9 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Pustaka
Pada tinjauan pustaka ini, penulis akan mengemukakan teori-teori yang berhubungan dengan masalah-masalah yang dihadapi. Seperti yang telah penulis jelaskan pada bab sebelumnya, bahwa permasalahan dalam penelitian ini adalah hal-hal mengenai stres kerja, kepuasan kerja, dan turnover intention.
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian pada sumber daya manusia. Dalam manajemen sumber daya manusia, manusia adalah aset (kekayaan) utama, sehingga harus dipelihara dengan baik.
Faktor yang menjadi perhatian dalam sumber daya manusia adalah manusia itu sendiri.
Manajemen sumber daya manusia merupakan pengembangan manusia dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran individu maupun instansi. Sumber daya manusia perlu dikelola secara baik agar terwujud keseimbangan antara kepuasan dan kebutuhan.
Menurut Sofyandi (2013:6) menyatakan:
“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen mulai dari planning, organizing, leading, dan controlling dalam setiap aktivitas/fungsi operasional SDM.
Mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien”.
Sedangkan menurut Handoko (2015:20) menyatakan:
“Manajemen sumber daya manusia sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”.
10
Adapun menurut Dessler (2015:4) menyatakan:
“Manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai dan mengompensasi karyawan, dan untuk mengurus relasi tenaga kerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan”.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut dapat ditunjukkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan pengadaan pengembangan hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi pencapaian tujuan perusahaaan.
2.1.1.1 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara stretegis, etis, dan sosial. Tujuan umumnya bervariasi dan bergantung pada tahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi. tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya mencerminkan kehendak manajemen senior, tetapi juga harus menyeimbangkan tentang organisasi, fungsi sumber daya manusia, dan orang-orang yang terpengaruh.
Menurut Sofyandi (2013:7) menjelaskan bahwa tujuan manajemen sumber daya manusia yaitu:
1. Tujuan Organisasi
Ditujukan untuk dapat mengenal keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
11 3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk merespons kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimalisir dampak negatif terhadap organisasi.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuan, setidaknya tujuan-tujuan yang dapat meningkatkan kontribusi individual terhadap organisasi.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disampaikan pada pemahaman bahwa tujuan manajemen sumber daya manusia untuk meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara stretegis, etis, dan sosial.
2.1.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah tugas–tugas yang dilakukan oleh pihak manajemen sumber daya manusia dalam rangka menunjang tugas manajemen perusahaan dalam menjalankan roda organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Sedarmayanti (2017:6) fungsi manajemen sumber daya manusia dikelompokan menjadi dua fungsi, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional yaitu sebagai berikut:
1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan
Setiap manajer harus menyadari pentingnya perencanaan, manajer perlu mencurahkan untuk fungsi perencanaan.
b. Pengorganisasian
Serangkaian tindakan yang akan dilakukan ditetapkan, maka akan ditetapkan organisasi beserta pegawai untuk melaksanakannya.
Organisasi adalah alat mencapai tujuan. Sumber Daya Manusia membentuk organisisasi dalam merancang struktur hubungan dalam suatu perusahaan.
12 c. Penggerakan
Perusahaan sudah mempunyai perencanaan lengkap dengan orang- orangnya untuk melaksanakan rencana kegiatan, fungsi penggerakan penting karena sebagai langkah awal untuk menggerakan, mengarahkan, memotivasi, mengusahakan tenaga kerja bekerja rela, efektif dan efisien.
d. Pengawasan
Mengadakan pengamatan dan pemeriksaan atas pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana. Bila terjadi penyimpanan, diambil tindakan atau koreksi/ penyususnan kembali rencana untuk penyesuaian yang diperlukan atas penyimpanan yang tidak dapat hindari.
2. Fungsi Operasional a. Pengadaan
Kegiatan memperoleh Sumber Daya Manusia tepat dari kuantitas dan kualitas yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan.
b. Pengembangan
Proses untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, sikap melalui latihan dan pengembangan agar dapat menjalankan tugas dengan baik.
pengembangan merupakan proses pendidikan jangka pendek, pada saat pegawai operasional mempelajari keterampilan teknis operasional secara sistematis.
c. Pemberian Kompensasi atau Balas Jasa
Pemberian penghargaan langsung dan tidak langsung, dalam bentuk material dan non material yang adil dan layak kepada pegawai atau kontribusinya dalam pencapaian tujuan perusahaan.
d. Pengintegrasian
Fungsi pengintegrasian berfungsi sebagai usaha memperoleh keamanan kepentingan pegawai, perusahaan dan masyarakat.
