1
BAGAIMANA MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA
OLEH
IR. GEDE SUARTA, M.SI NIP. 196601031991031003
LABORATORIUM PENYULUHAN FAKULTAS PETERNAKAN
UNIVERSITAS UDAYANA
2016
2
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa atas berkat rahmatNya tulisan Bagaimana Mengelola Sumber Daya Manusia dapat terselesaikan dengan baik. Tulisan ini dibuat sebagai upaya member pengertian yang lebih mendalam kepada para pembaca antara lain tentang trend praktek manajemen sumber daya manusia saat ini, pemikiran-pemikiran dari beberapa tokoh yang berjasa dalam menghantarkan perubahan dari terminologi manajemen personalia ke manajemen sumber daya manusia.
Selain itu penulis merasa perlu menjelaskan lebih jauh tentang budaya perusahaan khususnya budaya kompetensi dan arti pentingnya bagi peningkatan kinerja individu. Konsep manajemen perubahan dipertajam dengan memberikan tambahan pembahasan mengenai visi sebagai strategi dan sumber inspirasi perubahan
Penulis menyadari bahwa apa yang penulis sampaikan sangat jauh dari kata sempurna. Untuk itu penulis mohon saran-saran dari pembaca untuk penyempurnaan selanjutnya. Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penulisan ini.
Penulis
Ir. Gede Suarta, M.Si.
3
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii
TEORI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1
FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 2
A. Fungsi Manajerial 2
B. Fungsi Operasional 2
PRINSIP-PRINSIP PENGELOLAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 4
MANFAAT PENERAPAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 5
TANTANGAN TERHADAP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 6
BEBERAPA PENDEKATAN DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA 8
1. Pendekatan Strategik 8
2. Pendekatan Manajemen 9
3. Pendekatan Sistem 9
4. Pendekatan Proaktif 9
5. Pendekatan Sumber Daya Manusia 10
TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 10
PROBLEM SUMBER DAYA MANUSIA 12
KESIMPULAN 15
DAFTAR PUSTAKA 16
4
BAGAIMANA MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA
TEORI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu (Husein Umar, 1983). Sumber daya manusia dalam konteks bisnis adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan atau employee. Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan oleh manajer mengenai aspek-aspek SDM dari manajemen kerja. Diperlukan waktu yang panjang untuk memahami manajemen sumber daya manusia karena pada hakikatnya mempelajari disiplin ilmu ini sama artinya kita harus mempelajari pula disiplin ilmu lain seperti manajemen, psikologi dan ilmu perilaku.
Amstrong (1994) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana orang-orang dapat dikelola dengan cara yang terbaik dalam kepentingan organisasi. Kenooy (1990) mengemukakan bahwa menejemen sumber daya manusia adalah suatu metode memaksimumkan hasil dari sumber daya tenaga kerja dengan mengintegrasikan menejemen sumber daya manusia ke dalam strategi bisnis. Definisi yang dikemukakan oleh Storey (1995) terlihat mengandung pengertian yang lebih kompleks. Manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan yang khas terhadap manajemen tenaga kerja yang berusaha mencapai keunggulan kompetitif melalui pengembangan strategi dari tenaga kerja yang mampu dan memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang integrated, structural dan teknik-teknik personal.
5
Semua definisi itu dikemukakan dalam visi, misi, kapasitas pengalaman praktek, kultur, lingkup organisasi dan orientasi pandangan yang mungkin berbeda. tetapi benang merah yang dapat ditarik dari semua definisi tersebut adalah bahwa manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan cara pengelolaan sumber daya insane dalam organisasi dan lingkungan yang mempengaruhinya agar mampu memberikan kontribusi secara optimal bagi pencapaian tujuan organisasi.
FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
A. Fungsi Manajerial.
PERENCANAAN. Fungsi perencanaan meliputi penentuan program sumber daya
manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
PENGORGANISASIAN. Fungsi pengorganisasian adalah membentuk organisasi
dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan factor- faktor fisik.
