Manajemen Sumber Daya Manusia

MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun untuk memenuhi tugas Mata Kuliah : Pengantar Manajemen Dosen Pengampu : Parmin, S.E., M.M.

Disusun oleh :

1. Budi Setyawan 235505269

2. Isti Rokhanah 235505153

3. Rizki Agustina 235505215

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PUTRA BANGSA

2023

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada kami sehingga makalah ini dapat terselesaikan. Makalah ini dibuat berdasarkan kebutuhan untuk menyelesaikan tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia, serta untuk kebutuhan kami agar dapat lebih memahami tentang kepuasan kerja.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang telah membantu dalam pembuatan makalah ini sehingga makalah ini selesai tepat pada waktunya. Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam pembuatan makalah ini karena keterbatasan referensi.

Mengingat keterbatasan itu, maka kami membuka selebar-lebarnya kritik dan saran dari Bapak dosen mata kuliah MSDM khusunya, serta dari rekan-rekan pembaca pada umumnya.

Akhir kata, semoga makalah ini bisa bermanfaat dan dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.

Kebumen, 03 Desember 2023

Penulis

DAFTAR ISI

MAKALAH...i

KATA PENGANTAR...ii

DAFTAR ISI...iii

BAB I PENDAHULUAN...1

1.1 Latar Belakang Masalah...1

1.2 Rumusan Masalah...1

1.3 Maksud dan Tujuan Makalah...2

BAB II PEMBAHASAN...3

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia...3

2.2 Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia...3

2.3 Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia...4

2.4 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia...5

2.5 Proses Manajemen Sumber Daya Alam...6

2.6 Penyediaan Sumber Daya Manusia ( Personnel Procurement)...7

2.7 Pengembangan Sumber Daya Manusia ( Personel Development)...8

2.8 Pemeliharaan Tenaga Kerja ( Personnel Maintanance)...9

2.9 Pemanfaatan Sumber Daya Manusia (Personnel Utilization)...9

BAB III PENUTUP...10

3.1 Kesimpulan...10

3.2 Saran...10

DAFTAR PUSTAKA...11

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik , Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya finansial adalah salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangunkan sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skil para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakkan perusahaan dengan baik dan besar.kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerkan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?

2. Bagaimana sejarah perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia?

3. Bagaimana pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia?

4. Apasaja fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?

5. Apa saja proses Manajemen Sumber Daya Manusia?

1.3 Maksud dan Tujuan Makalah

1. Memahami pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

2. Mengetahui sejarah perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia 3. Mengetahui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

4. Mengetahui fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

5. Mengetahui apa saja proses Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia atau disingkat dengan MSDM adalah suatu ilmu atau cara bagaiman mengatur hubungan dan peranan sumber daya yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan menjadi masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

Berikut ini adalah pengertian MSDM nenurut para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.

3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengembangandan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya.

2.2 Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sejarah manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari manajemen pada umumnya. Sebelum permulaan abad keuda puluh manusia dipandanng sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak kali oleh majikan. Manusia tidak dihargai karena dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan dengan mesin, uang dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan atau memberikan perhatian pada sumber daya alam dari pada sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih banyak yang belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang memadai, sehingga penghargaan pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah tenaga kerja yang berlebiha, padahal lapangan kerja sangat sedikit. Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor manusia sebagai sumber daya manusia jauh lebih besar.

Hal ini disebabkan 5 faktor yaitu:

1. Perkembangan pengetahuan manajemen yang dipelopori oleh Taylor

2. Kekurangan tenaga kerja pada perang dunia 1 bagi negara-negara yang terlibat peperangan

3. Kemajuan yang yang dicapai serikat-serikat pekerja

4. Semakin meningktanya campur tangan pemerintah dalam hubungan antara majikan dan buruh

5. Akibat depresi besar tahun 1930

2.3 Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalahmasalah.

Untuk mengatasi masalah-masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Dibawah ini dikemukakan tiga pendekatan yaitu:

1. Pendekatan Mekanis (klasik)

Perkembangan di bidang industri dengan penggunaan mesin-mesin dan alat-alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efesiensi kerja. Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerjs, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerjaan dengan upah yang minim sehungga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi 6 kerja. Pendekatan ini cukup dominan di Negara-negara industri barat sampai dengan tahun 1920-an.

2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen atau pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung karyawan,

berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930-an.

3. Pendekatan sistem social (hukum relation)

Manajemen sumber daya manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen sumber daya manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor-faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

2.4 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dari pembahasan sebelumnya dapat dipahami bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia memberikan kontribusi besar bagi sebuah perusahaan. Dengan adanya SDM, pengelolaan terhadap seluruh kegiatan yang melibatkan elemen sumber daya manusia dapat berjalan dengan mudah. Hal ini tidak lepas dari fungsi MSDM itu sendiri yang membuat pengelolaan lebih mudah.

