Sumber internal dengan kata lain karyawan sekarang atau sumber dari dalam, seringkali merupakan sumber kandidat terbaik.
Perekrutan internal mempunyai beberapa keuntungan yaitu:
Tidak ada yang dapat menggantikan pengenalan kekuatan dan kelemahan seorang kandidat.
Karyawan yang ada sekarang mungkin lebih berkomitmen kepada perusahaan.
Meningkatkan moral karyawan karena promosi sebagai imbalan untuk loyalitas dan kompetensi mereka.
Membutuhkan sedikit orientasi dan pelatihan jika dibandingkan dengan orang dari luar perusahaan.
Namun mempekerjakan dari dalam bisa menjadi senjata makan tuan bagi perusahaan, yaitu:
Pelamar yang tertolak dapat mengalami disorientasi;
memberitahu mereka mengapa anda menolak mereka dan tindakan perbaikan yang dapat mereka lakukan adalah krusial.
50
Pemborosan waktu, karena sebenarnya manajer telah mengetahui siapa yang ingin ia pekerjakan.
Perkawinan sedarah juga merupakan potensi kelemahan jika diperlukan perspektif yang baru.
Beberapa rekrutmen internal antara lain:
Kandidat internal
Kandidat internal adalah kandidat yang mengisi posisi dalam organisasi berasal dari internal organisasi itu sendiri.
Proses rekrutmen internal diawali dengan job posting yaitu proses publikasi posisi kosong dalam organisasi beserta syarat dan kriteria yang harus dipenuhi untuk mengisi posisi tersebut. Publikasi bisa dilakukan lewat papan informasi perusahaan, buletin perusahaan, e-mail dan internet.
Mempekerjakan kembali (Rehiring)
Rehiring berarti mempekerjakan kembali mantan pegawai yang pernah bekerja pada perusahaan tersebut.
Keuntungannya adalah pekerja telah mengetahui kondisi dan budaya perusahaan. Kerugiannya adalah pekerja yang dipekerjakan kembali mungkin saja memiliki perasaan tidak senang karena merasa diperlakukan secara tidak adil.
Pekerja dipekerjakan apabila diperlukan dan bila sudah tidak diperlukan akan diberhentikan. Selain itu mungkin saja pekerja yang dipekerjakan kembali tersebut sebelumnya mempunyai masalah dengan perusahaan sehingga berhenti dari perusahaan.
51 2. Rekrutmen eksternal
Tidak semua tenaga kerja yang dibutuhkan diperoleh dari dalam organisasi, dan kadang-kadang organisasi tidak ingin melakukan perekrutan dari dalam. Rekrutmen eksternal berarti megumpulkan kandidat dari luar organisasi, bisa dilakukan secara tradisional atau berbasis situs internet.
Secara tradisional antara lain:
Iklan
Selain memperkenalkan produk, iklan juga berguna untuk mengumpulkan kandidat-kandidat pekerja. Iklan lowongan kerja bisa dipublikasikan lewat berbagai media seperti media cetak (koran dan majalah), media elektronik (radio dan televisi) dan internet. Dalam menyusun iklan lowongan kerja harus dibuat menarik untuk mengumpulkan banyak kandidat. Iklan juga harus memuat posisi yang ditawarkan, persyaratan untuk mengisi posisi tersebut dan tawaran-tawaran menarik lainnya seperti kompensasi, benefit, dan pengembangan karier.
Pengiklan yang berpengalaman akan menggunakan AIDA(
attention, interest, desire, action).
Agensi pekerjaan
Rekrutmen yang lain adalah menggunakan agensi pekerjaan, perusahaan tinggal menyebutkan posisi dan persyaratan yang diinginkan kepada agensi pekerjaan. Agensi akan mengumpulkan kandidat-kandidat yang akan ditawarkan kepada perusahaan. Perusahaan bisa memilih kandidat-kandidat yang ditawarkan tersebut sesuai dengan kriteria yang diinginkan.
52 Perekrut eksekutif (yang juga dikenal sebagai headhunters), merupakan agensi pekerjaan khusus yang digunakan perusahaan untuk mencari bakat manajemen puncak. Presentasi perusahaan yang diisi oleh layanan ini sangat kecil. Pekerjaan ini terdiri dari eksekutif kunci dan layanan teknis.
Hal yang harus diperhatikan dalam menggunakan agensi pekerjaan:
pastikan agensi pekerjaan mendapatkan deskripsi pekerjaan yang akurat dan lengkap.
