Strategi Dalam Perencanaan SDM - manajemen sumber daya manusia

Perencanaan angkatan kerja harus mengalir dari rencana strategis perusahaan antara lain:

1. Apakah rencana tersebut untuk memasuki bisnis baru

2. Atau rencana untuk mengurangi biaya, semuanya memengaruhi jenis posisi yang harus anda isi atau anda hilangkan.

3. Banyak keterampilan karyawan sekarang menjadi usang maka diperlukan rencana pengembangan dan perekrutan untuk mengatasinya.

Proses perencanaan angkatan kerja adalah sebagai berikut:

35 1. Meramalkan permintaan pemberi kerja akan kebutuhan tenaga

kerja, dan penawaran angkatan kerja.

2. Mengidentifikasi kesenjangan penawaran- permintaan tenaga kerja.

3. Mengembangkan rencana tindakan untuk mengisi proyeksi kesenjangan tersebut

3.3 Permintaan Sumber Daya Manusia (Peramalan kebutuhan personel)

Organisasi membutuhkan pekerja untuk bisa meraih kesuksesan dalam menjalankan aktivitas operasional. Faktor-faktor yang memengaruhi jumlah permintaan tenaga kerja yang dibutuhkan dalam organisasi.antara lain:

1. Faktor eksternal adalah faktor-faktor di luar organisasi tetapi berdampak terhadap jumlah pekerja yang dibutuhkan oleh organisasi, yang termasuk dalam faktor-faktor eksternal adalah:

 Kondisi perekonomian

Kondisi perekonomian sangat menentukan jumlah permintaan personel yang dibutuhkan organisasi. Kondisi perekonomian yang tidak stabil misalnya mengalami resesi akan berakibat pada turunnya tingkat produksi suatu organisasi, sehingga akan menurun pula kebutuhan personel dalam organisasi tersebut.

Demikian pula sebaliknya bila kondisi perekonomian sedang membaik maka produksipun akan meningkat dan diikuti dengan kebutuhan tenaga kerja yang meningkat pula.

 Kondisi sosial politik

Kondisi sosial politik yang stabil akan membantu memperlancar jalannya proses produksi. Aktivitas produksi dalam suatu organisasi membutuhkan personel. Demikian pula sebaliknya pada kondisi sosial politik yang tidak menentu, akan menghambat aktivitas produksi sehingga akan berakobat pada menurunnya jumlah permintaan tenaga kerja

 Teknologi

Dengan semakin pesatnya perkembangan teknologi, banyak pekerjaan yang tergantikan oleh mesin/robot. Semakin canggih teknologi yang digunakan oleh suatu organisasi maka semakin sedikit jumlah personel yang dibutuhkannya.

 Kompetisi

Agar suatu organisasi bisa bertahan dalam persaingan yang tinggi, maka organisasi harus memiliki keunggulan bersaing agar organisasi tidak gtersisih. Untuk membuat harga terjangkau dan berkualitas , perusahaan harus bisa menekan biaya produksi . organisasi seringkali harus mengurangi jumlah personel untuk menekan biaya peroduksi tersebut.

2. Faktor organisasi

Faktor organisasi adalah faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri, yaitu faktor-faktor yang berdampak langsung terhadap jumlah permintaan personel yang dibutuhkan oleh organisasi.

 Rencana strategi organisasi

Yang dimaksud dengan rencana strategi organisasi adalah suatu rencana yang terstruktur tentang tujuan-tujuan organisasi yang

37 ingin dicapai dan strategi-strategi yang digunakan untuk mencapainya. Biasanya rencana organisasi tersebut disusun dalam jangka panjang, jangka menegah dan jangka pendek.

Rencana strategis organisasi mencakup semua aktivitas dalam organisasi, mulai dari aktivitas produksi, operasi, pemasaran, keuangan, SDM , sistem informasi, dan teknologi. Rencana strategis tersebut akan berdampak kepada kebutuhan akan tenaga kerja suatu organisasi, karena sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang berperan dalam pencapaian tujuan suatu organisasi

 Anggaran

Harus diperhitungkan juga anggaran yang ada pada organisasi untuk membayar tenaga kerjanya. Kemampuan organisasi dalam membayar tenaga kerjanya akan berdampak pada permintaan tenaga kerja.

