giat dalam bekerja.
2.2.3 Manfaat pelatihan
Menurut Simamora dalam Rizki dan Wulida (2017) mengemukakan pelatihan mempunyai manfaat diantaranya:
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
2. Mengurangi waktu pembelajaran karyawan dari Standard tanggung jawab yang diamanahkan.
9
3. Menciptakan loyalitas terhadap perusahaan, serta membantu kerja sama yang menguntungkan.
4. Menekan tingginya angka kecelakaan kerja
5. Sebagai tolak ukur karyawan dalam peningkatan kreativitas sehingga mencapai tahapan yang produktivitas.
2.2.4 Indikator Pelatihan
Dari Mangkunegara dalam Malini (2017) menyebutkan beberapa indikator pelatihan diantaranya:
1. Jenis pelatihan kerja
Sesuai dari kajian kebutuhan kerja, pelatihan, peningkatan kinerja, serta attitude kerja bagi taraf bawah dan atas.
2. Tujuan pelatihan
Tujuan pelatihan wajib jelas serta bisa dihitung. Maka dari itu, training yang akan digelar harus bermaksud menaikkan keahlian agar peserta mendapatkan kinerja maksimal.
3. Materi
Training kerja bisa berupa pengelolaan (manajemen), merapikan naskah, psikologis kerja, komunikasi kerja, disiplin serta etika kerja, kepemimpinan dan pelaporan.
4. Metode
Metode pelatihan menggunakan teknik partisipatif yaitu diskusi grup, konferensi, simulasi, bermain kiprah (demonstrasi), training di kelas, kerja tim, serta study banding.
5. Kualifikasi Peserta
Kualifikasi peserta artinya karyawan yang masuk dalam kriteria kualifikasi.
6. Kualifikasi Pelatih
Instruktur yang akan menyampaikan materi pembinaan kerja harus memenuhi kualifikasi persyaratan diantaranya memiliki keahlian yang berhubungan dengan materi dan berlisensi.
10
11
2.3 Pengembangan
2.3.1 Pengertian Pengembangan
Dari Hasibuan (2016:69) pengembangan merupakan suatu perjuangan agar menaikkan teknis, teoritis, konseptual, serta moral karyawan sinkron dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan serta latihan.
Dari Ali (2019:70) pengembangan ialah proses di mana karyawan memperoleh keterampilan dan pengalaman supaya berhasil di pekerjaan kini serta tugas yang akan tiba. Pengembangan sering kali digunakan di pekerjaan manajerial, dengan demikian fungsi pengembangan bisa berdiri sendiri.
Dengan adanya dua teori ahli di atas, penulis menyimpulkan bahwa pengembangan mempunyai peranan terhadap tindak lanjut pengembangan skill, kreativitas dan keterampilan dengan jangka waktu yang relatif panjang.
2.3.2 Tujuan Pengembangan
Menurut Moekijat dalam Rosida (2021) tujuan umum dari pengembangan antara lain:
1. Supaya keahlian dan keterampilan bisa meningkat, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan efektif dan tepat waktu.
2. Supaya pengetahuan semakin luas, sehingga pekerjaan dapat dikerjakan secara rasional tanpa adanya tingkat kesalahan yang tinggi.
3. Supaya sikap dapat berkembang, sehingga dapat bekerja sama dengan tim seprofesi atau pimpinan
2.3.3 Manfaat Pengembangan
11
Menurut Manulang dalam Rosida (2021) manfaat pengembangan antara lain:
1. Dalam rangka membantu tenaga kerja untuk membuat keputusan yang lebih baik dari sebelumnya.
2. Meningkatkan kinerja, di mana semua tenaga kerja akan mendapatkan latihan yang bertujuan menguasai semua keahliannya.
3. Dalam rangka mengatasi tenaga kerja yang frustrasi, stres dalam bekerja dan mengatasi konflik yang terjadi antara karyawan maupun dengan atasan.
2.3.4 Indikator Pengembangan
Dari Jhon dalam Kridianto dan Nurhajati (2017) indikator pengembangan antara lain:
1. Melalui Training
Training bermaksud untuk memajukan individu dalam peningkatan keahlian, pengetahuan, dan attitude.
2. Pendidikan
Pendidikan mempunyai maksud untuk menge upgrade keahlian kerja, dalam artian pengembangan berkelakuan formal dan berhubungan dengan karier.
3. Pembinaan
Pembinaan bermaksud mengukur dan membentuk tenaga kerja sebagai sub systems organisasi menempuh program perencanaan serta penilaian seperti: performance appraisal, job analytic, classification dan lain-lain.
4. Rekrutmen
Rekrutmen bertujuan untuk memperoleh tenaga kerja sesuai kebutuhan serta sebagai sarana untuk menginovasi dan mengembangkan.
5. Perubahan Sistem
12
13
Perubahan sistem mempunyai maksud dalam menyelaraskan sistem dan SOP perusahaan sebagai jawaban dalam meminimalisir ancaman dari luar.
2.4 Kinerja Karyawan
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Kasmir (2016:182) kinerja karyawan ialah hasil kerja yang telah dicapai dengan menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam periode tertentu.
Menurut Tun Huseno (2016:85) kinerja merupakan sebuah aksi dan kinerja itu sendiri terdiri banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat saat itu juga.
Dari kedua teori para ahli diatas penulis menyimpulkan sementara bahwa kinerja adalah suatu hasil nyata dengan berbagai aspek tanggung jawab dalam perusahaan. Sehingga kinerja dapat dilihat dengan periode tertentu.
