Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Politeknik Ilmu Pelayaran Makassar Dibimbing oleh Muhammad Idris dan Asri. Tesis ini disusun sebagai tugas akhir dan syarat untuk memperoleh gelar magister pada Program Studi Magister Manajemen PPS STIE Nobel Indonesia dengan judul: “Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Politeknik Ilmu Pelayaran Makassar”.
DAFTAR LAMPIRAN
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Selain itu, komitmen organisasi menyiratkan sesuatu yang lebih dari sekedar loyalitas pasif. Berdasarkan uraian diatas maka peneliti merumuskan dalam sebuah judul penelitian “Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi Dan Komitmen Terhadap Kinerja Pegawai Politeknik Ilmu Perkapalan Makassar”.
Rumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian menemukan bahwa: Pertama, kompetensi profesional, motivasi kerja dan kinerja pegawai Politeknik Ilmu Pelayaran Makassar ketiganya berada pada kategori sedang. Kedua, kompetensi profesional dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Politeknik Perkapalan Makassar.
Kepemimpinan
- Pengertian Kepemimpinan
- Teori-teori Kontingensi Tentang Kepemimpinan
Kepemimpinan sebagai Penggunaan Pengaruh mengasumsikan bahwa pemimpin adalah orang yang menggunakan pengaruh positif untuk mengajak orang lain bekerja sama dalam mencapai tujuan organisasi. Mereka yang memandang kepemimpinan sebagai pembedaan peran berasumsi bahwa kepemimpinan muncul sebagai suatu cara interaksi yang melibatkan perilaku dari dan untuk individu, yang pada akhirnya ditugaskan oleh individu lain untuk memainkan peran sebagai pemimpin.
Model Fiedler
Model ini didasarkan pada premis bahwa gaya kepemimpinan ini akan paling efektif dalam berbagai situasi. Setelah gaya kepemimpinan dasar seseorang dinilai melalui LPC, maka perlu dilakukan evaluasi situasi untuk mencocokkan pemimpin dengan situasi tersebut.
Teori Kepemimpinan Situasional Hershey dan Blanchard
Gaya ini sesuai dengan tingkat kematangan (M2) rendah hingga sedang, yaitu orang yang tidak mampu namun mau memikul tanggung jawab dalam menjalankan suatu tugas. Gaya ini berhubungan dengan tingkat kematangan sedang sampai tinggi (M3), yaitu orang-orang yang mampu tetapi tidak mau melakukan hal-hal yang diinginkan pemimpinnya.
Model Partisipasi Pemimpin
Gaya Kepemimpinan Model Partisipasi Pemimpin Vroom
Berbeda dengan Fiedler, mereka berusaha memberikan model normatif yang dapat digunakan manajer untuk mengambil keputusan. Cribbin memaparkan kriteria pengambilan keputusan manajerial yang dirumuskan oleh Vroorn dan Yetton dalam bentuk pertanyaan, yaitu:
Model Alur Sasaran
- Kompetensi
- Komitmen Terhadap Organisasi
Teori tersebut menyatakan bahwa perilaku seorang pemimpin akan menjadi tidak efektif jika perilaku tersebut berlebihan dalam sumber daya struktur lingkungan atau tidak sesuai dengan karakteristik bawahannya. Dari beberapa definisi di atas, Susilo Martoyo menyimpulkan bahwa konsep pembangunan sumber daya manusia ada pada tataran makro dan mikro. Pada tingkat makro, pengembangan sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasional, sedangkan pada tingkat mikro merupakan proses perencanaan pendidikan dan pelatihan bagi pimpinan staf atau pegawai untuk mencapai hasil yang optimal.
Jenis Komitmen menurut Allen & Meyer
Sebab pegawai yang menunjukkan komitmen yang tinggi mempunyai keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab lebih dalam menunjang kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja. Pegawai yang mempunyai komitmen organisasi berdasarkan afektif mempunyai perilaku yang berbeda dengan pegawai yang berdasarkan kesinambungan. Pegawai yang ingin menjadi anggota hendaknya menerapkan usaha sesuai dengan tujuan organisasi.
Jenis komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers
Bagi pegawai yang memiliki komitmen tinggi, kecil kemungkinannya untuk meninggalkan organisasi dan keinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya sejak lama. Orang yang mempunyai komitmen yang tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat secara serius dengan staf dan mempunyai loyalitas serta kecintaan yang positif terhadap organisasi. Komitmen organisasi mempunyai tiga aspek utama yaitu: identifikasi, keterlibatan dan loyalitas pegawai terhadap organisasi atau organisasinya.
Identifikasi
Selain itu, terdapat perilaku yang berusaha mencapai tujuan organisasi dan keinginan untuk bertahan lama dalam organisasi. Selanjutnya suasana ini akan memunculkan pegawai yang bersedia menyumbangkan sesuatu untuk mencapai tujuan organisasi, karena pegawai menerima tujuan organisasi yang diyakini disusun untuk memenuhi kebutuhan pribadinya pula (Pareek.
