MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN MUTU PENDIDIKAN DI MTSN KOTA SOLOK

National Conference on Social Science and Religion (NCSSR 2022) 850

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN MUTU PENDIDIKAN DI MTSN

KOTA SOLOK

Jamilus

Institut Agama Islam Negeri Batusangkar jamilus@iainbatusangkar.ac.id

Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan mutu pendidikan di MTsN Kota Solok. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif deskriptif. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perencanaan sumber daya manusia (SDM) diawali dengan melakukan analisis kebutuhan lembaga terhadap tenaga guru, pegawai dan karyawan sekaligus penginformasian kebutuhan SDM sesuai dengan formasi pekerjaan yang diperlukan; melakukan proses seleksi berdasarkan kualifikasi yang ditetapkan; serta melakukan proses penerimaan dan penempatan. Pemberdayaan SDM dilakukan dengan melibatkan guru dan pegawai untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan bidang tugas dan keahliannya; serta pendelegasian tugas dan wewenang dalam rangka pengembangan kinerja guru dan pegawai. Pengawasan SDM dilakukan melalui kegiatan supervisi terhadap kinerja guru, pegawai dan karyawan. Baik supervisi yang dilakukan secara langsung melalui pengamatan yang intens, maupun supervisi tidak langsung melalui laporan yang dibuat oleh masing-masing guru, pegawai dan karyawan. Hasil supervisi kemudian dinilai, dikoreksi dan diperbaiki sehingga produktivitas SDM semakin meningkat.

Kata kunci: manajemen, sumber daya manusia, mutu pendidikan

PENDAHULUAN

Organisasi merupakan perkumpulan sejumlah orang yang saling bekerjasama antara satu dengan yang lain dalam rangka mewujudkan tujuan yang telah disepakati bersama. Orang-orang yang tergabung dalam organisasi tersebut, dalam ilmu manajemen disebut dengan sumber daya manusia. Sebab hanya dengan adanya daya serta kekuatan dari manusialah sebuah organisasi dapat melaksanakan fungsinya sebagai wadah untuk mewujudkan tujuan-tujuan yang hendak dicapai.

Selain organisasi, terdapat pula semacam perkumpulan atau lembaga yang di dalamnya juga terdapat sejumlah orang yang saling bekerjasama untuk

National Conference on Social Science and Religion (NCSSR 2022) 851 mencapai tujuan tertentu. Termasuk juga dalam hal ini lembaga pendidikan tempat berlangsungnya interaksi antara sejumlah unsur seperti pimpinan lembaga, guru, peserta didik, staff, pegawai serta penjaga sekolah. Unsur-unsur tersebut secara keseluruhan juga disebut sumber daya manusia dalam konteks ilmu manajemen.

Sumber daya manusia dalam sebuah organisasi atau lembaga memiliki kedudukan dan peran yang sangat penting bagi terlaksananya program-program dan kegiatan serta tercapainya tujuan organisasi. Sekalipun demikian, sumber daya manusia dalam organisasi atau lembaga perlu dimanage sedemikian rupa terutama oleh pimpinan atau ketua agar seluruh orang yang tergabung di dalamnya dapat bekerjasama secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan fungsinya guna mencapai tujuan dan sasaran yang hendak dicapai.

Demikian halnya MTsN Kota Solok, sebagai sebuah lembaga pendidikan setingkat SLTP, juga memiliki sumber daya manusia yang bergerak dan saling bekerjasama menjalankan berbagai aktivitas kependidikan dan pembelajaran dalam mewujudkan visi, misi dan tujuan lembaga. Unsur utama yang paling berperan mengelola sumber daya manusia di madrasah tersebut adalah Kepala Madrasah. Semakin kompeten kepala madrasah dalam mengelola sumber daya manusia yang ada di lembaga yang ia pimpin, maka semakin besar peluang untuk meningkatkan mutu pendidikan di lembaga tersebut.

Berdasarkan hasil survei terhadap kondisi MTsN Kota Solok hingga saat ini masih menunjukkan kualitas yang cukup baik. Hal ini antara lain dapat dibuktikan dari tingginya animo masyarakat untuk menyekolahkan anak-anak mereka di madrasah tersebut, sehingga secara kuantitas jumlah siswa MTsN Kota Solok relatif banyak. Pada setiap tahun ajaran baru, jumlah calon siswa yang mendaftar ke madrasah ini selalu melebihi quota yang telah ditentukan. Akhirnya setelah melewati proses seleksi yang ketat, hanya calon siswa yang memenuhi persyaratan yang dapat diterima di madrasah tersebut.

Selain itu, kualitas MTsN Kota Solok juga dapat dilihat dari segi prestasi yang diraih oleh siswa dalam berbagai even perlombaan, baik di bidang akademis maupun olahraga. Begitu pula halnya ketersediaan fasilitas belajar dan sarana prasarana yang cukup memadai, mekanisme pelayanan yang terstandarisasi, semakin membuka peluang bagi pihak madrasah untuk terus meningkatkan mutu dan kualitas pendidikannya sehingga memberi kepuasan tersendiri bagi setiap stakeholder, terutama para orang tua, masyarakat dan siswa itu sendiri. Atas dasar ini, penulis bermaksud meneliti tentang manajemen sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan mutu pendidikan di MTsN Kota Solok.

METODE

Penelitian ini merupakan penelitian lapangan (field research) yang menggunakan pendekatan kualitatif, yaitu penelitian yang tidak mengadakan penghitungan data secara kuantitatif (Moleong, 2003). Sumber data penelitian ini meliputi: Kepala MTsN Kota Solok, Wakil Kepala Bidang Hubungan masyarakat (Humas), serta sejumlah majelis guru yang dipilih dengan menggunakan teknik snowball sampling. Teknik pengumpulan data yang digunakan meliputi observasi, wawancara dan studi dokumentasi. Teknik analisis data menggunakan teknik

National Conference on Social Science and Religion (NCSSR 2022) 852 analisis kualitatif yang meliputi: reduksi data, penyajian data serta pengambilan kesimpulan.

KAJIAN TEORI

Setiap organisasi memiliki beragam sumber daya sebagai ‘input’ untuk diubah menjadi ‘output’ berupa produk barang atau jasa. Sumber daya tersebut meliputi modal atau uang, teknologi untuk menunjang proses produksi, metode dan strategi yang digunakan untuk beroperasi, manusia dan sebagainya. Di antara sumber daya tersebut, sumber daya manusia (SDM) merupakan elemen yang paling penting. Untuk merencanakan, mengelola dan mengendalikan SDM, dibutuhkan suatu alat manajerial yang disebut manajemen SDM (Priyono, 2010).

Manajemen SDM dalam organisasi dapat ditinjau dari dua sisi, yaitu:

sebagai proses dan sebagai kebijakan (policy). Sebagai proses, Cushway (dalam Priyono, 2010) mendefinisikan Manajemen SDM sebagai ‘Part of the process that helps the organization achieve its objectives’ (bagian dari proses yang membantu organisasi mencapai tujuannya).