13 e. Pemeliharaan Karyawan
Fungsi pemeliharaan karyawan berkaitan dengan usaha mempertahankan kesinambungan dari keadaan yang telah dicapai melalui fungsi sebelumnya. Dua aspek utama pegawai yang dipertahankan dalam fungsi pemeliharaan yaitu sikap poitif pegawai terhadap pekerjaan dan kondisi fisik karyawannya. Pemeliharaan kondisi fisik pegawai dapat tercapai melalui program Kesehatan Dan Keselamatan Kerja (K3).
f. Pemutusan Hubungan Kerja
Proses pemutusan hubungan kerja yang sering terjadi adalah pemensiunan, pemberhentian, dan pemecatan karyawan yang tidak memenuhi harapan atau keinginan perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas tentang fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia maka penulis telah sampai pada pemahaman bahwa manajemen sumber daya manusia memiliki peran penting dalam menentukan keberhasilan dari suatu organisasi untuk mencapai tujuan dengan fungsi-fungsi yang ada didalamnya.
2.1.2 Stres Kerja
Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses pikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres yang tinggi dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan kerja.
Menurut Robbins & Judge (2015:429) menyatakan:
“Stres adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting”.
Sedangkan menurut Siagian (2016:300) mengemukakan:
“Stres kerja merupakan ketegangan kondisi yang berpengaruh terhadap emosi, jalan fikiran dan kondisi fisik seseorang. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya akan berakibat pada ketidak mampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun diluarnya”.
14
Adapun menurut Fahmi (2016:227) menyatakan:
“Stres adalah suatu keadaaan yang menekan diri dan jiwa seseorang diluar batas kemampuannya, sehingga jika terus dibiarkan tanpa ada solusi maka akan berdampak pada kesehatan”.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat ditunjukkan bahwa stres kerja merupakan perasaan yang muncul disebabkan oleh suatu tekanan baik dari dalam atau dari luar individu yang mengakibatkan penyimpangan fisik, psikologis dan atau perilaku pada setiap individu.
2.1.2.1 Sumber-Sumber dan Penyebab Stres Kerja
Menurut Robbins & Judge (2015:431) terdapat tiga potensi sumber stres yang terjadi pada karyawan, diantaranya:
1. Faktor Lingkungan
Selain mempengaruhi desain struktur sebuah organisasi, ketidakpastian lingkungan juga mempengaruhi tingkat stres para karyawan dalam organisasi. Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi. Ketika ekonomi memburuk, misalnya orang merasa cemas terhadap kelangsungan pekerjaan mereka.
2. Faktor Organisasi
Tidak sedikit faktor di dalam organisasi yang dapat menyebabkan stres, diantaranya tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan antar-pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi. Dimana adanya tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam kurun waktu yang terbatas.
3. Faktor Individu
Faktor yang mencangkup kehidupan pribadi karyawan terutama faktor- faktor personal keluarga dan pribadi, masalah ekonomi dan karakteristik kepribadian bawaan.
Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat ditunjukkan bahwa sumber penyebab stres berasal dari luar individu dan dari dalam individu itu sendiri.
15 2.1.2.2 Mengelola Stres Kerja
Dalam kenyataannya, sekecil apapun tingkat stres haruslah segera diatasi.
Stres berkepanjangan memiliki dampak buruk bagi individu yang kemudian akan mempengaruhi perusahaan. Ada beberapa cara yang bisa dilakukan seseorang guna mengendalikan stres berlebihan menurut Robbins & Judge (2015:436) yaitu:
1. Pendekatan Individual
Seorang karyawan memiliki tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stres. Strategi individual yang telah terbukti efektif meliputi penerapan teknik manajemen waktu, penambahan waktu olahraga, pelatihan relaksasi, dan perluasan jaringan dukungan sosial.
2. Pendekatan Organisasi
Beberapa faktor yang menyebabkan stres terutama tuntutan tugas dan tuntutan peran dikendalikan oleh manajemen. Faktor-faktor tersebut dapat diubah. Strategi yang bisa manajemen pertimbangkan meliputi personel dan penempatan kerja yang lebih baik, pelatihan, penetapan tujuan yang realistis, pendesainan ulang pekerjaan, peningkatan keterlibatan karyawan, perbaikan dalam komunikasi organisasi, penawaran cuti panjang atau masa sabatikal kepada karyawan, dan penyelenggaraan program-program kesejahteraan perusahaan.
