MAKALAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Disusun oleh :
Alfiana Laudza Febriningtyas 23020320140118 Antik Fauziah 23020320140113 Chesa Fadilla Tiarananda 23020320140033 Cut Nurjanah 23020320120003 Ema Adeliana Yunita 23020320140109
PROGRAM STUDI S-1 AGRIBISNIS FAKULTAS PETERNAKAN DAN PERTANIAN
UNIVERSITAS DIPONEGORO S E M A R A N G
2022
ii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah tentang Manajemen Sumber Daya Manusia ini tepat pada waktunya. Tak lupa kami ucapkan terima kasih kepada dosen pengampu mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia, Ibu Dr. Ir.
Wulan Sumekar, M.S. yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang yang kami tekuni.
Kami menyadari bahwa makalah yang telah disusun ini masih terdapat banyak kekurangan baik secara sistematika, bahasa, dan penyusunannya. Oleh karena itu, kami memohon saran serta pendapat yang dapat membantu kami agar menjadi lebih baik dalam memenuhi tugas-tugas selanjutnya. Semoga makalah ini dapat berguna dan memberi manfaat bagi para pembaca dan kami sendiri selaku penulis.
Semarang, 8 Oktober 2022
Penulis
iii DAFTAR ISI
COVER ... i
KATA PENGANTAR ... ii
DAFTAR ISI ... iii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 1
1.3. Tujuan ... 2
1.4. Manfaat ... 2
BAB II PEMBAHASAN ... 3
2.1. Alternatif Rekrutmen ... 3
2.2. Metode Rekrutmen ... 4
2.3. Keuntungan Alternatif Rekrutmen ... 7
2.4. Kerugian Alternatif Rekrutmen ... 7
BAB III PENUTUP ... 9
3.1. Simpulan ... 9
3.2. Saran ... 9
Daftar Pustaka ... 10
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan aset penting suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya, karena manusia adalah sumber daya yang dinamis dan harus dimiliki sehingga harus dimanfaatkan semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia yang ada di dalam suatu organisasi.
Menurut Edison (2010), perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah suatu proses yang dilakukan secara sistematis dalam rangka mempersiapkan ketersediaan sumber daya manusia yang kompeten dan berkualitas di bidangnya, serta memiliki daya saing kuat sesuai dengan arah tujuan perusahaan.
Ada beberapa cara yang dapat digunakan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia, salah satunya yaitu dengan cara rekrutmen. Rekrutmen sangat dibutuhkan untuk menjaring para pelamar untuk mengisi kekosongan posisi yang ada, sehingga perusahaan memiliki anggota baru yang kompeten di bidangnya. Proses rekrutmen tenaga kerja yang sukses dapat mempengaruhi fungsi-fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia lain yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai.
Proses rekrutmen harus dilakukan dengan sangat serius dan hati-hati. Oleh karena itu, proses seleksi harus mendapatkan perhatian penting dari perusahaan karena seleksi merupakan tempat awal untuk membangun kualitas dalam organisasi serta dapat menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian diatas, didapatkan rumusan masalah sebagai berikut : 1. Bagaimana alternatif dari metode rekrutmen?
2
2. Apa saja keuntungan alternatif metode rekrutmen jika dilihat dari sisi perusahaan dan tenaga kerja?
3. Apa saja kerugian alternatif metode rekrutmen jika dilihat dari sisi perusahaan dan tenaga kerja?
1.3. Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah diatas, tujuan dari penulisan makalah ini adalah:
1. Mengetahui dan menjelaskan bagaimana alternatif metode rekrutmen SDM yang berkualitas
2. Menjelaskam keuntungan alternatif rekrutmen jika dilihat dari sisi perusahaan dan tenaga kerja
3. Menjelaskan kerugian alternatif rekrutmen jika dilihat dari sisi perusahaan dan tenaga kerja
1.4. Manfaat
Manfaat dari makalah ini antara lain : 1. Bagi penulis
Menambah wawasan tentang bagaimana metode rekrutmen sumber daya manusia, keuntungan, dan kerugian dalam alternatif metode rekrutmen.