Schuler, Dowling, Smart dan Huber (dalam Priyono, 2010) mengartikan Manajemen SDM sebagai berikut: Human Resource Management (HRM) is the recognition of the importance of an organization’s workforce as vital human resources contributing to the goals of the organization, and the utilisation of several functions and activities to ensure that they are used effectively and fairly for the benefit of the individual, the organization, and society’. Ungkapan tersebut diterjemahkan sebagai berikut: Manajemen SDM merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan penggunaan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.

Menurut Hasibuan (2011) manajemen SDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Simamora (dalam Sutrisno, 2011) manajemen SDM adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.

Rachmawati (2008) mengatakan manajemen SDM merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan, kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Definisi serupa juga dikemukakan Mangkunegara (2013), manajemen SDM merupakan suatu perencanaan, perorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujan organisasi. Tulus (1992) mendefinisikan manajemen SDM adalah perencanaan, perorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengitegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan tenaga kerja

National Conference on Social Science and Religion (NCSSR 2022) 853 dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.

Secara sederhana, Manajemen SDM dapat diartikan sebagai kegiatan atau tindakan mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, sumber daya manusialah yang paling penting dan sangat menentukan. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya.

Satu-satunya yang memiliki rasio, rasa dan karsa. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya. Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, namun jika tidak didukung oleh sumber daya manusia yang memadai, maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Batapapun bagusnya perumusan tujuan dan rencana organisasi, agaknya akan sia-sia belaka jika unsur sumber daya manusianya tidak diperhatikan, apalagi kalau ditelantarkan.

Manajemen SDM merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya potensial, yang perlu dibina dan dikembangkan sehingga mampu berkontribusi secara maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya (Gomes, 2003).

Proses Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia

Penerapan manajemen sumber daya manusia memuat tiga hal pokok yang penting diperhatikan, yaitu: perencanaan SDM, pemberdayaan SDM, dan pengawasan SDM. Ketiga hal pokok ini menjadi inti penerapan manajemen SDM pada organisasi.

A. Perencanaan SDM

Perencanaan SDM merupakan awal dari pekerjaan yang harus dilakukan oleh sebuah organisasi untuk menentukan apa yang dibutuhkan, apa yang perlu ditambah, dan apa yang harus dihilangkan. Perencanaan SDM merupakan proses menentukan tenaga kerja yang dibutuhkan, yaitu dengan memperkirakan apa yang akan terjadi jika kebutuhan ini ditentukan (Syafaruddin dkk, 2015). Sejalan dengan Mangkunegara (2013) bahwa perencanaan SDM adalah proses menentukan kebutuhan terhadap tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk meramalkan permintaan (demand) dan penawaran (supply) SDM di masa depan. Andrew E. Sikula (dalam Mangkunegara, 2013) perancanaan SDM/perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi dengan rencana organisasi.

Perencanaan SDM adalah perencanaan tenaga kerja yang merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan- permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Perencanaan mutlak diperlukan, bukan hanya karena setiap organisasi pasti menghadapi masa depan yang selalu diselimuti

National Conference on Social Science and Religion (NCSSR 2022) 854 ketidakpastian, akan tetapi karena suatu daya yang dimiliki atau mungkin dimiliki selalu terbatas, padahal tujuan yang ingin dicapai selalu tidak terbatas (Siagian, 2006).

Menurut Gomes (2003), perencanaan SDM merupakan fungsi pertama yang harus dilaksanakan dalam organisasi. Perencanaan SDM adalah langkah- langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.

Menurut Andrew E. Sikula (dalam Syafaruddin dkk, 2015) perencanaan SDM atau disebut juga perencanaan tenaga kerja adalah proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi. Perencanaan SDM merupakan kegiatan yang memastikan bahwa organisasi membutuhkan tenaga kerja yang akan ditempatkan di suatu posisi di dalam organisasi.

Perencanaan SDM yang dilakukan sebuah organisasi pada dasarnya dilandasi bahwa organisasi memiliki kekurangan atau ketidakstabilan kondisi kerja yang berdampak pada hasil kinerja yang tidak memuaskan. Sehingga, dibutuhkanlah semacam upaya menstabilkan kondisi kerja tersebut, yaitu dengan melakukan perencanaan SDM terhadap sebuah kondisi yang dirasa kurang di dalam organisasi tersebut. Sementara, dalam pelaksanaan perencanaan SDM ini, terdapat hal yang harus dikuasai dan diperhatikan oleh seorang manajer.

Sehingga, dalam pelaksanaannya dapat memberikan hasil seperti yang diharapkan. Dalam perencanaan SDM benda yang akan dijadikan sebagai subjek adalah manusia (Syafaruddin dkk, 2015).

Perencanaan SDM, setidaknya mencakup dua bentuk kegiatan berikut:

1. Analisis kebutuhan SDM dan penginformasian kebutuhan SDM

Analisis kebutuhan SDM merupakan penganalisisan atau penelaahan terhadap kebutuhan-kebutuhan SDM yang harus dimiliki oleh seseorang untuk menduduki sebuah posisi pada organisasi. Analisis kebutuhan SDM, harus mampu mendiagnosa paling sedikit dua hal, yaitu: masalah-masalah yang dihadapi sekarang dan berbagai tantangan baru yang diperkirakan akan timbul di masa depan (Syafaruddin dkk, 2015).

Analisis kebutuhan dapat berfungsi memberikan gambaran kepada organisasi kriteria apa yang harus dimiliki seseorang untuk dapat menduduki suatu jabatan tertentu. Hal ini penting dilakukan dalam rangka membantu organisasi menemukan orang yang tepat untuk mengisi posisi yang tepat.

Analisis kebutuhan SDM merupakan kegiatan pengumpulan informasi mengenai hal-hal yang harus dimiliki dan yang akan dilakukan terhadap sebuah posisi di dalam organisasi. Gomes (2003) mengidentifikasi beberapa hal yang harus dilakukan dalam analisis kebutuhan SDM, yaitu penentuan tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku, atau kewajiban- kewajiban yang akan dilaksanakan dalam pekerjaan, penetapan pengetahuan, kemampuan-kemampuan, kecakapan-kecakapan, dan beberapa karakteristik lainnya (faktor-faktor kepribadian, sikap, ketangkasan, atau karakteristik fisik dan mental yang diperlukan bagi pekerjaan) yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas. Dengan demikian, hasil analisis kebutuhan

National Conference on Social Science and Religion (NCSSR 2022) 855 umumnya berupa deskripsi tentang pekerjaan yang berkaitan dengan isi dan lingkup serta klasifikasi pekerjaan.

