Buku ini ditujukan bagi mahasiswa dan masyarakat umum yang ingin mempelajari manajemen sumber daya manusia dan terdiri dari 14 bab. Penulis berharap buku ini dapat menambah khasanah bahan ajar yang mudah dipelajari dan diterapkan dalam kehidupan sehari-hari.
- Pengertian Manajemen SDM
- Pentingnya Manajemen SDM bagi Manajer
- Aspek Lini dan Staf dari Manajemen SDM
- Lingkungan Manajemen SDM
- Tantangan Manajemen SDM
- Aktivitas Manajemen SDM
Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan memberi kompensasi kepada karyawan serta mengelola kondisi kerja, masalah kesehatan dan keselamatan serta keadilan. Lingkungan internal merupakan faktor-faktor yang ada dalam suatu organisasi dan mempengaruhi pengelolaan sumber daya manusia.
- Pengertian Analisis Pekerjaan
- Kegunaan Informasi Analisis pekerjaan
- Metode Pengumpulan Informasi Analisis pekerjaan
- Manajemen Bakat
Proses analisis pekerjaan akan menghasilkan informasi untuk membangun deskripsi pekerjaan, yaitu daftar apa yang dibutuhkan pekerjaan tersebut, dan spesifikasi pekerjaan, yaitu tipe orang yang akan dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut. Kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang menggunakan analisis jabatan antara lain: rekrutmen dan seleksi, kepatuhan EEO, kompensasi, penilaian kinerja, dan pelatihan.
- Pengertian Perencanaan SDM
- Strategi Dalam Perencanaan SDM
- Permintaan SDM
- Teknik-Teknik Peramalan Kebutuhan SDM
- Penawaran SDM
- Perencanaan Suksesi
Pendekatan lain untuk mengendalikan pasokan tenaga kerja adalah PHK, yang berarti mengurangi tenaga kerja organisasi. Antara lain faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi besarnya permintaan tenaga kerja yang dibutuhkan dalam suatu organisasi.
Pengertian Rekrutmen
Proses rekrutmen bertujuan untuk mengumpulkan sebanyak-banyaknya kandidat terbaik untuk dipilih yang terbaik.
Sumber Rekrutmen
Kandidat internal adalah calon yang mengisi jabatan dalam organisasi dari dalam organisasi itu sendiri. Referral merupakan proses rekrutmen yang dilakukan perusahaan dengan cara mengumpulkan kandidat-kandidat yang direkomendasikan oleh karyawan.
Merekrut Angkatan Kerja yang Lebih Beragam
Dan terkadang hal ini diperlukan karena terkadang kandidat terbaik untuk mengisi suatu posisi di suatu organisasi berasal dari kelompok tersebut. Terkadang kandidat terbaik datang untuk mengisi posisi tertentu di organisasi dari kelompok minoritas, misalnya suku, ras, agama, kelompok disabilitas dan orientasi seksual (lesbian dan gay). Sumber yang berasal dari internal organisasi yaitu dari karyawan yang saat ini bekerja di perusahaan dan bisa juga merekrut.
Merekrut angkatan kerja yang beragam (seperti kelompok minoritas, pekerja yang lebih tua, dan kandidat perempuan) terkadang diperlukan karena terkadang kandidat terbaik untuk mengisi posisi di suatu organisasi berasal dari kelompok-kelompok ini.
- Pengertian Seleksi
- Validitas dan Reliabilitas Tes Kerja
- Jenis-Jenis Alat Seleksi
- Wawancara
60 Dari pengertian di atas dapat kita simpulkan bahwa seleksi adalah proses memilih orang-orang yang mempunyai kualifikasi yang diperlukan untuk mengisi jabatan-jabatan yang kosong dalam organisasi, dengan tujuan mencapai kesesuaian antara orang tersebut dengan jabatan tersebut. 5.2 Validitas dan reliabilitas tes jabatan. Tes kepribadian dan bakat (personality and talent test) Tujuan dari tes ini adalah untuk mengetahui karakter calon yang akan diungkap. Tujuan wawancara adalah untuk memperoleh gambaran dan informasi tentang kandidat secara langsung melalui percakapan pribadi.
Sedangkan tes wawancara bertujuan untuk memperoleh gambaran dan informasi tentang kandidat secara langsung melalui percakapan tatap muka.
Program Orientasi
Pastikan karyawan baru menerima informasi dasar agar dapat berfungsi secara efektif, seperti akses ke email, kebijakan dan tunjangan sumber daya manusia, serta ekspektasi terhadap perilaku karyawan. Membantu karyawan baru memahami organisasi dalam arti luas (masa lalu, sekarang, budaya, strategi dan visi masa depan). Spesialis SDM mengikuti bagian pertama dari program orientasi dengan menjelaskan jam kerja dan kondisi kerja.
72 departemen, memperkenalkan karyawan baru kepada rekan-rekan barunya, memperkenalkan mereka dengan tempat kerja mereka dan mengurangi rasa gugup di hari pertama.