Keterlibatan
Menurut Vroom, dalam Umar dikemukakan bahwa prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan kerja, dimana faktor motivasi terdiri dari komponen nilai (valensi), instrumen (instrumentalitas) dan harapan (expectancy). Menurut Robbin dan Rosihan, kinerja pegawai merupakan fungsi dan interaksi antara kemampuan dan motivasi, yang dapat dirumuskan dalam persamaan berikut. Jack dalam Umar mengatakan bahwa prestasi kerja merupakan interaksi antara keterampilan, motivasi, dan sumber daya yang dapat diwujudkan.
Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Peningkatan Kinerja 1. Pendidikan
Dalam peraturan ketenagakerjaan, masa kerja merupakan salah satu kriteria penentuan urutan kepangkatan, sedangkan urutan kepangkatan diperhitungkan dalam menentukan layak atau tidaknya menduduki suatu jabatan, karena masa kerja dikaitkan dengan golongan pangkat pegawai. Hal ini seringkali menyebabkan pegawai yang baru memasuki masa kerja kurang mempunyai motivasi dalam bekerja, karena biasanya mereka yang ditunjuk sebagai penanggung jawab pekerjaan sering kali melihat tingkat senioritasnya, padahal pegawai yang bersangkutan mempunyai kinerja yang kurang. Masa kerja erat kaitannya dengan pengalaman, semakin tinggi masa kerja seseorang maka semakin tinggi pula pengalamannya.
Loyalitas
- Kerangka Konseptual
- Hipotesis Penelitian
- Definisi Operasional Variabel
- Desain Penelitian
- Lokasi dan Waktu Penelitian
- Populasi dan Sampel
- Skala dan Pengukuran Data
- Pengujian Instrumen Penelitian
- Uji Validitas Instrumen (Test of Validity)
- Uji Asumsi Klasik
- Uji Multikolinieritas
- Uji Heteroskedastisitas
- Uji Autokorelasi
- Uji Normalitas
- Uji Linieritas
- Metode Pengumpulan Data
- Teknik Analisa Data
- Karakteristik Responden
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Politeknik Pelayaran Makassar yang berjumlah 180 pegawai. Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan pendapat Arikunt dalam Saban, Echdar (2017) bahwa jika jumlah subjeknya banyak (lebih dari 100),. Pengujian instrumen dilakukan dengan tujuan untuk memverifikasi apakah instrumen yang digunakan dalam penelitian ini memenuhi persyaratan alat ukur yang baik atau.
Jenis Kelamin
Jumlah pegawai atau sumber daya manusia pimpinan Politeknik Transportasi Makassar yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah 45 orang. Berikut ini akan diuraikan karakteristik responden secara umum berdasarkan jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan dan masa kerja responden yang bekerja di Politeknik Ilmu Transportasi Makassar. Hal ini menunjukkan komposisi usia responden terkonsentrasi pada usia 31-50 tahun atau masih dalam kategori usia produktif.
Tingkat Pendidikan
Pada tabel 5.3 di atas, tingkat pendidikan responden pegawai Politeknik Pelayaran Makassar menunjukkan lulusan S2 sebanyak 3 orang (6,7%) (lulusan S dari Sarjana (S1), pegawai dengan tingkat pendidikan D3 sebanyak 4 orang (8,9 %) dan pegawai dengan tingkat pendidikan menengah sebanyak 5 orang (11,1%).Dengan demikian, persentase terbesar responden berpendidikan Sarjana pada pegawai Politeknik Pelayaran Makassar menggambarkan bahwa proses rekrutmen pegawai pada lingkup Ilmu Pelayaran Makassar Politeknik sangat mendukung kinerja pegawai Berdasarkan data pendidikan formal pegawai, Politeknik Ilmu Perkapalan Makassar saat ini sangat mendukung kompetensi pegawai dan kepemimpinan terhadap peningkatan kinerja pegawai dan termasuk dalam kategori sangat mendukung.
Masa Kerja
- Deskripsi Data Hasil Penelitian
Data Tabel 5.4 di atas menunjukkan bahwa dari 45 responden terdapat 1 orang (2,2%) yang telah bekerja kurang dari 5 tahun, 15 orang (33,3%) yang telah bekerja 5-10 tahun, dan responden yang telah bekerja antara 10-20 tahun, hal ini menunjukkan komposisi masa jabatan responden terkonsentrasi pada 5 tahun. Kondisi ini akan sangat menguntungkan karena masa kerja yang relatif lama akan menimbulkan tingkat kematangan dan kematangan berpikir dalam proses peningkatan kualitas kerja atau kinerja. Apalagi masa kerja lebih dari 15 tahun memberikan gambaran bahwa secara umum responden mempunyai keterampilan dan pengalaman kerja yang sangat tinggi, sehingga diharapkan masa kerja yang relatif lama ini dapat meningkatkan kepemimpinan di masa depan untuk mendukung peningkatan kinerja yang efektif dan efisien lebih lanjut.
