PENGARUH BEBAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL
(Studi pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.
Kawi Malang)
Dzulfikar Ardi Dewantara
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya ardidzulfikar@gmail.com
Dosen Pembimbing
M. Abdi Dzil Ikhram, SE., M.M.
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh beban kerja dan stres kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kawi Malang. Jenis penelitian ini adalah penelitian kausalitas. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kawi Malang yang berjumlah 100 orang. Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik simple random sampling. Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda. Berdasarkan analisis regresi linear berganda, diperoleh koefisien variabel beban kerja bernilai negatif sebesar 0,294 dengan signifikansi sebesar 0,005. Sehingga dapat dinyatakan bahwa beban kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap komitmen organisasional. Sedangkan variabel stres kerja memiliki nilai positif sebesar 0,363 dengan signifikansi sebesar 0,000. Sehingga dapat dinyatakan bahwa stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Berdasarkan nilai Adjusted R Square sebesar 0,516 dapat dinyatakan bahwa beban kerja dan stres kerja memiliki kontribusi sebesar 51,6% terhadap komitmen organisasional karyawan PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kawi Malang. Sedangkan sebesar 48,4%
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata kunci: Beban Kerja, Stres Kerja, Komitmen Organisasional
Abstract: This study aims to determine the effect of workload and work stress on organizational commitment to employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.
Kawi Malang. This type of research is causality research. Respondents in this study were employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kawi Malang, amounting to 100 people. Sampling in this study using simple random sampling technique. Testing the hypothesis in this study using multiple linear regression analysis. Based on a multiple regression analysis, the coefficient of the workload variable is obtained with a negative value of 0.294 with a significance of 0.005. So that it can be stated that workload has a significant negative effect on organizational commitment. While the work stress variable has a positive value of 0.363 with a significance of 0,000. So that it can be stated that work stress has a significant positive effect on organizational commitment. Based on the Adjusted R Square value of 0.516, it can be stated that workload and work stress have a contribution of 51.6% to the organizational commitment of employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kawi Malang. Whereas 48.4% is explained by other variables not examined in this study.
Keywords: Workload, Job Stress, Organizational Commitment
PENDAHULUAN
Persaingan perusahaan yang kompetitif pada era globalisasi saat ini menimbulkan beragam tantangan yang akan dihadapi oleh manusia.
Salah satu tantangan yang akan dihadapi oleh manusia di masa depan adalah untuk menciptakan organisasi yang beraneka ragam dengan pengelolaan yang semakin efisien, efektif dan produktif(Siagian, 2014).
Setiap manusia pada perjalanan hidupnya selalu akan menjadi anggota dari organisasi, organisasi- organisasi ini mempunyai persamaan-persamaan dasar walaupun dapat berbeda satu sama lain, namun pada dasarnya setiap
organisasi membutuhkan
Manajemen(Handoko, 2015).
Manajemen mampu membantu organisasi untuk mencapai tujuanya dengan bantuan sumber daya yang dimiliki oleh organisasi, salah satunya adalah Sumber Daya Manusia. Manusia merupakan sumber daya yang mempunyai pikiran dan perasaan yang membedakannya dengan aspek-aspek lainnya(Hariandja, 2009). Sumber
daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi. Penerapan manajemen sumber daya manusia pada organisasi mampu membuat karyawan bekerja secara efektif dan efisien, sehingga kinerjanya dapat menunjang tujuan organisasi.
Salah satu aspek yang mempengaruhi efektivitas dan efisiensi dari pekerjaan seorang karyawan ialah beban kerja, seperti penjelasan pada penelitian yang dilakukan oleh Arifin et al.(2016).
Menurut Permendagri No.12/2008 Pasal 7 ayat (2), beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Oleh karena itu pemberian beban kerja terhadap karyawan harus sesuai, karena kesesuaian beban kerja yang diberikan akan menentukan output
yang dihasilkan oleh
karyawan.Selain beban kerja, efektivitas sebuah organisasi dipengaruhi oleh stres kerja, hal ini dijelaskan pada penelitian yang dilakukan oleh Iresaet al. (2015).
Stres kerja merupakansuatu perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2013).
Stres kerja perlu diatur agar karyawan memiliki tingkat stres yang cukup, sehingga karyawan akan terangsang untuk mengerjakan sebuah pekerjaan dengan produktif.
