BAB II Tinjauan Teoritis 2.1 Landasan Teori
2.1.1 Motivasi Kerja
Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. untuk mencapai tujuan tersebut peran pegawai sangatlah penting. Untuk menggerakan pegawai sesuai dengan yang di kehendaki organisasi diperlukan adanya motivasi. Motivasi kerja merupakan dorongan yang menyebabkan seseorang melakukan suatu perbuatan untuk mencapai tujuan. Motivasi memberikan kegairahan bekerja kepada pegawai agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upaya.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi atau tujuan kerja (Mangkunegara, 2017).
Kemudian motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan (Wibowo, 2017). Menurut Siagian (2018) dikatakan keberhasilan para pegawai dalam menjalankan kewajiban di perusahaan sangat tergantung dari kesediaan mereka untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara maksimum, dengan menjauhkan diri dari hal-hal yang menggangu pekerjaan tersebut seperti mementingkan kepentingan pribadi atau kelompok. Jadi motivasi merupakan proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal (Sulistiani dan Rosidah, 2018).
Berdasarkan pendapat para ahli disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah
diberikan kepadanya (Kadarisma, 2017). Hal ini juga sesuai dengan hasil dari beberapa peneliti yang menunjukan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Subari dan Riandy, 2015). Menurut Herzberg dalam Priansa (2014) ada dua jenis faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu :
a. Faktor-faktor intrinsik yang berkaitan denga misi pekerjaan antara lain:
1. Tanggung jawab (Responsibility) besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan dan diberikan kepada seseorang karyawan.
2. Kemajuan (Advancement) besar kecilnya karyawan dapat maju dalam pekerjaannya.
3. Pekerjaan itu sendiri (The work itself) besar kecilnya tantangan yang dirasakan oleh karyawan dari pekerjaanya.
4. Pencapaian (Achievement) besar kecilnya kemungkinan karyawan mendapatkan prestasi kerja, mencapai kinerja tinggi.
5. Pengakuan (Recognition) besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada karyawan atas kinerja yang dicapai.
b. Faktor – faktor ekstrinsik yang menimbulkan ketidakpuasan serta berkaitan dengan konteks pekerjaan antara lain:
1. Kebijakan dan administrasi perusahaan (company policy and administration) derajat kesesuaian yang dirasakan pegawai dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam organisasi.
2. Kondisi kerja (working condition) derajat kesesuaian kondisi kerja dengan pelaksanaan tugas pekerjaanya.
3. Gaji dan upah (wagesand salaries) derajat kewajaran dan gaji yang diterima sebagai imbalan kinerjanya.
4. Hubungan antar pribadi (interpersonal relation) derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan pegawai lain.
5. Kualitas supervise (quality supervisior) derajat kewajaran penyelesaian yang dirasakan dan diterima oleh pegawai.
Berikut ini adalah jenis-jenis motivasi yang dikemukakan oleh (Hasibuan, 2014) antara lain :
1. Motivasi Positif (Finansial Positif)
Motivasi Positif (Finansial Positif), yang dimana manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik.
Dengan memotivasi ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif (Finansial Negatif)
Motivasi Negatif (Finansial Negatif) yang dimana manajer memotivasi bawahanya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaanya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negative ini semangat kerja dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut mendapat hukuman tetapi dalam jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Menurut Sedamaryanti (2016) ada tiga jenis motivasi yaitu pendorong utama, semi pendorong utama, pendorong non material. Menurut Suparyadi (2015) motivasi mencangkup tiga elemen dalam konteks sistem yang saling berinteraksi dan bergantung, meliputi kebutuhan, dorongan dan motiv, insentiv.
Beberapa tujuan motivasi yang dikemukakan oleh Hasibuan (2014) antara lain yaitu mendorong gairah dan semangat kerja pegawai, meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai, meningkatkan produktifitas kerja pegawai,
mempertahankan loyalitas kestabilan pegawai perusahaan, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai, meningkatkan pengadaaan pegawai, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai, meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai.
Pegawai memiliki peran penting dalam suatu organisasi, sebagai pemikir, perencana dan pengendali aktivitas organisasi untuk mencapai tujuan organisasi untuk itu perlu adanya motivasi untuk memberikan dorongan kepada pegawai agar melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik dan benar.