PENGARAHAN. Fungsi pengarahan adalah mengusahakan agar karyawan mau bekerja
secara efektif melalui perintah motivasi.
PENGENDALIAN. Fungsi pengendalian adalah mengadakan pengamatan atas
pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana dan mengoreksinya jika terjadi penyimpangan atau jika perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat.
B. Fungsi Operasional.
PENGADAAN. Fungsi pengadaan meliputi perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, seleksi, penempatan dan orientasi karyawan, perencanaan mutu dan jumlah
6
karyawan. Sedangkan perekrutan, seleksi dan penempatan berkaitan dengan penarikan, pemilihan, penyusunan dan evaluasi formulir lamaran kerja, tes psikologi dan wawancara.
PENGEMBANGAN. Fungsi pengembangan bertujuan untuk meningkatkan
keterampilan, pengetahuan dan sikap karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan baik. Kegiatan ini menjadi semakin penting dengan berkembangnya dan semakin kompl;eksnya tugas-tugas manajer.
KOMPENSASI. Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian penghargaan
yang adil dan layak kepada karyawan sebagai balas jasa kerja mereka. Pemberian kompensasi merupakan tugas yang paling kompleks dan juga merupakan salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan maupun organisasi.
INTEGRASI. Fungsi pengintegrasian karyawan ini meliputi usaha-usaha untuk
menyelaraskan kepentingan individu karyawan, organisasi dan masyarakat. Usaha itu kita perlu memahami sikap dan perasaan karyawan untuk dipertimbangkan dalam pengambilan keputusan.
PEMELIHARAAN. Fungsi pemeliharaan tidak hanya mengenai usaha untuk
mencegah kehilangan karyawan tetapi dimaksud umtuk memelihara sikap kerjasama dan kemampuan bekerja karyawan tersebut.
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA. Fungsi pemutusan hubungan kerja yang
terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikannya kepada masyarakat.
Proses pemutusan hubungan kerja yang utama adalah pension, pemberhentian dan pemecatan.
7
PRINSIP-PRINSIP PENGELOLAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Ada beberapa prinsip dalam pengelolaan manjemen sumber daya manusia yaitu : (Meilan Sugiarto, 2007)
a. Orientasi pada pelayanan, dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan keinginan sumber daya manusia dimana kecenderungannya sumber daya manusia yang puas akan selalu berusaha memenuhi kebutuhan dan keinginan para konsumennya.
b. Membangun kesempatan terhadap sumber daya manusia untuk berperan aktif dalam perusahaan, dengan tujuan untuk menciptakan semangat kerja dan memotivasi sumber daya manusia agar mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
c. Mampu menemukan jiwa interpreneur sumber daya manusia perusahaan yang mencakup :
Menginginkan adanya akses ke seluruh sumber daya manusia perusahaan.
Berorientasi pencapaian tujuan perusahaan.
Motivasi Kerja yang tinggi.
Responsif terhadap penghargaan dari perusahaan.
Berpandangan jauh kedepan.
Bekerja secara terencana, terstruktur dan sistematis.
Bersedia bekerja keras.
Mampu menyelesaikan pekerjaan.
Percaya diri yang tinggi.
Berani mengambil resiko
Mampu menjual idenya di luar atau di dalam perusahaan.
Memiliki intuisi bisnis yang tinggi.
Sensitif terhadap situasi dan kondisi, baik di dalam maupun di luar perusahaan.
8
Mampu menjalin hubungan kerja sama dengan semua pihak yang berkepentingan.
Cermat, sabar dan kompromistis.
MANFAAT PENERAPAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Pengimplementasian manajemen sumber daya manusia akan memberikan berbagai manfaat bagi kegiatan pengorganisasian antara lain (Meilan Sugiarto, 2007) :
Organisasi atau perusahaan akan memiliki sistem informasi sumber daya manusia yang akurat.
Organisasi atau perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan atau jabatan berupa deskripsi dan atau spesifikasi pekerjaan atau jabatan yang terkkini.
