MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

08

Sumber daya manusia adalah salah satu modal utama dalam sebuah organisasi. Ketika dihadapkan pada tuntutan pelayanan publik yang prima, maka peningkatan mana­ jemen sumber daya manusia harus menjadi salah satu agenda pokok dalam penataan organisasi.

Direktorat Jenderal Perbendaharaan, sebagai bagian dari Kementerian Keuangan yang melaksanakan fungsi perbendaharaan negara, dan memiliki kantor vertikal yang memberikan pelayanan langsung kepada stakeholders, tentu saja menghadapi tuntut­ an publik yang sangat tinggi akan profesio­ nalisme birokrasi. Oleh karena itu, harus ada upaya peningkatan disiplin pegawai. Lebih dari itu, harus juga ada proses pengelolaan kinerja pegawai. Kedua hal tersebut dituang­ kan dalam Kode Etik Pegawai dan Pedoman Manajemen Kinerja Direktorat Jenderal Perbendaharaan.

Berdasarkan amanat Peraturan Menteri Keuangan Nomor 29/PMK.01/2007 tentang

Pedoman Peningkatan Disiplin Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Departemen Keuangan, disusunlah Peraturan Menteri Keuangan Nomor 48/PM.5/2007 tentang Kode Etik Pegawai Direktorat Jenderal Per­ bendaharaan. Kode etik ini memuat nilai­nilai dasar pribadi, kewajiban dan larangan, sanksi serta mekanisme penjatuhan sanksi yang harus dipedomani oleh seluruh pegawai Direktorat Jenderal Perbendaharaan dalam setiap tindakannya. Dengan demikian mesti­ nya setiap tindakan pegawai selalu diarahkan dalam kerangka organisasi, publik dan dalam kerangka ilahiah.

Manajemen Kinerja adalah proses penge­ lolaan kinerja dengan maksud untuk meningkatkan prestasi kerja dan kompetensi pegawai serta unit­unit di lingkungan Direktorat Jenderal Perbendaharaan dalam rangka meningkatkan kinerja Direktorat Jenderal Perbendaharaan secara keseluruhan dengan mengacu kepada visi dan misi or­ ganisasi. Manajemen Kinerja bertujuan untuk memacu agar para pegawai memiliki kinerja

yang tinggi dan mengoptimalkan potensi dan kompetensi pegawai guna mendukung pencapaian sasaran kinerja Direktorat Jen­ deral Perbendaharaan.

Untuk mengoptimalkan peran pegawai yang ada pada saat ini, Ditjen Perbendaharaan melakukan pembinaan dan pengembangan kompetensinya, melalui langkah­langkah: penguatan mindset dan komitmen yang berorientasi pelayanan, pembangunan kultur good governance dan clean government, serta penciptaan efisiensi dan efektivitas pemanfaatan SDM. Untuk melakukan itu, Ditjen Perbendaharaan menerapkan Strategi Pengembangan Pegawai sebagai berikut: Mengembangkan 4 (empat) macam kecer­ dasan secara simultan.

Kecerdasan yang perlu dikembangkan untuk menciptakan jajaran sumber daya manusia Ditjen Perbendaharaan yang andal, yaitu : kecerdasan fisik (physical intelligence ‘PQ’), kecerdasan intelektual (intellectual quotient

‘IQ’), kecerdasan emosi (emotional quotient ‘EQ’), dan kecerdasan spiritual (Spiritual Quo-tient ‘SQ’). Pengembangan empat kecerdasan tersebut dilakukan dengan penyelenggaraan program pengembangan pegawai yang berkesinambungan dan sistematis. Program kegiatan yang diselenggarakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manu­ sia Ditjen Perbendaharaan mempunyai dua sasaran: pertama, untuk mengisi gap pengetahuan dan keterampilan antara yang semestinya dengan yang saat ini dimiliki oleh pegawai Ditjen Perbendaharaan. Hal ini disebut sebagai Prinsip Menjembatani dan Mengisi Deviasi antara Pengetahuan dan Keterampilan Ideal dengan Kondisi Sebenarnya. Kurangnya kapasitas pengeta­ huan dan keterampilan pegawai menjadi dasar bagi Bagian Pengembangan Pegawai untuk menyelenggarakan program capacity building agar kapasitas pegawai meningkat. Kedua, menjembatani perbedaan kapasitas dan kompetensi di antara para pegawai Ditjen Perbendaharaan. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Ditjen Perbendaha­ raan berharap agar seluruh pegawai Ditjen Perbendaharaan mempunyai performa yang tinggi dalam menjalankan tugas organisasi. Berdasarkan basis kompetensi, fungsi Mana­ jemen Sumber Daya Manusia Ditjen Per­ bendaharaan mempunyai komitmen untuk mengasah kemampuan dan meningkatkan kompetensi pegawai Ditjen Perbendaharaan melalui program­program pengembangan pegawainya. Pengetahuan, keterampilan, talenta, dan sikap baik yang telah ada di dalam diri pegawai mesti terus dibina dan dipupuk agar tetap tertanam, bahkan terus meningkat.