2.4.2 Manfaat dan Tujuan Kinerja Karyawan
Menurut Kasmir (2016:189) tujuan kinerja karyawan dapat diukur dari:
1. Kemampuan dan keahlian
Di mana karyawan semakin tinggi kemampuan dan keahliannya maka karyawan tersebut dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
2. Pengetahuan
Karyawan yang mempunyai pengetahuan luas tentang pekerjaan maka akan menghasilkan kinerja yang bagus untuk perusahaan.
2.4.3 Indikator Kinerja Karyawan
13
Menurut Bono dan Judge dalam Indra Sari (2017:55-56) indikator kinerja sebagai berikut:
1. Kualitas
Kualitas yaitu suatu hasil yang menunjukkan kesempurnaan atau memenuhi tujuan sesuai apa yang diharapkan.
2. Produktivitas
Produktivitas yaitu suatu jumlah yang dihasilkan ataupun jumlah aktivitas yang telah diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu yaitu menyelesaikan suatu jenis pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah direncanakan dan dapat dimaksimalkan untuk aktivitas lainnya.
4. Efektivitas
Efektivitas yaitu kemampuan memanfaatkan sumber daya yang secara maksimal dengan tujuan meningkatkan keuntungan.
5. Kemandirian
Kemandirian yaitu kemampuan individu dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan dan menghindari dari hasil merugikan.
6. Komitmen Kerja
Komitmen kerja yaitu perasaan atau dorongan emosional pada karyawan yang memihak dalam perusahaan dan memiliki tujuan dan keinginan untuk bertahan di dalamnya.
7. Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan kesadaran karyawan dalam suatu perusahaan dengan melaksanakan suatu pekerjaan sesuai dengan ketepatan dan standar yang ada pada perusahaan tersebut.
2.5 Penelitian Terdahulu
Pada penulisan penelitian ini, penulis menganalisis dari berbagai sumber data penelitian terdahulu sebagai tolak ukur penelitian sekarang yang penulis susun. Penelitian itu antara lain sebagai berikut:
14
15
1. Halawa, pengaruh Pendidikan serta Pengembangan sumber daya man usia Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi Strata 1 manajemen.
Penelitian ini menggunakan desain Asosiatif Kuantitatif dan menggunakan teknik analisis data regresi linier berganda. Dari hasil penelitian ini, ialah training berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, pengembangan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, pelatihan serta pengembangan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Setelah selesai membaca penelitian terdahulu ini, peneliti menemukan persamaan dan perbedaan yang berkaitan dengan penelitian yang dila kukan sekarang, antara lain:
a. Persamaan
1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian yang digunakan pelatihan dan pengembangan 2. Desain Penelitian
Desain penelitian sama-sama menggunakan asosiatif kuantitatif.
3. Teknik Analisa Data
Teknik analisa data sama-sama menggunakan regresi linier berganda.
b. Perbedaan
1. Objek penelitian pada penelitian terdahulu ini di kantor camat Niamolo Kabupaten Nias Selatan.
2. Tahun penelitian yang digunakan peneliti pada penelitian terdahulu ini pada tahun 2019.
2. Abdi Rindra, pengaruh pelatihan, Pengembangan dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan. Skripsi Strata 1 manajemen. Desain penelitian ini menggunakan deskriptif kuantitatif menggunakan teknik analisis data regresi linier berganda. Dalam penelitian ini yang akan terjadi adalah pembinaan dan pengembangan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. pembinaan, pengembangan
15
serta lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Setelah membaca penelitian terdahulu ini, peneliti mendapatkan persamaan dan disparitas yang berkaitan dengan penelitian sekarang, antara lain:
a. Persamaan
1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian yang digunakan pelatihan, pengembangan, lingkungan.
2. Teknik Analisa Data
Teknik analisa data sama-sama menggunakan regresi linier berganda.
b. Perbedaan
1. Desain penelitian dalam penelitian terdahulu menggunakan deskriptif kuantitatif.
2. Objek penelitian dalam penelitian terdahulu ini di dinas perdagangan koperasi Kabupaten Kampar.
3. Tahun penelitian yang digunakan peneliti pada penelitian terdahulu ini pada tahun 2020.
4. Tidak adanya variabel kinerja karyawan 2.6 Kerangka Pemikiran
Menurut Sugiyono (2017:60) kerangka yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan antara variabel yang diteliti, maka perlu dalam penelitian ini menjelaskan antara hubungan variabel bebas dan variabel terikat.
16
17
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
17
Pengembangan (X2) indikator:
Melalui pembinaan
Pendidikan Recruitment Pelatihan
Perubahan sistem Menurut Jhon dalm Kridianto (2017)
Pengembangan (X2) Indikator:
Jenis pelatihan Tujuan pelatihan Materi
Metode Peserta Pelatih
Mangkunegara dalam Malini (2017)
Kinerja Karyawan (Y) Indikator:
Kualitas Produktivitas Ketepatan waktu Efektivitas Kemandirian Komitmen Tanggung jawab
Menurut Bono dalm Judge (2017)
2.7 Hipotesis
Dari Sugiono (2017:63) menyebutkan bahwa hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah dalam penelitian. Dimana penelitian dinyatakan pada bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang didapatkan berdasarkan teori yang relevan dan belum berdasarkan keterangan empiris yang diperoleh dari pengumpulan data.
Dalam hipotesis ini terbagi 2 bagian kesimpulan yaitu sebagai berikut:
Ho = yang artinya variabel independen (X) tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Y).
Ha ≠ yang artinya variabel independen (X) berpengaruh terhadap variabel dependen (Y).
Hipotesis dari penelitian kali ini antara lain sebagai berikut:
1. Ho1 = pelatihan (X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
Ha1 ≠ pelatihan (X1) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Ho2 = pengembangan (X2) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
Ha2 ≠ pengembangan (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
3. Ho1,2, = pelatihan (X1), pengembangan (X2), tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
Ha1,2, ≠ pelatihan (X1), pengembangan (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
18