Organisasi atau perusahaan memiliki kemampuan dalam menyusun dan menetapkan perencanaan sumber daya manusia yang mendukung kegiatan bisnis.
Organisasi atau perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.
Dapat melakukan kegiatan orientasi sosialisasi secara terarah.
Dapat melaksanakan pelatihan secara efisien dan efektif.
Dapat melaksanakan penilaian karya secara efektif dan efisien.
Dapat melaksanakan program pembinaan dan pengembangan karier sesuai kondisi dan kebutuhan.
Dapat melakukan kegiatan penelitian.
Dapat menyusun skala upah atau gaji dan mewujudkan sistem balas jasa bagi para pekerja.
9
TANTANGAN TERHADAP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Stakeholders merupakan lembaga dan manusia yang memengaruhi dan dipengaruhi oleh seberapa baik sumber daya manusia dikelola oleh suatu organisasi melalui penerapan manajemen sumber daya manusia. Adapun tantangan manajemen sumber daya manusia meliputi : (Meilan Sugiarto, 2007)
a. Tantangan eksternal terdiri dari :
1) Perubahan lingkungan bisnis yang cepat.
Untuk keperluan tersebut perusahaan dalam menghadapi perubahan lingkungan atau iklim bisnis yang cepat, perlu menetapkan kebijaksanaan sumber daya manusai sebagai berikut :
Menghindari pengaruh negatif berupa perasaan tidak puas pada kondisi yang telah dicapai perusahaan.
Dalam menghadapi perubahan yang mengharuskan penambahan pembiayaan, perusahaan harus berusaha mengatasinya agar dapat mempertahankan pasar atau keuntungan yang sudah diraih.
Memberikan imbalan yang cukup tinggi pada pekerja yang mampu melakukan improvisasi yang kreatif.
2) Keragaman tenaga kerja.
Tenaga kerja bersifat terbatas, terutama yang agak menonjol adalah perbedaan berdasarkan jenis kelamin dan usia. Namun perusahaan harus siap dalam mengantisipasi keragaman tenaga kerja dalam rangka globalisasi, karena keragaman akan meluas dengan masuknya modal asing yang berarti juga masuknya tenaga kerja asing dari berbagai etnis atau bangsa.
10 3) Globalisasi.
Dari sudut manajemen sumber daya manusia mengharuskan dilakukannya usaha mengantisipasi sebgai berikut :
Perusahaan harus berusaha memiliki sumber daya manusia yang mampu mengatasi pengaruh perkembangan bisnis atau ekonomi internasional seperti resesi penurunan atau kenaikan nilai uang.
Perusahaan harus berusaha memiliki sumber daya manusia dengan kemampuan ikut serta dalam bisnis global atau internasional dan perdagangan bebas.
4) Peraturan pemerintah.
Setiap perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang mampu membuat keputusan dan kebijaksanaan dan bahkan melakukan operasional bisnis, sesuai dengan peraturan perundangn-undangan dari pemerintah. Untuk itu diperlukan sumber daya manusia yang memilki kemampuan mengarahkan agar perusahaan terhindar dari situasi konflik, keresahan, komplain dan lainnya khususnya dari para pekerja dengan atau tanpa keikutsertaan serikat pekerja.
5) Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga.
Semakin banyak pasangan suami istri yang bekerja sehingga sering terjadi kesulitan untuk bertanggung jawab secara optimal karena sebagian waktunya digunakan untuk melaksanakan tanggung jawabnya dilingkungan keluarga masing-masing.
6) Kekurangan tenaga kerja yang terampil.
Tenaga kerja terampil semakin banyak diperlukan baik untuk melaksanakan pekerjaan teknis maupun untuk pekerjaan manajerial dan pelayanan yang tidak mudah mendapatkan yang kompetitif diantara yang tersedia di pasar tenaga kerja.
b. Tantangan internal :
Tantangan internal meliputi :
Posisi organisasi dalam bisnis yang kompetitif.
