BAB II
LANDASAN TEORI
A. MOTIVASI INSTRINSIK
a. Pengertian Motivasi Instrinsik
Menurut Handoko (2001), jika dilihat atas dasar fungsinya motivasi terbagi atas : motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi instrinsik yaitu motivasi yang berfungsi tanpa adanya rangsangan dari luar, dalam diri individu sudah ada suatu dorongan untuk melakukan tindakan.
Motivasi instrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri karyawansebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya manfaat atau makna pekerjaan (Nawawi, 2000)
Berbagai kebutuhan keinginan dan harapan yang terdapat di dalam pribadi seseorang menyusun motivasi internal orang tersebut. Kekuatan ini mempengaruhi pribadinya dengan menentukan berbagai pandangan, untuk memimpin tingkah laku dalam situasi yang khusus.
Menurut Siagian (2004) yang mengutip pendapat Moenir, motivasi yang berasal dalam diri seseorang mempunyai dua unsur yaitu unsur pertama berupa daya dorong untuk berbuat, unsur kedua adalah sasaran dan tujuan yang akan diarahkan oleh perbuatan. Dua unsur dalam motivasi ini yang membuat seseorang mau melakukan kegiatan dan sekaligus mencapai apa yang dikehendaki melalui kegiatan tersebut. Dan kedua unsur tersebut tidak dapat dipisahkan, karena apabila salah satu unsur tidak ada, maka tidak akan timbul suatu kegiatan.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Instrinsik
Beberapa faktor yang berkaitan dengan motivasi instrinsik yaitu (Hicks dan Gullet, 2002) :
a. Kepentingan yang khusus bagi seseorang, menghendaki dan menginginkan adalah merupakan hal yang unik baginya.
b. Kepentingan keinginan dan hasrat seseorang adalah juga unik karena kesemuanya ditentukan oleh faktor yang membentuk kepribadiannya, penampilan biologis, dan psikologisnya.
c. Gambaran Motivasi Karyawan pada Balai PSDA
Motivasi kerja karyawan honorer pada Balai PSDA ini yaitu keinginan untuk menjadi seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS), dan memang adanya faktor-faktor kesempatan, selain itu karyawan honorer juga termotivasi untuk mengabdikan dirinya terjun kepada Balai PSDA ini. Dalam setiap bentuk pengabdian banyak tanggung jawab yang karyawan honorer lakukan dalam bekerja di Balai PSDA ini yaitu mengoperasikan pintu air saat hujan, melakukan irigasi banjir, melakukan operasional dan pemeliharaan. Selain adanya faktor kesempatan, faktor nepotisme terkadang berpengaruh dalam hal ini, karyawan direkrut oleh sanak saudara atau teman sendiri.
d. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian yang telah membuktikan pengaruh motivasi terhadap pegawai adalah sebagai berikut :
1. Penelitian Rini (2010) dengan judul Pengaruh Motivasi Instrinsik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan menunjukkan bahwa faktor motivasi yang terdiri dari kebutuhan individu, harapan individu dan perlakuan adil secara silmutan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Dilihat dari nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,971 artinya pengaruh variabel X1, X2 dan X3 secara silmutan terhadap produktivitas adalah sebesar 97,1%, sedangkan sisanya 2,9% disebabkan oleh faktor diluar model.
2. Penelitian Ronny (2009) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja dan Komunikasi Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas karyawan dengan nilai (R2)sebesar 84%.
3. Penelitian Tri (2013) dengan judul Pengaruh Efektifitas Komunikasi dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan dengan nilai (R2) sebesar 64,6%.
Berdasarkan uraian penelitian terdahulu dapat disimpulkan bahwa motivasi instrinsik berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja pegawai.
B. KOMUNIKASI
a. Pengertian Komunikasi
Selain Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas, komunikasi dalam suatu organisasi juga merupakan hal utama yang tidak kalah pentingnya dalam mencapai tujuan organisasi. Hubungan komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahan, bawahan dengan atasan, dan antara bawahan dengan bawahan dalam suatu organisasi sangat berpengaruh besar dalam menjembatani terciptanya peningkatan produktivitas kerja karyawan didalam organisasi tersebut.
