KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA (K3)
Tujuan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
Artinya dengan adanya program keselamatan dan kesehatan kerja (K3), diharapkan tindakan yang dilakukan oleh para pekerja tidak mengganggu aktivitas para pekerja. Di sisi lain, merupakan kewajiban perusahaan untuk merancang program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) sebaik-baiknya, termasuk pelaksanaan proses pemantauan lebih lanjut.
Risiko Yang Dihadapi
Akibat kecelakaan kerja, baik disengaja maupun tidak disengaja, akan muncul berbagai macam risiko. Gangguan mental atau kejiwaan pada karyawan, seperti stres atau kegilaan akibat tekanan pekerjaan.
Kebijakan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Keselamatan Kerja
Begitu pula jika peralatan keselamatan kerja tidak lengkap, baik dan sempurna maka motivasi kerja karyawan juga akan buruk. Begitu pula jika program keselamatan kerja tidak baik pasti akan meningkatkan semangat kerja karyawan.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kesehatan Kerja
Pegawai yang sehat jasmani dan rohani tentunya akan mampu bekerja dengan maksimal. Artinya, pegawai yang sehat akan semangat bekerja, baik berangkat kerja maupun mengerjakan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Cara Mengurangi Kecelakaan Kerja
Pengobatan penyakit pekerja akibat bekerja dan tinggal di lingkungan sosialnya. Cegah dampak buruk pekerjaan yang dapat menyebabkan penyakit pada pekerja dengan menggunakan peralatan dan mesin yang aman.
MOTIVASI
Teori-Teori Motivasi
- Teori Abraham H. Maslow
- Teori Clayton Arderfer
- Teori Herzberg
- Teori Keadilan (Equity Theory)
- Teori Harapan
- Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
- Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi dari Clelland
- Teori X dan Y
Faktor-faktor Motivasi
KOMPETENSI
- Manfaat Kompetensi
- Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi
- Ruang Lingkup Kompetensi
- Indikator Kompetensi
Asumsi dasar adalah keyakinan yang diyakini oleh anggota organisasi sudah ada. Budaya menentukan cara yang tepat untuk melakukan sesuatu dalam suatu organisasi, sering kali melalui asumsi-asumsi yang sudah ditetapkan. Lingkungan kerja yang kondusif di lantai kerja merupakan salah satu syarat untuk menciptakan kinerja perubahan yang lebih baik.
KOMPENSASI
Tujuan Pemberian Kompensasi
Oleh karena itu, wajib bagi perusahaan untuk memberikan kompensasi yang wajar dan pantas seperti yang telah dijelaskan sebelumnya. Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan karyawan dengan biaya yang wajar.
Fungsi Pemberian Kompensasi
Kompensasi harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan. Akibat dari pendistribusian dan penggunaan sumber daya manusia yang efisien dan efektif pada organisasi yang bersangkutan, diharapkan sistem kompensasi akan secara langsung membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung berkontribusi pada peningkatan stabilitas dan pertumbuhan ekonomi organisasi. negara. semua.
Langkah Penentuan Kompensasi
Metode perbandingan faktor adalah membandingkan berbagai faktor dalam pekerjaan yang dapat diberi kompensasi, misalnya berbagai pekerjaan kecil dibandingkan dengan berbagai faktor yang dapat diberi kompensasi seperti tanggung jawab, keterampilan, dan kondisi kerja. Cara penentuan poin (sistem poin) dilakukan dengan menentukan poin atau jumlah faktor yang dapat diberi kompensasi, bukan dengan perbandingan faktor yang langsung menentukan besaran gaji masing-masing faktor.
Jenis-jenis Pemberian Kompensasi
Lingkungan kerja fisik adalah segala kondisi fisik di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan secara langsung maupun tidak langsung. Alasannya: karena lingkungan kerja fisik merupakan kondisi fisik di sekitar tempat kerja yang secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi karyawan.
BUDAYA ORGANISASI
Karakteristik Budaya Organisasi
Arah mengacu pada sejauh mana suatu organisasi dapat dengan jelas menciptakan tujuan dan harapan yang diinginkan. Identitas berarti sejauh mana pegawai dalam suatu organisasi dapat mengidentifikasi dirinya sebagai suatu kesatuan dan bukan sebagai suatu kelompok kerja tertentu.