Selanjutnya adalah penginformasian kebutuhan SDM, yaitu mengiklankan atau mempromosikan bahwa organisasi membutuhkan tenaga kerja yang akan ditempatkan pada sebuah posisi di dalam organisasi. Iklan kebutuhan SDM, pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering digunakan. Iklan dapat dipasang di berbagai tempat dan menggunakan berbagai macam media, baik yang visual seperti media cetak, surat kabar, majalah, selebaran yang ditempelkan di tempat yang ramai dikunjungi orang atau yang bersifat audio seperti radio maupun yang bersifat audio-visual seperti televisi dan lain sebagainya.

Iklan rekrutmen biasanya memuat berbagai informasi seperti jenis lowongan pekerjaan, jumlah lowongan, dan persyaratan yang harus dipenuhi seorang pelamar. Dalam pengiklanan kebutuhan SDM, berisikan hal-hal yang diambil dari proses analisis kebutuhan SDM. Yaitu mengenai kriteria yang harus dimiliki seseorang untuk dapat menduduki posisi tersebut.

Pengiklanan kebutuhan SDM bertujuan untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Pengiklanan SDM dapat juga dikatakan sebagai proses rekrutmen, yaitu kegiatan mencari pelamar atau orang-orang yang ingin bekerja dan memiliki kualifikasi seperti yang telah ditetapkan.

Dalam analisis inilah seorang manajer akan mengetahui kemampuan yang dimiliki seseorang yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau interview terhadap pekerja Gomes (2003). Analisis kebutuhan SDM ini juga berguna sebagai cara untuk melihat standar kualifikasi yang dimiliki pekerja untuk dikerjakan. Dalam hal ini, langkah-langkah analisis utama dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah yakni: (1) Penentuan tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku atau kewajiban-kewajiban yang akan dilaksanakan dalam pekerjaan; dan (2) Penetapan pengetahuan, kemampuan- kemampuan, kecakapan-kecakapan (skill), dan beberapa karekteristik lainnya yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas Gomes (2003). Dapat dikatakan bahwa analisis hasil pekerjaan pada umumnya berupa deskripsi pekerjaan yang berkaitan dengan isi dan lingkup, serta klasifikasi pekerjaan, dimana klasifikasi ini berdasarkan tingkatan dan tanggungjawab, maupun jenis pekerjaan yang akan diduduki oleh pekerja.

2. Seleksi SDM, wawancara, penerimaan dan penempatan

Seleksi SDM adalah langkah yang diambil setelah melakukan rekrutmen, dimana dalam hal penyeleksian dibutuhkan 3 masukan yang membantu proses seleksi tersebut, yakni job analysis yang memberikan informasi mengenai pekerjaan, spesifikasi orang, dan standar performa dari setiap pekerjaan. Ketiga hal inilah yang membantu manajer personalia dalam menyeleksi para calon.

Menurut Gomes (2003), pengertian seleksi SDM merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah

National Conference on Social Science and Religion (NCSSR 2022) 856 seorang pelamar diterima atau ditolak, tetap atau tidaknya seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada di dalam organiasi. Proses seleksi berkaitan dengan wawancara dan penerimaan. Proses ini merupakan hal yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia. Karena tersedia atau tidaknya pekerja dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterima atau tidaknya pelamar yang telah lulus proses rekrutmen, tepat atau tidaknya penempatan seorang pekerja pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh proses seleksi,wawancara, dan penerimaan ini.

Dalam proses seleksi, terdapat kegiatan wawancara yang akan dilakukan terhadap calon-calon tenaga kerja yang melamar. Wawancara merupakan sebuah metode seleksi yang paling populer. Wawancara akan memberikan kesempatan pada organisasi untuk mengamati kinerja atau penampilan seorang pelamar dan keterampilan-keterampilan antar perorangan, dan untuk menanyakan hal-hal yang tidak dimuat dalam form lamaran Gomes (2003). Pada proses wawancara pertanyaan-pertanyaan yang diberikan oleh pewawancara merupakan pertanyaan yang dapat memperoleh informasi lebih dalam mengenai pelamar yang diwawancarai. Biasanya berkaitan dengan kemampuannya dalam menyelesaikan sebuah masalah yang diberikan oleh pewawancara. Jawaban yang diberikan oleh pelamar yang diwawancarai akan memberikan informasi kepada pewawancara mengenai kemampuan yang tidak bisa didapatkan di dalam proses seleksi.

Wawancara merupakan proses terakhir dan lanjutan dari proses seleksi.

Ada beberapa jenis wawancara yang harus dipahami dan digunakan untuk mengetahui lebih mendalam calon SDM tersebut. Wawancara itu antara lain (Syafaruddin dkk, 2015):

a. Wawancara tidak terstruktur; dalam wawancara ini pewawancara tidak mempersiapkan berapa jumlah dan jenis pertanyaan yang akan ditanyakan kepada calon karyawan. Dengan teknik wawancara tidak terstruktur ini dapat diketahui bagaimana calon pekerja terampil dalam membaca situasi yang ada pada saat ini.

b. Wawancara terstruktur; wawancara terstruktur digunakan apabila pertimbangan validasi informasi yang dicari dianggap penting dan apabila jumlah pelamar yang hendak diwawancarai besar.

Pelaksanaannya menuntut agar pewawancara menyusun dan mempersiapkan serangkaian pertanyaan. Kelemahan utama penggunaan wawancara terstruktur terletak pada dua hal, yaitu:

pelaksanaannya cenderung terlalu formal, dan tidak/kurang tersedianya kesempatan bagi pewawancara untuk melakukan improvisasi yang mungkin diperlukan.

c. Gabungan wawancara tidak terstruktur dan terstruktur; wawancara ini memungkinkan perolehan informasi yang dapat digunakan untuk membandingkan kualifikasi seorang pelamar dengan para pelamar lainnya dilengkapi dengan perolehan informasi secara lebih mendalam melalui wawancara tidak terstruktur.

d. Wawancara pemecahan masalah; pada jenis ini pelamar disodorkan suatu situasi problematik yang tentu saja sifatnya hipotetikal. Setelah

National Conference on Social Science and Religion (NCSSR 2022) 857 pewawancara menyampaikan permasalahan, pelamar diminta tanggapan tentang apa yang akan dilakukannya mengatasi situasi tersebut.

e. Wawancara dalam situasi stres; penggunaan wawancara dalam situasi stres dimana pewawancara mengajukan pertanyaan yang menjengkelkan kepada pelamar. Cara dan sikap pelamar menjawabnya, pelamar akan membuktikan kemampuannya menghadapi stres saat melaksanakan tugasnya kelak.

Setelah proses wawancara selesai, tahap selanjutnya adalah penerimaan tenaga kerja yang telah lulus dari proses seleksi dan wawancara.

Para tenaga kerja yang diterima adalah para pelamar yang memiliki kualifikasi seperti yang telah diinformasikan dalam proses rekrutmen dan seleksi SDM, dan merupakan tenaga kerja terbaik dari seluruh pelamar yang mendaftarkan diri untuk masuk ke dalam sebuah organisasi tersebut.