 Perkiraan produksi dan penjualan

Bila penjualan meningkat maka produksipun akan bertambah, hal tersebut akan berdampak pada peningkatan permintaan tenaga kerja. Demikian sebaliknya jika penjualan mengalami penurunan maka produksi juga akan menurun sehingga permintaan jumlah tenaga kerja juga ikut turun.

3. Faktor angkatan kerja

Yang dimaksud faktor angkatan kerja adalah faktor-faktor yang disebabkan oleh aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh dan atau berasal dari tenaga kerja itu sendiri yang akan berpengaruh pada permintaan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan. Faktor-faktor tersebut antara lain:

 Pensiun

Setiap tenaga kerja pasti akan mengalami masa pensiun, oleh karena itu perusahaan harus membuat perkiraan tentang jumlah pegawai baru atas dasar jumlah pegawai yang pensiun tersebut, sehingga tidak sampai terjadi kekosongan jabatan.

 Pengunduran diri

Terkadang terdapat pegawai yang mengundurkan diri dari perusahaan, untuk itu perusahaan harus bisa mengantisipasi supaya tidak terjadi kekosongan jabatan.

 Pemberhentian kerja

Pemberhentian kerja atau pemecatan kadang perlu dilakukan oleh perusahaan terhadap pekerja yang tidak kompeten karena hanya membebani perusahaan. Proses pemberhentian atau pemecatan ini akan berpengaruh pada permintaan tenaga kerja suatu organisasi agar tidak mengganggu aktivitas operasional.

 Kematian

Demikian juga apabila terjadi kematian pada salah satu tenaga kerja, perusahaan harus siap menghadapinya supaya aktivitas operasional bisa berjalan lancar.

3.4 Teknik-Teknik Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Proses dasar untuk mermalkan kebutuhan tenaga kerja adalah dengan meramalkan pendapatan terlebih dahulu, kemudian memperkirakan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mendukung volume penjualan tersebut, disamping itu juga faktor- faktor strategis lainnya yang meliputi proyeksi perputaran, keputusan untuk meningkatkan atau menurunkan produk/jasa, perubahan

39 produktivitas, sumber daya finansial, dan keputusan untuk memasuki atau meninggalkan bisnis. Teknik peramalan yang dipergunakan untuk memperkirakan jumlah kebutuhan tenaga kerja (Dessler, 2015), antara lain:

1. Analisis tren ( Trend analysis)

Analisis tren adalah studi terhadap kebutuhan pekerjaan di masa lalu selama periode eberapa tahun untuk meramalkan kebutuhan di masa depan. Contoh menghitung jumlah karyawan pada akhir tiap tahun selama lima tahun terakhir dalam setiap sub kelompok (seperti penjualan, produksi, sekretariat, dan administratif) untuk mengidentifikasi trennya. Persamaan tren ini akan digunakan untuk memprediksi tenaga kerja di masa depan.akan tetapi tingkat pekerjaan tidak hanya bergantung hanya pada jalannya waktu, faktor-faktor lain seperti (produktivitas, pensiun, demografi angkatan kerja), dan kebutuhan keterampilan yang berubah akan berpengaruh pada angkatan kerja di masa mendatang.

2. Analisis rasio (ratio analysis)

Analisis rasio adalah teknik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf di masa depan membandingkan rasio antara faktor penyebab dengan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan umumnya faktor penyebab adalah tingkat produksi atau tingkat penjualan.

Contoh seorang tenaga penjual menghasilkan penjualan sebesar $ 500.000. jika rasio pendapatan penjualan terhadap tenaga penjual tetap sama, maka untuk menghasilkan penjualan sebesar $3juta di tahun depan dibutuhkan tenaga penjualan baru 6 orang.

Analisis rasio juga mengasumsikan bahwa hal-hal seperti produktivitas tetap sama, jika produktivitas mengalami peningkatan

40 atau penurunan, maka rasio penjualan terhadap tenaga kerja juga akan berubah.