Kustrianingsih et al. (2016) mengelompokan teori - teori motivasi sebagai berikut :
1. Teori Motivasi menurut Maslow
a. Kebutuhan Fisiologis yaitu kebutuhan dasar yang diperlukan seseorang untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya, seperti makan, minum, bernafas, rumah, pakaian dan kebutuhan jasmani lainya.
b. Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan akan keamanan dari berbagai ancaman, seperti merasa aman dari ancaman kecelakaan kerja, seorang pegawai membutuhkan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan sosial, dan jaminan hari tua jika tidak lagi bekerja.
c. Kebutuhan sosial, setiap orang butuh bersosialisasi, berteman, dan beriteraksi, selain itu setiap orang ingin dicintai dan diterima dalam pergaulan kelompok organisasi dan lingkungannya.
d. Kebutuhan akan penghargaan yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain, kebutuhan pengakuan atas kemampuan dan
keahlian yang dimiliki seseorang, serta kebutuhan penghargaan prestasi dari kelompok organisasi, dan lingkungan masyarakat.
e. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.
2. Teori Motivasi ERG Alderfer dalam Mangkunegara (2009)
Mengemukakan teori ERG merupakan refleksi dari tiga dasar kebutuhan, yaitu : 1) Excitence Needs (eksistensi) kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari
eksistensi pegawai seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi kerja.
2) Relatedness Needs (keterhubungan) kebutuhan interpersonal yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.
3) Growth Needs (pertumbuhan) kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.
Berdasarkan teori yang sudah dijabarkan penelitian ini akan menggunakan teori Maslow. Teori Maslow digunakan karena SDM memegang peran penting yang dipandang sebagai faktor pendorong utama dalam menentukan keberhasilan suatu perusahaan atau instansi. Memacu motivasi pegawai harus dilakukan untuk mendorong pencapaian kinerja yang baik.
Motivasi proses pemberian motif (penggerak) kepada para pegawai sehingga mereka mau bekerja demi tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Pemberian motif kerja ini terdapat dalam teori kebutuhan hierarki
Maslow yang meliputi kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri (Handoko, 1999) dan (Murti, 2013). Menurut Kusuma (2013), motivasi kerja karyawan didukung dari beberapa aspek seperti tercukupinya kebutuhan fisiologis karyawan, seperti makan minum atau sandang pangan, adanya rasa aman dari perusahaan yang berupa asuransi keselamatan atau kesehatan, adanya rasa sosial seperti tidak membedakan pegawai satu dengan yang lainya, adanya rasa penghargaan diri dengan adanya bonus atau adanya pujian dari pimpinan dan adanya kebebasan menyampaikan pendapat. Hal tersebut sesuai dengan teori kebutuhan Maslow.
2.1.2 Pelatihan kerja
Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberikan, memperoleh, meningkatkan serta membangun kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian sesuai dengan jenjang jabatan dan pekerjaan. Pelatihan merupakan kegiatan yang dapat memperbaiki kemampuan kerja pegawai dalam memahami pengetahuan praktis dan penerapanya yang dapat meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuan. Menurut Mangkuprawira dan Hubeis dalam Hamali (2016) menyatakan bahwa pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar kerja. Sedangkan menurut Siagian (2016) pelatihan adalah proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu secara konsepsional dapat dikatakan bahwa pelatihan meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seorang
atau sekelompok orang. Lain hal nya dengan pendapat Robert dalam Sinambela (2016) pelatihan di artikan sebagai kegiatan yang dirancang untuk mempersiapkan pegawai yang mengikuti pelatihan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Oleh karena itu pelatihan bagi pegawai merupakan hal yang tak terhindarkan sebagai salah satu strategi untuk menjaga dan meningkatkan kinerja. Menurut Rivai (2015) pelatihan secara singkat didefinisikan sebagai suatu kegiatan untung meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja dimasa mendatang. Pelatihan merupakan usaha yang dapat mengumpulkan informasi dalam permasalahan kinerja dan untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan kinerja berkenaan dengan ketidak cocokan perilaku aktual dan perilaku yang diharapkan. Dessler (2015) menyatakan pelatihan adalah proses mengajarkan pegawai baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan merupakan salah saru usaha untuk dapat meningkatkan mutu sumber daya manusia.
Menurut Carrel dkk dalam Suparno Eko Widodo (2015) berikut ini beberapa tujuan pelatihan antara lain meningkatkan kinerja (improve performance), memperbarui keterampilan pegawai (updates employes’s skill), menghindari keusangan manajerial (avoid managerial obsolescence), memecahkan permasalahan organisasi (solve organization problems), mempersiapkan diri untuk promosi dan sukses managerial (prepare for promotion and managerial succession), memenuhi kebutuhan kepuasan pribadi (satisfy personal growth needs).
Badan Pengawas Pemilihan Umum Di Provinsi Lampung memberikan pelatihan kepada para pegawainya. Pelatihan yang diberikan disebut dengan Bimtek (Bimbingan Teknik) yang diadakan empat bulan sekali yang berarti dalam satu tahun pegawai Bawaslu menerima pelatihan dari instansi sebanyak tiga kali.