Kelanjutan dari proses wawancara dan penerimaan adalah pengangkatan SDM. Pengangkatan SDM memiliki makna yang sama dengan penempatan SDM. Proses pengangkatan atau penempatan SDM ini merupakan proses yang saling terkait dengan kegiatan seleksi SDM. Kedua hal tersebut tidak dapat dipisahkan, karena proses pengangkatan atau penempatan SDM merupakan kelanjutan dari proses seleksi SDM yang telah dilakukan pada langkah sebelumnya. Pengangkatan atau penempatan adalah penunjukan kepada karyawan untuk menduduki atau melakukan pekerjaan baru. Hal tersebut terjadi pada karyawan baru atau pada karyawan lama yang terkena promosi, transfer, atau penurunan jabatan (Yani, 2012). Pengangkatan atau penempatan SDM berorientasi pada informasi yang diperoleh dari proses seleksi dan wawancara sebelumnya. Dari hasil tersebut, manajer dapat menempatkan karyawan atau tenaga kerja tersebut di tempat yang sesuai dengan kemampuannya atau yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

B. Pemberdayaan SDM

Menurut Kartasasmita dalam bukunya Pemberdayaan Masyarakat, pemberdayaan adalah upaya untuk mengembangkan daya itu dengan mendorong, memotivasi dan membangkitkan kesadaran akan potensi yang dimilikinya, serta berupaya untuk mengembangkannya. Pemberdayaan SDM adalah memberdayakan manusia melalui perubahan dan pengembangan manusia itu sendiri berupa kemampuan, kepercayaan, wewenang dan tanggung jawab, dalam rangka melaksanakan kegiatan-kegiatan untuk meningkatkan kinerja sebagaimana yang diharapkan.

Dalam sebuah organisasi, SDM memiliki keterkaitan yang sangat signifikan bagi keberhasilan sebuah organisasi. Jika dalam pemberdayaan itu tidak dapat berjalan dengan baik, atau tidak terlaksanakan, maka itu akan berdampak pada kinerja pekerja yang buruk, yang pada akhirnya akan berdampak pada kemunduran organisasi tersebut. Oleh karenanya pemberdayaan SDM sangat penting untuk dilaksanakan.

Pemberdayaan dapat dilakukan dengan pelatihan-pelatihan, dan dapat juga dengan memberikan kewenangan atau jabatan yang jelas. Berbagai aktivitas yang

National Conference on Social Science and Religion (NCSSR 2022) 858 dilakukan dalam pemberdayaan SDM dimaksudkan agar terjadi pembinaan dan pengembangan bahkan peningkatan kualitas kerja pegawai. Di antara aktivitas tersebut seperti: memberikan motivasi, pengakuan SDM, pendelegasian tugas dan produktivitas SDM.

Setelah tenaga kerja atau karyawan diterima dan diangkat pada suatu posisi di dalam organisasi, maka langkah selanjutnya adalah melakukan pemberdayaan terhadap karyawan atau tenaga kerja tersebut guna meningkatkan hasil kinerja organisasi. Hal utama yang harus diperhatikan adalah peningkatan kinerja SDM di dalam organisasi tersebut. Karena SDM merupakan sumber daya terpenting di dalam sebuah organisasi. Peningkatan kinerja SDM pada organisasi dapat dilakukan dengan serangkaian proses yang disebut dengan pemberdayaan SDM. Pemberdayaan manusia merupakan suatu kegiatan atau usaha untuk lebih memberdayakan daya manusia melalui perubahan dan pengembangan manusia itu sendiri, berupa kemampuan (competency), kepercayaan (confidence), wewenang (authority) dan tanggung jawab (responsibility) dalam rangka pelaksanaan kegiatan-kegiatan (activities) organisasi untuk meningkatkan kinerja (performance) sebagaimana diharapkan.

Dari pengertian tersebut dapat dipahami bahwa pemberdayaan SDM merupakan kegiatan yang memfokuskan pada peningkatan kinerja para karyawan di dalam sebuah organisasi dengan melakukan serangkaian metode dan hal-hal yang berkaitan dengan pemberdayaan SDM dalam rangka meningkatkan efektifitas dan efisiensi kinerja dan hasil dari organisasi. Setidaknya ada dua hal penting yang perlu diperhatikan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam sebuah organisasi, yaitu motivasi SDM dan produktivitas SDM.

1. Motivasi SDM

Motivasi SDM merupakan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan. Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan (Gomes, 2003). Seorang manajer dalam memberdayakan SDM dapat melakukan kegiatan motivasi untuk memberikan dampak positif terhadap pencapaian tujuan dari organisasi.

Dengan memberikan motivasi yang sesuai dengan kebutuhan para tenaga kerja, maka dapat dipastikan tenaga kerja akan mendapatkan kepuasan yang akan berdampak pada peningkatan kinerja mereka. Dengan meningkatnya kinerja mereka, maka pencapaian tujuan dari organisasi dengan mudah akan dicapai.

Di dalam Pemberdayaan SDM, pemberian motivasi (pemotivasian) bertujuan untuk mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan (Hasibuan, 2007). Pemotivasian dilakukan sebagai cara untuk mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya demi mewujudkan tujuan perusahaan. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.

Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan yang dimiliknya. Hal ini

National Conference on Social Science and Religion (NCSSR 2022) 859 menunjukkan betapa pentingnya pemotivasian karyawan dalam bekerja karena Pimpinan tidak hanya mengetahui SDM nya tetapi juga memahami hal-hal yang dapat meningkatkan atau memperlemah motivasi. Diantaranya memperhatikan kebutuhan pribadi sebagai manusia, kebutuhan yang melekat dalam situasi kerja, sistem manajemen dan sosial.

Menurut Chung & Megginson (dalam Gomes, 2003), motivasi merupakan perilaku yang ditunjukkan kepada sasaran, dengan kata lain, dalam hal ini seorang pemimpin atau manajerlah yang memberikan motivasi berupa dorongan yang akan menambah kreatifitas dan skill pekerja, sehingga nantinya akan berdampak pada kinerja yang baik bagi sipekerja. Dalam hal ini, pemotivasian SDM dapat dilakukan dengan beberapa hal, yakni:

a) Partisipasi SDM; dalam sebuah organisasi keikutsertaan harus diberikan kepada seorang karyawan, bisa dengan memberikan ia tugas, pekerjaan sampingan, dan memerintahkan ia untuk ikut dalam rapat- rapat keorganisasian, yang dengan itu, maka ia akan medapatkan motivasi untuk lebih baik lagi dalam bekerja. Aktivitas lain yang juga perlu dilakukan adalah diadakannya partisipasi SDM, partisipasi SDM ini lebih ditujukan saat melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Komunikasi, komunikasi adalah proses penyampaian/penerimaan pesan dari satu orang kepada orang lain, baik langsung/tidak langsung, secara tertulis, lisan, maupun bahasa nonverbal (Usman, 2008). Seorang manajer dalam pekerjaannya harus menguasai komunikasi; baik komunikasi edukatif, maksud dari komunikasi ini ialah diberitahu hasilnya, perubahan dan kemajuan yang dicapai.

b) Komunikasi edukasi; komunikasi memiliki arti membagi sesuatu dengan seseorang, membicarakan dan memberitahukan sesuatu kepada seseorang, bercakap-cakap, bertukar fikiran, berhubungan dan berteman (Saefullah, 2012). Dapat dipahami bahwa dalam memotivasi seseorang, hendaknya mengadakan komunikasi yang baik, agar apa yang dimaksud seseorang, dapat dipahami seseorang yang lain.