3. Diagram Sebar (Scatter Plot)

Diagram sebar adalah metode grafis yang digunakan untuk membantu mengidentifikasi hubungan antara dua variabel. dan menggambarkan dalam sebuah grafik sehingga bisa diketahui jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.

Contoh: misalnya sebuah rumah sakit berkapasitas 500 tempat tidur kemudian akan berekspansi menjadi 1200 tempat tidur dalam rentang waktu lima tahun. Direktur rumah sakit tersebut ingin meramalkan berapa banyak perawat terdaftar yang akan dibutuhkan. Ditektur rumah sakit tersebut menyadari bahwa disini terdapat hubungan dua variabel yaitu ukuran rumah sakit (jumlah tempat tidur) dan jumlah perawat yang dibutuhkan. Ia menelpon 8 rumah sakit dengan berbagai ukuran dan data yang didapatkan adalah sebagai berikut:

Ukuran rumah sakit 200 300 400 500 600 700 800 900 (jumlah tempat tidur)

Jumlah perawat 240 260 470 500 620 660 820 860 terdaftar

Dengan menggunakan diagram sebar maka akan terlihat perbandingan ukuran rumah sakit dengan jumlah perawat, dan jika keduanya berkaitan , maka titiknya akan cenderung jatuh pada sebuah garis lurus. Dengan demikian dapat diperoleh perkiraan jumlah perawat yang dibutuhkan.

41 Kekurangan diagram sebar:

1. Hubungan penjualan/personel secara historis mengasumsikan bahwa aktivitas dan keterampilan perusahaan yang ada akan berlanjut seperti itu.

2. Alat-alat ini cenderung untuk menganjurkan manajer menambah karyawan, tidak tergantung pada kebutuhan perusahaan.

3. Alat-alat ini cenderung melembagakan cara yang sudah ada untuk melakukan hal-hal, bahkan dalam masa perubahan.

3.5 Penawaran Tenaga Kerja

Penawaran tenaga kerja adalah jumlah tenaga kerja yang ditawarkan kepada organisasi. Sebagian perusahaan pertama-tama fokus pada kandidat dari dalam dengan tugas utama menentukan karyawan mana yang sekarang ada yang mungkin memenuhi syarat untuk proyeksi lowongan tersebut selanjutnya pada kandidat dari luar.

Meramalkan penawaran kandidat dari dalam

 Biasanya manajer menggunakan alat-alat manual untuk melacak kualifikasi karyawan. Inventori kualifikasi/ keterampilan (qualifications or skills inventories) yaitu catatan daftar manual atau terkomputerisasi yang berisi pendidikan, minat karier dan perkembangan, bahasa, keterampilan khusus dari karyawan, dan sebagainya, untuk digunakan dalam meyeleksi kandidat dari dalam untuk promosi atau transfer.

 Bagan penggantian personel (personnel replacement chart) merupakan opsi lainnya, khususnya untuk posisi puncak perusahaan. Bagan tersebut memperlihatkan kinerja dan

42 kemungkinan dipromosikan saat ini untuk potensi penggantian setiap posisi.

 Kartu penggantian posisi (position replacement card) sebagai alternatif lain yaitu kartu yang disiapkan untuk setiap posisi dalam perusahaan untuk memperlihatkan kemungkinan penggantian serta kenerja posisi-posisi tersebut saat ini, potensi promosi, dan pelatihan.

Pada perusahaan besar mereka melacak kualifikasi tenaga kerjanya dengan menggunakan beragam sistem piranti lunak kemasan seperti Skills inventory software.

Teknik Analisis Markov

Untuk meramalkan ketersediaan kandidat pekerja internal, manajer menggunakan proses matematis yang dikenal analisis Markov (analisis transisi). Analisis Markov melibatkan penciptaan matriks yang memperlihatkan probabilitas bahwa karyawan dalam rantai posisi pengumpan untuk pekerjaan kunci (seperti dari teknik junior, menjadi teknisi, menjadi teknik senior, menjadi penyelia teknik, menjadi direktur teknik) akan berpindah dari posisi satu ke posisi lainnya dengan demikian tersedia untuk mengisi posisi kunci.