11
Fleksibilitas.
\Pengurangan tenaga kerja.
Tantangan restrukturisasi.
Bisnis kecil.
Budaya organisasi.
Teknologi.
Serikat pekerja.
BEBERAPA PENDEKATAN DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Beranjak dari perkembangan historis dan berbagai faktor yang secara spesifik mempengaruhi manajemen sumber daya manusia, diperlukan berbagai pendekatan untuk memahami bagaimana praktek-praktek sumber daya manusia dalam konteks pencapaian tujuan yang diharapkan organisasi dapat dilakukan. Ada lima pendekatan menurut Keith Davis (1996: 23-24) yang dapat digunakan yaitu:
1. Pendekatan Strategik
Manajemen sumber daya manusia harus memberikan kontribusi atau ikut serta dalam pendukung strategi organisasi. Apabila kegiatan manajemen sumber daya manusia tidak mendukung pencapaian tujuan strategic perusahaan maka sumber daya manusia tidak dapat digunakan secara efektif. Oleh sebab itu fungsi sumber daya manusia dalam organisasi harus ikut serta dalam implementasi strategi perusahaan (company strategy).
Strategi sumber daya manusia terkait erat dengan strategi-strategi yang dijalankan perusahaan. Pendekatan ini harus diakui sebenarnya sangat diwarnai oleh framework
12
pemikiran organisasi sejak perang dunia kedua, didasarkan pada konsep militer dalam skala luas di AS. Dalam konsep ini kekuatan internal termasuk sumber daya manusia fan kompetisi-kompetisi tertentu diidentifikasi sebagai elemen yang menentukan keberhasilan persaingan jangka panjang. Pemikiran ini kemudia diintegrasikan ke dalam berbagai business courses baik pada tingkat undergraduated maupun postgraduated di AS. Perhatian pada strategi ini menjadi salah satu faktor yang membedakan manajemen sumber daya manusia dengan manajemen personalia.
2. Pendekatan Manajemen
Manajemen sumber daya manusia merupakan tanggung jawab setiap manajer. Dengan demikian pencarian, pengembangan dan pemeliharaan kualitas sumber daya manusia tidak hanya menjadi tanggung jawab manajer departemen sumber daya manusia melainkan juga tanggung jawab dari semua manajer lini. Dalam pendekatan ini, orientasi pemikiran manajemen modern seperti masalah deskripsi, jabatan, spesifikasi jabatan, pernacanaan sumber daya manusia, proses seleksi, penempatan, evaluasi karyawan, sistem kompensasi tidak melupakan prinsip-prinsip manajemen yang telah dikembangkan oleh Taylor, Fayol, Lilian Gilbreth, dan sebagainya.
3. Pendekatan Sistem
Sumber daya manusia harus dievaluasi bagaimana kontribusinya terhadap produktivitas organisasi. Harus diakui bahwa manajemen sumber daya manusia dalam praktek di berbagai negara, merupakan open system dimana suatu bagian mempunyai timbal balik dengan bagian lain dalam organisasi. Setiap bagian mempengaruhi bagian laindan tidak lepas kaitannya dengan pengaruh lingkungan,
4. Pendekatan Proaktif
Manajemen sumber daya manusia dapat meningkatkan kontribusinya terhadap kepentingan karyawan dan organisasi dengan cara mengantisipasi tantangan yang
13
mungkin muncul dan peluang yang dapat diraih. Tantangan di era globalisasi saat ini berupa peningkatan kompetisi yang semakin ketat, menyebabkan banyak perusahaan harus melakukan restrukturisasi sebagai akibat kebutuhan efisiensi dan efektivitas organisasi, merger dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia dalam kaitan ini harus proaktif menganilisis kemungkinan perubahan yang cepat faktor-faktor lingkungan eksternal (ekonomi, teknologi, politik) yang akan berdampak pada eksistensi perusahaan.