2.1.2.3 Indikator Stres Kerja
Menurut Robbins & Judge (2015:434) gejala stres dapat diukur menggunakan indikator sebagai berikut:
1. Gejala Fisiologis
Pengaruh awal stres biasanya berupa gejala-gejala fisiologis. Topik ini telah diteliti oleh spesialis ilmu kesehatan dan medis, bahwa stres menciptakan perubahan metabolisme, meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan menyebabkan serangan jantung.
2. Gejala Psikologis
Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres dapat menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. Tetapi stres juga muncul
16
dalam keadaan psikologis lain misalnya, ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan suka menunda-nunda.
3. Gejala Perilaku
Gejala stres yang terkait dengan perilaku mencakup perubahan produktivitas, absensi, dan tingkat keluar masuknya karyawan, juga perubahan kebiasaan makan, meningkatnya merokok, dan mengkonsumsi alkohol, sehingga dapat menimbulkan rasa gelisah dan gangguan tidur.
2.1.3 Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda- beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Kepuasan seseorang antara satu dengan yang lainnya akan berbeda-beda tergantung tingkat kesenangan yang dirasakan oleh seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Kepuasaan kerja mencakup tingkat rasa puas individu bahwa mereka dapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja. Pegawai yang merasa puas akan balas jasanya, maka akan sebanding dengan hasil kerja yang dilakukan.
Menurut Handoko (2015:193) menyatakan:
“Kepuasaan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dari para pegawai dalam memandang pekerjaan mereka”.
Menurut Robbins (2015:36) yang diterjemahkan oleh Ratna Saraswati menyatakan:
“Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, meliputi seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman seseorang”.
17
Sedangkan menurut Luthan (2012:243) yang diterjemahkan oleh Wibowo menyatakan:
“Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang mengenai menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut cara pegawai memandang pekerjaannya”.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat ditunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan dengan mendapatkan hasil dari pencapaian tujuan kerja, penempatan, perlakuan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.
Pegawai akan merasa lebih puas apabila balas jasanya sebanding dengan hasil kerja yang dilakukan. Kepuasan kerja pegawai harus diciptakan sebaik-baiknya agar moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan pegawai meningkat.
2.1.3.1 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner & Kinicki dalam Wibowo (2014:415), ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebagai berikut:
1. Pemenuhan kebutuhan (need fulfillment)
Kepuasan kerja ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan (discrepancies)
Kepuasan kerja merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat di atas harapan.
3. Pencapaian nilai (value attainment)
Kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan (equity)
Kepuasan kerja merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
5. Komponen genetik (genetic components)
18
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja di samping karakteristik lingkungan pekerjaan.
2.1.3.2 Jenis-jenis Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2016:202) kepuasan kerja dapat dibedakan menjadi tiga jenis yaitu:
1. Kepuasan kerja di dalam pekerjaan
Kepuasan kerja di dalam pekerjaan merupakan kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Pegawai yang lebih suka menikmati kepuasan kerja di dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
2. Kepuasan kerja di luar pekerjaan
Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja pegawai yang dinikmati di luar pekerjaannya dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya. Balas jasa atau kompensasi digunakan pegawai tersebut untuk mencukupi kebutuhan-kebutuhannya. Pegawai yang lebih menikmati kepuasan kerja di luar pekerjaan lebih meperhatikan balas jasa dari pada pelaksanaan tugas-tugasnya. Pegawai akan merasa puas apabila mendapatkan imbalan yang besar.
3. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan
Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan merupakan kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Pegawai yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan di luar pekerjaan ini akan merasa puas apabila hasil kerja dan balas jasa dirasanya adil dan layak.
Berdasarkan uraian diatas kepuasan kerja dibedakan menjadi tiga jenis kepuasan kerja yang didasarkan pada bagaimana dan di mana kepuasan kerja tersebut dirasakan atau dinikmati.
19
2.1.3.3 Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja
Pada dasarnya ada banyak dimensi dan indikator yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja pegawai pada suatu organisasi. Namun menurut pandangan dari Luthan (2012:244) bahwa kepuasan kerja dapat diukur melalui:
1. Pekerjaan itu sendiri
Dalam hal ini pekerjaan memberikan kesan sejauh mana suatu tugas dianggap menarik yang meliputi perasaan senang akan suasana kantor serta pemberian perintah yang sesuai dengan kemampuan.