Meramalkan penawaran kandidat dari luar

Apabila kandidat dari dalam masih belum mencukupi maka anda bisa menggunakan penawaran kandidat dari luar.

Beberapa faktor yang bisa mempengaruhi dalam menentukan penawaran kandidat dari luar antara lain:

 Pemahaman manajer mengenai apa yang sedang terjadi dalam dunia industri dan sekitarnya.

 Ketersediaan tenaga kerja di pasar, yang dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti demografi penduduk (usia dan jenis kelamin), tingkat pendidikan dan ketermpilan, kondisi perekonimian, dan populasi.

Pendekatan lain dalam mengendalikan penawaran tenaga kerja adalah pendekrutan (decruitment) yaitu mengurangi angkatan kerja suatu organisasi. Tugas pendekrutan bukanlah merupakan tugas yang menyenangkan bagi seorang manajer. Terdapat beberapa pilihan dalam pendekrutan (lihat tabel 3.1), tetapi bagaimanapun anda melakukannya, mengurangi tenaga kerja dalam suatu organisasi bukanlah hal yang mudah.

44 Tabel 3.1

Opsi-Opsi Perekrutan

Opsi Deskripsi

Pemecatan/PHK

Atrisi

Transfer

Pengurangan jam kerja

Pensiun dini

Berbagi tugas

Pemberhentian permanen secara tidak sukarela Pemberhentian temporer secara tidak sukarela, bisa dalam kurun waktu beberapa hari tetapi bisa juga selama bertahun-tahun

Tidak mengisi lowongan kerja yang tersedia dari pengunduran diri secara sukarela atau pensiun biasa

Memindahkan karyawan secara lateral atau kebawah, biasanya tidak mengurangi biaya tetapi dapat mengurangi ketidakseimbangan permintaan-permintaan di dalam organisasi.

Mengurangi jumlah jam kerja karyawan perminggunya, berbagi tugas pekerjaan, atau melakukan pekerjaan paruh waktu

Memberikan insentif kepada karyawan senior dan yang lebih tua untuk mengambil pensiun sebelum tanggal pensiun normal mereka

Karyawan berbagi posisi secara purnawaktu Sumber: Robbins & Coulter (2010)

3.6 Perencanaan Suksesi (Succession Planning)

Perencanaan suksesi adalah proses secara berkelanjutan untuk secara sistematis mengidentifikasi, menilai, dan mengembangkan kepemimpinan organisatoris untuk meningkatkan kinerja. Perencanaan suksesi melibatkan pengembangan rencana angkatan kerja untuk posisi puncak perusahaan. Terdapat tiga langkah dalam proses perencanaan suksesi antara lain:

45 1. Mengidentifikasi kebutuhan kunci, yang meliputi pendefinisian posisi kunci dan ―potensi tinggi‖, meninjau bakat perusahaan yang ada sekarang, dan mencipktakan (berdasarkan pada strategi perusahaan), profil keterampilan untuk posisi-posisi kunci tersebut

2. Mengembangkan kandidat dari dalam, berarti mengidentifikasi terlebih dahulu kandidat dari dalam atau dari luar dan selanjutnya memberi mereka pengalaman perkembangan yang mereka butuhkan untuk menjadi kandidat yang dapat berjalan terus. Pemberi kerja dapat mengembangkan karyawan yang mempunyai potensi tinggi dengan melalui pelatihan internal dan pengalaman lintas fungsional, rotasi pekerjaan, pelatihan eksternal, dan penugasan global atau regional.

3. Menilai dan memilih mereka yang akan mengsisi posisi-posisi kunci tersebut.

Rangkuman

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses untuk memutuskan posisi apakah dalam perusahaan yang harus diisi dan bagaimana cara mengisinya. Perencanaan ini mencakup semua posisi dimasa depan mulai dari pegawai pemeliharaan hingga CEO.

Perencanaan angkatan kerja harus mengalir dari rencana strategis perusahaan, apakah rencana tersebut untuk memasuki bisnis baru, mengurangi biaya, atau rencana pengembangan mengatasi keterampilan karyawan.