2. Pengakuan SDM; yaitu memberikan penghargaan kepada karyawan atas kinerja yang dihasilkan, sehingga mereka terdorong untuk lebih kerja keras. Misalnya saja jika kepala sekolah menyadari kehausan pegawai/guru akan penghargaan, mereka akan menggunakan cara yang tepat untuk menghargai dengan sikap tulus dan manipulatif.

3. Pendelegasian tugas; yaitu pembagian tugas yang melibatkan orang lain dimana tanggungjawab pekerjaan itu tetap di pihak yg mendelegasikan tugas tersebut. Singkatnya pendelegasian adalah pembagian pekerjaan demi tercapainya efisiensi dan efektifitas suatu perusahaan. Pendelegasian ini sangat perlu dilakukan, mengingat bahwa pemimpin tidaklah mungkin melakukan semua urusan yang berkaitan. Pendelegasian ini juga adalah salah satu motivasi kepada pekerja, yakni dengan memberikan tanggungjawab terhadapnya, sehingga dengan tanggungjawab yang ia pikul (pekerja) maka ia akan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik. sehingga dengan upaya tersebut seorang tenaga kerja akan

National Conference on Social Science and Religion (NCSSR 2022) 860 merasa percaya diri ketika diberikan sebuah tugas yang dipercayakan kepadanya untuk diselesaikan. Seorang manajer tidaklah mungkin mengerjakan seluruh kegiatan organisasi dengan sendiri tanpa bantuan orang lain. Oleh karenanya, diperlukanlah pendelegasian tugas untuk memberikan wewenang kepada bawahan dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan atau tugas. Dengan demikian bawahan akan merasa bahwa dirinya dibutuhkan dan dipercayai oleh manajer sehingga ia akan merasa percaya diri dan bersemangat dalam mengerjakan tugas. Seorang pemimpin/manajer juga harus dalam beberapa situasi memberikan/mendelegasikan sebagian tanggung jawabnya kepada bawahan yang mampu dan mau mengembannya. Dengan cara ini pegawai merasa dipercaya dan diberdayakan. Pendelegasian adalah kemampuan yang bisa dan harus dikembangkan (Amos, 2002). Pendelegasian, jika dilakukan dengan benar, dapat berfungsi sebagai alat paling efektif, memberikan kita waktu mengerjakan hal lain, memotivasi serta mengembangkan orang lain.

4. Produktivitas SDM

Produktivitas SDM merupakan kemampuan menghasilkan suatu kinerja yang lebih banyak daripada ukuran biasa yang telah umum. Untuk itu perlu diadakan beberapa hal berikut: partisipasi karyawan sebagai rasa keterkaitannya kepada organisasi, komunikasi sebagai sarana untuk mengetahui informasi, dan pendelegasian yang diberikan sehingga ia memiliki tanggungjawab. Jika semua ini terlaksana, maka produktivitas kinerja akan terwujud, dan semua ini berangkat dari motivasi atasan kepada bawahan.

Dengan semua konsep yang diatas jika dilakukan dengan baik, maka akan dapat dicapai produktivitas kerja. Menurut Khusyanto (1994), produktivitas ialah nisabah atau rasio antara hasil kegiatan (output) dengan segala pengorbanan (input) untuk mewujudkan hasil atas masukan tersebut. Dampak dari produktifitas SDM yakni : a) Motivasi kerja tinggi, b) Budaya kerja tinggi, c) Kompensasi yang sesuai, dan d) Adanya proteksi.

C. Pengawasan SDM

Pengawasan adalah penilikan dan pengarahan kebijakan jalannya perusahaan. Fungsi pengawasan adalah mencegah penyebab timbulnya hambatan- hambatan yang mengganggu pencapaian tujuan /misi organisasi (Sudiyono, 2004).

Pengawasan dapat dilihat dari kinerja supervisi SDM yang bertugas mengarahkan, membina, menunjukkan keteladanan (Perlakuan kepada orang lain sebagaimana anda ingin mereka memperlakukan anda) dan bersikap rasional. Karena hal ini mempengaruhi beberapa hal diantaranya adalah kepuasan kerja. Misalnya derajat sejauhmana seseorang memihak kepada pekerjaannya, partisipasi aktif dalam bekerja dan menganggap kinerjanya penting bagi harga diri. Hal ini berkembang/berdampak pada komitmen organisasi, dimana akan terlihat keberpihakan terhadap organisasi, komitmen terhadap pencapaian tujuan, sikap terhadap pekerjaan, serta dimilikinya kepuasan dan keterlibatan kerja, maka anggota tersebut akan memiliki komitmen organisasi.

National Conference on Social Science and Religion (NCSSR 2022) 861 Seorang manajer dalam pengawasan SDM harus tahu dulu apa yang harus ia lakukan untuk pencapaian tujuan. Misalnya, untuk pendisiplinan SDM dapat dilakukan dengan beberapa tindakan seperti: teguran lisan, kejelasan aturan main, peringatan tulisan, melapor ke pegawaian, dan pemecahan masalah. Pada dimensi lain perlu juga dipahami bahwa ketika suatu pekerjaan sudah dimulai oleh seseorang pegawai atau bawahan yang telah ditempatkan sebelumnya pada waktu penerimaan pekerjaan, maka selanjutnya dilakukanlah pengawasan terhadap kinerja bawahan tersebut berupa penilaian atau tindakan pengoreksian sehingga dapat diarahkan ke jalan yang benar sesuai dengan tujuan sebelumnya. Dalam tindakan pengawasan ini tentunya memiliki teknik tersendiri, di antaranya yaitu dengan melibatkan diri untuk berkerjasama dengan bawahan, sehingga tahu secara jelas bagaimana sebenarnya kinerja bawahannya itu, dengan begitu manager juga tahu mana yang perlu dikoreksi dan diperbaiki kinerjanya. Maka setelah dinilai, dikoreksi, dan diperbaiki, maka manager juga akan merasakan kepuasan terhadap kinerja bawahannya tersebut. Dalam hal pengawasan ada dua hal yang perlu untuk diperhatikan yaitu:

1. Kepuasan kerja SDM

Menurut Stoner, Freeman, & Gilbert seperti dikutip Abdurahman Fathoni, Pengawasan adalah proses untuk memastikan bahwa segala aktivitas yang terlaksana sesuai dengan apa yang telah direncanakan. Dalam pengawasan inilah apa yang telah direncanakan sebelumnya diawasi.