Program Pembelajaran Berbasis Tupoksi (tai-lor made) merupakan metode yang senan­ tiasa diaktualisasikan dalam setiap program yang dilaksanakan oleh fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Ditjen Perbendaha­ raan. Metode ini diyakini akan mampu untuk menjaga kesinambungan antara kapasitas pengetahuan, keterampilan, dan motivasi pegawai Ditjen Perbendaharaan dengan ka­ pabilitas yang memadai untuk mengemban tugas organisasi. Sehingga dapat dikatakan bahwa program­program capacity building yang dijalankan oleh fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Ditjen Perbenda­

haraan dimaksudkan untuk meningkatkan kompetensi pegawai dalam melaksanakan tugas. Kompetensi itu antara lain:

Kompetensi inti

1. (core competence), yaitu

pengetahuan dan pemahaman tugas dan fungsi Ditjen Perbendaharaan; Kompetisi teknik

2. (technical competence),

yaitu pengetahuan dan keahlian atas tugas dan fungsi spesifik suatu unit kerja Ditjen Perbendaharaan; Kompetensi perilaku

3. (behaviour and

professional competence), yaitu pengeta­ huan, pemahaman, dan sikap pegawai sebagai syarat untuk menduduki suatu jabatan;

Kompetensi sosial

4. (social competence),

yaitu pengetahuan, pemahaman, dan perilaku dalam proses berinteraksi dengan orang atau pihak lain dalam berorganisasi.

Hal­hal yang telah dilakukan antara lain: Penyusunan Rencana Program Kegiatan 1.

di Bidang Kepegawaian

Persiapan Penyusunan dan Pembuatan 2.

Modul Aplikasi Laporan Kepegawaian Mempersiapkan penyusunan dan •

pembuatan modul program aplikasi kepegawaian;

Report

• pembuatan model SILK; Kajian integrasi SIK dan GPP. •

Rekonsiliasi Data dan Formasi Kepegawaian Menindaklanjuti Keputusan Kepala •

BKN mengenai pemberian/penetap­ an NIP 18 digit para pegawai di lingkungan Ditjen Perbendaharaan; Menindaklanjuti Surat Kepala Biro •

SDM Setjen Depkeu No.S­2831/ SJ.5/2009 tanggal 5 Desember 2009 hal Pemberlakuan Nomor Identitas Pegawai dan No.S­165/SJ.5/2010 tanggal 27 Januari 2010 hal Perbaik­ an Nomor Identitas Pegawai;

Berdasarkan basis kompetensi, fungsi

Manajemen Sumber Daya Manusia Ditjen

Perbendaharaan mempunyai

komit-men untuk komit-mengasah kemampuan dan

meningkatkan kompetensi pegawai

Ditjen Perbendaharaan melalui

program-program pengembangan pegawainya.

Pengetahuan, keterampilan, talenta, dan

sikap baik yang telah ada di dalam diri

pegawai mesti terus dibina dan

dipu-puk agar tetap tertanam, bahkan terus

meningkat.

8.1. Komposisi SDM Ditjen Perbendaharaan

1.919

Berdasarkan tingkat pendidikan adalah lulusan SMA

sejumlah 3.683 pegawai, lulusan diploma sebanyak 1.919

pegawai, lulusan S1 sebanyak 3.079 pegawai, lulusan S2/S3

sebanyak 530 pegawai.

3.079

3.683

≤ SMA

DIPLOMA

S1

S2

3.079

3.683

530

BERDASARKAN TINGKAT PENDIDIKAN

1.919

Komposisi pegawai menurut golongan adalah 24 pegawai

golongan I, 3.095 pegawai golongan II, 3.217 pegawai

golongan III dan 284 pegawai golongan IV.

Jumlah pegawai Ditjen Perbendaharaan per 1 November

2010 adalah sejumlah 9.211 pegawai. Dimana berdasarkan

kelompok usia adalah ≤ 35 tahun sejumlah 2.367 pegawai,

36-39 tahun sebanyak 816 pegawai, 40-44 tahun sebanyak

623 pegawai, 45-49 tahun sebanyak 2.841 pegawai, ≥ 50

tahun sebanyak 2.564 pegawai.