2. Bagi pembaca
Dapat digunakan sebagai informasi dan sumber ilmu pengetahuan serta memberikan gambaran tentang rekrutmen manajemen sumber daya manusia
3 BAB II
HASIL DAN PEMBAHASAN
2.1 Alternatif Rekrutmen
Rekrutmen adalah kegiatan yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk menarik calon karyawan potensial guna memcapai tujuannya. Nasution (2019) menjelaskan, alternatif rekrutmen adalah beberapa cara yang biasa dilakukan oleh perusahaan untuk menghindari keputusan untuk melakukan rekrutmen baru. Alternatif rekrutmen terdiri dari beberapa macam, diantaranya yaitu outsourcing, karyawan paruh waktu, dan organisasi pemberi kerja profesional. Menurut Puspitasari et al., (2014) dengan menggunakan tenaga outsourcing perusahaan dapat mengisi kekosongan jabatan tertentu dengan waktu kerja sementara waktu dan perusahaan dapat menjadikan karyawan tersebut sebagai karyawan tetap dengan syarat tertentu. Apabila dibandingkan dengan alternatif lain, seperti karyawan paruh waktu dan organisasi pemberi kerja profesional, tenaga outsourcing lebih memiliki keuntungan dikarenakan waktu kontrak kerja yang tidak terlampau singkat, sehingga pekerjaan yang diberikan tidak cepat berpindah tangan dan perusahaan tidak setiap waktu harus memberikan pengarahan mengenai pekerjaan yang akan ditangani, sehingga apabila perusahaan menggunakan tenaga outsourcing untuk bidang tertentu yang tidak berhubungan langsung dengan bagian internal perusahaan, tenaga outsourcing merupakan pilihan yang baik untuk alternatif rekrutmen.
Penting bagi perusahaan untuk mempertimbangkan alternatif rekrutmen sebelum perekrutan. Menurut Mondy dan Noe (2005) perusahaan harus mempertimbangkan alternatif-alternatif rekrutmen dengan cermat sebelum memutuskan perekrutan. Alternatif-alternatif untuk perekrutan yang umum adalah outsourcing, penggunaan contingent workers, employee leasing, dan lembur.
4 1. Outsourcing
Proses penyerahan tanggung jawab untuk bidang pelayanan kepada pihak eksternal. Dalam hal ini dilakukan subkontrak dari berbagai fungsi organisasi/perusahaan untuk mengisi pekerjaan atau jabatan tertentu yang sedang dibutuhkan.
2. Contingent Workers
Tenaga kerja sementara merupakan tenaga kerja yang bersifat kontrak secara individual. Perusahaan yang menyediakan pekerja sementara ini membantu klien mereka dalam menangani kelebihan beban kerja atau pekerjaan khusus, dengan cara menugaskan karyawan mereka sendiri untuk klien mereka.
3. Employee Leasing Professional
Karyawan leasing merupakan karyawan perusahaan yang bekerja dengan klien perusahaan dalam hubungan kerja untuk memberikan tenaga ahli bidang administrasi, program manfaat pekerja yang komprehensif, asumsi risiko majikan, pengisian pajak, dan kepatuhan hukum ketenagakerjaan.
4. Lembur
Metode yang mungkin paling umum digunakan dalam menghadapi fluktuasi volume pekerjaan dalam jangka pendek adalah dengan lembur atau tambahan jam kerja.
2.2 Metode Rekrutmen
Sunandar (2016) metode rekrutmen terbagi menjadi dua macam, yaitu metode rekrutmen internal dan metode rekrutmen eksternal.
1. Metode Rekrutmen Internal a. Penempatan Pekerjaan
Dalam metode ini, posisi yang lowong diumumkan lewat bulletin atau papan pengumuman perusahaan. Prosedur penempatan pekerjaan membuat
5
karyawan berusaha keras untuk mencapai posisi yang lebih baik dalam perusahaan.
b. Inventarisasi Keahlian
Pada umumnya, inventarisasi keahlian meliputi daftar nama karyawan, pendidikan, pelatihan, posisi sekarang, pengalaman kerja, keahlian dan kemampuan pekerjaan yang terkait, dan kualifikasi lainnya. Perusahaan dapat meneliti melalui inventarisasi keahlian untuk mengidentifikasi calon potensial untuk mengisi lowongan kerja di posisi tertentu, melalui penggunaan komputer.
c. Penawaran Pekerjaan
Metode ini secara khusus merinci semua pekerjaan yang tercakup dalam pekerjaan yang harus diisi oleh pelamar yang berkualifikasi dari unit perusahaan yang menawarkannnya. Mereka yang tertarik pada lowongan kerja tersebut dapat menawarkan diri dengan cara melamar, asalkan mereka berkualifikasi. Posisi dapat diisi oleh individu yang paling berpengalaman dari para pelamar yang berkualifikasi.
d. Rekomendasi Karyawan
Sumber informasi yang paling berharga adalah karyawan sekarang yang mungkin mengetahui seseorang yang berkualifikasi dan tertarik dengan posisi kerja yang lowong. Untuk karyawan yang diusulkan sebagai calon, perusahaan dapat menawarkan bonus kepada karyawan yang memberikan informasi yang dibutuhkan.