Beban kerja dan stres kerja mampu mempengaruhi berbagai macam faktor dalam ruang lingkup sumber daya manusia, salah satunya adalah komitmen organisasional.
Komitmen organisasional merupakan sebuah derajat dimana seorang karyawan menunjukan sejauh mana ia mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan tujuan-
tujuannya dan ingin
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi (Robbins dan Judge, 2015). Maka dari itu perusahaan perlu menciptakan sebuah kondisi yang sesuai baik dari segi beban kerja, maupun stres kerja agar karyawan tetap memiliki rasa komitmen pada perusahaan.
Berbagai macam penelitian terkait beban kerja, stres kerja, dan komitmen organisasional sudah
banyak dilakukan. Beberapa penelitian mengenai beban kerja, stres kerja, dan komitmen organisasional masih menunjukkan perbedaan hasil, sehingga dapat dikatakan masih adanya inkonsistensi pada penelitian tersebut dan menjadi daya tarik untuk dilakukan penelitian selanjutnya.
Fenomena terkait beban kerja, stres kerja, dan komitmen organisasional dirasakan pada salah satu lembaga perbankan di Indonesia, yaitu PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kawi Malang. Observasi yang dilakukan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kawi Malangmenunjukkan bahwa adanya pemberian beban kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kawi Malang tidak merata akibat kurangnya sumber daya manusia yang ada, kurangnya jumlah sumber daya manusia mengakibatkan seorang karyawan harus mengerjakan sebuah job descriptionyang kurang sesuai dengan jabatan yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan, narasumber merasakan
kelelahan fisik dan kebingungan dalam bekerja akibat adanya ambiguitas peran dan pekerjaan dimana hal tersebut merupakan efek dari sebuah stres kerja.
Berdasarkan fenomena yang ada, karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kawi Malang tidak memiliki komitmen organisasional yang kuat sehingga karyawan memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan. Fenomena keluarnya karyawan dari perusahaan ditunjukkan dengan adanya penurunan jumlah karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. yang terjadi pada pertengahan tahun 2018 lalu, dimana terjadi penurunan pegawai sejumlah 475 orang dan beberapa diantaranya terdapat di Kantor Cabang Kawi Malang (Laucereno, 2018).
Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kawi Malang dituntut untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan.
Pencapaian hal tersebut tentunya perlu pelayanan yang baik pada pelanggan, mampu mengelola keuangan dengan baik, dan tentunya memiliki kualitas sumber daya
manusia yang unggul. Oleh karena itu keseimbangan beban kerja dan stres kerja yang ada harus disesuaikan oleh perusahaan, dan perusahaan juga harus mampu menumbuhkan rasa komitmen organisasional pada karyawan.
Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul:“Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasional (Studi pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kawi Malang)”.
KAJIAN PUSTAKA Beban Kerja
Menurut Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 12/2008, beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Kemudia menurut Schultz dan Schultz (2006) dalam Dewi (2013)mengemukakan bahwa beban kerja adalah terlalu banyak melakukan pekerjaan dibandingkan dengan waktu yang tersedia atau melakukan pekerjaan yang terlalu
sulit bagi karyawan untuk dikerjakan.
Stres Kerja
Menurut Luthans(2006)stres kerja adalah sebuah respons adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Selain itu menurut Rivai dan Sagala(2010) stres kerja merupakan suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Selain itu, Siagian (2014) menyatakan bahwa stres kerja merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang.
Komitmen Organisasional
Robbins dan Judge(2015) menjelaskan bahwa komitmen organisasional adalah tingkat dimana seorang pekerja mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan dan harapannya untuk tetap menjadi anggota. Selain itu menurut Luthans(2006) komitmen organisasional adalah sebuah keinginan kuat untuk tetap sebagai
anggota organisasi tertentu, memiliki keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, dan meyakini dan menerima nilai dan tujuan organisasi.
Berdasarkan latar belakang dan teori yang telah dikemukakan, model hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 2.2 Model Hipotesis
Berdasarkan model hipotesis tersebut, maka deikemukakan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
H1: Beban kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kawi Malang.
H2: Stres kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional pada PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kawi Malang.
Beban Kerja
(X1)
Stres Kerja (X2)
Komitmen Organisasional
(Y)
H1
H2
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kausalitas dengan metode kuantitatif.
Objek Penelitian, Populasi, dan Sampel
Penelitian ini dilakukan di PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.,yang beralamat di Jl. Kawi No.