Pemberian pelatihan ini tentunya bertujuan meningkatkan produktifitas kerja, meningkatkan kualitas kerja, meningkatkan sikap moral dan semangat kerja, meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja, meningkatkan perkembangan pegawai (Mangkunegara, 2015).
Menurut Rivai (2014) adapun faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pelatihan antara lain :
1. Materi yang dibutuhkan. Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan untuk pengajaran keahlian khusus.
2. Metode pelatihan yang digunakan mulalui metode-metode pelatihan yang secara sistematik.
3. Prinsif pembelajaran, materi yang digunakan berupa pelatihan yang diberikan.
4. Ketetapan dan kesesuaian fasilitas. Fasilitas sangat menunjang bagi terlaksananya program pelatihan.
5. Kemampuan peserta pelatihan.
2.1.3 Kinerja
Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job standar).
Pengertian kinerja menurut para ahli Menurut Hilmawan (2019) kinerja pegawai adalah seberapa banyaknya kontribusi pegawai yang diberikan perusahaan, dilihat dari jumlah target yang dicapai perharinya, kualitas barang yang dikerjakan, dan kehadiran pegawai di tempat kerja. Menurut Mangkunegara (2017) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Umam (2018) kinerja adalah hasil kerja yang di dicapai individu sesuai dengan peran dan tugasnya sesuai dengan periode tertentu yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja. Menurut Wibowo (2017) melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut dan tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakanya disebut dengan kinerja. Di dalam Rencana strategi Bawaslu terdapat dua tabel indikator kinerja, indikator tersebut disusun berdasarkan struktur organisasi yang saat ini masih berlaku. Sasaran strategi atau indikator kinerja utama dijabarkan dalam empat kegiatan yakni fasilitas pengawasan, fasilitas penyelesaian sengketa, fasilitas penanganan pelanggaran, teknik penyelenggaraan pengawasan pemilu.
Menurut Kasmir (2016) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu Kemampuan dan keadilan merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. Pengetahuan maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya. Rancangan kerja merupakan rancangan pekerjaan yang akan
memudahkan karyawan dalam mencapai tujuanya. Kepribadian yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang yang melakukan pekerjaan, Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahanya untuk mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikanya. Gaya kepemimpinan merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau memerintah bawahanya.
Budaya organisasi merupakan kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi. Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau gembira sebelum atau sesudah melakukan sesuatu. Lingkungan kerja merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja. Loyalitas merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana tempatnya bekerja. Komitmen merupakan kebutuhan pegawai untuk menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan di dalam pekerjaan. Disiplin kerja merupakan usaha pegawai untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara sunggu-sungguh.
Penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi. Menurut Umam (2018) penilaian kinerja bagi organisasi adalah Penyesuaian-penyesuaian kompensasi, perbaikan kinerja, kebutuhan pelatihan dan pengembangan, Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberentian dan perencaan tenaga kerja, Untuk kepentingan penelitian pegawai, Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.
2.2 Tinjauan Pustaka
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu
No Judul Penulis Metode Kesimpulan
1 Pengaruh
kompensasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai kantor kecamatan Tempusari
kabupaten Lumanjang
Pratamiaji, Hidayat dan Darmawan.
(2017)
Kuantitatif menggunakan Teknik analisis regrasi linear berganda
Bertujuan untuk mengetahui variable
kompensasi dan motivasi secara parsial maupun simultan. Hasil pengujian hipotesis pertama kopensasi berpengaruh simultan secara parsial terhadap kinerja, hasil pengujuan hipotesis kedua motivasi
berpengaruh secara parsial
terhadap
kinerja, hasil hipotesis ketiga kompensasi dan motivasi
berpengaruh secara parsial terhadap
kinerja.
2 Pengaruh motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada divisi penjualan PT Rembaka
Natali Susanto (2019)
Metode kuantitatif
Motivasi kerja berpengaruh pada kinerja karyawan Pt Rembaka, kepuasan kerja berpengaruh pada kierja PT Rembaka, disiplin kerja berpengaruh pada kinerja PT Rembaka.
3 Pengaruh Pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan serta kinerja organisasi kementerian komunikasi dan informatika.
Anrizal J, Rizal s dan Joko, (2017)
Teknik
sampling acak sederhana
Variabel
pelatihan secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja.
Variabel ini juga berpengaruh signifikan terhadap
motivasi. Untuk variabel
motivasi tidak berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja.
Variabel ini dirunjuk untuk memperbaiki kinerja karyawan.
4 Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Muhammad Ekhsan, (2019)
Kausal antar variabel
Motivasi dan disiplin
berpengaruh secara bersama- sama terhadap kinerja.
Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
5 Pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap
kompetensi
karyawan serta impliksinya
terhadap kinerja karyawan PT Cheil
Mardi Walyono
& Nugroho, (2019)
Explanative research
Pelatihan berpengaruh segnifikan terhadap kompetensi karyawan, pelatihan berpengaruh
Jedang Indonesia- Joblang plant
signifikan terhadap kinerja, motivasi berpengaruh signifikan terhadap kompentensi, motivasi berpenaruh signifikan terhadap kinerja, kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
6 Pengruh penempatan
pegawai, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
Syalimono Siahaan, (2019)
Explorative Pengaruh penempatan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja PT PLN
(Presero) secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
7 Pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja, budaya kerja terhadap kinerja karyawan Dinas sosial kabupaten Jember
Nur Adha, Qomariah dan Hafidzi, (2019)
Penelitian populasi (sensus)
Variabel motivasi membuktikan motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja hal tersebut dikarenkan motivasi kerja sudah terbentuk.
8 Pengaruh
pengalaman kerja dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan PT
Octavianus dan Alldofina, (2018)
Deskritif dan kompratif.
Variabel pengalaman kerja dan pelatihan secara bersama-sama memberikan
Telkom Indonesia Cabang manado.
pengaruh
positif. Variabel pengalaman kerja
memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja.
Variabel
pelatihan kerja memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja.
9 Effect of
compensation and discipline on employe
performance
Arif M,
Syaifani dan Jufrizen, (2019)
Quantitative approach.
Compentaion has a positive and significant impact on the performance.
Work discipline
has a positive and significant impact on the performance.
Competation dan discipline of
work has
positive and significant.
10 An examination of sustainable HRM Practices on job performance: An Application Of Training as a Moderator
Faiza Manzoor, et al, (2019)
Multiple linear regression
Findings and other relevant results of the study confirmed
that HR
Practices, such as selection, training,
participation, and employee empowerment,
have a
significant and positive effect
on job
performance. It
was also
identified that training has a positive
moderating role
on job
performance.
HRM practices have a positive and significant effect on job performance in both types (whether or not training is incorporated as a moderator).
This study shows that sustainable HRM practices accompany job performance by
indicating the significant moderating role of training.
2.3 Pengembangan Hipotesis
1. Hubungan antara Motivasi dan Kinerja
Motivasi memberikan dorongan kepada pegawai sehingga dapat mengakibatkan pegawai tersebut semangat dan ketekunan dari dalam ataupun dari luar dirinya. Dorongan tersebut menyebabkan individu berprilaku dengan cara-cara tertentu yang memberikan antusiasme untuk melakukan serangkaian tindakan tertentu. Motivasi proses pemberian motif (penggerak) kepada para pegawai sehingga mereka mau bekerja demi tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Pemberian motif kerja ini terdapat dalam teori kebutuhan hierarki Maslow yang meliputi kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Motivasi yang tercipta baik akan secara langsung menghasilkan kinerja yang lebih baik. Hasil penelitian sejalan dengan pendapat Nurnaningsih, (2016) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Begitu juga dengan pendapat Sari, (2016) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
H1 : Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
2. Hubungan antara Pelatihan kerja dan Kinerja
Setiap instansi perlu memperhatikan kinerja dalam keefektifan organisasi yang tentunya peningkatan tersebut dapat memperoleh kinerja yang baik.
Mathis dan Jackson, (2018) menyatakan bahwa pelatihan adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan- tujuan organisasional. Hal tersebut dapat terjadi jika diadakan pelatihan yang ditunjukan untuk para pegawainya. Pelatihan merupakan kegiatan yang memperbaiki kemampuan kerja pegawai dalam memahami suatu pengetahuan praktis guna meningkatkan keterampilan. Jadi pelatihan dan kinerja memiliki hubungan yang sangat erat karena dapat mencapai kinerja yang tinggi. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Tuhumena, (2017) yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
H2 : Pelatihan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
2.4 Kerangka Pemikiran
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi antara varibel independen yaitu Motivasi Kerja dan Pelatihan Kerja dan terhadap variabel dependen yaitu kinerja. Berdasarkan uraian di atas, gambaran sistematis menyeluruh mulai dari latar belakang masalah, dan landasan teori, maka kerangka pemikiran tertuang dalam suatu model penelitian. Kerangka pemikiran ini merupakan dasar pemikiran dalam melakukan analisis pada penelitian ini.
Berdasarkan dari kerangka teoritis dan penelitian pendahulu, maka dibentuk lah model penelitian sebagai berikut :
Kerangka Pemikiran
H1+
H2 +
Gambar 2.1 Model Kerangka Pemikiran
2.5 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang disusun oleh peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan. Berdasarkan kajian teori dan kerangka berpikir penelitian, maka dirumuskan hipotesis, sebagai berikut:
1. H1 : Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja pegawai.
2. H2 : Pelatihan Kerja berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja pegawai.
Motivasi kerja
Kinerja
Pelatihan Kerja