2. Gaji/upah
Merupakan jumlah yang diterima meliputi besaran pemberian imbalan yang diperoleh berdasarkan hasil yang dicapai serta kecukupan atas imbalan yang diberikan perusahaan.
3. Promosi
Berhubungan dengan masalah kenaikan jabatan seperti peluang untuk diberikan kenaikan jabatan dan adanya pemberian promosi yang didasarkan atas kinerja bukan senioritas.
4. Pengawasan
Termasuk di dalamnya hubungan antara karyawan dengan atasan yang meliputi bimbingan dan pengarahan dalam bekerja serta kepedulian atas dukungan perilaku.
5. Rekan kerja
Sejauh mana hubungan antar sesama karyawan yang meliputi rekan kerja yang kooperatif dan tim kerja yang mendukung efektivitas pekerjaan.
2.1.4 Turnover Intention
Turnover intention merupakan niat yang timbul pada karyawan untuk berhenti dari tempat bekerja secara sukarela atau pindah kerja dari tempat kerja ke tempat kerja lain. Adapun keinginan tersebut dipengaruhi oleh berbagai faktor dalam organisasi.
Menurut Mobley (2011:121) menyatakan:
20
“Turnover intention merupakan adanya keinginan untuk meninggalkan perusahaan dan berkeinginan untuk pindah kerja namun belum diwujudkan dengan tindakan nyata karyawan keluar dari perusahaan”.
Sedangkan menurut Handoko (2015:193) menyatakan:
“Turnover intention adalah kadar intensitas dari keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini dan di antaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik”.
Adapun menurut Curtis dikutip oleh Saklit (2017:474) menyatakan:
“Turnover intention adalah pengukuran apakah karyawan suatu perusahaan atau organisasi berencana untuk meninggalkan posisinya atau organisasi berencana untuk mengganti karyawan dari posisinya”.
Berdasarkan definisi di atas dapat ditunjukkan bahwa turnover intention adalah pengukuran apakah karyawan suatu perusahaan atau organisasi berencana untuk meninggalkan posisinya atau organisasi berencana untuk mengganti karyawan dari posisinya.
2.1.4.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention
Mobley (2011:121) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi seseorang untuk berpindah ditentukan oleh:
1. Besar kecilnya organisasi, ada hubungannya dengan keluar masuk karyawan. Organisasi yang besar mempunyai kesempatan keluar masuk yang lebih tinggi, hal ini disebabkan karena adanya proses seleksi personalia yang canggih, sistem imbalan yang lebih bersaing, serta kegiatan-kegiatan penelitian yang dicurahkan bagi pergantian karyawan.
2. Besar kecilnya unit kerja, berkaitan dengan keluar masuknya karyawan melalui keterpaduan kelompok kerja, personalisasi, dan komunikasi. Ada tanda-tanda yang menunjukan bahwa unit kerja yang lebih kecil mempunyai tingkat pergantian karyawan yang lebih rendah.
3. Penggajian, ada hubungan yang kuat antara tingkat pembayaran dan keluar masuk karyawan. Tingkat keluar masuk karyawan yang tinggi mengindikasikan adanya pembayaran yang rendah.
21
4. Bobot pekerjaan, masalah ini banyak mendapatkan perhatian karena adanya dugaan bahwa sikap terhadap pekerjaan sangat tergantung pada perbedaan- perbedaan individual. Seperti ciri-ciri pekerjaan tertentu, termasuk rutinitas atau pengulangan tugas, autonomi atau tanggung jawab pekerjaan.
5. Gaya kepemimpinan, sebuah telaah mendapati bahwa terdapat tingkat keluar masuk karyawan yang tinggi dalam organisasi dimana atasannya bersikap acuh tak acuh, tanpa mempedulikan bawahannya.
6. Karir, kurangnya kesempatan promosi dinyatakan sebagai alasan pengunduran diri yang utama. Mengetahui aspirasi-aspirasi karir dan kesempatan promosi seseorang akan menjadi harapan terhadap kejelasan masa depan karyawan.
7. Kepuasan, koondisi ini dapat dikonsepsikan sebagai ketidaksesuaian antara apa yang diperoleh oleh individu dengan apa yang disediakan oleh organisasi. Meliputi terhadap pekerjaan secara menyeluruh, menunjukkan bahwa semakin kecil perasaan puas terhadap pekerjaan itu maka semakin besar keinginan untuk keluar.