Teori Budaya Organisasi
Sistem penghargaan mengacu pada sejauh mana penghargaan (seperti kenaikan gaji, promosi, dll.) didasarkan pada kinerja karyawan, bukan senioritas atau favoritisme. Sejauh mana simbol-simbol ini efektif tidak hanya bergantung pada medianya, namun juga pada bagaimana karyawan perusahaan menggunakannya.
Dimensi Budaya Organisasi
Pendirinya mendatangkan orang-orang penting yang merupakan pemimpin pemikiran dan menciptakan kelompok inti yang memiliki visi yang sama dengan pendiri. Menempatkan orang pada pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya, “the right man in the right place at the right time”.
Cara Karyawan Mempelajari Budaya Perusahaan
Simbol atau simbol material seperti seragam, ruang kantor dan lain sebagainya, atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi yang harus diperhatikan karena dengan simbol tersebut dapat dengan cepat mengidentifikasi nilai, keyakinan, norma dan hal-hal lainnya. dari berbagai lainnya. milik bersama dan dihormati oleh anggota organisasi. Budaya organisasi merupakan suatu model yang terintegrasi, sehingga setiap perubahan akan mempengaruhi komponen (yang dimodelkan) lainnya.
Fungsi Budaya Organisasi
Pegawai yang akan dipromosikan harus mampu mencapai hasil kerja, kualitas dan kuantitas yang dapat dipertanggungjawabkan serta mampu bekerja secara efektif dan efisien, hal ini menunjukkan bahwa pegawai dapat memanfaatkan waktu dan menggunakan alat dengan baik. Penyakit akibat kerja : Penyakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja yang mengakibatkan cacat sebagian atau seluruhnya.
LINGKUNGAN KERJA
Manfaat Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang kondusif dapat tercipta apabila terjalin komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan serta antar bawahan itu sendiri. Banyak hal untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, namun yang pasti atasan atau pimpinan dan bawahan mempunyai visi yang sama tentang bagaimana lingkungan kerja memberikan rasa aman dan nyaman bagi setiap orang yang ada di dalamnya.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja non fisik adalah segala keadaan yang timbul yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan, rekan kerja, atau hubungan dengan bawahan. Alasan : karena jawaban diatas merupakan bagian dari pengertian lingkungan kerja fisik yang telah dijelaskan pada teori.
KESEJAHTARAAN KARYAWAN
Program Kesejahteraan Karyawan
Apabila jumlah unit produksi yang diproduksi melebihi jumlah yang telah ditentukan, maka pekerja menerima bonus atas kelebihan jumlah yang diproduksi. Sinambela menyatakan keselamatan dan kesehatan kerja mengacu pada kondisi fisik, fisiologis, dan psikologis pekerja yang dihasilkan dari lingkungan kerja yang disediakan oleh organisasi.
Tujuan dan Manfaat Program Kesejahteraan Karyawan
Program kesehatan karyawan sangat penting untuk mencapai tujuan perusahaan, namun program kesehatan karyawan harus dirancang berdasarkan peraturan yang ada, berdasarkan prinsip keadilan dan kewajaran, serta berpedoman pada kemampuan perusahaan. Tujuan pemberian program wellness kepada perusahaan yang memiliki program wellness adalah untuk dua tujuan, yaitu untuk perusahaan dan karyawan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kesejahteraan Karyawan
Alasan: karena imbalan yang diberikan oleh perusahaan/instansi selain gaji/upah, atas jasa yang diberikan kepada pegawai, baik materil maupun non materil, merupakan salah satu bagian dari definisi kesejahteraan pegawai yang dibahas dalam teori. Alasan : karena meningkatkan kepuasan kerja merupakan salah satu tujuan memberikan kesejahteraan pegawai jika dilihat dari sudut pandang pegawai.
Pengertian Konflik Kerja
Konflik tersebut merupakan konflik kerja yang memberikan dampak positif karena berpotensi meningkatkan hasil kerja orang lain. Sedangkan konflik kerja yang berdampak negatif adalah konflik dengan keadaan yang menyebabkan dua orang bertengkar dan merasa terganggu dengan perilaku orang lain.