Kepuasan kerja SDM ialah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya (Fathoni, 2006). Kepuasan kerja biasanya diketahui berdasarkan hasil penyelidikan terhadap pegawai. Kepuasan merupakan suatu konsep yang multifacet (banyak dimensi). Suatu kesimpulan menyeluruh tentang kepuasan hanya akan menyembunyikan pertimbangan subyektif dari pegawai mengenai kepuasannya sehubungan dengan gaji, keselamatan kerja, supervisi, relasi-relasi antar perorangan dalam kerja, peluang-peluang di masa yang akan datang, dan pekerjaan itu sendiri. Sementara itu kepuasan kerja dari pegawai itu sendiri mungkin mempengaruhi kehadirannya para pekerja, dan keinginan untuk ganti pekerjaan juga bisa mempengaruhi kesediaan untuk bekerja. Kepuasan kerja menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, orang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya, rasa puas dan tidak puas akan mempengaruhi keterlibatan anggota dalam pencapaian tujuan.

2. Keterlibatan kerja SDM

Hal lain yang perlu diadakan dalam pengawasan adalah keterlibatan kerja SDM. Dalam organisasi seorang manajer haruslah melibatkan pekerja dalam hal-hal yang perlu untuk dilibatkan guna memicu produktivitas kinerja karyawan. Indikator keterlibatan kerja SDM antara lain dapat dilihat dari beberapa faktor berikut:

a. Komitmen organisasi

Komitmen dalam organisasi sangat yang berguna untuk mempertahankan kualitas suatu organisasi. Tanpa adanya komitmen, maka organisasi tersebut akan mengalami kebingungan dalam menjalankan apa

National Conference on Social Science and Religion (NCSSR 2022) 862 yang telah direncanakan pada awalnya. Meyer dan Allen (dalam Syafaruddin dkk, 2015) merumuskan definisi komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karektaristik hubungan anggota dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.

b. Pendisiplinan SDM

Hubungan antara para pekerja dengan organisasi tempat kerjanya merupakan sesuatu yang dinamis. Hubungan tersebut senantiasa berubah karena masing-masing pihak menyesuaikan harapan-harapannya dengan yang lain, dan kontribusi-kontribusi yang ingin diberikannya kepada yang lain sebagai gantinya. Semua ini terjadi secara informal. Pada level formal terdapat dua proses yang ditetapkan untuk pemakaian oleh organisasi dan pekerja jika setiap pihak merasa bahwa harapan-harapan mengenai yang lain telah dilanggar secara besar-besaran. Tindakan disiplin dipakai oleh organisasi untuk menghukum para pekerja karena melanggar aturan-aturan kerja atau harapan-harapan organisasi. Tindakan disiplin adalah pengurangan yang dipaksakan oleh majikan terhadap imbalan yang diberikan oleh organisasi karena adanya suatu kasus tertentu. Dalam hal ini, ada yang harus diperhatikan, antara lain:

1) Kejelasan aturan main: yakni harus transparan bagaimana aturan yang akan dijalankan, dan disepakati, sehingga karyawan dapat mematuhinya, dan tidak melanggarnya. Menjelaskan peraturan sekolah dan berusaha agar setiap pegawai/guru memahaminya.Termasuk jika ada perubahan peraturan, sanksi yang akan dijatuhkan kepada mereka yang melakukan pelanggaran.

2) Teguran lisan, teguran lisan dilakukan dengan cara tidak membuat pelanggar disiplin merasa terluka dan menyimpan dendam.Teguran berkenaan dengan tanggungjawab profesional guru dan harus dilakukan di kantor kepala sekolah bukan dihadapan orang lain.

Teguran lisan dimana jika adanya kesalahan yang dilakukan oleh karyawan, maka teguran yang pertama itu adalah, berikan peringatan kepadanya, agar tidak terjadinya kembali kesalahan tersebut.

Peringatan tulisan ini dilakukan jika teguran lisan tidak menghasilkan perubahan apapun, maka kepala sekolah dapat menyampaikan peringatan tulisan, salinan surat ini disimpan dalam dokumentasi kepegawaian yang bersangkutan. Melaporkan kepegawaian. Dilakukan jika dua prosedur di atas juga tidak membuat perubahan. Jika pelanggran serius dapat segera diberhentikan. Misalnya menggelapkan uang sekolah, melakukan pelecehan seksual terhadap peserta didik dll. Pemecahan masalah, dimana seorang manajer personalia hendaknya memiliki pemecahan masalah bagi masalah-masalah yang sedang dihadapi oleh karyawan tersebut, dalam hal ini konteks komunikasilah yanga sangat dibutuhkan.

National Conference on Social Science and Religion (NCSSR 2022) 863 Research Result and Discussion

A. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Pada aspek manajemen SDM, Kepala MTsN Kota Solok juga telah membuat perencanaan sedemikian rupa, baik sumber daya guru dan pegawai maupun sumber daya peserta didik. Hal ini sebagaimana diungkapkan sebagai berikut:

Perencanaan di bidang sumber daya manusia setidaknya meliputi dua hal, yaitu: perencanaan sumber daya guru dan pegawai dan perencanaan sumber daya peserta didik. Perencanaan sumber daya guru dilakukan dengan mengidentifikasi terlebih dahulu formasi pekerjaan yang memerlukan tenaga atau pegawai yang berkompeten di bidang tersebut.

Selanjutnya barulah kemudian ditentukan kriteria calon pegawai yang akan ditempatkan pada bidang-bidang yang dibutuhkan tersebut.

Misalnya, jika pihak madrasah membutuhkan tenaga guru untuk mengampu mata pelajaran Matematika, maka salah satu kriteria yang diharapkan adalah bahwa guru tersebut mesti berlatar belakang pendidikan Matematika. Sementara perencanaan sumber daya peserta didik berkaitan erat dengan program penerimaan peserta didik baru (PPDB) dengan menetapkan quota peserta didik yang akan diterima serta beberapa persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon peserta didik yang mendaftar.

Hasil wawancara di atas menunjukkan perencanaan Kepala MTsN Kota Solok di bidang sumber daya manusia meliputi perencanaan sumber daya guru dan pegawai serta perencanaan peserta didik. Di antara hal pokok yang menjadi pertimbangan dalam merencanakan kedua SDM tersebut adalah jumlah quota guru, pegawai dan peserta didik yang dibutuhkan serta kualifikasi dan kriteria guru, pegawai dan peserta didik yang akan diterima sebagai bagian dari warga MTsN Kota Solok nantinya.