Stanovich (dalam Kreitner dan Kinicki, 2005) menyatakan bahwa komunikasi yang dilakukan oleh eksekutif puncak akan menjaga perusahaan tetap melakukan kegiatan etisnya dan para eksekutif ini harus menjamin iklim etis ini tetap konsisten dengan tujuan keseluruhan perusahaan.
Pace dan Faules (2002) mengatakan komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menujukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko, mendorong mereka dan memberi mereka tanggung jawab dalam mengerjakan tugas-tugas mereka dan menyediakan informasi yang terbuka dan cukup tentang organisasi, mendengarkan dengan penuh perhatian serta memperoleh informasi yang dapat dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi, secara aktif memberi penyuluhan kepada pra anggota
organisasi sehingga mereka dapat melihat bahwa keterlibatan mereka penting bagi keputusan-keputusan dalam organisasi, dan menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan.
Selanjutnya komunikasi organisasi menurut Denis (dalam Arni 2007) adalah sebagai kualitas pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi yang mencakup persepsi para anggota organisasi terhadap pesan dengan kejadian yang terjadi dalam organisasi.
Dalam uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa komunikasi adalah hubungan antar individu untuk memperlancar suatu permasalahan.
b. Konsep Komunikasi Organisasi
Adapun komunikasi organisasi menurut Pace dan Faules dalam bukunya Komunikasi Organisasi, Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan (2002).
1. Kepercayaan
Personil di semua tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang ada di dalamnya terdapat kepercayaan, keersepsi yakinan dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan. Para pemimpin hendaklah berusaha membentuk kepercayaan diantara pengirim dan penerima pesan.
Kepercayaan ini akan mengarahkan kepada komunikasi yang terbuka yang akan mempermudah adanya persetujuan yang diperlukan antara bawahan dan atasan.
2. Pembuatan keputusan bersama
Para karyawan di semua tingkatan dalam organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi, yang relevan dengan kedudukan mereka. Para pegawai di semua tingkat harus diberi kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen diatas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.
Tetapi umumnya pimpinan mau memberikan informasi ke bawah bila merasa bahwa pesan itu penting bagi penyelesaian tugas. Tetapi apabila suatu pesan tidak relevan dengan tugas, pesan itu tetap dipegannya, Arni (2007).
3. Kejujuran
Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai mampu mengatakan “apa yang ada dalam pikiran mereka” tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan, atau atasan.
4. Keterbukaan terhadap komunikasi ke bawah
Komunikasi ke bawah menunjukan arus pesan yang mengalir dari para atasan atau para pemimpin kepada bawahannya. Menurut Lewis (1987) komunikasi kebawah adalah untuk menyampaikan tujuan, untuk merubah sikap, membentuk pendapat, mengurangi ketakutan
dan kecurigaan yang timbul karena salah informasi, mencegah kesalahpahaman karena kurang informasi dan mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.
5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas
Yang dimaksud dengan komunikasi ke atas adalah pesan yang mengalir dari bawahan kepada atasan atau dari tingkat yang lebih rendah kepada tingkat yang lebih tinggi. Tujuan dari komunikasi ini adalah untuk memberikan balikan, memberikan saran dan mengajukan pertanyaan. Komunikasi ini mempunyai efek pada penyempurnaan moral dan sikap karyawan, Arni (2007).
Hambatan dalam komunikasi ke atas yaitu :
a) Kecenderungan karyawan untuk menyembunyikan perasaan dan pikirannya
b) Perasaan karyawan bahwa pimpinan dan supervisor tidak tertarik kepada masalah mereka
c) Kurangnya reward atau penghargaan terhadap karyawan yang berkomunikasi ke atas
d) Perasaan karyawan bahwa supervisor dan pimpinan tidak dapat menerima dan berespon terhadap apa yang dikatakan oleh karyawan, Arni (2007).
6. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi
Personil di semua tingkat dalam organisasi harus menunjukan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya. Jadi secara singkat,
yang termasuk dalam dimensi iklim komunikasi organisasi itu kejujuran, keterbukaan, mendengarkan dalam komunikasi ke atas dan perhatian pada tujuan-tujuan kinerja tinggi.
c. Manfaat dari Komunikasi
Tehnologi informasi dan komunikasi dalam pembelajaran dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan aksesbilitas serta mengembangkan relevansi dan kualitas pembelajaran. Manfaat tersebut sebagai berikut : 1. Memberi kemudahan dalam akuisisi dan penyerapan ilmu pengetahuan
secara tidak terbatas, artinya tehnologi komunikasi memberikan peluang pemanfaatannya agar perekaman dan pemprosesan ilmu pengetahuan tidak terlimitasi
2. Memberikan peluang untuk memperkuat sistem pendidikan, artinya komunikasi memperkuat terbentuknya seperangkat unsur pendidikan secara teratur saling berkaitan sehingga terjadi totalitas pendidikan yang utuh
3. Meningkatkan kebijakan atau aturan didalam memformulasikan dan mengeksekusi pendidikan. Artinya komunikasi menawarkan sejumlah unsur-unsur pembentuk kebijakan, sehingga saat formulasi dan eksekusi
4. Membuka keterisolasian ilmu pengetahuan artinya komunikasi memberi kemungkinan semakin terbukanya eksistensi pengetahuan.
d. Gambaran Komunikasi Karyawan pada Balai PSDA
Komunikasi pada aktivitas pekerjaan karyawan honorer ini dikomando atau dipimpin oleh mentri pengairan yaitu koordinator lapangan irigasi (korlap irigasi) yang mengatur kegiatan lapangan. Korlap irigasi bertugas mengawasi kinerja karyawan yakni seperti menganalisa dan hidrologi dari penyebab banjir, menyusun prioritas utama penanganan daerah rawan banjir, menyelusuri pada daerah irigasi/rawan banjir, melaksanakan sistem peringatan dini banjir, mengumpulkan data daerah- daerah rawan kekeringan, menganalisa dan mengevaluasi data kekeringan guna penyusunan program penanggulangan kekeringan, melaksanakan penanggulangan kekeringan, mengumpulkan data guna penyusunan program pengendalian pencemaran dan pengotoran air permukaan, melaksanakan pemantauan kualitas air baik dari badan air maupun diluar badan air yang diduga memberikan dampak terhadap penurunan kualitas air, penanggulangan darurat pada saat terjadi pencemaran air. Komunikasi antara karyawan lain juga berpengaruh, karyawan dalam hal ini mendiskusikan tentang bagaimana pekerjaan harus dilakukan, serta penyampaian informasi terhadap sesama karyawan dapat dipahami secara benar. Dalam hal ini komunikasi antara karyawan dengan mentri, sesama karyawan pengairan akan membantu produktivitas kerja karyawan yang dihasilkan.
e. Penelitian Terdahulu
Beberapa peneliti yang telah membuktikan pengaruh komunikasi terhadap produktivitas pegawai adalah sebagai berikut :
1. Penelitian Indrajaya dan Adnyani (2010) dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi, Komunikasi dan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan menunjukkan bahwa komunikasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja dengan nilai (R2) sebesar 50,7%.
2. Penelitian Dewi (2009) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Komunikasi Terhadap Produktivitas Kerja menunjukkan bahwa komunikasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja dengan nilai (R2) sebesar 74,5%.
3. Penelitian Desy dan Hedy (2010) dengan judul Pengaruh Komunikasi, Lingkungan kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas menujukkan bahwa komunikasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja dengan nilai (R2) sebesar 63,1%.
Berdasarkan uraian peneliti terdahulu dapat disimpulkan bahwa komunikasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja pegawai, meskipun ada faktor lainnya yang tidak diteliti.
C. PENGALAMAN KERJA
a. Pengertian Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja perlu mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan karyawan. Kenyataan menunjukan bahwa adanya kecenderungan makin lama bekerja makin banyak pengalaman yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan. Sebaliknya makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja banyak memberikan kecenderungan bahwa yang bersangkutan memiliki keahlian dan ketrampilan kerja yang relatif tinggi. Terbatasnya pengalaman bekerja yang dimiliki, akan makin rendah tingkat keahlian dan ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan.
Siswanto (1987) Pengalaman bekerja yang dimiliki oleh seseorang, kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang tinggi.
Pengalaman kerja merupakan modal utama seseorang untuk terjun dalam dunia kerja.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja
Menurut Ahmad (1994) faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja seseorang adalah waktu frekuensi, jenis tugas, penerapan dan hasil dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Waktu
Semakin lama seseorang melaksanakan tugas akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.
2. Frekuensi
Semakin sering melaksanakan tugas sejenis umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang baik.
3. Jenis Tugas
Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan oleh seseorang maka umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.