8. Lingkungan kerja, dapat meliputi lingkungan fisik maupun non fisik. Hal ini dapat disebabkan apabila lingkungan kerja yang dirasakan oleh karyawan kurang nyaman sehingga menimbulkan niat untuk keluar dari perusahaan. Tetapi apabila lingkungan kerja yang dirasakan karyawan menyenangkan, maka akan membawa dampak positif bagi karyawan, sehingga akan menimbulkan rasa betah bekerja pada perusahaan tersebut.
2.1.4.2 Dampak Turnover Intention
Menurut Robbins dan Judge (2015:179) dampak utama terjadinya turnover intention bagi perusahaan yaitu sebagai berikut:
1. Bengkaknya biaya perekrutan, penerimaan, dan pelatihan karyawan.
2. Adanya biaya pergantian karyawan sebagai bagian dari proses pengunduran diri, seperti: biaya tunjangan sosial dan keluarga.
3. Menurunnya produktivitas perusahaan selama proses pencarian dan pelatihan pengganti.
22
4. Menurunnya kinerja sebagai dampak dari hilangnya karyawan yang berharga bagi fungsi perusahaan.
5. Rusaknya struktur organisasi dan komunikasi.
6. Hilangnya kepuasan terhadap karyawan yang tinggal sebagai dampak dari bertambahnya beban kerja.
2.1.4.3 Indikator Turnover Intention
Menurut Mobley (2011:150) ada beberapa faktor dapat dijadikan alat ukur turnover intention, yaitu:
1. Niat untuk keluar (intention to quit): mencerminkan individu berniat untuk keluar adalah dilihat dari perilaku seseorang selama bekerja, biasanya diawali dengan perilaku absensi dan kemangkiran yang tinggi sebelum seseorang menentukan sikap untuk keluar dari organisasi.
2. Niat untuk mencari pekerjaan lain (intention to search another job):
mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan lain, pada umumnya diawali dengan mencari tambahan penghasilan di luar organisasi.
3. Pikiran-pikiran untuk berhenti (thoughts of quitting): mencerminkan individu memikirkan sebelum mengambil sikap keluar, ia akan berfikir dalam rangka keputusannya tersebut, keluar dari pekerjaannya atau tetap berada di lingkungan pekerjaannya. Hal ini karena mengingat mempunyai risiko kerugian atau keuntungan sebagai akibatnya.
2.2 Kajian Penelitian Terdahulu (Studi Empiris)
Penelitian ini menggunakan beberapa referensi penelitian terdahulu sebagai studi empiris. Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian atau sebagai dasar bahwa variabel-variabel yang diteliti saat ini oleh penulis memang didukung oleh penelitian sebelumya. Terdapat beberapa penelitian yang dilakukan yang berhubungan dengan stres kerja, kepuasan kerja, dan turnover intention.
Penelitian terdahulu digunakan untuk menentukan hipotesis atau jawaban sementara dalam penelitian ini. Selain itu penelitian terdahulu dapat dipakai sebagai sumber perbandingan dengan penelitian yang sedang penulis lakukan. Berikut
23
beberapa penelitian terdahulu yang didapat dari jurnal dan internet sebagai perbandingan dengan penelitian yang dilakukan penulis:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No
Nama Peneliti dan
Tahun
Judul dan
Sumber Hasil Penelitian Kesimpulan 1. Partayuda
dan Ardana (2017)
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention pada Karyawan Hotel Holiday Inn Express
E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No.
10.
Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap terhadap turnover intention, sedangkan stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention.
Ketidakpuasan pada pekerjaan dan stres kerja yang berlebihan
mewujudkan terjadinya turnover dan karyawan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan jika bekerja tempat lain.
2. Syahronika, Hakam, dan Ruhana (2015)
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention pada Karyawan Departemen Dunia Fantasi PT Pembangunan Jaya Ancol Tbk
Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 20, No. 1.
Kedua variabel bebas tersebut dominan pengaruhnya terhadap turnover intention, dan stres kerja memiliki nilai koefisien beta yang lebih besar.
Kepuasan kerja yang dinilai berdasarkan ketidaksesuaian balas jasa yang diinginkan oleh karyawan, serta stres kerja yang disebabkan oleh kondisi tegang dari emosi di lingkungan kerja memicu keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan.