1. Staffing atau Employment

Fungsi pertama dari MSDM adalah staffing atau pengelolaan terhadap tenaga kerja organisasi. Dalam penerapannya, staffing dilakukun dalam 3 langkah yaitu perencanaan, penarikan dan seleksi. Staffing memiliki peran penting dalam membantu perusahaan merekrut sumber daya manusia yang berkualitas dalam melakukan tugas dan tanggung jawab.

2. Perfomnce Evaluation

Mereka yang bekerja pada divisi SDM memiliki tanggung jawab terhadap serangkaian pembinaan dan pengawasan terhadap tenaga kerja. Hal ini memudahkan perusahaan dalam mengevaluasi karyawan atau calon karyawan terpilih. Proses evaluasi atau penilaian dilakukan berdasarkan standar yang ditetapkan divisi SDM.

3. Compensation

Fungsi lain dari SDM adalah mengatur mengenai gaji karyawan dalam perusahaan. Hal ini merupakan bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan atas kinerja karyawa. Pengelolaan gaji memberikan pengaruh signifikan dalam iklim kerja organisasi.

4. Training and Development

Fungsi selanjutnya dari MSDM adalah pusat pelatihan untuk seluruh elemen sumber daya manusia dalam perusahaan. Hal ini bertujuan untuk membuat karyawan bekerja dengan maksimal. Selain itu, SDM juga bertanggung jawab untuk memberikan solusi terhadap kendala yang dialami karyawan untuk memaksimalkan kinerja karyawan.

5. Employe Relation

Tugas dan tanggung jawab MSDM juga adalah berupaya membangun relasi dengan pihak lain yang terkait dengan tenaga kerja seperti serikat pekerja. Hal ini bertujuan untuk menciptakan iklim kerja yang kondisif bagi karyawan karena permasalahan dapat diatasi dengan baik. Relasi ini juga bertujuan untuk menghindari kemungkinan karyawan melakukan demonstrasi.

6. Personal Research

Tugas utama dari MSDM adalah untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi karyawan dalam lingkungan perusahaan. MSDM harus melakukan analisis terhadap setiap permasalahan seperti PHK dan memberikan solusi yang tepat. Hal ini dilakukan untuk menghindarkan karyawan hal yang bisa mengganggu kinerjanya dalam perusahaan. 7. Safety and Healt

Iklim yang kondusif serta aman dan sehat dapat membuat karyawan melakukan pekerjaannya dengan maksimal. Salah satu tugas dan tanggung jawab MSDM adalah memberikan jaminan keselamatan kerja dan kesehatan bagi elemen sumber daya manusia dalam organisasi.

2.5 Proses Manajemen Sumber Daya Alam

Proses manajemen SDM dibagi kedalam lima bagian fungsi utama terdiri dari:

1. Human Resource Planning.

Merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan daya manusia bagi perusahaan

2. Personnel Procurement.

Mencari dan mendapatkan sumber daya manusia, termasuk didalamnya rekrutmen, seleksi dan penempatan serta kontrak tenaga kerja.

3. Personnel Development.

Mengembangkan sumber daya manusia, termasuk didalamnya program orientasi tenaga kerja, pendidikan dan pelatihan.

Memelihara sumber daya manusia, termasuk didalamnya pemberian penghargaan, insentif, jaminan kesehatan dan keselamatan tenaga kerja, dan lain sebagainnya.

5. Personnel Utilization.

Memanfaatkan dan mengoptimalkan sumber daa manusia, termasuk didalamnya promosi, demosi, transfer dan juga separas.

2.6 Penyediaan Sumber Daya Manusia ( Personnel Procurement)

Rekrutmen adalah upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalam perencanaan tenaga kerja.

1. Rekrutmen Internal dan Rekrutmen Eksternal

Rekrutmen internal adalah proses untuk mendapatkan tenaga kerja ataau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki perusahaan. Rekrutmen yang kedua, adalah rekrutmen eksternal, yaitu perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu yang diperolehnya dari luar perusahaan, atau sering kali dinamakan outsourcing.

2. Seleksi Tenaga Kerja

Meliputi sleksi administrasi, seleksi kualifikasi, dan seleksi sikap dan perilaku. Seleksi adminitrasi yaitu berupa proses bagaimana perusahaan melakukakn validasi dan verifikasi atas segala persyaratan administratif yang dipersyaratkan kepada calon tenaga kerja yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu. Setelah adminitrasi dilakukan, berikutnya adalah seleksi kualifikasi, artinya melakukan seleksi dari sisi kualifikasi menyangkut kesesuaian calon tenaga kerja tersebut dengan jabatan yang akan ditempatinya. Seleksi yang ketiga yaitu sikap dan perilaku. Perusahaan berusaha memperoleh informasi yang memadai mengenai sisi psikologis dari calon tenaga kerja, kemampuannya untuk bersikap baik dan konsisiten dalam pekerjaan termasuk kesiapannya bekerja dalam tim.