Golongan I

Golongan II

Golongan III

Golongan IV

6.194

2.758

241

18

BERDASARKAN GOLONGAN

BERDASARKAN USIA

2.564

2.367

816

2.841

623

≤ 35

36 - 39

40 - 44

45 - 49

≥ 50

1.919

Berdasarkan tingkat pendidikan adalah lulusan SMA

sejumlah 3.683 pegawai, lulusan diploma sebanyak 1.919

pegawai, lulusan S1 sebanyak 3.079 pegawai, lulusan S2/S3

sebanyak 530 pegawai.

3.079

3.683

≤ SMA

DIPLOMA

S1

S2

3.079

3.683

530

BERDASARKAN TINGKAT PENDIDIKAN

1.919

Komposisi pegawai menurut golongan adalah 24 pegawai

golongan I, 3.095 pegawai golongan II, 3.217 pegawai

golongan III dan 284 pegawai golongan IV.

Jumlah pegawai Ditjen Perbendaharaan per 1 November

2010 adalah sejumlah 9.211 pegawai. Dimana berdasarkan

kelompok usia adalah ≤ 35 tahun sejumlah 2.367 pegawai,

36-39 tahun sebanyak 816 pegawai, 40-44 tahun sebanyak

623 pegawai, 45-49 tahun sebanyak 2.841 pegawai, ≥ 50

tahun sebanyak 2.564 pegawai.

Golongan I

Golongan II

Golongan III

Golongan IV

6.194

2.758

241

18

BERDASARKAN GOLONGAN

BERDASARKAN USIA

2.564

2.367

816

2.841

623

≤ 35

36 - 39

40 - 44

45 - 49

≥ 50

Melakukan penatausahaan dan •

verifikasi terhadap SK penetapan NIP 18 digit, meliputi: pengelompokan NIP pegawai per kantor wilayah, veri­ fikasi kesalahan termasuk pegawai yang belum mendapatkan NIP baru, proses scanning/copy dokumen un­ tuk keperluan dokumentasi, update NIP dan pengiriman ke masing­ma­ sing kantor wilayah serta pengajuan kembali permohonan perbaikan SK penetapan NIP 18 digit;

Melakukan proses

• input/rekonsiliasi

data pegawai yang telah menda­ patkan NIP 18 digit dengan database SIK;

Melakukan proses rekonsiliasi data •

pegawai antara data pegawai pada LK.1.7, LK.1.9 dan SIK;

Mempersiapkan data­data pegawai •

untuk penyusunan formasi pegawai tahun 2010.

Rapat Kerja Proyeksi dan Evaluasi Bidang 3.

Kepegawaian.

Melakukan pembahasan perancangan 4.

kegiatan Rapat Koordinasi Bidang Kepe­ gawaian Tahun 2010.

Evaluasi/Finalisasi Modul Program 5.

Aplikasi Laporan Kepegawaian. Dengan selesainya pembuatan Modul Program Aplikasi Laporan Kepegawaian, maka perlu dilakukan Evaluasi/Finalisasi oleh beberapa pihak untuk mendapat­ kan masukan.

Revisi Peraturan Kepegawaian Lingkup 6.

Ditjen Perbendaharaan dan Koordinasi Penyelesaian Kuesioner Penilaian Inisia­ tif Anti Korupsi (PIAK) 2010.

Seleksi Usul Penganugerahan Tanda 7.

Kehormatan Satyalancana Karya Satya Tahun 2010.

Koordinasi dengan pihak Biro SDM •

Setjen Kementerian Keuangan; Pemeriksaan berkas kelengkapan •

persyaratan dan daftar hasil pemerik­ saan dokumen;

Daftar nama­nama Pegawai Negeri •

Tanda Kehormatan Satyalencana Karya Satya (361 pegawai).

Rapat Koordinasi Bidang Kepegawaian 8.

Tahun 2010.

Membekali para pengelola kepe­ •

gawaian di lingkungan Direktorat Jenderal Perbendaharaan dengan wawasan tentang pengelolaan SDM dan mampu memecahkan permasalahan yang timbul dalam pelaksanaan tugas di bidang kepe­ gawaian;

Mensosialisasikan beberapa aturan •

terkait inisiatif antikorupsi dan peneguhan kembali komitmen antikorupsi;

Memberikan bimbingan teknis •

(TOT) pengisian LHKPN kepada para peserta rakor yang diharapkan akan menjadi trainer di lingkungannya; Mensosialisasikan Peraturan Menteri •

Keuangan terkait penegakan disiplin pegawai.