2. Metode Rekrutmen Eksternal a. Institusi Pendidikan
Rekrutmen karyawan dapat berasal dari kalangan lembaga pendidikan, mulai dari sekolah menengah umum dan kejuruan sampai perguruan tinggi. Pada umumnya, mereka yang diterima dalam rekrutmen harus mengikuti pelatihan, sesuai dengan bidang atau posisi pekerjaan yang akan diterimanya. Hasil
6
pelatihan akan menentukan apakah proses seleksi akan memutuskan menerima atau menolak pelamar. Mereka yang direkrut dari perguruan tinggi biasanya dirancang untuk ditempatkan pada posisi manajerial, profesional, dan keahlian teknis.
b. Iklan
Iklan merupakan salah satu jalur menarik calon pelamar. Media yang digunakan dapat berbentuk surat kabar, majalah, jurnal ilmiah, dan bentuk media lainnya seperti radio atau televisi.
c. Agen Pemerintah
Setiap pemerintah memiliki agen atau divisi penempatan tenaga kerja yang dikelola oleh Departemen Tenaga Kerja (Depnaker). Setiap pelamar harus mendaftar terlebih dahulu ke Depnaker. Pemerintah menginformasikan secara terbuka melalui pengumuman tertulis tentang lowongan kerja di suatu perusahaan. Informasi tersebut dapat di akses secara langsung atau tidak langsung dari sumbernya.
d. Agen Swasta
Seperti layaknya penyalur tenaga kerja pada umumnya, agen swasta secara aktif akan mencari bahkan memperoleh informasi tentang lowongan kerja dari perusahaan tertentu.
e. Perusahaan Penarik Tenaga Eksekutif
Beberapa agen pencari tenaga kerja memfokuskan upaya-upaya mereka untuk mencari karyawan tingkat manajer eksekutif. Pencariannya sangat agresif dan proaktif sebagai bagian tugas dari posisi perusahaan yang berfungsi sebagai konsultan. Calon karyawan yang biasanya direkrut adalah tenaga-tenaga profesional dan berkeahlian tinggi, seperti tenaga eksekutif pemasaran, tenaga eksekutif produksi, manajer umum, dan sebagainya.
7
2.3 Keuntungan Alternatif Rekrutmen dari Sisi Perusahaan dan Tenaga Kerja
Dalam mengelola potensi dan resiko yang akan dihadapi oleh sebuah perusahaan dibutuhkan sebuah pengaturan secara baik dan tepat dengan penggunaan kemampuan sumber daya secara maksimal yang akan dicapai dengan manajemen yang tepat akan menghasilkan output yang baik. Secara khusus untuk mengelola dan mengatur yang berkaitan dengan manusia adalah manajemen sumber daya manusia dengan salah satu fungsionalnya melakukan rekrutmen dan seleksi. rekrutmen merupakan sebuah proses pencarian dan pemikatan terhadap calon karyawan (pelamar kerja) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan (Thamrin, 2019).
Setelah sebuah perencanaan rekrutmen sumber daya manusia ditetapkan, diperlukan sebuah alternatif proses rekrutmen yang berdasarkan pada pertimbangan.
Sistem rekrutmen tidak memfasilitasi agar karyawan penyadap terikat dengan pekerjaan yang dijalaninya. Di satu sisi sistem tersebut memberikan kemudahan bagi siapa saja diantara angkatan kerja untuk melamar sebagai tenaga penyadap, namun di sisi lain sistem tersebut juga memudahkan setiap karyawan untuk keluar masuk perusahaan sebagai tenaga penyadap. (Fauzi et al., 2017). Menurut pendapat (Harieswantini et al., 2017) tenaga kerja penyadap akan berusaha meningkatkan produktivitas kerjanya untuk meningkatkan pendapatan sehinga akan meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja beserta keluarganya, hal ini akan memberikan keuntungan bagi perusahaan dengan semakin banyaknya produktivitas maka semakin banyak keuntungan yang didapatkan oleh perusahaan.