5. Pendekatan Sumber Daya Manusia
Pendekatan sumber daya manusia dibangun atas dasar anggapan bahwa motivasi kerja dan kepuasan karyawan akan meningkat bila kebutuhan mereka diperhatikan. Dengan kata lain kebutuhan organisasi (organizational needs) harus seimbang dengan kebutuhan karyawan (individual needs). Bila motivasi kerja meningkat diharapkan terjadi peningkatan performance individual sehingga produktivitas organisasi akan meningkat pula. Pendekatan sumber daya manusia beorientasi pada bagaimana perusahaan mencapai sukses melalui pengembangan sumber daya manusia yang dimilikinya (human resource development/HRD). Salah satu perusahaan yang progresif di AS, Household Finance Corporation (HFC), mendeklarasikan bahwa sumber daya manusia adalah kunci menuju sukses dengan meletakkan kepuasan karyawan sebagai perhatian utama. Pendekatan ini tidak lepas dari kontribusi gerakan hubungan antar manusia seperti yang telah disinggung di muka.
TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Tantangan kompetitif (competitive challenge) yang semakin meningkat selama 10 tahun terakhir ini, membuat peran manajemen sumber daya manusia semakin penting.
Ancaman persaingan global, tuntutan kualitas proses dan produk telah menciptakan perubahan sistem kerja perusahaan-perusahaan yang ingin tetap berada posisi kompetitif.
14
Akibatnya terjadi pergeseran peran karyawan dan manajer dalam organisasi dari peran sebagai administrator-birokrat ke peran sebagai professional-enterpreneur. Budaya kerja pun berubah dari budayakekuasaan ke budaya prestasi. Praktek-praktek manajemen sumber daya manusia karena itu menjadi semakin penting dan semakin menghadapi tantangan.
Tantangan-tantangan organisasional merupakan problem internal bagi perusahaan. Bentuk-bentuk tantangan organisasional yang sangat kental dengan perubahan lingkungan eksternal antara laian kebutuhan mempertahankan atau memperkuat posisi persaingan, problem downsizing, restrukturisasi, penciptaan budaya organisasi yang inovatif dan fleksibilitas.
Praktek-praktek bisnis di Indonesia saat ini, sudah sangat akrab denganperubahan-perubahan lingkungan eksternal yang sering kali dirasakan telah menciptakan ketidak pastian dalam proses bisnis. Ancama penerapan Risk Base Capital (RBC) atau tingkat kesehatan perusahaan asuransi pada industri asuransi contohnya, mengancam keberadaan asuransi domestik dan mendorong maraknya perusahaan- perusahaan asuransi asing di Indonesia. RBC sebesar 15% yang ditetapkan tahun 2000 dan 40% untuk tahun 2001, akan memberatkan perusahaan asuransi lokal yang kurang bonafid.
Demikian pula dengan perbankan kita. Bank asing semakin agresif. Sementara bank-bank kita tahun 2001 terancam penciutan yang cukup signifikan hubungannya dengan krisis ekonomi. Penetapan standar Capital Adequacy Ratio (CAR) sebesar 8%
akan mempercepat proses penciutan tersebut.
Kiat industri asuransi dan perbankan untuk mengantisipasi tekanan eksternal seperti itu, tidak lain harus memenuhi standar kesehatan keuangan itu. Jika tidak mungkin akan merger salah satu jawabannya. Langkan ini berujung pada restrukturisasi organisasi yang menimbulkan implikasi serius terhadap sumber daya manusia. Tidak mustahil downsizing
15
yaitu pengurangan karyawan secara periodik untuk perkuat lini bawah akan terjadi.
Kalaulah industri asuransi atau perbankan mampu bertahan, intensitas persaingan semaki tinggi, menuntut kebutuhan sumber daya manusia dengan kemampuan, keahlian dan komitmen yang lebih tinggi. Ini semua menuntut tanggung jawab yang tinggi dari pihak manjemen termasuk manajer sumber daya manusia.