20-22, Kauman, Kota Malang, Jawa Timur.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kawi Malang.Jumlah sampel pada penelitian ini sebanyak 100 karyawan. Teknik sampling yang digunakan adalah probability sampling dengan teknik simple random sampling.
Sumber dan Teknik Pengumpulan Data
Sumber data penelitian ini berasal dari data primer berupa kuesioner dan wawancara serta data sekunder berupa dokumen terkait yang diperoleh dari PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kawi Malang. Jumlah variabel yang digunakan pada penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas (beban kerja
dan stres kerja) dan satu variabel terikat (komitmen organisasional).
Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert.
Uji instrumen yang digunakan pada penelitian ini adalah uji validitas, uji reliabilitas, dan uji asumsi klasik. Data yang telah memenuhi uji asumsi klasik dilanjutkan dengan pengujian regresi linear berganda, uji t, dan uji koefisien determinasi.
HASIL PENELITIAN Deskripsi Karakteristik Responden
Hasil penyebaran dalam penelitian ini menggambarkan bahwa responden didominasi oleh jenis kelamin laki-laki dengan prosentase 56%, usia pada rentang 31-40 dengan prosentase 55%, pendidikan akhir S1 dengan prosentase 96%, jabatan Accounting officer dengan prosentase 38%, rentang masa kerja 5-10 tahun dengan prosentase 51%.
Hasil Uji Instrumen Penelitan Instrumen dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan dua uji instrumen penelitian, yakni uji validitas dan uji reliabilitas dengan
menggunakan batuan perangkat lunak SPSS versi 25.
Hasil uji validitas menjelaskan bahwa seluruh item pertanyaan menghasilkan nilai rhitung> rtabel (0,163) dan nilai signifikan <alpha (0,05). Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa seluruh item pada dalam penelitian ini telah valid dan dapat digunakan untuk mengukur variabel penelitian.
Hasil uji reliabilitas menjelaskan bahwa seluruh variabel menghasilkan nilai Cronbach Alpha>
0,70. Berdasarkan hasil tersebut maka dapat dinyatakan bahwa variabel yang diuji dalam penelitian ini reliabel.
Hasil Uji Asumsi Klasik
Hasil Uji Normalitas Gambar 4.3 Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan analisis grafik P- Plot dapat diketahui bahwa data berbentuk lonceng (bell shaped) yang tidak condong ke kiri ataupun ke kanan. Selain itu, pada grafik P- Plot juga menunjukkan titik-titik yang mengikuti arah garis diagonal.
Sehingga, dapat dinyatakan bahwa data menunjukkan pola distribusi normal.
Hasil uji statistik Kolmogorov- Smirnov pada penelitian ini menunjukkan nilai Asymp. Sig. (2- tailed) sebesar 0,779. Nilai tersebut lebih besar dari 0,05 (0,779 > 0,05).
Sehingga uji Kolmogorov-Smirnov tersebut mampu mendukung hasil analisis grafik P-Plot, yaitu data pada penelitian ini dinyatakan berdistribusi normal.
Hasil Uji Multikolinieritas Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinieritas Variabel
Independen Tolerance Nilai VIF Beban Kerja
(X1) 0,532 1,878
Stres Kerja (X2) 0,532 1,878 Hasil uji multikolinieritas menunjukkan bahwa seluruh variabel
bebas pada penelitian ini memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas.
Hasil Uji Heteroskedastisitas Gambar 4.4
Hasil Uji Heteroskedastisitas Berdasarkan grafik Scatterplot pada Gambar 4.4, terlihat bahwa tidak ada pola yang jelas, serta titik- titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal tersebut mengindikasikan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.
Uji heteroskedastisitas pada penelitian ini diperkuat menggunakan uji park untuk mendapatkan hasil uji heteroskedastisitas yang lebih teliti.
Tabel 4.12 Hasil Uji Park
Model
Unstandardiz ed Coefficients
Stand ardiz ed Coeffi cients
t Sig.
B
Std.
Err or
Beta (Consta
nt)
4,82 4
1,54
1 3,131 0,002
Beban Kerja
0,04 2
0,03
4 0,144 1,224 0,220 Stres
Kerja - 0,18
4 0,02
3 - 0,431
-
2,681 0,168
Hasil uji park pada tabel 4.12 menunjukkan nilai signifikansi lebih besar dari 0,05, selain itu nilai thitung <
ttabel, serta nilai –thitung> -ttabel. Berdasarkan nilai tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa nilai signifikansi pada hasil uji park menunjukkan nilai tidak signifikan atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 4.13
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Vari abel terik
at Vari
abel beba
s
Unstandardi zed Coefficients
Standa rdized Coeffic
ients t Si g.