3. Sa’adah dan Prasetyo (2018)
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention pada Karyawan PT Internusa Jaya Sejahtera Merauke
JRMB, Vol. 13, No. 1.
Stres kerja berpengaruh signifikan positif terhadap turnover intention.
Untuk mengurangi turnover intention, perusahaan dapat
meminimalisir stres kerja karyawan, salah satunya dengan memberikan konseling kepada karyawan.
24 4. Rismayanti,
Musadieq, dan Aini (2018)
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention pada Karyawan Tetap PG. Kebon Agung Malang
Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 61, No. 2.
Kepuasan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention sebesar 0,273.
Jika variabel kepuasan kerja karyawan semakin baik atau meningkat maka variabel turnover
intention karyawan akan semakin menurun.
5. Duraisingam, Roche, dan Pidd (2019)
The impact of work stress and job satisfaction on turnover
intentions: A study of Australian specialist alcohol and other drug workers
Journal
Education, Vol.
16, No. 3.
One in five workers reported above average levels of stress. One in five workers also expressed intentions to leave the AOD field.
Significant predictors of higher turnover intention were low job satisfaction, and high work stress.
Work stress and job satisfaction have
important implications for the development of strategies to minimize turnover and improve the well-being of specialist AOD workers in Australia.
6. Zunaidah dan Hadjri (2019)
Work Stress, Job Satisfaction, And Turnover
Intention: Case Study On Regional Development Banks
International Journal Of Scientific &
Technology Research, Vol. 8, No. 7.
The results showed that work stress and job satisfaction had influence on employee turnover intention.
The results of the study also show that job satisfaction had a negative influence on employee turnover intention. And work stress had a positive influence on employee turnover intention.
(Sumber: Data Sekunder)
2.3 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
Kerangka pemikiran dimaksudkan untuk menggambarkan paradigma penelitian sebagai jawaban atas masalah penelitian. Dalam kerangka pemikiran
25
tersebut terdapat dua variabel independen yaitu stres kerja dan kepuasan kerja, serta satu variabel dependen yaitu turnover intention.
2.3.1 Keterkaitan antara Stres Kerja dan Turnover Intention
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention adalah stres kerja. Stres yang tinggi dapat mengancam kemampuan karyawan untuk menghadapi lingkungan. Namun stres dalam lingkungan kerja juga memiliki dampak positif karena terdapat penyesuaian terhadap tantangan pada internal dan eksternal organisasi. Sebab kadangkala seorang karyawan menerima kesulitan dalam pekerjaan dengan respon negatif, sehingga ia akan menganggap bahwa ia memiliki keterbatasan dalam mengerjakan tugas dengan baik.
Menurut Robbins & Judge (2015:429), “Stres kerja adalah kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting”. Jika karyawan dalam suatu perusahaan mengalami stres kerja maka dapat mendorong karyawan tersebut untuk mengundurkan diri. Hal ini sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh Sa’adah dan Prasetio (2018) menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention.
H1: Stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention
2.3.2 Keterkaitan antara Kepuasan Kerja dan Turnover Intention
Faktor lain faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention adalah kepuasan kerja. Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Namun kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu.
Menurut Handoko (2015:193), “Kepuasaan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dari para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka”. Karyawan yang puas dengan apa yang ia peroleh dari perusahaan akan terus berusaha memperbaiki dedikasinya terhadap perusahaan
26
dan menurunkan tingkat perputaran kerja. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang membosankan, sehingga hal tersebut dapat mendorong mereka untuk keluar dari perusahaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Rismayanti, Musadieq dan Aini (2018) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention.
H2: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention
Berdasarkan pemaparan di atas, maka dapat disusun paradigma penelitian sebagai berikut:
Keterangan:
= pengaruh parsial
Gambar 2.1 Paradigma Penelitian
Turnover Intention:
1. Niat untuk keluar 2. Niat untuk mencari
pekerjaan lain 3. Pikiran untuk berhenti Mobley (2011:150) Stres Kerja:
1. Gejala Fisiologis 2. Gejala Psikologis 3. Gejala Perilaku
Robbins & Judge (2015:434)
Kepuasan Kerja:
1. Pekerjaan itu sendiri 2. Gaji/upah
3. Promosi 4. Pengawasan 5. Rekan kerja Luthan (2012:244)
H1
H2
