Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dampak rekrutmen, pelatihan dan karakteristik individu pada ID Express Palembang. Yang perlu diperhatikan adalah peningkatan keterampilan dan kualitas sumber daya manusia sehingga mampu menciptakan kinerja pegawai yang tinggi. Menurut Mardianto (2014: Halaman 8), diartikan sebagai suatu proses untuk memperoleh karyawan potensial yang memiliki keterampilan yang sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan suatu organisasi atau perusahaan.
Menurut Widod (2015:82), pelatihan merupakan tahapan penting setelah seorang pegawai melalui proses rekrutmen. Jika suatu organisasi mempekerjakan karyawan tanpa pelatihan, maka karyawan tersebut akan kesulitan melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya oleh perusahaan atau instansi, sehingga mengakibatkan berkurangnya efisiensi karyawan. Perbedaan karakteristik individu dapat menjelaskan penyebab perbedaan kinerja pegawai, yaitu sifat, watak, kebiasaan atau kepribadian yang membedakan seseorang dengan orang lain, dan kemampuan mengarahkan tindakan individu (Luthans, 2011).
Namun faktanya masih banyak kendala seperti pegawai yang belum bisa mengoperasikan komputer dan kurang tanggap dalam menjalankan tugasnya.
Rumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas maka penulis memberi judul penelitian ini “DAMPAK REKRUTMEN, PELATIHAN DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP KINERJA KARYAWAN ID EXPRESS PALEMBANG”. Untuk mengetahui dan menganalisis secara parsial pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di ID Express Palembang. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara parsial karakteristik individu terhadap kinerja karyawan ID Express Palembang.
Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan memberikan informasi mengenai dampak rekrutmen, pelatihan dan karakteristik individu terhadap kinerja pegawai.
Kajian Teoritis
Manajemen Sumber Daya Manusia
- Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
- Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
- Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan umum dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengoptimalkan utilitas (yaitu produktivitas) dari seluruh pekerjaan dalam suatu organisasi. Perencanaan adalah memperkirakan keadaan tenaga kerja sehingga dapat memenuhi kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien untuk membantu mewujudkan tujuan. Pengorganisasian merupakan kegiatan pengelolaan pegawai dengan menentukan pembagian kerja, hubungan kerja dan pendelegasian wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi.
Manajemen dan pengadaan merupakan kegiatan yang memberikan instruksi kepada pegawai untuk bekerja sama dan bekerja secara efisien dan efektif dalam membantu mencapai tujuan organisasi. Kompensasi adalah pemberian imbalan langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan organisasi. Integrasi merupakan kegiatan mempertemukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, sehingga tercipta kerjasama hingga pensiun.
Pemeliharaan merupakan kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas agar dapat terus bekerja sama hingga pensiun. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan acuan dasar bagi seseorang.
Rekrutmen
- Pengertian Rekrutmen
- Tujuan Rekrutmen
- Metode Rekrutmen
- Dimensi Rekrutmen
- Indikator Rekrutmen
Berdasarkan berbagai definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah proses mempekerjakan sejumlah calon karyawan yang berkualitas dalam suatu perusahaan sesuai dengan kebutuhan, jumlah dan jenis yang dibutuhkan. Proses perekrutan dimulai dengan pencarian pelamar hingga sekelompok calon karyawan baru dipilih atau dibutuhkan. Proses perekrutan dimulai ketika pelamar dicari hingga mereka dihadapkan pada sekelompok karyawan baru yang potensial untuk diseleksi atau dipilih.
Tujuan rekrutmen adalah untuk memperoleh calon pegawai yang memungkinkan pihak manajemen (perekrut) dapat menyeleksi atau memilih calon karyawan sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan. Rivai kemudian menegaskan, tujuan rekrutmen adalah menerima sebanyak-banyaknya pelamar sesuai kualifikasi yang diperlukan dari berbagai sumber, sehingga dapat menjaring calon karyawan dengan kualitas terbaik dari yang terbaik. Lebih lanjut Kasmiri menyampaikan bahwa dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai, yaitu memperoleh sumber tenaga kerja potensial, memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi, menetapkan kriteria minimal calon pelamar, dan kebutuhan seleksi. Dari penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan calon pegawai yang berkualitas.