Sosialisasi Modul Program Aplikasi 9.

Sistem Informasi Laporan Kepegawaian (SILK) Kepada 30 Kanwil dan 8 Direk­ torat/Sekretariat.

Sebagai titik awal implementasi •

Modul Aplikasi SILK pada seluruh en­ titas pelaporan di lingkungan Ditjen Perbendaharaan;

Memberikan bimbingan teknis •

Modul Aplikasi SILK kepada para peserta.

Sosialisasi SILK Modul Operator dan 10.

Server serta Persiapan Implementasi SILK

Mendukung

• launching dan imple­

mentasi SILK;

Memberikan bimbingan teknis •

Aplikasi SILK (Modul Client, Operator & Server) bagi petugas/pelaksana Bagian Administrasi Kepegawaian; Merancang SOP penyampaian lapor­ an kepegawaian setelah implemen­ tasi SILK;

Koordinasi persiapan jaringan •

Setiap pimpinan unit kerja diminta a.

untuk memberikan fasilitas kepada pegawai yang hendak melaporkan gratifikasi kepada KPK antara lain: Formulir pelaporan gratifikasi; •

Media komunikasi (faksimili/telepon) •

dan sarana lain;

Menunjuk Kepala Bagian Administrasi •

Kepegawaian, Kepala Bagian Umum Kanwil Ditjen PBN dan Kasubbag Umum untuk menangani hal­hal terkait gratifikasi.

Setiap pimpinan unit kerja agar melaku­ b.

kan monitoring dan evaluasi penangan­ an gratifikasi

Menghimpun

• copy pelaporan grati­

fikasi kepada KPK setiap triwulan dan menyampaikan rekapitulasinya kepada Kantor Pusat Ditjen PBN secara hierarkis meskipun NIHIL;

Pimpinan unit kerja menjaga informasi •

dalam pelaporan gratifikasi dari pihak­ pihak yang secara dinas tidak berke­ pentingan;

Ke depan, segera dibangun sebuah •

sistem pelaporan gratifikasi yang lebih transparan serta melibatkan peran serta pegawai untuk melaporkan gratifikasi yang dapat dipertanggungjawabkan.

8.2. Pelaporan Gratifikasi sesuai Surat Direktur Jenderal Perbendaharaan

Nomor : S-8650/PB/2009 tanggal 31 Desember 2009

Berdasarkan Surat Sesditjen Perbendaharan Nomor: S­9738/PB.1/2010 tanggal 16 No­ vember 2010. SILK adalah sebuah program/ sistem laporan kepegawaian yang dapat mengintegrasikan seluruh laporan kepe­ gawaian di Kantor Pusat dan Kantor Vertikal (Kanwil dan KPPN) sehingga data kepega­ waian dapat diakses secara up to date dan

dilaporkan by system. Saat ini telah diakses secara up to date dan dilaporkan by system. Saat ini telah dibentuk Tim Integrasi Aplikasi Laporan Kepegawaian dan SIMDIK ke depan, program aplikasi SILK, SIK pada Bagian Administrasi Kepegawaian dan SIMDIK pada Bagian Pengembangan Pegawai dapat terintegrasi dengan lebih baik.

8.3.

Launching aplikasi SILK (Sistem Informasi Laporan Kepegawaian)

FLOW SILK

KPPN KANWIL DJPBN INPUT / UPDATE DATA KEPEGAWAIAN INPUT / UPDATE DATA KEPEGAWAIAN SILK CLIENT SIL K S ER VE R

Program pengembangan SDM yang selama ini dilaksanakan oleh unit kantor pusat, di masa mendatang akan dilaksanakan secara bertahap melalui peningkatkan keterlibatan unit­unit vertikal dalam pengelolaan SDM secara optimal, serta pengembangan trea-sury learning center di daerah­daerah melalui pendekatan geografis.

Pembagian aspek penyelenggaraan pem­ binaan dan peningkatan pengelolaan SDM dengan melibatkan unit instansi vertikal dilaksanakan demi meningkatkan efektivitas pelaksanaan pelatihan serta dalam rangka melaksanakan efisiensi penggunaan ke­ uangan negara.

Dengan melaksanakan pendaerahan program pengembangan SDM, maka unit kantor vertikal dapat secara efektif menen­ tukan bagian atau aspek apa yang benar­ benar membutuhkan pelatihan yang lebih intens dalam pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi, demikian pula dengan pem­ bagian treasury learning center berdasarkan pendekatan geografis diharapkan dapat mengurangi jarak tempuh peserta dari kan­ tor ke tempat pelatihan. Sehingga mampu mengefisienkan berbagai pengeluaran bagi peserta pelatihan.

