Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi merupakan sesuatu yang penting karena berkaitan dengan perilaku, kinerja dan efektivitas tujuan organisasi. Apabila proses motivasi yang dilakukan instansi terhadap pegawai berupa kompensasi berjalan lancar dan sesuai rencana, maka langkah selanjutnya yang diharapkan terjadi adalah peningkatan produktivitas pegawai.
Rumusan Masalah
Tujuan dan Manfaat Penelitian a) Tujuan Penelitian a) Tujuan Penelitian
Sesuai dengan latar belakang masalah yang diangkat, maka penulis telah meneliti dan mengkaji secara seksama dengan ditujukan pada instansi yang berjudul : “Dampak Gaji dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sulawesi Selatan”. digunakan sebagai bahan renungan, serta saran dan pemikiran yang bermanfaat bagi pimpinan Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sulawesi Selatan dalam mengambil keputusan kompensasi dan pengembangan karir guna memberikan motivasi kepada pegawainya, yang pada akhirnya diharapkan mampu meningkatkan kinerjanya. kinerja dari perspektif yang lebih luas secara bersama-sama, dapat dipahami sebagai peningkatan kinerja lembaga.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang secara langsung mempengaruhi sumber daya. Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan yang dilakukan untuk memperoleh sumber daya.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Yang terpenting disini adalah kualitas sumber daya manusia yang diperoleh sesuai dengan kebutuhan tugas yang akan dilaksanakan. Pengembangan (Fungsi Pengembangan) merupakan fungsi yang berupaya mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang telah diperoleh.
Pengertian Kompensasi
Salah satu fenomena yang muncul saat ini adalah adanya kebijakan reward yang biasanya belum sepenuhnya sesuai dengan harapan pegawai, padahal reward hanya merupakan salah satu faktor pendorong pegawai/dosen mencapai kinerja yang tinggi. Salah satu fenomena yang muncul saat ini adalah adanya kebijakan kompensasi yang cenderung belum sepenuhnya sesuai dengan harapan pegawai, padahal kompensasi itu sendiri merupakan salah satu faktor yang memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja yang tinggi.
Tujuan Kompensasi
Untuk produksi yaitu kompensasi produktivitas kelompok, apabila produktivitas kelompok mampu melebihi target produksi normal maka diberikan bonus. Dengan kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk melanjutkan pekerjaan.
Jenis-jenis Kompensasi
Lebih lanjut, kompensasi non finansial dibedakan menjadi dua jenis, yaitu yang berkaitan dengan pekerjaan dan yang berkaitan dengan lingkungan kerja. Yang berkaitan dengan pekerjaan antara lain kebijakan keagenan yang baik, pekerjaan yang pantas, menarik dan menantang, kesempatan untuk dipromosikan, pemberian jabatan sebagai simbol status, sedangkan kompensasi non finansial berkaitan dengan lingkungan kerja, seperti berada pada lingkungan kerja yang kondusif untuk ditempatkan. , lingkungan kerja yang baik. sehat, aman dan nyaman, sarana kerja yang baik dan memadai, dan sebagainya.”
Indikator Kompensasi
Menurut Rivai, pengembangan karir adalah: “Proses peningkatan keterampilan kerja individu yang diperoleh untuk mencapai karir yang diinginkan.” Dari definisi tersebut dapat diketahui bahwa pengembangan karir merupakan suatu kebutuhan yang harus dikembangkan dalam diri seorang pegawai dalam arti mengembangkan jabatan yang lebih tinggi, agar tujuan karir yang diinginkan dapat tercapai dan dapat mewujudkan tujuan organisasi/instansi. c.Bentuk pengembangan karir a.) Pendidikan dan pelatihan.
Pengertian Kinerja
Pengukuran Kinerja
Beberapa tolak ukurnya antara lain; kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan mengemukakan pendapat, pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan bidang organisasi kerja. Dalam ukuran prestasi yang lebih sederhana, terdapat tiga kriteria untuk mengukur kinerja, pertama; kuantitas pekerjaan yaitu jumlah yang harus diselesaikan, kedua kualitas pekerjaan yaitu mutu pekerjaan yang dilakukan, dan ketiga ketepatan waktu yaitu kesesuaiannya dengan waktu yang diberikan.