Oleh karena itu, bagian yang melaksanakan kepegawaian harus terkoordinasi dan disesuaikan dengan kebutuhan tenaga kerja, misalnya dalam hal jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan, waktu yang dibutuhkan, dan kualifikasi yang dibutuhkan. Hal inilah yang sering disebut dengan “promosi dari dalam”, yang berarti kesempatan untuk meningkatkan keterampilan dan prestasi pada jabatan baru berdasarkan prestasi yang telah ditunjukkan sebelumnya. Ada dua metode yang dapat digunakan dalam rekrutmen internal, yaitu metode tertutup, yaitu manajer diminta mencalonkan karyawan untuk promosi atau rotasi, dan metode terbuka, yaitu lowongan yang diiklankan melalui iklan internal perusahaan.
Pelamar dari luar pasti akan membawa ide-ide baru, teknik kerja, metode produksi atau pelatihan ke dalam perusahaan, yang nantinya akan memberikan wawasan baru tentang profitabilitas (Badriyah). Menurut Yusuf, sumber tenaga kerja dapat berasal dari luar organisasi: teman atau anggota, keluarga karyawan, lamaran kerja yang datang secara kebetulan, lembaga pendidikan, agen tenaga kerja, dan iklan. Cara terbuka adalah penarikan informasi secara luas dengan memasang iklan di media massa, cetak, dan elektronik agar informasi tersebut diketahui masyarakat luas. Dengan metode terbuka diharapkan banyak pendaftaran yang diterima sehingga peluang mendapatkan tenaga yang berkualitas semakin besar.
Pelatihan
- Pengertian Pelatihan
- Tujuan Pelatihan
- Manfaat Pelatihan
- Pendekatan Pokok Pelatihan
- Metode Pelatihan
- Penilaian Pelatihan
- Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan
- Dimensi Pelatihan
- Indikator Pelatihan
Dari berbagai teori menurut para ahli diatas mengenai pelatihan dapat diartikan bahwa pelatihan merupakan salah satu bentuk upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam pekerjaannya agar tujuan perusahaan tercapai dalam waktu yang telah ditentukan. Bagi pegawai yang pekerjaannya kurang memuaskan karena kurangnya keterampilan, pelatihan dapat meningkatkan kinerjanya. Bagi sebagian besar manajer yang berorientasi pada kinerja, pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas yang menghasilkan efektivitas organisasi yang lebih besar dan pertumbuhan pribadi yang lebih besar bagi seluruh karyawan.
Manajer langsung karyawan tersebut menyuruh pekerja magang untuk memperhatikan orang lain yang melakukan pekerjaan tersebut, dan kemudian dia disuruh untuk mempraktikkannya. Program magang ini menggabungkan pelatihan kerja dengan pengalaman serta pengajaran di kelas dalam pengetahuan khusus sesuai dengan tujuan dan kebutuhan organisasi. Kursus-kursus ini biasanya dibuat dalam bentuk program pembelajaran dimana peserta pelatihan dapat belajar sendiri dan menyesuaikan kecepatan belajarnya sesuai dengan kemampuan masing-masing.
Penguasaan materi penting bagi seorang instruktur untuk dapat melaksanakan proses pelatihan dengan baik sehingga peserta pelatihan dapat memahami materi yang akan disampaikan. Jika instruktur antusias dalam memberikan materi pelatihan, maka peserta pelatihan juga akan antusias mengikuti program pelatihan, dan itu merupakan hal yang baik. Materi yang diberikan kepada peserta pelatihan pada program pelatihan harus sesuai dengan tujuan pelatihan SDM yang ingin dicapai oleh perusahaan atau organisasi.