Proses perencanaan angkatan kerja adalah meramalkan permintaan pemberi kerja akan kebutuhan tenaga kerja, dan penawaran

46 angkatan kerja. mengidentifikasi kesenjangan penawaran-permintaan dan mengembangkan rencana tindakan. Permintaan tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, faktor eksternal seperti kondisi perekonimian, kondisi sosial politik, dan kompetisi. Faktor internal seperti rencana strategi organisasi, anggaran, perkiraan produksi dan penjualan. Faktor angkatan kerja seperti pensiun, pengunduran diri, pemberhentian kerja, dan kematian, juga mempengaruhi permintaan tenaga kerja. Beberapa teknik yang bisa digunakan untuk memperkirakan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan yaitu analisis tren, analisis rasio, dan diagram sebar.

Dalam meramalkan penawaran kandidat dari dalam teknik yang bisa digunakan untuk meramalkannya yaitu analisis Markov. Sedangkan untuk meramalkan kandidat dari luar dibutuhkan pemahaman manajer mengenai apa yang sedang terjadi dalam dunia industri dan sekitarnya, dan ketersediaan tenaga kerja di pasar. Pendekatan lain dalam mengendalikan penawaran tenaga kerja adalah pendekrutan (decruitment) yaitu mengurangi angkatan kerja suatu organisasi terdapat beberapa opsi antara lain pemecatan/PHK, atrisi, transfer, pengurangan jam kerja, pensiun dini, dan berbagi tugas.

Sedangkan perencanaan suksesi adalah proses secara berkelanjutan untuk secara sistematis mengidentifikasi, menilai, dan

47 mengembangkan kepemimpinan organisatoris untuk meningkatkan kinerja.

Latihan Soal

1. Apa yang dimaksud dengan perencanaan sumber daya manusia ? 2. Sebutkan proses dalam perencanaan sumber daya manusia !

3. Faktor-faktor apa saja yang memengaruhi jumlah permintaan tenaga kerja yang dibutuhkan dalam organisasi.antara lain.

4. Jelaskan, apakah dalam perusahaan kecil juga memerlukan perencanaan sumber daya manusia ?

48 BAB 4

REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA

 Tujuan Instruksional Khusus

Setelah membaca dan mempelajari bab ini diharapkan mahasiswa mampu memahami:

1. Pengertian rekrutmen 2. Sumber rekrutmen

3. Merekrut angkatan kerja yang lebih beragam

Rekrutmen tenaga kerja adalah proses menemukan dan menarik pelamar-pelamar yang memiliki keahlian untuk untuk posisi terbuka pemberi kerja. Jika dua kandidat yang melamar untuk dua lowongan maka kita bisa mempekerjakan mereka. Tetapi apabila yang muncul 20 pelamar, maka anda dapat menggunakan teknik-teknik seperti wawancara, dan tes untuk menyaring semuanya sehingga bisa dipilih yang paling baik dari yang terbaik. Dalam bab ini akan membahas mengenai rekrutmen, termasuk diantaranya, pengertian rekrutmen, sumber rekrutmen, dan merekrut angkatan kerja yang mebih beragam.

4.1 Pengertian Rekrutmen

Menurut Dessler (2015) Perekrutan karyawan berarti menemukan dan atau menarik pelamar untuk posisi terbuka pemberi kerja. Menurut Robbins & Coulter (2016) pengertian perekrutan adalah melokasikan, mengidentifikasikan, dan menarik pelamar kerja yang kompeten.

49 Dari pengertian tersebut perekrutan adalah menemukan dan atau menarik pelamar kerja yang kompeten untuk posisi terbuka pemberi kerja.

Dalam proses rekrutmen bertujuan untuk mengumpulkan kandidat- kandidat terbaik sebanyak-banyaknya untuk dipilih yang terbaik.

Kandidat- kandidat tersebut bisa berasal dari dalam organisasi maupun dari luar orgnisasi.