Cara Mengetahui Adanya Konflik Kerja dan Level Konflik
- Cara Mengetahui Adanya Konflik
- Level Konflik
Killman dan Thomas (Rusdiana) menyatakan konflik kerja adalah suatu kondisi dimana terdapat ketidaksesuaian antara nilai-nilai atau tujuan yang ingin dicapai, baik dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Intra-organisasi adalah konflik yang terjadi antar sub-organisasi (satuan kerja) baik secara vertikal, horizontal maupun diagonal dalam suatu organisasi.
Faktor-Faktor Penyebab Terjadinya Konflik Dan
- Faktor-Faktor yang Dapat Menyebabkan Terjadinya Konflik
- Akibat-akibat Konflik Kerja
Beberapa pihak mungkin mendapat manfaat dari konflik ini, yaitu bisa melakukan perbaikan. Seseorang yang tidak mampu menangani beban pikirannya akan mengalami stres dan frustasi yang dapat berdampak negatif pada karyawan.
Sudut Pandang Konflik Kerja
Jenis-jenis Konflik
Konflik kognitif adalah konflik yang terjadi ketika individu menyadari bahwa pikiran atau gagasannya tidak sejalan satu sama lain c. Konflik staf dengan pimpinan unit, yaitu konflik yang terjadi antara pimpinan unit dengan stafnya, terutama yang berkaitan dengan kewenangan/.
Cara Mengatasi Konflik Kerja
Sistem promosi karyawan yang efektif dapat menghasilkan efisiensi organisasi yang lebih besar dan semangat kerja karyawan yang tinggi. Pegawai yang dipromosikan harus kompeten, mandiri, kreatif dan inovatif dalam menjalankan tugas jabatannya dengan baik. f) Kesetiaan.
PROMOSI JABATAN
Tujuan Promosi Jabatan
Untuk memberikan pengakuan, status, dan penghargaan layanan yang lebih besar kepada karyawan yang mencapai kinerja tinggi dalam bekerja. Hal ini dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang lebih tinggi, dan pendapatan yang lebih besar.
Syarat-syarat Promosi Jabatan
Pegawai harus jujur terutama terhadap dirinya sendiri, bawahannya, kesepakatan dalam menjalankan atau mengelola jabatannya harus sesuai dengan perkataannya dengan tindakannya. Pegawai harus disiplin dalam dirinya, dalam menjalankan tugasnya dan menaati peraturan yang berlaku, tertulis dan adat.
Jenis-jenis Promosi Jabatan
Kenaikan jabatan seorang pegawai dari jabatan yang tidak sulit untuk dipindahkan ke jabatan sulit yang memerlukan keterampilan tertentu. Seorang pegawai diangkat ke jabatan yang lebih tinggi yang disertai dengan kenaikan pangkat, wewenang dan tanggung jawab, namun tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
Asas-asas Promosi Jabatan
Manfaat Promosi Jabatan
Dasar-dasar Promosi Jabatan
Dengan demikian, perusahaan akan dijalankan oleh orang yang memiliki keterampilan rendah sehingga perkembangan dan kelangsungan perusahaan dipertanyakan. Keterampilan ini memadukan unsur perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, evaluasi dan inovasi. 3) Keterampilan memberikan motivasi secara langsung.
Indikator-indikaror Promosi Jabatan
Sebuah sistem penilaian kinerja harus mampu menggambarkan secara akurat tipikal kinerja seorang karyawan. Penilaian kinerja merupakan suatu sistem yang dilakukan secara berkala untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja individu.
OCB (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIORA)
Jenis-jenis Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap
Pegawai yang menunjukkan perilaku kewarganegaraan akan membantu manajer memperoleh saran dan/atau umpan balik yang berharga dari pegawai tersebut untuk meningkatkan kinerja unit kerja. Karyawan yang menunjukkan perilaku teliti (misalnya, kesediaan untuk mengambil tanggung jawab baru... dan mempelajari keterampilan baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan yang terjadi di lingkungan.
Faktor-faktor yang memengaruhi Organizational Citizenship
Alasan: Karena perilaku sukarela karyawan berada di luar ketentuan organisasi sehingga tidak terikat dengan sistem imbalan atau reward, maka sesuai dengan teori definisi OCB yang dikemukakan Wirawan. Alasan: karena membantu dengan harapan imbalan secara teori bukanlah skala pengukuran yang tepat untuk altruisme (membantu orang lain).