Menyimak semua problem organisasi seperti itu, pertanyaannyaadalah, apa bentuk kontribusi manajemen sumber daya manusia? Intinya adalah, keberhasilan organisasi melakukan strategi mempertahankan posisis persaingan, merger, restrukturisasi, dan downsizing memerlukan manajemen sumber daya manusia yang efektif. Sebagai contoh, perubahan struktur organisasi menjadi lebih bersifat datar, akan mendorong desentralisasi otoritas yang lebih besar pada kerja kelompok. Desentralisasi membuat organisasi lebih fleksibel dan proses pengambilan keputusan akan lebih efektif.
Strategi-strategi sumber daya manusia dalam hal ini memainkan peranan penting dalam menciptakan fleksibilitas organisasi melalui praktek-praktek manajemen sumber daya manusia yang efektif seperti mendesain kembali jabatan-jabatan yang ada dan pelatihan, yang diharapkan mampu menciptakan sumber daya manusia yang dapat diandalkan dalam menjalankan strategi bisnis.
PROBLEM SUMBER DAYA MANUSIA
Perubahan lingkungan bisnis yang cepat akan mengubah peta persaingan bisnis dalam industri. Perubahan ini seringkali tidak dapat direspon dengan cepat oleh organisasi karena berbagai sebab daintaranya faktor kompetisi (kemampuan, pengetahuan dan keahlian) sumber daya manusia yang ada. Garuda ataupun Southwest Airline dalam hubungan dengan perubahan strategi bisnis tersebut harus mampu menyiapkan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi dan motivasi tinggi dalam pekerjaan. Problem
16
yang sering dihadapi oleh organisasi bisnis dalam pengembangan dan implementasi strategi bisnis pada umumnya adalah, tidak tersedianya sumber daya manusia yang memiliki kompetensi cukup dan motivasi yang tinggi untuk menjalankan strategi bisnis dengan sukses.
Perusahaan akan mengalami kesulitan yang serius apabila karyawan memilki kemampuan dan keahlian yang tidak cukup dan motivasi yang rendah untuk menjalankan peran dalam jabatannya. Upaya melakukan peningkatan kemampuan, keahlian dan motivasi bisa dilakukan melalui program pelatihan dan pengembangan yang intensif, mendesain kembali jabatannya dan perbaikan sistem kompensasi. Strateginya berbeda jika kondisi yang dihadapi adalah kemampuan karyawan tinggi tetapi motivasi rendah.
Peningkatan motivasi mungkin perubahan pada sistem kompensasi dan job redesign bisa dipertimbangkan. Sedangkan peningkatan kompetensi, focus pada strategi pelatihan dan pengembangan mungkin dilakukan. Bagi individu yang selalu menunjukkan kemampuan dan motivasi yang tinggi dalam menjalankan tugas-tugasnya, sudah selayaknya memperoleh penghargaan, insentif, dan peluang yang lebih besar untuk dipromosi.
Kasus yang menarik untuk dikaji dalam kaitan dengan problem kompetensi dan motivasi tersebut adalah kasus Nissan. Nissan sebagai produsen otomotif peringkat 6 dunia dalam kapasitas produksi, tahun 1998 menghadapi dua maslah besar yaitu, pemasaran dan modal kerja karyawan yang mulai runtuh. Padahal, perusahaan ini terkenal memiliki sumber daya manusia yang andal dan termasuk pekerja keras.
Penyebabnya adalah, keterpurukan Nissan sebagai akibat kerugian yang terus menerus selama 6 tahun dan terbelit utang sebesar US$ 35,8 miliar. Untuk mengatasi problem pemasaran, manajemen baru Nissan melakukan perubahan pada strategi korporatnya dengan menjalankan strategi cost leadership dan divestasi terhadap anak perusahaan yang tidak fokus dan tidak efisien.