2.4 Kerugian Alternatif Rekrutmen dari Sisi Perusahaan dan Tenaga Kerja
Di samping keuntungan yang didapatkan tenaga kerja dan perusahaan, dalam alternatif rekrutmen terdapat kerugian. Tenaga kerja harian lepas atau tenaga penyadap memiliki upah yang berbeda sesuai dengan produksi yang dihasilkan oleh masing- masing tenaga kerja. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Siregar &
8
Oktaviana, 2020) relatif banyak pekerja dirumahkan sebagai akibat roda bisnis yang lambat berputar atau justru berhenti bergerak. Dalam aktivitas perusahaan hasil produksi merupakan hal yang sangat penting. Kehilangan produksi di suatu unit perusahaan menjadi salah satu faktor rendahnya pencapaian produksi. Hal ini berkaitan dengan kerugian yang disebabkan dari rekrutmen bagi perusahaan. Senada dengan pendapat (Fitria, 2020) salah satu faktor yang menyebabkan kehilangan produksi (losses) dengan ketidakhadiran tenaga kerja penyadap.
9 BAB III
PENUTUP
3.1 Simpulan
Rekrutmen merupakan kegiatan untuk menarik calon karyawan potensial guna mendukung tercapainya tujuan organisasi. Alternatif rekrutmen adalah cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk menghindari keputusan melakukan rekrutmen karyawan baru. Metode rekrutmen terbagi menjadi dua, yakni metode rekrutmen internal dan metode rekrutmen eksternal. Alternatif rekrutmen terdiri dari beberapa macam, diantaranya yaitu outsourcing, karyawan paruh waktu, dan organisasi pemberi kerja profesional. Kelebihan dari alternatif rekrutmen memberikan kemudahan untuk setiap angkatan kerja dalam memilih pekerjaannya serta dapat mengisi kekosongan jabatan untuk sementara waktu. Sedangkan kekurangan dari alternatif rekrutmen yakni perusahaan dapat kehilangan produksi disebabkan karena hilangnya tenaga kerja yang tidak tetap dalam proses produksi.
3.2 Saran
Perusahaan dalam melakukan alternatif rekrutmen harus disesuaikan dengan kebutuhan tenaga kerja dalam proses produksinya. Perusahaan juga harus memperhatikan kompetensi dari tenaga kerja yang direkrut untuk menghindari kerugian dari kurangnya tenaga kerja yang kompeten. Alternatif rekrutmen yang dilakukan oleh perusahaan dapat dilakukan bilamana perusahaan membutuhkan tenaga kerja tetapi belum membuat keputusan untuk merekrut tenaga kerja baru.
10 Daftar Pustaka
Fauzi, I. R., E. Bukit, E. Pane, A. Rahman, dan T. H. S. Siregar. 2017. Alternatif upaya penanggulangan kelangkaan penyadap di perusahaan perkebunan karet. J.
Inovasi, 14(2) : 142-154.
Fitri, E. A. 2020. Kehilangan Produksi Akibat Ketidakhadiran Tenaga Penyadap.
Diploma Thesis. Politeknik Negeri Lampung : Lampung.
Harieswantini, R., H. Subagja, dan Muksin. 2017. Analisis produktivitas dan pendapatan tenaga kerja penyadap karet di Kabupaten Jember. J. SEP, 10(1) : 55- 64.
Mondy, R. Wayne, and Robert M. Noe. 2005. Human Resource Management. Ninth Edition. USA: Prentice Hall.
Nasution, N. 2019. Analisis Rekrutmen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Bukopin Cabang Utama Medan.
Doctoral Dissertation. Universitas Dharmawangsa, Medan.
Puspitasari, R. A., M. D. Mukzam, dan M., Iqbal. 2014. Analisis metode dan prosedur pelaksanaan rekrutmen dan seleksi untuk mendapatkan karyawan yang bermutu.
J. Administrasi Bisnis, 9 (2) : 1 - 9.
Siregar, A. P. dan N. Octaviana. 2020. Realokasi kartu pra kerja dalam mendukung intensifikasi sector pertanian. J. Ilmu-Ilmu Pertanian, 4(1) : 1-13.
Sunandar, H. S., dan M. Satar. 2016. Tinjauan tentang proses recruitment tenaga kerja di kantor pusat PT. Y Bandung. J. Indept, 6 (1) : 24 -34.
Thamrin, M. 2019. Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia. Sleman : Deepublish.