Program Penempatan
Demosi adalah perpindahan seorang pegawai dari jabatan yang lebih tinggi ke jabatan yang lebih rendah. Degradasi mengakibatkan pekerja menempati posisi yang lebih rendah dengan tanggung jawab dan gaji yang lebih sedikit. Yang dimaksud dengan perpindahan adalah perpindahan dari pekerjaan sekarang ke pekerjaan baru atau bisa dikatakan pindah pekerjaan, keduanya mempunyai kedudukan, tanggung jawab dan tingkat gaji yang sama.
Pemisahan
Penyelesaian perselisihan perburuhan dapat dilakukan melalui perundingan bilateral (misalnya forum perundingan antara pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja/serikat buruh). Jika sudah ada kesepakatan maka para pihak harus membuat perjanjian perburuhan bersama yang kemudian didaftarkan di PIH. Serikat pekerja, perubahan status dan pekerja yang tidak ingin melanjutkan hubungan kerja – 1xUP, 1xUPMK dan UPH. Merger, perubahan status dan pemberi kerja yang tidak ingin melanjutkan hubungan kerja – 2x UP, 1xUPMK dan UPH.
Karyawan mangkir 5 hari dan dipanggil 2 kali – UPH dan uang pisah Karyawan sakit dalam jangka waktu lama atau karena kecelakaan industri (setelah 12 bulan) – 2XUP, 2x UPMK dan UPH.
- Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
- Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
- Proses Pelatihan Lima Langkah ADDIE
- Pengeembangan Manajemen
Tujuan instruksional harus menetapkan unsur-unsur terukur mengenai apa yang peserta pelatihan harus mampu lakukan setelah berhasil menyelesaikan program. Peserta pelatihan belajar paling baik ketika pelatih segera memperkuat responsnya, mungkin dengan menggunakan kata-kata yang manis. Magang bekerja secara langsung dengan manajer senior atau dengan orang yang akan digantikannya.
Suatu teknik pelatihan di mana peserta manajemen diperbolehkan bekerja penuh waktu untuk menganalisis dan memecahkan masalah di departemen lain.
Pengertian Karier
Perencanaan Karier
Untuk mengevaluasi aktivitas SDM dalam suatu organisasi diperlukan audit SDM secara berkala. Audit kepegawaian memberikan informasi tentang apa yang terjadi dalam suatu organisasi sehubungan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Berdasarkan fakta, temuan ini dapat digunakan di masa depan untuk berbagai tujuan manajemen sumber daya manusia.
Bab ini membahas manajemen sumber daya manusia global dan hal-hal terkait.
Pengembangan Karier
- Pengertian Penilaian Kinerja
- Proses Penilaian Kinerja
- Metode-Metode Penilaian Kinerja
- Mengatasi Kesalahan dalam Penilaian Kinerja
- Pedoman Untuk Penilaian Yang Efektif
Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau masa lalu relatif terhadap standar kinerja. Standar kinerja merupakan standar yang akan dijadikan dasar sebenarnya dalam menilai kinerja pegawai. Penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau masa lalu relatif terhadap standar kinerja.
Ada tiga langkah dalam proses penilaian kinerja, yaitu: menetapkan standar kinerja, menilai kinerja aktual pegawai terhadap standar, dan memberikan umpan balik kepada pegawai.
- Pengertian Kompensasi
- Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi
- Evaluasi Pekerjaan
- Survey Gaji
- Motivasi dan Insentif
- Tunjangan
Keadilan eksternal yaitu besarnya gaji atau upah yang kita berikan kepada pekerja pada suatu jabatan/pekerjaan cukup kompetitif dibandingkan dengan jabatan/pekerjaan serupa di pasar tenaga kerja atau di perusahaan lain. Identifikasi kebutuhan, kemudian pilih komite evaluasi pekerjaan (biasanya sekitar lima anggota, sebagian besar adalah karyawan) yang mempunyai tiga tugas utama; Dalam sistem ini kompensasi yang diberikan tidak berdasarkan pada pekerjaan yang harus dilakukan oleh pekerja, namun berdasarkan pada pekerjaan yang dapat dilakukan oleh pekerja, sehingga semakin banyak pekerjaan yang ditangani maka semakin banyak pula insentif yang didapat.
Beberapa metode evaluasi pekerjaan meliputi penempatan kerja, klasifikasi pekerjaan dan metode poin.
- Pengertian Manajemen K3
- Peran Manajemen dalam Kesehatan Kerja
- Penyebab Kecelakaan Kerja
- Cara Pencegahan Kecelakaan Kerja
- Implementasi Penerapan Sistem K3 dalam Organisasi
Organisasi yang telah menerapkan sistem manajemen K3 dengan baik juga akan mencapai hasil yang lebih baik. Timbul pertanyaan: organisasi sudah menerapkan sistem manajemen K3, namun kecelakaan industri masih bisa terjadi. Sistem manajemen K3 yang komprehensif (Comprehensive OHSMS), merupakan organisasi yang menerapkan dan mengikuti proses sistemik yang baik.