Materi yang diberikan dalam program pelatihan akan lebih efektif jika sesuai dengan komponen peserta sehingga program pelatihan dapat meningkatkan kemampuan peserta. Cara penyampaian ini sesuai dengan materi yang akan disampaikan, oleh karena itu diharapkan peserta pelatihan dapat memahami maksud dan tujuan dari apa yang disampaikan oleh instruktur. Agar kegiatan pelatihan sumber daya manusia berlangsung lebih efektif, mempunyai sasaran yang jelas yaitu menunjukkan pemahaman terhadap kebutuhan peserta pelatihan.
Karakteristik Individu
- Pengertian Karakteristik Individu
- Faktor Karakteristik Individu
- Dimensi dan Indikator Karakteristik Individu
- Pengertian Kinerja Karyawan
- Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
- Pengukuran Penilaian Kinerja
- Tujuan Pengukuran Kinerja
- Dimensi Kinerja Karyawan
- Indikator Kinerja Karyawan
Sedangkan menurut Robbins, karakteristik individu meliputi usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan masa kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan. Kinerja pegawai merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan hasil kerja seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara sah, tidak melanggar ketentuan hukum serta sesuai dengan moral dan etika.
Dari pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dengan melakukan tugasnya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Namun bukan sekedar hasil kerja pegawai saja, melainkan mencakup bagaimana proses kerja itu berlangsung sehingga dapat mencapai tujuan organisasi itu sendiri. Kinerja digambarkan sebagai kualitas dan kuantitas hasil kerja yang dicapai seorang pegawai dengan melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Untuk menghasilkan pegawai yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan sikap mental yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, maka penyelenggaraan pelatihan adalah salah satunya. Karakteristik individu merupakan ciri-ciri yang menunjukkan perbedaan seseorang dalam hal inisiatif, kemampuan untuk tetap gigih dalam menghadapi suatu tugas hingga selesai atau menyelesaikan masalah, atau cara beradaptasi terhadap perubahan yang erat kaitannya dengan lingkungan yang mempengaruhi kinerja pegawai. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pengukuran kinerja adalah evaluasi terhadap hasil kerja suatu organisasi publik.
Penilaian pengukuran kinerja harus melihat apakah hasil yang dicapai organisasi publik sudah sesuai dengan visi dan misi yang dimiliki organisasi publik tersebut. Prestasi kerja, penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan pegawai berdasarkan uraian tugas. Disiplin, penilaian terhadap kedisiplinan pegawai dalam memenuhi peraturan yang berlaku dan kinerja kerja sesuai dengan petunjuk yang diberikan.
Penelitian Yang Relevan
Efisiensi adalah tingkat penggunaan sumber daya organisasi (energi, uang, teknologi, bahan baku) yang maksimal dengan tujuan meningkatkan hasil suatu unit individu dalam penggunaan sumber daya. Berdasarkan teori-teori di atas, dapat kita simpulkan bahwa kinerja memerlukan indikator-indikator evaluasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik faktor internal maupun eksternal, guna kemajuan organisasi khususnya pengelolaan sumber daya manusia. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh signifikan pelatihan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang lebih kuat dan positif antara variabel dependen dan independen. Ketiga variabel independen tersebut berjalan beriringan dengan variabel dependen, artinya pelatihan yang tepat dan komitmen organisasi akan menghasilkan kinerja yang tinggi bagi karyawan PT. Hasil uji F pengaruh konflik dan pelatihan secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan dibuktikan dengan nilai Sig sebesar 0,002 lebih kecil dari tingkat Sig (0,05).
Hasil uji t parsial konflik dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai Sig lebih kecil dan lebih besar dari nilai Sig level (0,05). Artinya besar sumbangan variabel komunikasi (X1), karakteristik individu (X2), komitmen organisasi (X3) mempengaruhi variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 3,33% dan sisanya sebesar 66,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. .
Kerangka Berpikir
H1 : Dihipotesiskan terdapat pengaruh secara simultan Rekrutmen (X1), Pelatihan (X2) dan Karakteristik Individu (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada ID Express Palembang. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara. 2017) “Perancangan dan Konstruksi Single Pass Tube Fin Heat Exchanger Three Pass Shell untuk Mesin Pengering Empon Empon”.