4. Penerapan
Semakin banyak penerapan pengetahuan, ketrampilan dan sikap seseorang dalam melaksanakan tugas tentunya akan dapat meningkatkan pengalaman kerja tersebut.
5. Hasil
Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan dapat memperoleh hasil pelaksanakan tugas yang lebih baik.
c. Gambaran Pengalaman Kerja pada Balai PSDA
Dalam setiap aktivitas pekerjaan apapun tentu pengalaman kerja menentukan produktivitas kerja yang dihasilkan. Untuk menganalisa dan hidrologi dari penyebab banjir, menganalisa dan evaluasi data kekeringan guna menyusun program penanggulangan kekeringan, melakukan pengamatan terhadap rambu-rambu pengairan, serta tindakan prioritas utama penanganan daerah rawan banjir dibutuhkan pengalaman kerja untuk melakukannya. Pengalaman kerja juga akan meningkatkan kemampuan individu, karena kemampuan seseorang dalam bekerja
biasanya didapat dari pengalaman selama bekerja. Cekatan dalam bekerja sangat membantu untuk meningkatkan produktivitas kerja tentunya didasari dengan pengalaman kerja lebih.
d. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian yang telah membuktikan pengaruh lingkungan kerja terhadap pengalaman kerja adalah sebagai berikut :
1. Penelitian Satrio (2010) dengan judul Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja menunjukkan bahwa pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja berpengaruh positif. Namun dengan demikian terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas.
2. Penelitian Nesty (2012) dengan judul Pengaruh Pengalaman Kerja, Upah dan Disiplin Kerja Terhadap Produktiviras Kerja menunjukkan bahwa pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja berpengaruh positif dengan nilai (R2) sebesar 76,6%.
3. Penelitian Nicolas (2012) dengan judul Pengaruh Pengalaman Kerja, Motivasi dan Stress Kerja Terhadap Produktivitas kerja menunjukkan bahwa pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja karyawan berpengaruh positif dengan nilai (R2) sebesar 20,5 %.
Berdasarkan uraian peneliti dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja pegawai, meskipun ada faktor lainnya yang tidak diteliti.
D. PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI a. Pengertian Produktivitas Kerja Pegawai
Menurut Paul Malii (2000), produktivitas adalah pengukuran seberapa baik sumber daya yang digunakan, bersama didalam organisasi untuk menyelesaikan suatu kumpulan hasil-hasil. Pada prinsipnya produktivitas adalah sikap mental yang mempunyai semangat untuk bekerja keras, dan berusaha memiliki kebiasaan untuk melakukan peningkatan perbaikan. Perwujudan sikap mental tersebut dalam berbagai kegiatan.
b. Konsep tentang Faktor-Faktor Mempengaruhi Produktivitas Kerja Pegawai
Wana (dalam Sumarsono 2003) menyatakan bahwa pendidikan, ketrampilan, disiplin, motivasi, sikap dan etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi, sarana produksi, manajemen dan kesempatan berprestasi merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat produktivitas kerja karyawan.
Payaman (dalam Sumarsono 2009), juga mendefinisikan faktor yang mempngaruhi produktivitas karyawan perusahaan yang digolongkan pada tiga kelompok yaitu:
1. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan, dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi, etos kerja,mental, dan kemampuan fisik
karyawan yang bersangkutan. Peningkatan produktivitas membutuhkan waktu yang lama dan memerlukan teknik-teknik tertentu, antara lain dengan menciptakan iklim dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan hubungan industrial yang serasi
2. Sarana pendukung, untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan perusahaan dapat dikelompokan pada dua golongan yaitu :
a. Menyangkut lingkungan kerja (tehnologi dan cara produksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja, serta suasana dalam lingkungan kerja itu sendiri b. Menyangkut kesejahteraan karyawan yang terjamin dalam system
pengupahan dan jaminan sosial, serta jaminan kelangsungan kerja 3. Supra sarana, menyangkut tiga hal :
a. Kebijaksanaan pemerintah dibidang ekspor-impor, pembatasan- pembatasan dan pengawasan, juga mempengaruhi ruang lingkup pimpinan perusahaan dan jalannya aktivitas di perusahaan
b. Hubungan antara pengusaha dan karyawan juga mempengaruhi kegiatan-kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan pengusaha terhadap karyawan, sejauh mana hak-hak karyawan mendapat perhatian, sejauh mana karyawan diikutsertakan dalam pembuatan kebijakan
c. Kemampuan manajemen menggunakan sumber-sumber secara maksimal dan menciptakan sistem kerja yang optimal, akan menentukan tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan.