Penilaian Kinerja
Berdasarkan pendapat kedua ahli di atas, maka dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian kinerja pegawai secara sistematis yang dilakukan oleh pimpinan instansi berdasarkan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Selain itu, kepala bagian personalia juga berhak memberikan penilaian kinerja kepada seluruh pegawai sesuai data yang ada di bagian personalia.
Kerangka Pikir
Hipotesis
Teknik Pengumpulan Data
Observasi merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan langsung terhadap objek yang diteliti sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai permasalahan yang dihadapi. Wawancara merupakan suatu metode perolehan data dengan melakukan tanya jawab langsung dengan pihak-pihak yang terlibat guna memperoleh data dan informasi yang mendukung analisis dalam penelitian. Kuesioner merupakan pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden yang dijadikan sampel penelitian.
Jenis dan Sumber Data
Sugiyono menyatakan bahwa populasi adalah suatu wilayah umum yang terdiri atas benda-benda/benda-benda yang mempunyai sifat-sifat dan ciri-ciri tertentu yang ditentukan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian diambil kesimpulannya. Sedangkan menurut Sugiyon, sampel adalah bagian dari jumlah dan ciri-ciri populasi. Dalam survei ini, populasi total adalah seluruh pegawai pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sulawesi Selatan yang berjumlah 130 pegawai.
Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 1. Klasifikasi Variabel
Operasionalisasi variabel menjelaskan setiap variabel dalam penelitian secara lebih rinci sehingga dapat diukur berdasarkan indikator masing-masing variabel. Kompensasi adalah pembayaran yang diberikan oleh suatu organisasi/instansi kepada karyawannya dan dapat bersifat finansial atau non finansial untuk jangka waktu tertentu. Kinerja merupakan hasil dari segi kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Besarnya poin disesuaikan dengan jenis soal yang disukai dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Model Analisis
Departemen Pekerjaan Umum (PU) didirikan pada zaman Belanda, dahulu bernama Departemen Permukiman dan Pembangunan Wilayah (PW) dan kini menjadi Departemen Pekerjaan Umum (PU). Merupakan salah satu instansi yang berada di bawah naungan Departemen Pekerjaan Umum (PU) yang berkedudukan di Jakarta sebagai Pusat dan perkembangan Pekerjaan Umum (PU) sampai saat ini dapat dibagi dalam beberapa tahapan yaitu. Untuk tahun ini dilaksanakan Kementerian Pekerjaan Umum (PU) sebagai bagian dari Cipta Karya Provinsi Sulawesi Selatan. Dan pada tahap ini, Departemen Pekerjaan Umum juga telah mempunyai peruntukan sebagai bidang Cipta Karya di Makassar.
241/111/1991, tentang pembentukan Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sulawesi Selatan (PU) Cipta Karya yang harus mampu tumbuh dan berkembang dengan kekuatannya sendiri. 16 tanggal 31 Januari 2001 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Dinas Permukiman dan Penataan Ruang Provinsi Sulawesi Selatan, pada periode ini Dinas Pekerjaan Umum (PU) Cipta Karya berubah nama menjadi Perencanaan dan Permukiman Provinsi Sulawesi Selatan. Sulawesi. Melayani.
Visi dan Misi Dinas Tata Ruang dan Permukiman Provinsi Sulawesi Selatan
Tujuan di Dirikannya Dinas Tata Ruang dan Permukiman Provinsi Sulawesi Selatan
Tugas Pokok dan Fungsi
Penataan ruang provinsi (penyusunan RTRW provinsi dan RTR strategis provinsi, pembinaan, pemanfaatan dan pengendalian penataan ruang lintas kabupaten/kota; Perencanaan dan pengembangan kawasan pemukiman, pembinaan, pelatihan dan sosialisasi standardisasi perumahan dan bangunan, pembinaan dan pengembangan perumahan dan permukiman, penanggulangan bencana di bidang perumahan dan permukiman;.
Struktur Jabatan
Pejabat itu diuruskan oleh ketua kawasan, yang tugas utamanya adalah organisasi ruang dan program. Untuk melaksanakan tugas pokoknya, Sub-Pentadbiran Perancangan Ruang dan Program mempunyai tugas sebagai berikut. Bagi melaksanakan tugas utamanya, Pejabat Perancangan dan Alam Sekitar mempunyai tugas-tugas berikut.
Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, Suku Dinas Kesehatan Lingkungan Air Bersih dan Permukiman menyelenggarakan fungsi sebagai berikut. Suku Dinas yang dipimpin oleh Kepala Dinas Perumahan dan Permukiman mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Dinas Tata Ruang dan Permukiman Provinsi Sulawesi Selatan.
Deskripsi Data
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Deskripsi Responden Berdasarkan Umur
Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Analisis Deskriptif
Survei ini menggunakan skala likert dengan bobot tertinggi setiap pernyataan adalah 5 dan bobot terendah adalah 1.
Deskripsi Variabel Kompensasi dan Pengembangan Karir dan perhitungan skor variable Independen (X)
Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tanggapan responden terhadap kategori kompensasi gaji/upah berada pada rentang kelima (dalam rentang skor yaitu sangat tinggi). Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tanggapan responden terhadap kategori kompensasi pada Benefit berada pada rentang kelima (dalam rentang skor yaitu sangat tinggi). Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tanggapan responden terhadap kategori kompensasi fasilitas perkantoran berada pada rentang kelima (dalam rentang skor yaitu sangat tinggi).
Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa jawaban responden pada kategori Pengembangan karir dalam prestasi kerja berada pada rentang keempat (di antara rentang poin yang sangat tinggi. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa jawaban responden pada kategori Karir pengembangan kerjasama berada pada kisaran kelima (antara Kisaran hasil yang sangat tinggi.
Deskripsi variable kinerja pegawai dan perhitungan skor variabel Dependen (Y)
Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tanggapan responden terhadap kategori kinerja pegawai berada pada rentang kelima (yaitu sangat tinggi diantara rentang skor tersebut).
Uji Instrumen Penelitian
Uji t (uji Parsial)
Pengaruh masing-masing variabel kompensasi dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai dapat dilihat dari tingkat signifikansinya (probabilitas). Selain itu pengujian dapat dilakukan dengan cara membandingkan nilai t hitung dengan t tabel dan berdasarkan tabel tersebut diperoleh hasil regresi bahwa nilai t hitung t tabel, demikian pula halnya. Oleh karena itu, seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan menunjukkan loyalitasnya kepada perusahaan, oleh karena itu perusahaan pun memberikan penghargaan atas prestasi kerja karyawannya dengan memberikan kompensasi.
Selain itu pengujian dapat dilakukan dengan cara membandingkan nilai t hitung dengan t tabel dan berdasarkan tabel hasil regresi menunjukkan bahwa nilai t hitung < t tabel (-0,967 < 1,67) maka menunjukkan bahwa X2 adalah tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi (X1) mempunyai pengaruh positif dengan tingkat signifikansi 0,002 < 0,005 terhadap kinerja pegawai (Y) dan pengembangan karir (X2) mempunyai pengaruh negatif terhadap kinerja pegawai (Y) . .
Uji f (Uji Serempak)
Koefisien Determinasi (R 2 )
Di Sulawesi Selatan diketahui bahwa kompensasi dan pengembangan karir secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel yang mempunyai pengaruh paling besar terhadap kinerja pegawai khususnya pada Dinas Tata Ruang dan Permukiman Provinsi Sulawesi Selatan adalah kompensasi, hal ini dikarenakan variabel kompensasi mempunyai nilai koefisien regresi yang paling besar dibandingkan dengan variabel pengembangan karir, sehingga hipotesis pertama terbukti dan dapat diterima.
Saran
Sedangkan variabel pengembangan karir (X2) perlu lebih ditingkatkan pemberiannya kepada pegawai agar variabel ini dapat lebih memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sulawesi Selatan. Disarankan kepada Kepala Dinas Tata Ruang dan Pendirian agar lebih memperhatikan pemberian kompensasi dan pengembangan karir kepada pegawai sesuai dengan tingkat produktivitas dan tanggung jawab yang dimiliki setiap pegawai. Rivai, Veithzal, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Instansi: Dari Teori ke Praktek, Edisi Pertama, Cetakan Ketiga, Penerbit PT.
Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Pertama, Jurusan Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.