B Std.
Error Beta
Y (Cons
tant) 29.
278 4.642 6.3
07 0.0 00 X1
- 0.2
94
0.102 -0.275 - 2.8
73 0.0 05 X2
0.3
63 0.069 0.508 5.3 06
0.0 00
Berdasarkan tabel 4.13, data standarized coefficients merupakan data yang digunakan untuk menginterpretasikan hasil penelitian.
Sehingga persamaanregresi yangdidapatkan adalah sebagai berikut:
Y = 29.278 + (-0.275) X1 + 0.508 X2
Dari persamaan garis regresi linear berganda pada tabel 4.13, maka dapat diartikan sebagai berikut :
Konstanta atau intersep sebesar 29.278, artinya nilai rata – rata komitmen organisasionalbernilai sebesar 29.278 jika variabel bebas tidak ada.
β1 = 0.275 merupakan variabel
beban kerja (X1) dengan tanda negatif. Hal ini menunjukkan bahwa variabel beban kerja (X1) memiliki hubungan yang terbalik dengan variabel Komitmen Organisasional (Y).
β2 = 0,508 merupakan variabel stres
kerja (X2) dengan tanda positif. Hal ini menunjukkan bahwa variabel stres kerja (X2) memiliki hubungan yang searah dengan variabel komitmen organisasional (Y).
Berdasarkan interpretasi tersebut, dapat diketahui bahwa meningkatnya beban kerja akan diikuti dengan menurunnya komitmen organisasional, sedangkan meningkatnya stres kerja akan diikuti dengan meningkatnya komitmen organisasional.
Hasil Uji t (Parsial) Tabel 4.14 Hasil Uji t
Variabel Bebas t Hitung
Sig.
(Constant) 6.307 0.000 Beban Kerja (X1) -2.873 0.005 Stres Kerja (X2) 5.306 0.000
Hasil uji t antara beban kerja (X1) dengan komitmen organisasional (Y) menunjukkan nilai thitung sebesar 2.873 > ttabel
sebesar 1.984, selain itu diperoleh nilai sig. t (0,005) < α = 0.05. Hal ini berarti H0 ditolak dan H1 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional dapat dipengaruhi secara signifikan oleh beban kerja.
Hasil uji t antara stres kerja (X2) dengan komitmen organisasional (Y) menunjukkan nilai thitung sebesar 5.306 > ttabel sebesar 1.984, selain itu diperoleh nilai sig t. (0,000) < α = 0.05. Hal ini berarti H0 ditolak dan H1 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional dapat dipengaruhi secara signifikan oleh stres kerja.
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 4.15
Hasil Uji Koefisien Determinasi
R R Adjusted R
Square Square
0.725 0.526 0.516
Berdasarkan analisis pada tabel 4.15 diperoleh hasil Adjusted R2sebesar 0.516 yang berarti bahwa 51.6% variabel komitmen organisasional (Y) akan dipengaruhi oleh variabel bebasnya, dimana pada penelitian ini adalah beban kerja (X1) dan stres kerja (X2). Sedangkan sisanya (sebesar 48.4%) variabel komitmen organisasional (Y) dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
PEMBAHASAN
Pengaruh Beban Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis regresi linear berganda, dapat dinyatakan bahwa variabel beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
Pengaruh negatif memiliki makna bahwa apabila beban kerja semakin meningkat maka akan diikuti dengan
menurunnya komitmen
organisasional. Sebaliknya, apabila beban kerja menurun maka akan
diikuti dengan meningkatnya komitmen organisasional.
Adanya pengaruh yang signifikan dapat diketahui melalui hasil Uji t. Berdasrakan hasil Uji t dapat diketahui bahwa nilai thitung adalah sebesar 2,873 (tanda negatif menunjukkan arah pengaruh terhadap variabel dependen). Nilai tersebut lebih besar dari nilai ttabel (α=0,05) sebesar 1,984. Selain itu, nilai signifikansi dari pengaruh tersebut adalah sebesar 0,005 (lebih kecil dari 0,05).