Sinungan (2003) menyatakan bahwa produktivitas mencakup sikap mental patriotik yang memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari ini adalah lebih baik dari hari kemaren dan hari esok lebih baik dari hari ini. Sikap seperti ini akan mendorong munculnya suatu kerja yang efektif dan produktif, yang sangat diperlukan dalam rangka peningkatan produktivitas kerja.
Sinungan memberikan pengertian tentang produktivitas dalam beberapa kelompok sebagai berikut :
1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produksi tidak lain adalah ratio apa yang dihasilkan terhadap keseluruhan peralatan produksi yang digunakan
2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada kemaren dan hari esok lebih baik dari hari ini
3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu serasi dan tiga faktor esensial, yakni investasi termasuk pengetahuan, tehnologi serta riset, manajemen dan tenaga kerja, Sinungan (2003)
c. Gambaran Produktivitas Kerja pada Balai PSDA
Produktivitas kerja karyawan pada Balai PSDA diliat atas kinerjanya yaitu (1) Panjang atau luas saluran yang bisa dibersihkan, (2) jumlah
kubikasi lumpur / sedimen yang bisa diangkat dari dasar saluran. Selain itu Balai PSDA pertahunnya ada kegiatan proyek / kontektual seperti dalam (1) bidang pekerjaan rehab bangunan air contohnya perbaikan bendung, (2) pembangunan baru contohnya pembuatan bendung baru. Apabila kegiatan proyek tersebut dilaksanakan sesuai waktu dan rencana maka produktivitas kerja dikatakan baik.
E. KERANGKA PEMIKIRAN
Motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seseorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter atau non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. Winardi (2004)
Algert (2003) dalam hal ini mengungkapkan pendapatnya bahwa komunikasi antar pribadi adalah suatu cara umum dalam proses komunikasi dimana menekankan adanya gagasan-gagasan, pemikiran, dan perasaan kepada orang lai. Ketrampilan komunikasi antar pribadi dapat dipelajari melalui perbaikan perilaku melalui pengetahuan, praktik, umpan balik, dan cerminan atau perilaku.
Arens dkk (2004) pengalaman juga memberikan dampak pada setiap keputusan yang diambil dalam pelaksanaan audit sehingga diharapkan setiap keputusan yang diambil merupakan keputusan yang paling tepat. Hal tersebut
mengidentifikasikan bahwa semakin lama masa kerja yang dimiliki auditor maka auditor akan semakin baik pula kualitas audit yang dihasilkan.
Penempatan karyawan yang kurang tepat dapat berakibat terhambatnya produktivitas karyawan yang memiliki produktivitas kerja dan kepuasan kerja tinggi sehingga karyawan cenderung untuk berhenti pada bulan-bulan pertama bekerja Rivai (2011).
Penelitian ini mengambil obyek penelitian pada Balai Pengelolaan Sumber Daya Air Pemali-Comal. Dengan demikian peneliti ingin melihat keterkaitan antara motivasi, komunikasi dan pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Kemudian penelitian Dewi (2009) juga menemukan bahwa ada korelasi antara motivasi, komunikasi terhadap produktivitas kerja karyawan yang menunjukan hasil signifikannya.
H1
H2
H3
H4
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran MOTIVASI
(X1)
KOMUNIKASI (X2)
PENGALAMAN KERJA (X3)
PRODUKTIVITAS KERJA (Y)
F. HIPOTESIS
Berdasarkan permasalahan dan teori-teori yang telah dikemukakan diatas, maka penelitian ini mengambil hipotesesis sebagai berikut :
Hipotesis 1 Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai honorer pada Balai PSDA
Hipotesis 2 Terdapat pengaruh yang signifikan antara komunikasi terhadap produktivitas kerja pegawai honorer pada Balai PSDA
Hipotesis 3 Terdapat pengaruh yang signifikan antara pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja pegawai honorer pada Balai PSDA Hipotesis 4 Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi, komunikasi
dan pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja pegawai honorer secara bersama-sama pada Balai PSDA