Pastikan bahwa tes, blangko aplikasi, dan wawancara menjadi bagian dari proses seleksi agensi tersebut
Secara periodik evaluasi terhadap data-data mengenai kandidat-kandidat yang diterima atau ditolak oleh perusahaan dan oleh agensi tersebut
Lakukan penilaian terhadap agensi tenaga kerja yang akan dipilih untuk memastikan kredibilitas dan profesionalitasnya dalam melakukan proses rekrutmen
Rekrutmen perguruan tinggi
Pada rekrutmen kampus, perusahaan mendatangi kampus- kampus unggulan untuk menjaring kandidat-kandidat.
Rekrutmen kampus merupakan cara yang efektif untuk mengumpulkan kandidat.
Referral
Referral adalah proses rekrutmen yang dilakukan perusahaan dengan cara mengumpulkan kandidat yang direkomendasikan oleh pekerja. Referral sangat cocok untuk pekerjaan yang langka misalnya hacker. Pekerja merekomendasikan orang yang
53 dianggap memiliki keahlian dan minat yang sama dengannya.
Keuntungan rekrutmen referral adalah pekerja memberi informasi yang akurat mengenai kemampuan dan keahlian orang yang direkomendasikannya.
Perekrutan berbasis situs internet
Merekrut lewat internet
Sebagian besar perusahaan merekrut melalui situs mereka sendiri, atau menggunakan papan pekerjaan. Pengguna dapat mencari pekerjaan berdasarkan kata kunci, membaca deskripsi pekerjaan dan gaji, menyimpan pekerjaan kedalam favorit dan mengirimkan pranala pekerjaan dalam surel kepada siapapun dalam daftar kontak mereka. Pengguna dapat mengarahkan untuk mencari hanya pekerjaan yang dekat dengan mereka.
Perekrutan daring menjadi semakin canggih, contohnya virtual office tour di tiongkok, kantor lokal Accountants Deloitte Touche Tohmatsu Limited memasang sebuah tur kantor virtual di Weibo. Orang-orang yang mengunjungi situs tersebut dapat secara virtual memasuki setiap kantor perusahaan tersebut di Asia, berjalan melalui ruang pertemuannya dan berbicara secara virtual dengan karyawan lokalnya, untuk mengalami seperti apa rasanya kerja di kantor tersebut.
Media sosial
Perekrutan juga sedang beralih dari papan pekerjaan daring menuju situs jejaring sosial seperti Facebook dan LinkedIn.
Dalam sebuah survey hampir 90% profesional SDM dan perekrutan berencana untuk menggunakan alat-alat perekrutan
54 media sosial untuk merekrut manajer dan profesional.
Permasalahan yang sering timbul adalah banyak pekerjaan yang diterima melalui papan pekerjaan tidak memenuhi kualifikasi pekerjaan. Perekrutan juga mencari kandidat pasif dengan menggunakan situs jejaring sosial seperi LinkedIn Recruter untuk mencari-cari resume anggota dan menemukan kandidat pasif. Terdapat banyak alat daring lain seperti ResumePal dll.
Menurut Robbins & Coulter (2016), perekrutan (recruitment) yaitu melokasikan, mengidentifikasi, dan menarik para pelamar kerja yang kompeten. Apabila ada lowongan kerja , manajer harus menggunakan informasi yang dihimpun melalui analisis pekerjaan agar dapat menuntun mereka dalam melakukan perekrutan.
Disisi lain apabila perencanaan SDM menunjukkan kelebihan karyawan, manajer dapat mengurangi angkatan kerja organisasi melalui pendekrutan (decruitment).
55 Tabel 4.1
Sumber-sumber Perekrutan, Keunggulan dan Kelemahannya
Sumber Keunggulan Kelemahan
Internet Menjangkau banyak kalangan; bisa mendapat umpan balik langsung
Menghasilkan banyak kandidat yang kurang berkualitas
Rujukan karyawan
Mengetahui tntang seluk beluk organisasi dari karyawan yang merujuknya; bisa memberikan kandidat yang potensial karena rujukan yang baik mencerminkan yang merekomendasikan
Mungkin tidak akan menambah keragaman dan bauran karyawan
Website perusahaan
Distribusinya luas; bisa ditargetkan kepada kelompok tertentu
Menghasilkan banyak kandidat yang kurang berkualitas
Perekrutan melalui kampus
Banyak kandidat yang terpusat di satu tempat
Terbatas hanya pada posisi karier awal
Organisasi perekrut profesional (headhunter)
Mengetahui dengan baik tantangan dan kebutuhan organisasi
Sedikit berkomitmen pada organisasi yang spesifik
Sumber: Robbins & Coulter (2016)