8.4. Pendaerahan Program Pengembangan SDM

Nomor: S-8650/PB/2009 tanggal 31 Desember 2009

ASPEK

UNIT ORGANISASI

KEBIJAKAN UMUM

SETDITJEN PENDANAAN

LAYOUT & SARANA FISIK

TRAINER (KOMPETENSI DASAR)

MATERI SOFT SKILLS

SARANA TIK DIT SP

MATERI TEKNIS

DITREKTORAT TERKAIT TRAINER (PENGETAHUAN TEKNIS)

PENYELENGGARAAN DIKLAT

KANWIL PEMELIHARAAN SARANA & PRASARANA

Untuk meningkatkan transparansi manaje­ men SDM, Ditjen Perbendaharaan telah melakukan beberapa terobosan dalam hal proses promosi dan pengisian jabatan yang terbuka dan transparan yaitu dengan menerbitkan Standar Kompetensi Jabat an (SKJ) dan melaksanakan assessment dalam pengisian jabatan baru. Sejak tahun 2007, Ditjen Perbendaharaan menyelenggarakan kebijakan assessment yang tujuannya untuk menilai kompetensi perilaku individu yang kemudian dibandingkan dengan kriteria yang dipersyaratkan bagi keberhasilan dalam penyelesaian pekerjaan. Assessment tersebut

dilaksanakan oleh jasa konsultan selaku assessor.

Assessment yang pertama kali diselengga­ rakan adalah assessment untuk pemenuhan SDM dalam rangka mendukung program KPPN Percontohan. Selanjutnya, kebijakan yang berkembang adalah pengangkatan dalam jabatan struktural Eselon IV KPPN Percontohan, Eselon III dan Eselon II, dida­ hului dengan penyelenggaraan assessment. Hal tersebut dilakukan agar pengangkatan pejabat dapat dilakukan dengan tepat sesuai kompetensi yang diperlukan.

Data pelaksanaan assessment center

sampai dengan Desember 2010 adalah

sebagai berikut:

1 Percontohan Tahap I 251 101 847 1199 56 4 154 214 21 7 38 66 2 Percontohan Tahap II 108 128 274 510 30 15 70 115 11 3 47 61 3 Percontohan Tahap III 219 62 187 468 41 1 86 128 0 0 0 0 Jumlah 578 291 1308 2177 127 20 310 457 32 10 85 127 4 Percontohan Tahap IV 63 42 27 132 22 49 45 116 3 0 11 14 5 Calon Eselon III Tahap I 0 0 0 0 13 8 99 120 0 0 0 0 6 Calon Eselon III Tahap II 0 0 0 0 6 4 67 77 0 0 0 0 7 Profiling Pelaksana (Tahap V) 236 0 2173 2409 0 0 0 0 0 0 0 0 8 KPPN Percontohan Tahap VI 83 46 944 1073 0 0 0 0 0 0 0 0 9 Calon Eselon III Tahap III 0 0 0 0 0 1 10 11 0 0 0 0 10 Calon Eselon III Tahap IV 0 0 0 0 19 14 16 49 0 0 0 0 11 Calon Eselon III Tahap V-VII 0 0 0 0 26 10 55 91 0 0 0 0 Jumlah 382 88 3144 3614 86 86 292 464 3 0 11 14 12 Calon Eselon III Tahap VIII-XII 0 0 0 0 22 7 115 144 0 0 0 0 13 Calon Eselon III Tahap XIII-XVII 0 0 0 0 16 14 105 135 0 0 0 0 14 Calon Eselon IV KPPN Percontohan 50 8 152 210 0 0 0 0 0 0 0 0 15 KPPN Percontohan Tahap VII 62 133 2327 2522 0 0 0 0 0 0 0 0 16 Calon Eselon III Tahap XVIII-XXII 0 0 0 0 19 24 108 151 0 0 0 0 Jumlah 112 141 2479 2732 57 45 328 430 0 0 0 0 17 Calon Eselon III Tahap XXIII-XXVI 15 17 104 136

18 KPPN Percontohan Tahap VIII 13 8 8 29

19 Profiling Eselon IV Tahap I 333 20 KPPN Percontohan Tahap IX 121 103 162 386

Jumlah 134 111 170 415 15 17 104 469 0 0 0 0 Jumlah Total 1206 631 7101 8938 285 168 1034 1820 35 10 96 141

Pelaksana Eselon IV Eselon III

L LB TL JML L LB TL JML L LB TL JML No Assessment Tahun 2007 Tahun 2008 Tahun 2009 Tahun 2010