4.2 Sumber Rekrutmen 1. Rekrutmen internal

Sumber internal dengan kata lain karyawan sekarang atau sumber dari dalam, seringkali merupakan sumber kandidat terbaik.

Perekrutan internal mempunyai beberapa keuntungan yaitu:

 Tidak ada yang dapat menggantikan pengenalan kekuatan dan kelemahan seorang kandidat.

 Karyawan yang ada sekarang mungkin lebih berkomitmen kepada perusahaan.

 Meningkatkan moral karyawan karena promosi sebagai imbalan untuk loyalitas dan kompetensi mereka.

 Membutuhkan sedikit orientasi dan pelatihan jika dibandingkan dengan orang dari luar perusahaan.

Namun mempekerjakan dari dalam bisa menjadi senjata makan tuan bagi perusahaan, yaitu:

 Pelamar yang tertolak dapat mengalami disorientasi;

memberitahu mereka mengapa anda menolak mereka dan tindakan perbaikan yang dapat mereka lakukan adalah krusial.

 Pemborosan waktu, karena sebenarnya manajer telah mengetahui siapa yang ingin ia pekerjakan.

 Perkawinan sedarah juga merupakan potensi kelemahan jika diperlukan perspektif yang baru.

Beberapa rekrutmen internal antara lain:

 Kandidat internal

Kandidat internal adalah kandidat yang mengisi posisi dalam organisasi berasal dari internal organisasi itu sendiri.

Proses rekrutmen internal diawali dengan job posting yaitu proses publikasi posisi kosong dalam organisasi beserta syarat dan kriteria yang harus dipenuhi untuk mengisi posisi tersebut. Publikasi bisa dilakukan lewat papan informasi perusahaan, buletin perusahaan, e-mail dan internet.

 Mempekerjakan kembali (Rehiring)

Rehiring berarti mempekerjakan kembali mantan pegawai yang pernah bekerja pada perusahaan tersebut.

Keuntungannya adalah pekerja telah mengetahui kondisi dan budaya perusahaan. Kerugiannya adalah pekerja yang dipekerjakan kembali mungkin saja memiliki perasaan tidak senang karena merasa diperlakukan secara tidak adil.

Pekerja dipekerjakan apabila diperlukan dan bila sudah tidak diperlukan akan diberhentikan. Selain itu mungkin saja pekerja yang dipekerjakan kembali tersebut sebelumnya mempunyai masalah dengan perusahaan sehingga berhenti dari perusahaan.

51 2. Rekrutmen eksternal

Tidak semua tenaga kerja yang dibutuhkan diperoleh dari dalam organisasi, dan kadang-kadang organisasi tidak ingin melakukan perekrutan dari dalam. Rekrutmen eksternal berarti megumpulkan kandidat dari luar organisasi, bisa dilakukan secara tradisional atau berbasis situs internet.

Secara tradisional antara lain:

 Iklan

Selain memperkenalkan produk, iklan juga berguna untuk mengumpulkan kandidat-kandidat pekerja. Iklan lowongan kerja bisa dipublikasikan lewat berbagai media seperti media cetak (koran dan majalah), media elektronik (radio dan televisi) dan internet. Dalam menyusun iklan lowongan kerja harus dibuat menarik untuk mengumpulkan banyak kandidat. Iklan juga harus memuat posisi yang ditawarkan, persyaratan untuk mengisi posisi tersebut dan tawaran-tawaran menarik lainnya seperti kompensasi, benefit, dan pengembangan karier.

Pengiklan yang berpengalaman akan menggunakan AIDA(

attention, interest, desire, action).

 Agensi pekerjaan

Rekrutmen yang lain adalah menggunakan agensi pekerjaan, perusahaan tinggal menyebutkan posisi dan persyaratan yang diinginkan kepada agensi pekerjaan. Agensi akan mengumpulkan kandidat-kandidat yang akan ditawarkan kepada perusahaan. Perusahaan bisa memilih kandidat-kandidat yang ditawarkan tersebut sesuai dengan kriteria yang diinginkan.