3. Penempatan Tenaga Kerja

Di bagian ini, tenaga kerja yang baru direkrut tidak langsung di posisikan pada suatu jabatan tertentu, akan tetapi di tempatkan di bagian management trainee terlebih dahulu. Mereka dilatih untuk ditempatkan di berbagai departemen berbeda menurut periode tertentu yang bertujuan, selain memberikan proses internalisasi kepada tenaga kerja dengan perusahaan, juga untuk mendapatkan informasi yang lebih akurat kesiapaan tenaga kerja pada bagian tertentu di perusahaan.

2.7 Pengembangan Sumber Daya Manusia ( Personel Development)

Secara garis besar program pengembangan tenaga kerja di bagi dua yaitu on the job dan off the job.

Metode On the Job bisa berupa :

 Coaching, yaitu berupa program bimbingan yang diberikan atasan kepada bawahan mengenai berbagai hal terkait pekerjaan.

 Planned Proggresion, yaitu berupa program pemindahan tenaga kerja kepada bagian lain melalui tingkatan organisasi berbeda.

 Job Rotation, berupa program pemindahan tenaga kerja ke bagian berbeda dengan tugas berbeda agar tenaga kerja lebih dinamis dan tidak monoton.

 Temporary Task, berupa pemberian tugas pada suatu kegiatan atau proyek atau jabatan tertentu untuk periode waktu tertentu.

 Performance Appraisal, yaitu program penilaian transaksi.

Adapun metode Off the Job, bisa berupa :

 Executive Development Program, berupa program pengiriman manajer atau tenaga untuk berpatisipasi dalam berbagai program program khusus diluar Perusahaan yang terkait dengan analisis kasus, simulasi, maupun metode pembelajaran lainnya.

 Laboratory Training, berupa program yang ditujukan kepada tenaga kerja untuk mengikuti program program berupa simulasi.

2.8 Pemeliharaan Tenaga Kerja ( Personnel Maintanance)

Bentuk pemeliharaan tenaga kerja yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah berupa kompensasi dan benefit. Pemberian kompensasi adalah yang terkait dengan tingkat upah atau pendapatan yaitu berapa pendapatan yang akan diberikan sesuai dengan yang dikerjakannya, kemudian juga struktur penggajian yaitu tingkatan upah yang diberikan perusahaan. Kemudian benefit, adlah bentuk penghargaan dan perhatian perusahaan sebagai upaya agar dapat memberikan kinerja terbaik bagi perusahaan sekaligus

menjawab kebutuhan tenaga kerja. Benefit dapat berupa cuti bergaji, asuransi Kesehatan dan kecelakaan tenaga kerja, poliklinik bagi kelurga tenaga kerja , dan lain-lain.

2.9 Pemanfaatan Sumber Daya Manusia (Personnel Utilization)

Di antara program tersebut adalah promosi, demosi, transfer, ataupun separasi. Promosi adalah proses pemindahan tenaga kerja ke posisi yang lebih tinggi secara structural

bagian kerja yang lebih rendah dari biasanya disebabkan karena adanya penurunan kualitas tenaga kerja dalam pekerjaannya. Transfer merupakan upaya untuk

memindahkan tenaga kerja ke bagian yang lain, yang diharapakan tenaga kerja tersebut bisa lebih produktif. Terkahir, separasi merupakan Upaya perusahaan untuk melakukan pemindahan lingkungan kerja tertentu dari tenaga kerja ke lingkungan yang lain.

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Manajemen sumber daya manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah manajemen sumber daya manusia sebelum permulaan abad kedua puluh manusia dipandang dengan barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak kali oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu Negara tidak mempunyai keunggulan komperatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka Negara tersebut bisa lebih bersaing dengan Negara lain.

Pendekatannya manajemen sumber daya manusia yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan pendekatan sistem sosial. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development 9 (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian.

3.2 Saran

Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah, penulis berharap kritik dan saran yang konstruktif.

DAFTAR PUSTAKA

Anggi. (2020, Mei 27). Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengertian, Fungsi dan Tujuannya.

Retrieved 11 13, 2023, from https://accurate.id/: https://accurate.id/marketing- manajemen/manajemen-sumber-daya-manusia-pengertian-fungsi-dan-tujuannya/

Ernie Tisnawati Sule, K. S. (2005). Pengantar Manajamen. Depok: 2018.

Kreasi Kita. (2012, 08 04). Proses Manajemen Sumber Daya Manusia. Retrieved 11 13, 2023, from https://resthoe.blogspot.com/: https://resthoe.blogspot.com/2012/04/proses-manajemen- sumber-daya-manusia.html

Lagent, L. (2016, November 12). MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM). Retrieved November 03, 2023, from Academia.edu:

https://www.academia.edu/31344308/MAKALAH_PENGANTAR_MANAJEMEN_SUMBER_DAY A_MANUSIA_MSDM

Tista, M. (2014, Desember 01). MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Retrieved November 2023, 03, from Academia.edu:

https://www.academia.edu/9917399/MAKALAH_MANAJEMEN_SUMBER_DAYA_MANUSIA