Pada organisasi tradisional, program K3 mungkin sudah dilaksanakan, namun mungkin pada kerangka sistem yang buruk, pada organisasi yang menerapkan sistem manajemen K3 yang baik, hasil yang dicapai juga lebih baik.
Hubungan Ketenagakerjaan
Untuk mendengarkan keluhan karyawan, pemberi kerja dapat mengadakan kelompok fokus karyawan, membentuk ombudsman, menyediakan kotak saran, menerapkan hotline telepon dan jaringan berbasis lokasi. Survei sikap, survei kepuasan atau semangat kerja, atau survei iklim karyawan berperan dalam upaya hubungan kerja. Beberapa metode yang diterapkan oleh pemberi kerja untuk mendorong keterlibatan karyawan termasuk mengorganisir kelompok fokus.
Kelompok fokus terdiri dari sekelompok kecil karyawan yang ditanyai pertanyaan atau masalah tertentu, yang secara interaktif mengungkapkan pendapat dan sikap mereka mengenai masalah tersebut kepada fasilitator kelompok yang ditunjuk.
Tujuan Hubungan Industrial ............................................ 15 7
Serikat pekerja atau serikat pekerja adalah organisasi pekerja yang bertindak secara kolektif yang bertujuan untuk memajukan dan melindungi kepentingan bersama melalui perundingan bersama. Masih terdapat pengusaha dan pekerja yang belum sepenuhnya mengapresiasi fungsi dan peran serikat pekerja. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 menyebutkan apabila serikat pekerja/serikat buruh di suatu perusahaan hendak merundingkan perjanjian kerja bersama, maka perusahaan wajib menyediakannya.
Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, perjanjian bersama adalah perjanjian bersama yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang terdaftar pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan seorang pengusaha, atau beberapa pemberi kerja. , atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.
Penyelesaian Perselisihan dalam Hubungan Industrial
167 Pihak yang menolak mediator/konsiliator dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) yang tugas PHI antara lain mengadili perselisihan hubungan industrial dan menerima tuntutan serta menegakkan perjanjian bersama yang dilanggar. Kontrak kerja adalah perjanjian antara pekerja dengan pengusaha atau pemberi kerja, yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak. 169 Penyelesaian perselisihan hubungan industrial dilakukan melalui perundingan bipartit, tripartit, pengadilan hubungan industrial, dan kasasi.
Bab ini membahas tentang audit sumber daya manusia termasuk pentingnya audit sumber daya manusia, pendekatan apa yang digunakan, manfaat audit, prosedur audit dan cara melaporkan hasil audit.
Pentingnya Audit Sumber Daya Manusia
Audit akan efektif jika didukung oleh data atau informasi tentang bagaimana program sumber daya manusia dapat mendukung tujuan strategis organisasi (Soenarto dan Sahedhy Noor, 2003). Pengertian audit sumber daya manusia menurut Hani Handiko, 1995 adalah evaluasi terhadap aktivitas sumber daya manusia yang dilakukan dalam suatu organisasi. Hasil audit berupa feedback terhadap fungsi sumber daya manusia bagi manajer operasional dan bagian sumber daya manusia.
Dan juga menunjukkan seberapa baik para manajer ini dalam mengelola tugas-tugas HR.
Pendekatan-Pendekatan yang Digunakan dalam
Apapun format laporan audit SDM yang digunakan, laporan tersebut harus disusun secara sistematis sehingga pemangku kepentingan yang berbeda dapat dengan mudah memahaminya. Meskipun laporan audit bersifat retrospektif, namun temuannya dapat digunakan untuk berbagai keperluan pengelolaan SDM di masa depan. 178 Dan juga menunjukkan betapa baiknya para manajer ini dalam mengelola tugas-tugas SDM.
Adanya persaingan bisnis global menuntut manajemen untuk mampu mengendalikan bagaimana mengelola manajemen sumber daya manusia di seluruh dunia.
Pelaporan Hasil Audit Sumber Daya manusia
- Tantangan Manajer Global
- Manajemen SDM Internasional
- Menyusun Staf Organisasi Global
- Mempraktikkan Sistem SDM Global
Sementara itu, serikat pekerja kemungkinan akan menaikkan biaya tenaga kerja Walmart dan menghambat kemampuannya untuk menghalangi perubahan staf. Misalnya, perusahaan yang melakukan ekspansi ke negara lain harus memahami undang-undang ketenagakerjaan di negara tersebut. Misalnya, memecat pekerja di Tiongkok atau Eropa lebih sulit dibandingkan di Amerika Serikat.
Tenaga kerja di sana lebih tertarik pada perusahaan yang menawarkan pelatihan dan peluang karir terbaik.