17
Implikasi terhadap strategi sumber daya manusaianya, Nissan melakukan pengurangan terhadap jumlah karyawannya secara bertahap dan akan mencapai sekitar 21.000 orang sampai tahun 2002 dari karyawannya sebanyak 131.260 orang. Suatu langkah yang berani. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan yang ada, CEO Nissan melakukan pelatihan yang intensif terhadap karyawan dan membangun kembali komitemn karyawan terhadap nilai yang pernah dibanggakan oleh karyawan yaitu
“jadilah orang Nissan”. Implikasi dari perubahan strategi-strategi tersebut Nissan berhasil keluar dari kerugian dan meraih laba sebesar 6 miliar yen pada tahun 2000 (Pambudi, 2001).
Semua kasus yang telah diuraikan dimuka menunjukkan bahwa strategi sumber daya manusia yang tidak bersifat isolated terhadap strategi bisnis yang dijalankan membuka peluang yang lebih besar bagi perusahaan untuk sukses dalam mengatasi problem bisnis. Problem yang dihadapi dalam implementasi strategi tentu saja tidak hanya menyangkut kemampuan dan motivasi sumber daya manusia, tetapi masih banyak faktor lain yang mempengaruhi seperti desain tugas, struktur, sistem kompensasi, dan sebagainya. Bukan hanya itu, dalam pengalaman praktek, tidaksemua manajer apalagikaryawan non manajer mengerti apa makna strategi bisnis bagi tugas-tugas dan kewajibannya yang menjadi tanggung jawabnya.
KESIMPULAN
18
Dari uraian tentang keterkaitan strategi SDM dengan strategi bisnis dapat disimpulkan bahwa strategi bisnis merupakan acuan bagi manager SDM dalam menyusun strategi SDM. Agar memahami sepenuhnya arah strategic yang dirumuskan pada tingkat korporat maka keterlibatan manager SDM bersama-sama manager lini yang lain dalam proses penyusunan strategi bisnis tersebut pada tingkat fungsional sangat penting.
Tujuannya adalah untuk memberikan masukan dan memperoleh input tentang arah dan nilai-nilai yang harus ditegakkan dalam implementasi strategi bisnis. Berdasarkan input tersebut, manager SDM dapat menerjemahkan pesan-pesan yang terkandung dalam rumusan visi, misi, nilai dan tujuan yang telah ditetapkan ke dalam rumusan strategi SDM dengan tepat. Hal penting yang perlu dipahami bahwa, implementasi strategi memerlukan factor-faktor tertentu yang berfungsi sebagai pilar-pilar organisasi yang membuat berlangsungnya pelaksanaan strategi dengan sukses. Oleh sebab itu, langkah penting yang perlu dilakukan adalah mendiagnosis organisasi, kekuatan, kelemahannya, kompetensi orang-orang dalam organisasi. Tantangan yang dihadapi dalam mengimplementasikan strategi secara internal terletak pada berbagai factor yang saling terkait seperti budaya, kualitas kemampuan SDM, sikap profesionalisme dan sebagainya.
Pada akhirnya dapat dipahami keberhasilan strategi bukan terletak pada konsep strategi, melainkan terletak pada komitmen dan kemampuan setiap orang yang bertanggung-jawab menjalankan strategi. Strategi SDM berperan menetapkan prioritas fungsi-fungsi MSDM dalam proses itu untuk membentuk SDM yang memiliki kompetensi menjalankan strategi tersebut dengan sukses.
DAFTAR PUSTAKA
19
Anthony, Perrewe, Kacmar (1996). Strategic Human Resource Management, The Dryden Press.
Cascio Wayne F. (1995). Managing Human Resource, International Edition, McGraw Hill Inc.
Greer Charles R. (1995). Strategy and Human Resources. A General Managerial Perspective, Prentice-Hall, Inc.
Imanto M. A. (1977). Tulisan berjudul: Strategi United Tractors Menyiapkan
Karyawan Kelas Dunia, dalam buku: Perusahaan Indonesia Menghadapi Abad ke 21. Seri manajemen Indonesia No. 4. Penerbit Pustaka Binaman Pressindo.
20
