Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi Pengorganisasian & Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen SDM sebagai bagian dari pengorganisasian atau pengarah ?
Sebagian orang mungkin bertanya-tanya mengapa manajemen sumber daya manusia ditempatkan didalam fungsi pengorganisasian dan bukan di fungsi pengararahan ? ada beberapa alasan mengapa manajemen sumber daya manusia ditempatkan pada bagian fungsi pengorganisasian. Alasan pertama, kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan dalam manajemen SDM terkait erat dengan kegiatan pengalokasian sumber daya yang dimiliki organisasi. Jika demikian halnya, maka manajemen SDM dimasukkan sebagai bagian dari fungsi
pengorganisasian dikarenakan salah satu esensi dari fungsi pengorganisasian adalah pengalokasian keseluruhan sumber daya organisasi kedalam suatu struktur organisasi tertentu yang dibentuk. Alasan kedua, fungsi pengarahan dan pelaksanaan hanya akan dapat dijalankan jika alokasi sumber daya manusia telah dilakukan dalam fungsi pengorganisasian. Alasan ketiga, sekalipun
kegiatan memotivasi, mengarahkan termasuk kedalam fungsi pengarahan, namun demikian kunci pokok petama sebelum SDM diarahkan dan dimotivasikan ketika SDM ditentukan dan ditempatkan dimana kegiatan menentukan dan menempatkan lebih cenderung berada didalam fungsi pengorganisasian. Alasan keempat, dikarenakan imu sosial, khususnya ilmu manajemen tidak dapat dipisahkan satu sama lainnya dan saling berkaitan, maka penulis berpendapat tidak perlu menjadi masalah sekitarnya manajemen SDM ini ditempatkan dibagian fungsi pengorganisasian maupun dibagian fungsi pengarahan.
Pentingnya Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi
Ungkapan John Chamber dari CISCO Sistem, salah satu perusahaan perangkat lunak terbesar didunia, di bagian awal bab ini , menunjukkan kepada kita bahwa betapa penting sumber daya manusia dalam perusahaan memiliki peran peran serta fungsi yang penting bagi pencapaiannya tujuan organisasi perusahaan. Sumber daya manusia disini mencakup keseluruhan manusia yang ada didalam organsasi perusahaan, yaitu mereka yang secara keseluruhan terlibat dalam operasionalisasi bisnis perusahaan, dari yang paling bawah hingga ke posisi direktur utama yang menempati level teratas dalam bisnis perusahaan.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia bisa didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Pengertian ini mencakup dari mulai memilih siapa saja yang memiliki kualifikasi dan pantas untuk menempati posisi dalam perusahaan seperti disyaratkan perusahaan hingga bagaimana agar kualitas ini dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke waktu. Oleh karena manajemen sumber daya manusia ini merupakan proses berkelanjutan, sejalan dengan proses operasional perusahaan, maka perhatian terhadap sumber daya manusia memiliki tempat organisasi perusahaan.
Kesuksesan dari manajemen sumber daya manusia ini sangat memegang peranan kunci, oleh karena itu dapat dikatakan peran manajemen sumber daya manusia sangat berpengaruh bagi terwujudnya tenaga kerja yang
produktif,efektif, dan efesien.
Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
Yang dimaksud dengan proses manajemen sumber daya manusia adalah segala proses yang berkaitan dengan upaya yang dilakukan dari mulai perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan tenaga kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna
menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan kualifikasi tertentu serta tanggung jawab sesuai dengan persyaratan yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut.
Secara garis besar proses manajemen SDM dibagi kedalam lima bagian fungsi utama yang terdiri dari :
1. Human Resouce Planning. Merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan sumber daya manusia bagi perusahaan.
2. Personnel Procurement. Mencari dan mendapatkan sumber daya manusia. Termasuk didalamnya rekrutmen, seleksi dan penempatan serta kontrak tenaga kerja.
3. Personnel Development. Mengembangkan sumber daya manusia, termasuk didalamnya program orientasi tenaga kerja, pendidikan dan oelatihan.
4. Personal Maintenance. Memelihara sumber daya manusia, termasuk didalamnya pemberian penghargaan, insentif, jaminan kesehatan dan keselamatan tenaga kerja, dan lain sebagainya.
5. Personnel Utilization. Memanfaatkan dan mengoptimalkan sumber daya manusia, termasuk didalamnya promosi, demosi, transfer, dan juga separasi.
Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis untuk
mendapatkan dan melihat kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Sekalipun misalnya sebuah perusahaan telah memiliki sumber daya manusia yang sudah memadai dan dan andal, namun perusahaan juga perlu memastikan akan kepeliharaan dan ketersediaannya dimasa yang akan datang.
Paling tidak, ada beberapa langkah strategis sehubungan dengan perencanaan sumber daya manusia lanlah-langkah tersebut sebagaimana dijelaskan oleh Cesto, Husted, dan Douglas adalah sebagai berikut :
Langkah pertama : rpresentasi dan refleksi dari rencana strategis perusahaan perencanaan SDM sudah semestinya merupakan representasi dan refleksi dari keseluruhan rencana strategis perusahaan. artinya, kualifikasi sumber daya manusia yang nantinya dirumuskan sudah semestinya memenuhi kriteria
sebagaimana yang disyaratkan dalam perencanaan strategis perusahaan secara keseluruhannya, serta terintegrasi dengan bagian-bagian perusahaan lainnya seperti bagian produksi, pemasaran dan lainnya.
Lankah kedua : Analisa dari kualifikasi tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja. Langkah ini merupakan upaya pemahaman atas kualifikasi kerja yang diperlukan untuk pencapaian rencana strategis perusahaan. Pada tahap ini, ada tiga hal yang biasanya dilakukan, yaitu analisa kerja atau lebih dikenal dengan analisa jabatan, deskripsi kerja dan spesifikasi kerja atau lebih dikenal dengan spesifikasi jabatan.
Langkah ketiga : Analisa Ketersediaan Tenaga Kerja
Langkah ini merupakan sebuah perkiraan tentang jumlah tenaga kerja berserta kualifikasinya yang ada dan diperlukan bagi perencanaan perusahaan dimasa yang akan datang. Termasuk didalam langkah ini adalah berapa jumlah tenaga kerja yang dipromosikan, di transfer, dan lain sebagainya.
Langkah keempat : Melakukan Tindakan Insiatif
Analisa terhadap ketersediaan tenaga kerja yang ada dalam perusahaan dan keperluannya bagi masa yang akan datang membawa kepada kesimpulan : (1) sekitar tenaga kerja yang ada sudah memadai bagi personalisasi perusahaan dimasa yang akan datang, tidak perlu tindakan insiatif yang dilakukan seperti rekrutmenn transfrer dan lain sebagainya. (2) sekiranya tenaga kerja yang tersedia perlu dilakukan perombakan, maka barangkali perlu dilakukan rasionalisasi, perekrutan, dan lain sebagainya.
Langkah kelima : Evaluasi dan Modifikasi Tindakan
harus dievaluasi dan dilakukan tindakan korektif sekiranya ada ketidaksesuaian atau terjdi perubahan seiring dengan perkembangan yang terjadi diperusahaan.
Mengelola Keragaman dalam Pekerjaan
Kita berhadapan dengan kenyataan yang tidak dapat dipungkiri bahwa manusia didunia ini, sekalipun hidup diatas bumi yang sama akan tetapi memiliki
perbedaan-perbedaan dari segi biologis, geografis, demografis, dan berbagai perbedaan lainnya. Setelah perusahaan berhasil mendapatkan tenaga kerja yang terbaik bagi perusahaan, salah satu program yang juga harus dilakukan perusahaan adalah melakukan pengelolaan atas keragaman yang terdapat diantara tenaga kerja yang dimilikinya. Bagian berikut ini akan membahas mengenai keragaman tersebut.
Pengertian keragaman (The meaning of Diversity)
Keragaman muncul ketika terdapat perbedaan anatar satu anggota organisasi dengan anggota lainnya, antara satu tenaga kerja dengan tenaga kerja lainnya. Keragaman tersebut dapat berupa keragaman dari segi usia, suku bunga,
gender, status,dll.
Dampak Keragaman (The impact of Diversity)
Keragaman diantara tenaga kerja sesungguhnya dapat dilihat dari dua sisi, yaitu sisi positif sebagai keunggulan kompetitif yang akan memperkuat organisasi atau perusahaan, dam sisi negatif, yaitu sebagai sumber konflik yang justru akan melemahkan organisasi atau perusahaan.
Mengelola keragaman dalam organisasi
Karena organisasi terdiri dari dua komponen, yaitu individu dan kumpulan individu, maka dua hall yang bisa dilakukan agar keragaman dapat mebabwa organisasi atau perusahaan ke arah pencapaian tujuan, yaitu upaya yang dilakukan secara individual atau strategi individual, dan upaya yang dilakukan oleh organisasi atau pendekatan organisasi.