Selain rencana perekrutan guru dan pegawai, Kepala Madrasah juga merencanakan upaya peningkatan profesionalisme guru dan pegawai, yaitu dengan cara mengidentifikasi guru-guru dan pegawai yang memenuhi persyaratan untuk diikutsertakan mengikuti pendidikan dan pelatihan (diklat). Kepala Madrasah mengungkapkan sebagai berikut:

Termasuk dalam perencanaan sumber daya manusia di MTsN Kota Solok adalah pemberian kesempatan kepada guru dan pegawai untuk mengikuti pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan kompetensi. Mulai dari pelatihan yang difasilitasi oleh Kementerian Agama Propinsi Sumatera Barat maupun yang difasilitasi oleh Kementerian Agama Kota Solok. Hal ini penting direncanakan agar guru dan pegawai memiliki kesempatan yang merata untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan (diklat). Jika kompetensi sumber daya manusia telah meningkat, otomatis dapat berimplikasi terhadap mutu pendidikan di MTsN Kota Solok.

Sejalan dengan pernyataan Kepala Madrasah di atas, Wakil Kepala Bidang Humas MTsN Kota Solok juga mengungkapkan sebagai berikut:

Perencanaan dalam bidang sumber daya manusia pada dasarnya sangat ditentukan oleh ketersediaan sumber daya manusia, masalah penempatan

National Conference on Social Science and Religion (NCSSR 2022) 864 serta peningkatan dan pengembangan kompetensi. Aspek ketersediaan sumber daya manusia maksudnya adalah jika madrasah mengalami kekurangan tenaga pendidik atau kependidikan, baik karena meninggal dunia maupun memasuki usia pensiun, otomatis perlu dilakukan rencana tindakan perekrutan tenaga baru dengan menetapkan kualifikasi khusus sesuai dengan bidang yang dibutuhkan. Menurut sepengetahuan saya, Kepala MTsN Kota Solok sudah menerapkan prinsip-prinsip perencanaan SDM yang demikian.

Profesionalisme antara lain ditandai dengan penguasaan suatu keahlian sesuai dengan bidang profesinya. Akan tetapi penguasaan keterampilan saja belumlah memadai jika tidak dilengkapi dengan penguasaan sejumlah sikap yang mendukung profesinya tersebut. Dengan demikian penguasaan aspek sikap ini juga menjadi dasar pertimbangan oleh Kepala MTsN Kota Solok dalam perencanaan rekrutmen guru atau pegawai. Sebagaimana diungkapkan Kepala Madrasah sebagai berikut:

Selain harus berlatar belakang pendidikan yang sesuai, kriteria lain yang juga menjadi dasar pertimbangan dalam perencanaan sumber daya manusia oleh Kepala MTsN Kota Solok adalah keharusan calon pegawai memiliki sikap disiplin dan tanggung jawab dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Hal ini penting karena permasalahan utama yang dihadapi selama ini terkait dengan sumber daya manusia di MTsN Kota Solok yaitu adanya indikasi guru yang kurang bertanggung jawab dan kurang disiplin dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.

Dapat dipahami dari keterangan di atas bahwa Kepala MTsN Kota Solok juga telah melakukan perencanaan terhadap SDM guru dan pegawai. Hal utama yang direncanakan di sini adalah jumlah dan kriteria guru dan pegawai yang akan direkrut serta penetapan guru dan pegawai yang akan mengikuti pendidikan dan pelatihan (diklat) guna meningkatkan kompetensi dan profesionalismenya.

Pertimbangan mendasar yang ditetapkan dalam perencanaan rekrutmen guru dan pegawai adalah penguasaan bidang keahlian serta penguasaan sikap-sikap yang diperlukan bagi profesinya. Proses perencanaan ini tentunya tidak terlepas dari kegiatan mengidentifikasi kebutuhan madrasah secara keseluruhan untuk kemudian dipecahkan satu persatu berdasarkan skala prioritas.

B. Pemberdayaan sumber daya manusia

Potensi sumber daya manusia pada setiap satuan pendidikan juga termasuk salah satu faktor yang turut menentukan mutu pada lembaga tersebut. Agar potensi SDM tersebut dapat diberdayakan secara optimal, maka perlu diorganisasikan sedemikian rupa agar lebih berhasil dan berdaya guna bagi peningkatan mutu. Kepala Madrasah mengungkapkan sebagai berikut:

Dalam rangka meningkatkan mutu pendidikan di MTsN Kota Solok melalui pengorganisasian SDM, maka yang saya lakukan adalah membentuk Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) untuk setiap mata pelajaran. Sebab melalui MGMP ini setiap guru mata pelajaran dapat

National Conference on Social Science and Religion (NCSSR 2022) 865 berbagi informasi dan pengalaman dengan guru-guru mata pelajaran yang sama dari MTs lainnya terkait dengan cara pengelolaan pembelajaran yang efektif dan efisien.

Wakil Kepala bidang kurikulum juga memberikan pernyataan serupa sebagai berikut:

Untuk mengorganisasikan sumber daya manusia guru khususnya, Kepala Madrasah telah membentuk sebuah wadah atau forum yang disebut dengan MGMP. Melalui forum ini guru-guru yang mengampu mata pelajaran yang sama dapat saling berdiskusi dan bertukar pikiran guna membahas berbagai persoalan yang dihadapi dalam pembelajaran. Dengan begitu, maka setiap guru mata pelajaran akan sangat terbantu menyelesaikan problem-problem pembelajaran yang ditemui.

Pelaksanaan manajemen sumber daya manusia di MTsN Kota Solok merupakan tindakan merekrut dan menempatkan personil madrasah pada bidang tugas tertentu sesuai dengan keahlian yang dimiliki dengan harapan agar personil tersebut dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya secara maksimal.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala Madrasah terungkap sebagai berikut:

Setelah melalui proses perencanaan dan pengorganisasian, maka tahap pelaksanaan manajemen sumber daya manusia selanjutnya diwujudkan dengan cara merekrut dan menempatkan guru atau pegawai pada bidang profesi yang sesuai dengan keahliannya dan sesuai pula dengan perencanaan sebelumnya.

Sejalan dengan pernyataan Kepala Madrasah di atas, Wakil Kepala Bidang Humas juga menjelaskan sebagai berikut:

Pelaksanaan manajemen sumber daya manusia yang dilakukan oleh Kepala Madrasah selain menempatkan individu sesuai dengan bidang tugas dan kemampuannya juga memberikan kesempatan secara merata kepada setiap guru dan pegawai untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan (diklat) dalam rangka meningkatkan kompetensi dan profesionalisme sumber daya manusia madrasah.

Dapat dipahami bahwa Kepala MTsN Kota Solok sudah menerapkan pelaksanaan SDM sebagai salah satu unsur dari manajemen SDM. Pelaksanaan tersebut diwujudkan sesuai dengan kegiatan perencanaan SDM yang telah dilakukan sebelumnya. Pada tahap ini tenaga pendidik yang akan direkrut terlebih dahulu dipelajari latar belakang dan kelengkapan administrasinya. Sementara itu terhadap peserta didik baru yang akan diterima juga dipelajari kelengkapan administrasi dan prestasi-prestasi belajarnya.