Definisi Kecerdasan
Kecerdasan Intelektual (IQ) dan Kecerdasan Emosional (EQ)
- Kecerdasan Intelektual (IQ)
- Kecerdasan Emosional (EQ)
Dan menurutnya “kecerdasan emosional adalah kemampuan mengenali emosi diri sendiri dan emosi orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri serta kemampuan mengelola emosi dengan baik antara diri sendiri dan orang lain. Maka dari beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional merupakan kecerdasan yang berkaitan dengan emosi dimana orang yang memiliki kecerdasan emosional dapat mengendalikan emosinya sendiri, dapat memahami emosi orang lain dan dapat membangkitkan suasana hatinya sendiri jika sedang terpuruk.
Perlunya IQ dan EQ dalam Meningkatkan
Cara Meningkatkan Kualitas SDM Indonesia
Alasan : Karena jawaban B, C dan D bukanlah definisi kecerdasan emosional menurut Peter Salovey dan Jack Mayer (dalam Stein & Book). Kecerdasan Emosional (EQ) merupakan kecerdasan yang berkaitan dengan perasaan, dimana orang yang memiliki kecerdasan emosional dapat mengelola perasaannya sendiri, memahami perasaan orang lain, dan mengangkat suasana hatinya sendiri ketika sedang terpuruk.
PENILAIAN KINERJA
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Perencanaan kerja, artinya apabila pekerjaan direncanakan dengan baik maka akan lebih mudah melaksanakan pekerjaan dengan benar dan lancar. Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau gembira atau rasa suka yang dirasakan seseorang sebelum dan sesudah pekerjaan selesai.
Faktor-faktor yang Dipengaruhi Kinerja
Lingkungan kerja dapat berupa ruang, perabot, sarana dan prasarana, namun juga hubungan kerja dengan rekan kerja. Loyalitas tersebut diwujudkan dengan tetap bekerja sungguh-sungguh, meski kondisi perusahaan sedang terpuruk.
Tujuan Penilaian Kinerja
Artinya dengan mempunyai kinerja yang baik maka seseorang akan diberi penghargaan dan tentunya masyarakat akan memandangnya dengan pujian dan menjadi pegawai teladan. Penilaian memungkinkan manajer dan bawahan mengembangkan rencana untuk memperbaiki kekurangan dan memperkuat kekuatan bawahan.
Asas-asas Penilaian Kinerja
Artinya harus ada keterbukaan dalam penyelenggaraan tes, baik dalam proses pengujian maupun dalam memberikan hasil tes. Jika hanya menggunakan satu atau dua item, maka hasil penilaian tidak akan sebaik jika menggunakan semua item di atas.
Komponen Penilaian Kinerja
Prinsip evaluasi prestasi kerja ini harus diterapkan pada semua orang, bukan pada satu atau dua orang. Dan komponen lainnya, dari sekian banyak komponen evaluasi kinerja di atas, tidak semua aspek dijadikan ukuran kinerja.
Metode Penilaian Kinerja
Manajer yang menerima umpan balik dari bawahan yang bersuara memandang proses umpan balik dengan lebih positif. Dengan umpan balik 360 derajat, pemberi kerja mengumpulkan semua informasi kinerja seputar karyawan—dari supervisor, bawahan, rekan kerja, serta pelanggan internal dan eksternal—biasanya untuk tujuan pengembangan, bukan untuk tujuan pembayaran.
Teknik Menilai Kinerja
Para pendukung mengatakan alat ini memberikan peringkat yang lebih baik dan lebih adil dibandingkan alat lainnya. Penilaian kinerja terkomputerisasi dan di tempat. Metode ini memungkinkan manajer untuk mengumpulkan catatan komputer.
Evaluasi Kinerja
Sistem ini memungkinkan manajer untuk memantau kecepatan, keakuratan, dan waktu yang dihabiskan karyawan untuk bekerja secara online. Dalam menilai kinerja pegawai digunakan non tes yang menggambarkan keadaan pegawai selengkap-lengkapnya dalam menjalankan tugas pekerjaannya.
Masalah-masalah Evaluasi Kinerja
Metode Evaluasi Kinerja
Evaluasi Diri (Self Appraisal), suatu metode penilaian diri, yaitu penilaian yang dilakukan pada diri sendiri untuk melihat potensi yang dapat dikembangkan dari diri sendiri. Alasan : karena Self-Assessment merupakan penilaian yang dilakukan oleh diri sendiri untuk melihat potensi yang dapat dikembangkan dari diri sendiri.