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Robbins dan Judge (2015) yang menyatakan bahwa beban kerja merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang dan dapat memberi tekanan pada orang jika tuntutan tugas kecepatannya dirasakan berlebihan dan dapat meningkatkan kecemasan serta menurunnya tingkat komitmen seseorang. Selain itu, hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Fatmawati et al. (2017) bahwa beban kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional.
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Berdasarkan hasil
pengujiandengan menggunakan analisis regresi linear berganda, dapat dinyatakan bahwa variabel stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Pengaruh positif memiliki makna bahwa apabila terjadi penurunan stres kerja pada karyawan, maka hal tersebut dapat menyebabkan penurunan komitmen organisasional. Sebaliknya, apabila terjadi peningkatan stres kerja maka akan diikuti dengan peningkatan komitmen organisasional.
Adanya pengaruh yang signifikan dapat diketahui melalui hasil Uji t. Berdasrakan hasil Uji t dapat diketahui bahwa nilai thitung
adalah sebesar 5,306 (tanda positif menunjukkan arah pengaruh terhadap variabel dependen). Nilai tersebut lebih besar dari nilai ttabel (α=0,05) sebesar 1,984. Selain itu, nilai signifikansi dari pengaruh tersebut adalah sebesar 0,000 (lebih kecil dari 0,05).
Hasil penelitian ini didukung oleh pernyataan teoritis yang
dikemukakan oleh Robbins dan Judge (2015) bahwa karyawan yang memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasi dapat memindahkan stres psikologis pada fokus yang lebih besar dan menghasilkan komitmen yang lebih tinggi. Selain itu hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh iresa et al. (2015) yang menjelaskan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional.
Adanya pengaruh positif dari stres kerja terhadap komitmen organisasional didukung oleh pernyataan teoritis yang dikemukakan oleh Luthans (2006) bahwa terdapat stres yang berdampak positif atau bisa disebut dengan eustress yaitu sebuah respon dari adanya sebuah stres yang mampu dikelola dengan baik sehingga dapat menimbulkan dampak positif.
Sebuah stres yang mampu dikelola dengan baik dapat meningkatkan motivasi untuk bekerja dan memiliki pandangan positif terdap jenjang karirnya sehingga stres kerja yang
ada dapat diubah menjadi hasil kerja yang maksimal.
KESIMPULAN DAN SARAN KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya dapat dirumuskan beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Beban kerja memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kawi Malang. Apabila beban kerja meningkat maka komitmen organisasional akan menurun, begitu juga sebaliknya.
2. Stres kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kawi Malang. Apabila stres kerja meningkat maka komitmen organisasional juga akan meningkat, begitu juga sebaliknya.
SARAN
Bagi Bank Rakyat Indonesia Kawi Malang
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, dapat dikemukakan beberapa saran bagi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kawi Malang sebagai berikut:
1. Mengadakan program pelatihan agar karyawan mampu menyelesaikan tantangan- tantangan yang ada dalam pekerjaan dengan baik.
2. Mempertahankan kesesuaian waktu kerja dengan waktu istirahat yang diberikan kepada karyawan.
3. Mempertahankan kesesuaian beban kerja dengan cara melakukan analisis beban kerja secara berkala seperti yang tertulis pada Peraturan Menteri Dalam Negeri No 12 Tahun 2008.
4. Mampu memberikan arahan dan tujuan kerja yang jelas agar desakan waktu yang dirasakan karyawan dapat berkurang.
5. Mempertahankan komunikasi yang terjalin pada perusahaan agar tercipta hubungan antara rekan kerja maupun dengan atasan.
6. PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kawi Malang mampu meningkatkan stres kerja yang ada pada organisasi dan memperhatikan reward yang diberikan kepada karyawan apabila berhasil mencapai target yang diberikan perusahaan.
7. Mempertahankan citra perusahaan agar masyarakat dapat memandang baik, dan karyawan semakin memiliki rasa bangga mampu bekerja pada PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kawi Malang
8. Menumbuhkan tingkat keadilan organisasi, mendukung perkembangan karyawan, dan menciptakan rasa komunitas pada perusahaan.
Bagi Penelitian Selanjutnya
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, dapat dikemukakan beberapa saran bagi penelitian selanjutnya:
1. Disarankan bagi penelitian selanjutnya untuk menambahkan variabel lainnya yang dapat memengaruhi komitmen organisasional seperti motivasi, gaya kepemimpinan, budaya
organisasi, organizational citizenship behavior dan lain sebagainya.