52 Perekrut eksekutif (yang juga dikenal sebagai headhunters), merupakan agensi pekerjaan khusus yang digunakan perusahaan untuk mencari bakat manajemen puncak. Presentasi perusahaan yang diisi oleh layanan ini sangat kecil. Pekerjaan ini terdiri dari eksekutif kunci dan layanan teknis.

Hal yang harus diperhatikan dalam menggunakan agensi pekerjaan:

 pastikan agensi pekerjaan mendapatkan deskripsi pekerjaan yang akurat dan lengkap.

 Pastikan bahwa tes, blangko aplikasi, dan wawancara menjadi bagian dari proses seleksi agensi tersebut

 Secara periodik evaluasi terhadap data-data mengenai kandidat-kandidat yang diterima atau ditolak oleh perusahaan dan oleh agensi tersebut

 Lakukan penilaian terhadap agensi tenaga kerja yang akan dipilih untuk memastikan kredibilitas dan profesionalitasnya dalam melakukan proses rekrutmen

 Rekrutmen perguruan tinggi

Pada rekrutmen kampus, perusahaan mendatangi kampus- kampus unggulan untuk menjaring kandidat-kandidat.

Rekrutmen kampus merupakan cara yang efektif untuk mengumpulkan kandidat.

 Referral

Referral adalah proses rekrutmen yang dilakukan perusahaan dengan cara mengumpulkan kandidat yang direkomendasikan oleh pekerja. Referral sangat cocok untuk pekerjaan yang langka misalnya hacker. Pekerja merekomendasikan orang yang

53 dianggap memiliki keahlian dan minat yang sama dengannya.

Keuntungan rekrutmen referral adalah pekerja memberi informasi yang akurat mengenai kemampuan dan keahlian orang yang direkomendasikannya.

Perekrutan berbasis situs internet

 Merekrut lewat internet

Sebagian besar perusahaan merekrut melalui situs mereka sendiri, atau menggunakan papan pekerjaan. Pengguna dapat mencari pekerjaan berdasarkan kata kunci, membaca deskripsi pekerjaan dan gaji, menyimpan pekerjaan kedalam favorit dan mengirimkan pranala pekerjaan dalam surel kepada siapapun dalam daftar kontak mereka. Pengguna dapat mengarahkan untuk mencari hanya pekerjaan yang dekat dengan mereka.

Perekrutan daring menjadi semakin canggih, contohnya virtual office tour di tiongkok, kantor lokal Accountants Deloitte Touche Tohmatsu Limited memasang sebuah tur kantor virtual di Weibo. Orang-orang yang mengunjungi situs tersebut dapat secara virtual memasuki setiap kantor perusahaan tersebut di Asia, berjalan melalui ruang pertemuannya dan berbicara secara virtual dengan karyawan lokalnya, untuk mengalami seperti apa rasanya kerja di kantor tersebut.

 Media sosial

Perekrutan juga sedang beralih dari papan pekerjaan daring menuju situs jejaring sosial seperti Facebook dan LinkedIn.

Dalam sebuah survey hampir 90% profesional SDM dan perekrutan berencana untuk menggunakan alat-alat perekrutan

54 media sosial untuk merekrut manajer dan profesional.

Permasalahan yang sering timbul adalah banyak pekerjaan yang diterima melalui papan pekerjaan tidak memenuhi kualifikasi pekerjaan. Perekrutan juga mencari kandidat pasif dengan menggunakan situs jejaring sosial seperi LinkedIn Recruter untuk mencari-cari resume anggota dan menemukan kandidat pasif. Terdapat banyak alat daring lain seperti ResumePal dll.

Menurut Robbins & Coulter (2016), perekrutan (recruitment) yaitu melokasikan, mengidentifikasi, dan menarik para pelamar kerja yang kompeten. Apabila ada lowongan kerja , manajer harus menggunakan informasi yang dihimpun melalui analisis pekerjaan agar dapat menuntun mereka dalam melakukan perekrutan.

Disisi lain apabila perencanaan SDM menunjukkan kelebihan karyawan, manajer dapat mengurangi angkatan kerja organisasi melalui pendekrutan (decruitment).

Dalam dokumen manajemen sumber daya manusia (Halaman 45-59)