Kepemimpinan (X1)
Berdasarkan tabel diatas maka tanggapan responden mengenai item kepemimpinan dapat digambarkan sebagai berikut: 1) Atasan saya berpandangan jauh ke depan, secara umum responden setuju dengan rata-rata 3,76. 2) Manajer selalu menekankan hasil proses kerja untuk mendorong perbaikan kinerja karyawan di masa depan, secara keseluruhan responden setuju dengan mean 3,53.
Kompetensi (X2)
Berdasarkan tabel diatas, tanggapan responden mengenai item kompetensi dapat digambarkan sebagai berikut: 1) Pekerjaan saya sesuai dengan tingkat pendidikan yang saya miliki, secara umum responden setuju dengan rata-rata 3,58. 2) Pendidikan yang saya miliki membantu mempermudah pekerjaan, secara umum responden setuju dengan skor rata-rata 3,73.
Komitmen (X3)
Berdasarkan tabel di atas, tanggapan responden terhadap item komitmen dapat digambarkan sebagai berikut: 1) Menghormati aturan-aturan yang berlaku dalam organisasi, secara umum responden setuju dengan skor rata-rata sebesar 3,82. 2) meyakini penggunaan aturan yang ada membantu meningkatkan kinerja, secara umum responden setuju dengan skor rata-rata 3,71.
Kinerja pegawai
Berdasarkan tabel diatas maka jawaban responden mengenai item kinerja pegawai dapat diuraikan sebagai berikut: 1) kualitas kerja, secara umum responden setuju dengan skor rata-rata sebesar 3,73. Berdasarkan perhitungan hasil uji reliabilitas masing-masing variabel dengan menggunakan program SPSS Versi 25 terlihat bahwa seluruh variabel reliabel karena nilai Crombacht alpha melebihi 0,60. Hasil uji heteroskedastisitas pada akuntan dengan menggunakan uji Glejser ditunjukkan pada Gambar 3 berikut.
Uji Statistik
Berdasarkan Tabel 5.16 nilai F statistik sebesar 203,567 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 kurang dari 0,05. Terlihat secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan antara manajemen, kompetensi dan komitmen terhadap kinerja pegawai Politeknik Ilmu Perkapalan Makassar. Uji ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen antara (pendidikan, pelatihan dan komitmen) berpengaruh signifikan atau tidak terhadap kinerja pegawai Politeknik Ilmu Perkapalan Makassar pada tingkat. signifikansi α=5 persen secara terpisah atau parsial. 0,05 maka dapat disimpulkan H1 diterima yang berarti komitmen berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Politeknik Ilmu Perkapalan Makassar.
Uji Beta dan Koefisien Determinasi (R 2 )
- Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan output SPSS pada tabel 5.19 di atas, hasil perhitungan menunjukkan koefisien determinasi (R2) sebesar 0,937. Artinya koefisien determinasi berpengaruh terhadap kepemimpinan (X1), kompetensi (X2) dan keterlibatan (X3) pada karyawan. kinerja (Y) sebesar 0,937 atau 93,7% varian kinerja pegawai (Y) dipengaruhi oleh kepemimpinan (X1), kompetensi (X2) dan komitmen (X3). Hasil survei menunjukkan bahwa kinerja pegawai Politeknik Ilmu Perkapalan Makassar berada pada kategori tinggi. Hal ini menandakan para pegawai telah bekerja dengan baik sesuai tugas pokok dan fungsinya masing-masing, meskipun situasi daerah masih menghadapi krisis Covid-19. 19 Pandemi. Hasil analisis statistik secara simultan menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan (X1), kompetensi (X2) dan keterlibatan (X3) terhadap kinerja pegawai Politeknik Ilmu Perkapalan Makassar.
Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
Kepemimpinan ini muncul sekaligus dalam perannya sebagai seorang manajer. Pemimpin adalah agen perubahan, orang yang perilakunya akan lebih mempengaruhi orang lain dibandingkan perilaku orang lain yang mempengaruhinya. Pemimpin yang efektif harus mengatasi tujuan individu, kelompok dan organisasi. Efektivitas pemimpin biasanya diukur dengan pencapaian satu atau lebih kombinasi tujuan-tujuan tersebut. Individu mungkin menganggap pemimpin mereka efektif atau tidak berdasarkan kepuasan yang mereka peroleh dari pengalaman kerja secara keseluruhan.
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja Pegawai
Variabel yang Paling Dominan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan hasil nilai beta standardized diketahui bahwa variabel-
- Simpulan
- Saran
Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan organisasi, kompetensi, dan komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepemimpinan, kompetensi dan komitmen terhadap organisasi maka akan semakin meningkatkan kinerja pegawai Politeknik Ilmu Perkapalan Makassar. Sekaligus menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan, kompetensi dan dedikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai yang artinya semakin besar kepemimpinan, kompetensi dan dedikasi maka akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai Politeknik Perkapalan Makassar. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kepemimpinan maka semakin baik pula kinerja pegawai Politeknik Ilmu Pelayaran Makassar.