2. Penelitian selanjutnya dapat mengambil sampel penelitian pada tingkat jabatan yang lebih spesifik mengingat setiap jabatan memiliki tingkat beban kerja, stres kerja, dan komitmen organisasional yang berbeda.
DAFTAR PUSTAKA
Arifin, Z. M., Alhabsji, T., & Utami, H. N. 2016. Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi
Terhadap Komitmen
Organisasional dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Tingkat Pelaksana Perum Jasa Tirta I Wilayah Sungai Brantas dan Bengawan Solo). Bisnis Dan Manajemen, 3(2), 64–76.
Bank Rakyat Indonesia. 2019.
Tentang BRI. Diakses pada 7
Maret 2019,
<https://bri.co.id/web/guest/tent ang-bri>
Dessler, G. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat.
Dewi, I. A. 2013. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Beban Kerja Dengan Komitmen Organisasi Karyawan Divisi Pelaksana Produksi PT. Solo Kawistara Garmindo.
Fatmawati, Suparman, L., &
Alamsyah. 2017. Analisis Pengaruh Kompensasi, Beban Kerja, dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasional (Studi pada Tenaga Pemasar Mikro PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.
Cabang Praya). Magister Manajemen Universitas Mataram, 6(1).
Ferdinand, A. 2014. Metode Penelitian Manajemen Pedoman Penelitian Untuk Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen.
Semarang: Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25. Semarang:
Universitas Diponegoro.
Hadiyani, M. I., Karmiyati, D., &
Ingarianti, T. M. 2012.
Perbedaan Komitmen
Organisasi Ditinjau dari Masa Kerja Karyawan. Universitas Muhammadiyah Malang, 157–
175.
Handoko, H. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hariandja, M. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian,
Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grafindo.
Hasibuan, M. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Hervi, I. 2012. Prosiding Seminar Nasional Peran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi.
Kudus: Fakultas Psikologi Universitas Muria Kudus.
Hutagalung, S., & Perdhana, M. S.
2016. Pengaruh Karakteristik Demografis
(Usia,Gender,Pendidikan), Masa Kerja dan Kepuasan Gaji
Terhadap Komitmen
Organisasional) (Studi Pada Tenaga Paramedik Non-PNS RSUD Kota Semarang). Studi Manajemen Dan Organisasi, 13, 171–180.
Iresa, A. R., Utami, H. N., &
Prasetya, A. 2015. Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja
Terhadap Komitmen
Organisasional dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Malang).
Jurnal Administrasi BISNIS (JAB), 23(1), 1–10.
Jayanti, S., Supartha, I. W. G., &
Subudi, M. 2016. Pengaruh Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja pada Anggota Satuan Polisi Pamong Praja Kota Denpasar.
Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana, 11(5), 3943–3970.
Koesomowidjojo. 2017. Analisis Beban Kerja. Jakarta: Raih Asa
Sukses.
Laucereno, S. F. 2018. Karyawan Bank Menyusut, BRI: Ini Faktor Alami. Diakses pada 29
Desember 2018,
<https://finance.detik.com/mone ter/d-3904802/karyawan-bank- menyusut-bri-ini-faktor-alami>
Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: ANDI.
Mangkunegara, A. P. 2013.
Manejemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya.
Manuaba. 2004. Ergonomi untuk Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Produktivitas. Surakarta:
UNIBA PRESS.
Michael, O., Court, D., & Petal, P.
2013. Job Stress and Organizational Commitment
Among Mentoring
Coordinators. International Journal of Educational Management, 23(3), 266–288.
Peraturan Menteri Dalam Negeri No 12 Tahun 2008. Perhitungan Beban Kerja dalam Rangka Menyususn Formasi Pegawai. Jakarta; Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara.
Rivai, V., & Sagala, E. J. 2010.
Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta:
PT. Rajagrafindo Persada.
Rizki, P. A., & Lubis, R. 2013.
Perbedaan Komitmen
Organisasi Ditinjau dari Gender
Karyawan PT. Indomarco Prismata Medan, 8(1), 19–24.
Robbins, S., & Judge, T. 2013.
Organizational Commitment.
United States of America:
Pearson.
Robbins, S., & Judge, T. 2015.
Perilaku Organisasi. Jakarta:
Salemba Empat.
Sekaran, U. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jakarta:
Salemba Empat.
Siagian, S. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta:
ANDI.
Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: ALFABETA.
Thoifah, L. 2015. Statistika Pendidikan dan Metode Penelitian Kuantitatif. Malang:
Madani.