C. Pengawasan Sumber Daya Manusia

Untuk pengendalian (evaluasi) pelaksanaan manajemen SDM, ada dua cara yang dilakukan oleh Kepala Madrasah. Hal ini sebagaimana diungkapkan sebagai berikut:

Ada dua cara yang saya tempuh untuk pengendalian SDM di MTsN Kota Solok, yaitu: menelaah bezeeting dan monitoring keterlaksanaan tugas berdasarkan SDM yang ada. Cara yang pertama maksudnya adalah

National Conference on Social Science and Religion (NCSSR 2022) 866 melakukan analisis terhadap kelengkapan data dan informasi mengenai masing-masing SDM, baik guru maupun pegawai. Data dan informasi dalam hal ini mencakup banyak hal seperti: mata pelajaran yang diampu, status sertifikasi, tahun mulai bertugas, jumlah jam mengajar, lama mengajar dan lain sebagainya. Cara yang kedua maksudnya adalah melakukan monitoring terhadap tugas-tugas yang dilaksanakan oleh guru maupun pegawai terutama melalui laporan tertulis yang harus mereka selesaikan setiap bulannya.¹

Berdasarkan keterangan di atas dapat dipahami bahwa Kepala MTsN Kota Solok juga telah menerapkan tindakan pengendalian terhadap SDM yang berada di bawah kepemimpinannya. Untuk keperluan pengendalian tersebut, ada dua cara yang dilakukan yaitu menelaah bezeeting dan monitoring keterlaksanaan tugas.

Discussion

A. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Seperti halnya perencanaan, dalam melakukan pengorganisasian sumber daya manusia, Kepala MTsN Kota Solok juga mempraktikkannya dengan baik.

Semua itu tidak terlepas dari wujud keinginan kuat serta aspirasi dari Kepala Madrasah untuk meningkatkan mutu pendidikan pada lembaga yang ia pimpin.

B. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Pelaksanaan manajemen sumber daya manusia oleh Kepala MTsN Kota Solok dalam rangka meningkatkan mutu pendidikan juga sudah dilakukan dengan baik. Hal ini tentunya tidak terlepas dari kemampuan Kepala Madrasah menggerakkan seluruh tim dan sumber daya manusia yang ada untuk melaksanakan tugas dan fungsi yang diamanahkan kepada mereka. Tanpa dukungan dari semua pihak, maka mustahil pelaksanaan pengambilan keputusan, kurikulum dan sumber daya manusia dapat berjalan dengan lancar.

C. Pengawasan Sumber Daya Manusia

Pengendalian sumber daya manusia dapat dikatakan juga sudah terlaksana dengan baik. Hal ini juga tidak terlepas dari dukungan dan kesediaan semua warga madrasah untuk dimonitoring dan dievaluasi oleh Kepala Madrasah, baik secara langsung maupun tidak langsung.

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan di atas, dapat digambarkan bahwa untuk meningkatkan mutu pendidikan di MTsN Kota Solok, Kepala Madrasah sudah menerapkan prinsip-prinsip dalam manajemen sumber daya manusia, mulai dari tahap perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan maupun pengendalian. Jika prinsip-prinsip tersebut dapat diwujudkan dalam program- program kependidikan secara menyeluruh, maka permasalahan yang muncul akan dapat diminimalisir dan upaya meningkatkan mutu pendidikan pada tingkat lembaga akan lebih mudah direalisasikan.

Perencanaan sumber daya manusia meliputi SDM guru dan pegawai serta SDM peserta didik. Perencanaan SDM guru dan pegawai dilakukan dengan mengidentifikasi formasi jabatan yang dibutuhkan, kemudian diikuti dengan

1Ifa Yetriani, Kepala MTsN Kota Solok, wawancara, tanggal 18 Oktober 2021

National Conference on Social Science and Religion (NCSSR 2022) 867 penetapan kualifikasi calon guru atau pegawai yang dibutuhkan hingga akhirnya diterima dan ditempatkan pada posisi yang dibutuhkan oleh lembaga madrasah.

Sementara perencanaan SDM peserta didik dilakukan dengan menentukan quota yang dibutuhkan pada setiap tahun ajaran baru serta menentukan kriteria calon peserta didik yang akan diterima serta persyaratan yang harus dipenuhi.

Pengorganisasian sumber daya manusia dilakukan dengan cara membentuk Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) sesuai dengan bidang studinya masing-masing.

Pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dilakukan dengan cara menempatkan guru dan pegawai yang telah direkrut sesuai dengan bidang dan keahliannya masing-masing serta mengutus guru dan pegawai untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan (diklat) untuk meningkatkan kompetensi yang dimiliki.

Pengendalian sumber daya manusia dilakukan dengan melakukan analisis bazeeting dan monitoring keterlaksanaan, baik secara langsung maupun tidak langsung (melaui laporan tertulis).

Conclusion

Peningkatan mutu pendidikan di MTsN Kota Solok adalah bagian dari implikasi penerapan manajemen SDM yang terlaksana dengan baik dan profesional. Manajemen SDM dalam hal ini meliputi: perencanaan SDM, pemberdayaan SDM dan pengawasan SDM. Substansi dari manajemen SDM adalah menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat dalam struktur keorganisasian (the right man on the right place).

Referensi

Amos, Julie-Ann, Delegating: Berikan Tugas yang Tepat kepada Orang yang Tepat, Jakarta: Alex Media Komputindo, 2002

Fathoni, Abdurahman, Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta, 2006

Gomes, Faustino Cordoso, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi Offset, 2003

Hasibuan, Malayu S.P., Manajemen, Pengertian, Dasar dan Masalah, Jakarta:

Bumi Aksara, 2007

---, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2011 Khusyanto, B., Meningkatkan Efektivitas Karyawan, Jakarta: Pustaka Binaman

Pressindo, 1994

Mangkunegara, Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2013

Moleong, Lexy J., Metodologi Penelitian Kualitatif, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2003

Priyono, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Zifatama Publishing, 2010 Rachmawati, Ike Kusdyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:

ANDI, 2008

Saefullah, Manajemen Pendidikan Islam, Bandung: Pustaka Setiap 2012

National Conference on Social Science and Religion (NCSSR 2022) 868 Siagian, Sondang P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara,

2006

Sudiyono, Manajemen Pendidikan Tinggi, Jakarta: Rineka Cipta, 2004 Sutrisno, Edy, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana, 2009

Syafaruddin dkk. (ed.), “Peningkatan Kontribusi Manajemen Pendidikan dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia Berkualitas untuk Membangun Masyarakat Ekonomi ASEAN”, Prosiding Manajemen Pendidikan Fakultas Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri Sumatera Utara, 2015 Tulus, Moh. Agus, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gramedia

Pustaka Utama, 1992

Usman, Husaini, Manajemen: Teori Praktik dan Riset Pendidikan, Jakarta: Bumi Aksara, 2008

Yani, M., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Mitra Wacana Media, 2012